最新年终绩效考核与薪酬策略培训ppt课件.ppt

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1、进入夏天，少不了一个热字当头，电扇空调陆续登场，每逢此时，总会想起进入夏天，少不了一个热字当头，电扇空调陆续登场，每逢此时，总会想起那一把蒲扇。蒲扇，是记忆中的农村，夏季经常用的一件物品。记忆中的故那一把蒲扇。蒲扇，是记忆中的农村，夏季经常用的一件物品。记忆中的故乡，每逢进入夏天，集市上最常见的便是蒲扇、凉席，不论男女老少，个个手持乡，每逢进入夏天，集市上最常见的便是蒲扇、凉席，不论男女老少，个个手持一把，忽闪忽闪个不停，嘴里叨叨着一把，忽闪忽闪个不停，嘴里叨叨着“怎么这么热怎么这么热”，于是三五成群，聚在大树，于是三五成群，聚在大树下，或站着，或随即坐在石头上，手持那把扇子，边唠嗑边乘凉。孩

2、子们却在周下，或站着，或随即坐在石头上，手持那把扇子，边唠嗑边乘凉。孩子们却在周围跑跑跳跳，热得满头大汗，不时听到围跑跑跳跳，热得满头大汗，不时听到“强子，别跑了，快来我给你扇扇强子，别跑了，快来我给你扇扇”。孩。孩子们才不听这一套，跑个没完，直到累气喘吁吁，这才一跑一踮地围过了，这时子们才不听这一套，跑个没完，直到累气喘吁吁，这才一跑一踮地围过了，这时母亲总是，好似生气的样子，边扇边训，母亲总是，好似生气的样子，边扇边训，“你看热的，跑什么？你看热的，跑什么？”此时这把蒲扇，此时这把蒲扇，是那么凉快，那么的温馨幸福，有母亲的味道！蒲扇是中国传统工艺品，在是那么凉快，那么的温馨幸福，有母亲的味

3、道！蒲扇是中国传统工艺品，在我国已有三千年多年的历史。取材于棕榈树，制作简单，方便携带，且蒲扇的表我国已有三千年多年的历史。取材于棕榈树，制作简单，方便携带，且蒲扇的表面光滑，因而，古人常会在上面作画。古有棕扇、葵扇、蒲扇、蕉扇诸名，实即面光滑，因而，古人常会在上面作画。古有棕扇、葵扇、蒲扇、蕉扇诸名，实即今日的蒲扇，江浙称之为芭蕉扇。六七十年代，人们最常用的就是这种，似圆非今日的蒲扇，江浙称之为芭蕉扇。六七十年代，人们最常用的就是这种，似圆非圆，轻巧又便宜的蒲扇。蒲扇流传至今，我的记忆中，它跨越了半个世纪，圆，轻巧又便宜的蒲扇。蒲扇流传至今，我的记忆中，它跨越了半个世纪，也走过了我们的半个人

4、生的轨迹，携带着特有的念想，一年年，一天天，流向长也走过了我们的半个人生的轨迹，携带着特有的念想，一年年，一天天，流向长长的时间隧道，袅长的时间隧道，袅年终绩效考核与薪酬策略管理培训 张国良张国良主讲主讲 张国良张国良主讲主讲 张国良张国良主讲主讲 张国良张国良主讲主讲 张国良张国良主讲主讲 张国良张国良主讲主讲 张国良张国良主讲主讲 张国良张国良主讲主讲 （2 2）薪酬总额预算）薪酬总额预算工资总额工资总额奖金总额奖金总额福利总额福利总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）工资总额工资总额特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励额度由

5、企业根据情况确定特殊奖励总额特殊奖励总额年终奖额度与企业利润挂钩年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额年终奖总额按照地方政府的制定的政策执行。按照地方政府的制定的政策执行。国家规定福利总额国家规定福利总额根据公司经济效益进行计提根据公司经济效益进行计提自助福利总额自助福利总额薪薪酬酬总总额额 张国良张国良主讲主讲 （3 3）薪酬调查）薪酬调查薪酬调查是对雇主们所支付的薪资情况进行薪酬调查是对雇主们所支付的薪资情况进行系统的收集并获得客观数据的过程。系统的收集并获得客观数据的过程。张国良张国良主讲主讲 薪酬内部认可度调查的程序薪酬内部认可度调查的程序确定调查对象确定调查对象企业内部员工企业内部员工确

6、定调查方式确定调查方式发放调查表发放调查表确定调查内容确定调查内容薪酬福利水平、结构比例、薪酬福利水平、结构比例、比较差距、决定因素、调整、比较差距、决定因素、调整、发放方式等。还可加入工作发放方式等。还可加入工作本身、工作环境等。本身、工作环境等。张国良张国良主讲主讲 （4 4）对岗位进行再评估）对岗位进行再评估 现现代代人人力力资资源源管管理理中中的的职职位位评评估估方方法法就就是是根根据据职职位位分分析析的的结结果果，设设计计一一定定的的评评估估程程序序和和评评估估标标准准，集集合合有有代代表表性性的的多多个个评评估估人人的的意意见见，对对岗岗位位价价值值的的关关键键因因素素如如任任职职

7、资资格格、管管理理难难度度等等因因素素的的差差异异程程度度，进进行行综综合合评评价价的的活活动动，确确定定企企业业内内岗位与岗位之间的岗位与岗位之间的相对价值相对价值。12 张国良张国良主讲主讲 职位评估的原则职位评估的原则1、关注点是岗位岗位而非任职者任职者；2、是对企业各类岗位的相对价值相对价值进行衡量的过程；3、着重那些应该应该做的工作,而非目前正在目前正在做的；13 张国良张国良主讲主讲 目前国际通用岗位评价方法目前国际通用岗位评价方法岗位排序法岗位排序法岗位分类法岗位分类法因素比较法因素比较法要素计点法要素计点法 张国良张国良主讲主讲 选择评估职位选择评估职位查阅职位描述查阅职位描述

8、确定评估要素确定评估要素量化评估指标量化评估指标确定职位等级确定职位等级对应相应级别对应相应级别汇总各项总分汇总各项总分逐项打分评估逐项打分评估岗位评估的流程岗位评估的流程 张国良张国良主讲主讲 职位评估系统七个因素的比重职位评估系统七个因素的比重解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围 张国良张国良主讲主讲 （5 5）调整薪级表）调整薪级表宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。等级以及相应较宽的薪酬变动范围。传统

9、薪酬等级宽带薪酬等级 张国良张国良主讲主讲 幅度重叠幅度重叠超过三个或四个级别的重叠应该被避免。超过三个或四个级别的重叠应该被避免。Overlappingmorethanthreeorfourpaygradegenerallyshouldbeavoided.宽带薪酬宽带薪酬设计设计 张国良张国良主讲主讲 薪级的确定薪级的确定 张国良张国良主讲主讲 在“岗位工资参照标准”的基础上，划分出“岗位工资带”。岗位任职人员实际的岗位工资应根据其对该岗位工作的胜任情况胜任情况确定。建立岗位工资带宽（举例）建立岗位工资带宽（举例）薪档（等）确定薪档（等）确定 张国良张国良主讲主讲 目目 录录第一讲第一讲年终

10、薪酬调整常见误区与调薪原则年终薪酬调整常见误区与调薪原则第二讲第二讲年终薪酬调整的实施策略年终薪酬调整的实施策略第三讲：年终奖的分配管理第三讲：年终奖的分配管理第四讲第四讲年终绩效考核的概念导入与常见误区年终绩效考核的概念导入与常见误区第五讲：年度绩效考核策略第五讲：年度绩效考核策略第六讲：年终绩效面谈技巧第六讲：年终绩效面谈技巧第七讲：年终绩效考核的目标制定第七讲：年终绩效考核的目标制定 张国良张国良主讲主讲 1 1、薪酬水平调整、薪酬水平调整 张国良张国良主讲主讲 薪酬体系薪酬体系2 2、薪酬结构调整、薪酬结构调整 工工资固定工固定工资浮浮动工工资 奖金金年年终奖特特别奖励励 福利福利社会

11、保社会保险福利福利工工资奖金金其他福利其他福利工工龄补助助 张国良张国良主讲主讲 员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。资的比例反映了员工收入的稳定程度。按层级设计工资结构示例按层级设计工资结构示例说明：明：图中的比例代表正常情况下，不同中的比例代表正常情况下，不同层级员工工工工资收入中固定和浮收入中固定和浮动部部分的比例。所分的比例。所谓正常情况，是指企正常情况，是指企业基本完成基本完成经营计划（即划（即实际经营结果既果既没有大幅度超没有大幅度超过计划，也没有与划，也没有与计划相距甚划相距

12、甚远），并且），并且员工的工的绩效表效表现正常。正常。薪酬结构调整薪酬结构调整 张国良张国良主讲主讲 说明：图中的比例代表正常情况下，不同职类员工工资收入中固定和浮动部说明：图中的比例代表正常情况下，不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例。分的比例。按职类设计薪酬结构按职类设计薪酬结构管理类管理类技术类技术类勤务类勤务类生产类生产类市场类市场类 张国良张国良主讲主讲 按职类设计薪酬结构按职类设计薪酬结构a)中高层管理类员工薪酬结构设计中高层管理类员工薪酬结构设计b)销售类员工薪酬结构设计销售类员工薪酬结构设计c)研发类员工薪酬结构设计研发类员工薪酬结构设计d)生产类员工薪酬结构设计生产类员

13、工薪酬结构设计e)职能类员工薪酬结构设计职能类员工薪酬结构设计 张国良张国良主讲主讲 中高层管理类员工薪酬结构设计中高层管理类员工薪酬结构设计年薪收入年薪收入=基本年薪基本年薪+效益年薪效益年薪+长期激励长期激励+福利津贴福利津贴 张国良张国良主讲主讲 收入收入=基本工资基本工资+营业收入营业收入X提成提成提成制的可能弊端提成制的可能弊端b)b)销售类员工薪酬结构设计销售类员工薪酬结构设计 张国良张国良主讲主讲 超额提成比例设计超额提成比例设计 举例举例收入=基本工资+绩效奖金+超额提成100万100万100万提成1%提成1.5%提成2.0%超额值提成百分比超额累进制VS全额累进制 张国良张国

14、良主讲主讲 工作过程不容易被检查；工作过程不容易被检查；工作业绩不容易被衡量；工作业绩不容易被衡量；工作时间很难评估；工作时间很难评估；市场人力价格成本高；市场人力价格成本高；职位低但价值大，薪酬与工作贡献相对不成正比，职位低但价值大，薪酬与工作贡献相对不成正比，普遍不公平。普遍不公平。专业技术人员的工作特点c)c)研发技术类员工薪酬结构设计研发技术类员工薪酬结构设计 张国良张国良主讲主讲 模式一：技能导向型薪酬体系模式一：技能导向型薪酬体系根据专业技术人员的内部技术职称设计薪酬，而内部和根据专业技术人员的内部技术职称设计薪酬，而内部和技术职称的聘任与其专业技术技能成长紧密相关；技术职称的聘任

15、与其专业技术技能成长紧密相关；模式一：价值（业绩）导向型薪酬体系模式一：价值（业绩）导向型薪酬体系将专业技术人员的技能与业绩因素用价值化的形式体现将专业技术人员的技能与业绩因素用价值化的形式体现出来，员工根据所拥有的技能与业绩因素的多少，来确定出来，员工根据所拥有的技能与业绩因素的多少，来确定其薪酬水平。其薪酬水平。专业技术人员的薪酬模式专业技术人员的薪酬模式 张国良张国良主讲主讲 模式一：工资模式一：工资=底薪底薪+合格数量合格数量*单价单价+单项奖励单项奖励+福利福利模式二：工资模式二：工资=合格数量合格数量*单价单价+单项奖励单项奖励+福利福利模式三：工资模式三：工资=合格数量合格数量*

16、单价单价*产量系数产量系数*质量系数质量系数*折算系数折算系数+单项奖励单项奖励+福利福利 d)d)生产类员工薪酬结构设计生产类员工薪酬结构设计产量系数质量系数 张国良张国良主讲主讲 d)d)生产类员工薪酬结构设计生产类员工薪酬结构设计生产单项奖生产单项奖 张国良张国良主讲主讲 部门部分部门部分权重权重可与公司整体业绩挂钩可与公司整体业绩挂钩个人部分权重应与部门考核挂钩，间接与公司业绩持钩个人部分权重应与部门考核挂钩，间接与公司业绩持钩加大工作计划的考核加大工作计划的考核基本岗位，跨部门，应坚持二次校正后硬性排名基本岗位，跨部门，应坚持二次校正后硬性排名e)e)职能类员工薪酬结构设计职能类员工

17、薪酬结构设计 张国良张国良主讲主讲 3 3、付薪要素调整、付薪要素调整报报酬酬学历学历年功年功职位职位 张国良张国良主讲主讲 4 4、薪酬模式调整：稳定、薪酬模式调整：稳定VSVS弹性弹性 张国良张国良主讲主讲 【1】整体薪酬调整：指公司根据国家政策和物价水平】整体薪酬调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。（1）等比例调整）等比例调整（2）等额式

18、调整）等额式调整（3）综合式调整）综合式调整在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。工资或津贴补贴项目来实现的。5 5、整体薪酬调整与个别薪酬调整、整体薪酬调整与个别薪酬调整 张国良张国良主讲主讲 【2】个别薪酬调整：】个别薪酬调整：（1）部分调整：指定期或不定期根据公司发展战略、）部分调整：指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某

19、一部门员工，也可以是某一岗位序列调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工：员工，亦或是符合一定条件的员工：（2）个体调整：）个体调整：由于个人岗位变动、绩效考核或者为由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。整体薪酬调整与个别薪酬调整整体薪酬调整与个别薪酬调整 张国良张国良主讲主讲 目目 录录第一讲第一讲年终薪酬调整常见误区与调薪原则年终薪酬调整常见误区与调薪原则第二讲第二讲年终薪酬调整的实施策略年终薪酬调整的实施策略第三讲：年终奖的分配管理第三讲：年终奖的分配管理第四讲第四讲年终

20、绩效考核的概念导入与常见误区年终绩效考核的概念导入与常见误区第五讲：年度绩效考核策略第五讲：年度绩效考核策略第六讲：年终绩效面谈技巧第六讲：年终绩效面谈技巧第七讲：年终绩效考核的目标制定第七讲：年终绩效考核的目标制定 张国良张国良主讲主讲 人人说，人人盼，人人闹人人说，人人盼，人人闹40 张国良张国良主讲主讲 l不是不给（给了出事）不是不给（给了出事）l不知怎给（给之技巧）不知怎给（给之技巧）l就是得给（薪之根本）就是得给（薪之根本）l就想不给（法律风险）就想不给（法律风险）l低调着给（未来之路）低调着给（未来之路）年终奖之爱与痛年终奖之爱与痛 张国良张国良主讲主讲 奖之时间奖之时间奖之形式奖

21、之形式奖之模式奖之模式奖之税筹奖之税筹不知怎给，给之技巧不知怎给，给之技巧 张国良张国良主讲主讲 财年给财年给即时付即时付递递延付延付做大企业成本做大企业成本进行利润调控进行利润调控平衡政策成本平衡政策成本提升幸福指数提升幸福指数防止跳糟因素防止跳糟因素考核周期滞后考核周期滞后分期分期付付人力成本优化人力成本优化薪酬给付节奏薪酬给付节奏奖之时间奖之时间年终奖的发放节点是技巧年终奖的发放节点是技巧 张国良张国良主讲主讲 奖之形式奖之形式年终奖的体现形式因企业性质、行业特点、人才构成、财务思路形成差异。年终奖的体现形式因企业性质、行业特点、人才构成、财务思路形成差异。年终奖的体现形式因企业性质、行

22、业特点、人才构成、财务思路形成差异。年终奖的体现形式因企业性质、行业特点、人才构成、财务思路形成差异。44 张国良张国良主讲主讲 额外普惠型额外普惠型劳动关系双方在劳动合同中没劳动关系双方在劳动合同中没有约定，集体合同、单位规章有约定，集体合同、单位规章制度中也没有规定，企业在年制度中也没有规定，企业在年终临时起意给员工发放一定数终临时起意给员工发放一定数额的奖金，以鼓励员工一年来额的奖金，以鼓励员工一年来的贡献，带有全员普惠的性质。的贡献，带有全员普惠的性质。工资组合型工资组合型在合同制度中约定：员工在合同制度中约定：员工工资包括一定数额的年终工资包括一定数额的年终奖或按标准计发的，尽管奖或

23、按标准计发的，尽管并非法律所强制发放，但并非法律所强制发放，但是其一经约定就产生法律是其一经约定就产生法律效力，如果没有其他任何效力，如果没有其他任何限制条件，则可以认为企限制条件，则可以认为企业承诺一年发放年终奖或业承诺一年发放年终奖或十三个月的工资，不得随十三个月的工资，不得随意撤销发放的承诺。意撤销发放的承诺。业绩挂钩型业绩挂钩型依据双方约定或单位规章依据双方约定或单位规章制度规定，严格按照绩效制度规定，严格按照绩效考核成绩发放。当然有的考核成绩发放。当然有的公司发放年终奖还将综合公司发放年终奖还将综合考量公司的整体经营业绩考量公司的整体经营业绩和员工所在的岗位级别，和员工所在的岗位级别

24、，但是员工个人的绩效考核但是员工个人的绩效考核结果在发放评估中至关重结果在发放评估中至关重要。要。就想不给，法律风险就想不给，法律风险*45你在家休产假休了你在家休产假休了9898天，天，还要给年终奖，不活了！还要给年终奖，不活了！你业绩没达到，还想用你业绩没达到，还想用年终奖，没天理了！年终奖，没天理了！张国良张国良主讲主讲 如何发放年终奖如何发放年终奖封闭式年终奖封闭式年终奖步骤一：确定企业奖金包步骤一：确定企业奖金包步骤二：确定企业各部门战略贡献步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数系数和部门绩效系数步骤三：确定部门奖金包步骤三：确定部门奖金包步骤四：确定员工岗位绩效系数步骤四

25、：确定员工岗位绩效系数步骤五：将部门奖金包分配到岗位步骤五：将部门奖金包分配到岗位 张国良张国良主讲主讲 如何发放年终奖如何发放年终奖开放式年终奖开放式年终奖步骤一：确定公司绩效系数；步骤一：确定公司绩效系数；步骤二：确定事业部步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；职能部门绩效系数；步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；步骤四：员工奖金系数步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数公司绩效系数公公司绩效权重司绩效权重+事业部事业部/职能部门绩效系数职能部门绩效系数事事业部业部/职能部门绩效权重职能部门绩效权重+岗位绩效系数岗位绩效系数岗岗位绩效权重位绩效权重步骤五：员工个

26、人年度奖金步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪员工年薪目目标奖金率标奖金率员工奖金系数员工奖金系数 张国良张国良主讲主讲 目目 录录第一讲第一讲年终薪酬调整常见误区与调薪原则年终薪酬调整常见误区与调薪原则第二讲第二讲年终薪酬调整的实施策略年终薪酬调整的实施策略第三讲：年终奖的分配管理第三讲：年终奖的分配管理第四讲第四讲年终绩效考核的概念导入与常见误区年终绩效考核的概念导入与常见误区第五讲：年度绩效考核策略第五讲：年度绩效考核策略第六讲：年终绩效面谈技巧第六讲：年终绩效面谈技巧第七讲：年终绩效考核的目标制定第七讲：年终绩效考核的目标制定 张国良张国良主讲主讲 年终考评与绩效管理的关联年终考评与绩效

27、管理的关联个人月度个人月度绩绩效管理效管理个人季度个人季度绩绩效管理效管理个人年度个人年度绩绩效管理效管理部部门门月度月度绩绩效管理效管理部部门门季度季度绩绩效管理效管理部部门门年度年度绩绩效管理效管理企企业业月度月度绩绩效管理效管理企企业业季度季度绩绩效管理效管理企企业业年度年度绩绩效管理效管理 绩效管理(沟通辅导考评激励贯穿始终)张国良张国良主讲主讲 年终考核工作是公司对全体员工一年来职务职责履行年终考核工作是公司对全体员工一年来职务职责履行程度的全面考评；程度的全面考评；年终考核工作是公司对各部门一年来绩效完成情况的年终考核工作是公司对各部门一年来绩效完成情况的全面考评；全面考评；年终考

28、核工作是对公司一年来经营年终考核工作是对公司一年来经营/管理管理/战略实现的战略实现的全面考评；全面考评；年终的绩效考核无论是员工年终的绩效考核无论是员工/部门还是企业都是一次部门还是企业都是一次分析总结分析总结/检讨检讨/改进改进/提升的过程和学习的机会。提升的过程和学习的机会。因此，年终考核必须遵循因此，年终考核必须遵循PDCAPDCA的管理循环。的管理循环。年终绩效考核的作用年终绩效考核的作用 张国良张国良主讲主讲 年终绩效考核的三大内容年终绩效考核的三大内容年终绩年终绩效考核效考核岗岗位位胜胜任度考核任度考核业绩业绩区区分度考核分度考核业绩业绩完完成度考核成度考核年终员工考核年终员工考

29、核年终部门考核年终部门考核年终公司考核年终公司考核 张国良张国良主讲主讲 年终考评前期工作年终考评前期工作11、起草修正年终绩效考评制度（七定）起草修正年终绩效考评制度（七定）确定考核原确定考核原则则确定考核范确定考核范围围确定考核内容确定考核内容确定考核确定考核标标准依据准依据确定考核确定考核责责任人任人确定确定/修正考核修正考核结结果运用与果运用与实实施施确定考核完成日期确定考核完成日期2、召开召开年终绩效考核全员会议年终绩效考核全员会议宣宣导导年年终绩终绩效考核目的与意效考核目的与意义义成立年成立年终绩终绩效考核小效考核小组组（明确（明确职责职责/意意义义）学学习习和和讨论讨论年年终绩终

30、绩效考效考评评制度（落制度（落实实到部到部门门和和员员工）工）年年终绩终绩效考核重要流程与注意事效考核重要流程与注意事项项解解读读沟通机制沟通机制/激励机制激励机制说说明明鼓励士气鼓励士气/激励激励进进步（激励全步（激励全员员）13、人力资源部最终完成年终绩效考核制度的审定与培训工作人力资源部最终完成年终绩效考核制度的审定与培训工作 张国良张国良主讲主讲 三公原则三公原则 客观原则客观原则 过程原则过程原则 沟通原则沟通原则 差异性原则差异性原则 结果原则结果原则 导向性原则导向性原则 激励原则激励原则年终绩效考评的原则年终绩效考评的原则 张国良张国良主讲主讲 年终绩效考评的误区年终绩效考评的

31、误区 考考评评指指标标理解理解误误差差光光环环效效应应分布分布误误差（差（宽宽大、大、严严格、格、趋趋中）中）对对比比误误差差完美主完美主义误义误差差平衡主平衡主义误义误差差个人行个人行为为偏偏见误见误差差 张国良张国良主讲主讲 目目 录录第一讲第一讲年终薪酬调整常见误区与调薪原则年终薪酬调整常见误区与调薪原则第二讲第二讲年终薪酬调整的实施策略年终薪酬调整的实施策略第三讲：年终奖的分配管理第三讲：年终奖的分配管理第四讲第四讲年终绩效考核的概念导入与常见误区年终绩效考核的概念导入与常见误区第五讲：年度绩效考核策略第五讲：年度绩效考核策略第六讲：年终绩效面谈技巧第六讲：年终绩效面谈技巧第七讲：年终

32、绩效考核的目标制定第七讲：年终绩效考核的目标制定 张国良张国良主讲主讲 年终个人绩效考核侧重点年终个人绩效考核侧重点 行为主导型-着眼于“干什么？”、“如何去干的？”1、效果主导型-着眼于“干出了什么？”2、品质主导型 -着眼于“这个人怎么样？”3、综合侧重主导型-着眼于“干的过程及品质如何？”、“体现干的结果？”张国良张国良主讲主讲 方法方法1:1:年终绩效考核成绩年终绩效考核成绩=1212个月个月方法方法2 2：年终绩效考核成绩年终绩效考核成绩=A*=A*年终综合考评年终综合考评+B*12+B*12个月个月 AB AB：为权重：为权重思考：这两种方式的优缺点？思考：这两种方式的优缺点？平时

33、平时如果有绩效考核如何搞？如果有绩效考核如何搞？张国良张国良主讲主讲 公司年度绩效考核与平时绩效考核挂钩方案公司年度绩效考核与平时绩效考核挂钩方案 张国良张国良主讲主讲 平时平时没没有绩效考核的有绩效考核的如何搞？如何搞？德德10%素素5%勤勤5%能能35%绩绩45%张国良张国良主讲主讲 个人绩效考评方式参考个人绩效考评方式参考 上司评价（直上司评价（直/间接上司）间接上司）下属评价下属评价 自我评价自我评价 内外部客户评价内外部客户评价 张国良张国良主讲主讲 360360度素质评价的具体操作流程度素质评价的具体操作流程具体的评价流程如下：具体的评价流程如下：编制编制360度素质评价表度素质评

34、价表由人力资源部相关人员为评价人进行素质由人力资源部相关人员为评价人进行素质模型的讲解（或附说明），使评价人了解模型的讲解（或附说明），使评价人了解素质模型的定义与关键行为的要求、问卷素质模型的定义与关键行为的要求、问卷填写方法与评价要点等；填写方法与评价要点等；分发问卷，由评价人填写分发问卷，由评价人填写由人力资源部统一回收问卷，进行结果汇由人力资源部统一回收问卷，进行结果汇总与分析；总与分析；将评价结果编录存档，待未来使用（例如将评价结果编录存档，待未来使用（例如反馈沟通、开发效果评估等）反馈沟通、开发效果评估等）被评价人下下级级同级同事同级同事上上级级自己自己 张国良张国良主讲主讲 年终

35、部门绩效考评主要内容年终部门绩效考评主要内容部部门门KPI达成率达成率部部门门工工作士气作士气客客户户满满意度意度团队团队学学习习能力能力部部门门稳稳定性定性 张国良张国良主讲主讲 在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做如在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做如下要求（由部门负责人进行控制）：下要求（由部门负责人进行控制）：部门各岗位间考核结果须控制部门各岗位间考核结果须控制 张国良张国良主讲主讲 部门绩效考评方式参考部门绩效考评方式参考 主管部门领导评价主管部门领导评价 部门自我评价部门自我评价 横向部门评价横向部门评价 外部关联客户评价外部关联客户评价 公司公司CEO/CEO/

36、总经理评价总经理评价 张国良张国良主讲主讲 年终公司绩效考核主要内容年终公司绩效考核主要内容公司公司KPI达成率达成率总总利利润润额额达成率达成率固定固定资资产产回回报报率率人均人均产值产值(万元万元)员员工工满满意度意度总销总销售售额额完成率完成率年管理年管理费费用占比用占比 张国良张国良主讲主讲 1 1、制定计划制定计划 为了保证考核工作按期、保质完成，事先应制定好年终考核计划，计划内容包括：明确考核的对象、考核内容、考核的方法、各阶段实施时间等。2 2、确定考核的标准、确定考核的标准 公司内不同部门有不同岗位，各岗位员工的职责不尽相同，所以考核的标准不能雷同。应该确定好不同岗位的考核标准

37、，如营销人员考核标准、财务人员考核标准、工程技术人员考核标准等。3 3、分析评价数量化工作、分析评价数量化工作 对考核的标准做分析评价工作，说白了就是由定性到定量的过程。如工作量大计10分，一般计8分，宽松计5分；工作质量优秀计10分，良计8分，一般计5分，差计3分等等。年终绩效考评五大工作流程年终绩效考评五大工作流程 张国良张国良主讲主讲 4 4、制定完整科学的考核管理制度、制定完整科学的考核管理制度 5 5、按时完成考核并将结果反馈和运用、按时完成考核并将结果反馈和运用 考核结考核结果须及时反馈，反馈的形式一般三种：果须及时反馈，反馈的形式一般三种：一是由公司经理直接认可考核结果，根据考核

38、结果做出决策，一是由公司经理直接认可考核结果，根据考核结果做出决策，如提薪、晋升、加奖等；如提薪、晋升、加奖等；二是考核结果通过面谈等形式反馈给考核对象，由其认可，二是考核结果通过面谈等形式反馈给考核对象，由其认可，利其发扬优点改正缺点；利其发扬优点改正缺点；三是进行有效管理沟通和教育培训三是进行有效管理沟通和教育培训.年终绩效考核五大工作流程年终绩效考核五大工作流程 张国良张国良主讲主讲 绩效结果与哪些因素关联？绩效结果与哪些因素关联？绩绩效效结结果果绩绩效工效工资资奖奖金金绩绩效效奖惩奖惩职务职务升迁升迁绩绩效效计计划改划改进进新目新目标设计标设计培培训计训计划划 张国良张国良主讲主讲 经

39、综合分析，根据考评结果决定经综合分析，根据考评结果决定综合素合素质（KCI)工作工作绩效效(KPIGS)高高中中低低低低 中中 高高 张国良张国良主讲主讲 绩效得分决定绩效等级与奖励系数绩效得分决定绩效等级与奖励系数 张国良张国良主讲主讲 目的是要找出可能妨碍被考核者目的是要找出可能妨碍被考核者实现绩实现绩效目效目标标的的问题问题所在，所在，即即发现绩发现绩效差的原因和征兆效差的原因和征兆,以便新年度做出改以便新年度做出改进进.知识知识技能技能态度态度外部外部障碍障碍有做这方面工作的知识和经验？有做这方面工作的知识和经验？有运用知识和经验的相关技能吗？有运用知识和经验的相关技能吗？有不可控制的

40、外部障碍吗？有不可控制的外部障碍吗？有正确的态度和自信心吗？有正确的态度和自信心吗？年终绩效结果诊断总结年终绩效结果诊断总结 张国良张国良主讲主讲 单位和个人绩效双挂钩单位和个人绩效双挂钩方案一：方案一：绩效工资绩效工资=标准绩效工资标准绩效工资个人绩效系数个人绩效系数单位绩效系数单位绩效系数举例：举例：20001.2（个人）（个人）1.1(企业企业)=2640方案二：方案二：绩效工资标准绩效工资绩效工资标准绩效工资（个人绩效系数（个人绩效系数50%单位绩效单位绩效系数系数50%）举例：举例：20001.2（个人）（个人）50%1.1(企业企业)50%=2300 张国良张国良主讲主讲 绩效系数

41、的确定绩效系数的确定组织绩效系数的确定组织绩效系数的确定个人绩效系数的确定个人绩效系数的确定部门、办事部门、办事处、单店等处、单店等单位的绩效单位的绩效分数折算分数折算个人绩效分数折算 张国良张国良主讲主讲 以经营检讨为核心的年终述职以经营检讨为核心的年终述职 述职报告内容述职报告内容:1一年来的工作目一年来的工作目标标与工作与工作计计划达成状况分析划达成状况分析2一年来在工作一年来在工作计计划划实实施施过过程中所存在的不足分析程中所存在的不足分析3一年来在工作一年来在工作计计划划实实施施过过程中的程中的优优点分析点分析4一年来在工作一年来在工作计计划划实实施施过过程中程中针对针对特珠事件特珠

42、事件处处理理总结总结5新年度的工作目新年度的工作目标标与与计计划展望划展望.张国良张国良主讲主讲 目目 录录第一讲第一讲年终薪酬调整常见误区与调薪原则年终薪酬调整常见误区与调薪原则第二讲第二讲年终薪酬调整的实施策略年终薪酬调整的实施策略第三讲：年终奖的分配管理第三讲：年终奖的分配管理第四讲第四讲年终绩效考核的概念导入与常见误区年终绩效考核的概念导入与常见误区第五讲：年度绩效考核策略第五讲：年度绩效考核策略第六讲：年终绩效面谈技巧第六讲：年终绩效面谈技巧第七讲：年终绩效考核的目标制定第七讲：年终绩效考核的目标制定 张国良张国良主讲主讲 绩效面谈绩效面谈 由上下级在绩效考核结束后，在约定的时间，反

43、由上下级在绩效考核结束后，在约定的时间，反馈绩效结果，并将绩效结果进行分析总结，总结成功馈绩效结果，并将绩效结果进行分析总结，总结成功经验，检讨失败教训，作出下阶段的的改善计划，并经验，检讨失败教训，作出下阶段的的改善计划，并鼓励不断完善、不断改进的面谈方式。鼓励不断完善、不断改进的面谈方式。张国良张国良主讲主讲 给予予员工关于他工关于他们工作状况清楚的信息工作状况清楚的信息 通通过检查对员工的工作与其工的工作与其预设的目的目标的比的比较，确保，确保订立的立的标准是否被准是否被认真真执行行 肯定肯定员工的成工的成绩 寻找找员工的工的绩效效问题，分析原因，共同，分析原因，共同探求解决探求解决问题

44、的方法的方法必须明确员工绩效面谈的真正目的必须明确员工绩效面谈的真正目的 张国良张国良主讲主讲 绩效面谈流程绩效面谈流程面谈开场面谈开场面谈准备面谈准备结果反馈结果反馈绩效改善绩效改善绩效计划绩效计划员工激励员工激励 张国良张国良主讲主讲 进行绩效面谈的提醒进行绩效面谈的提醒1、多听少说；、多听少说；2、让下属多在意下一阶段的绩效提升，不要、让下属多在意下一阶段的绩效提升，不要在所谓的公平性纠缠不清；在所谓的公平性纠缠不清；3、批评要有技巧。、批评要有技巧。张国良张国良主讲主讲 建设性反馈金点子建设性反馈金点子1 1“汉堡汉堡”原则原则先表扬特定的成就，给予真心的肯定先表扬特定的成就，给予真心

45、的肯定然后提出需要改进的然后提出需要改进的“特定特定”的行为表现的行为表现最后以肯定和支持结束最后以肯定和支持结束不太好的消息好消息 张国良张国良主讲主讲 建设性反馈金点子建设性反馈金点子2 2BEST反馈Behaviordescription（描述行为）Expressconsequence（表达后果）Solicitinput（征求意见）Talkaboutpositiveoutcomes（着眼未来）STOP 停！张国良张国良主讲主讲 目目 录录第一讲第一讲年终薪酬调整常见误区与调薪原则年终薪酬调整常见误区与调薪原则第二讲第二讲年终薪酬调整的实施策略年终薪酬调整的实施策略第三讲：年终奖的分配管理

46、第三讲：年终奖的分配管理第四讲第四讲年终绩效考核的概念导入与常见误区年终绩效考核的概念导入与常见误区第五讲：年度绩效考核策略第五讲：年度绩效考核策略第六讲：年终绩效面谈技巧第六讲：年终绩效面谈技巧第七讲：年终绩效考核的目标制定第七讲：年终绩效考核的目标制定 张国良张国良主讲主讲 企业核心的经营管理体系企业核心的经营管理体系下年度年企业的目标下年度年企业的目标10-12月份月份部门目标部门目标长期目标长期目标岗位目标岗位目标中期目标中期目标愿景愿景绩效考核绩效考核数据化生活观生活观事业观 张国良张国良主讲主讲 成长型企业的成长型企业的卓越绩效模式卓越绩效模式各部门的目标长期目标员工的目标中期目标

47、愿景战略战略研讨研讨使命使命战略战略主题主题企业年度主计划各部门的月计划被考核人的日清表被考核人的日清表月度烧烤会季度分析会企业级的年度目标过过程程管管理理体体系系激激励励机机制制策略分析年度策略研讨会年终总结会让绩效实现让绩效实现成为必然！成为必然！周例会日清管理被考核人的月计划策略分析策略分析必然VS偶然 张国良张国良主讲主讲 目标体系与绩效体系目标体系与绩效体系公司目标目标绩效（结果）绩效（结果）部门目标目标绩效绩效部门目标目标绩效绩效部门目标目标绩效绩效员工目标目标绩效绩效员工目标目标绩效绩效员工目标目标绩效绩效 张国良张国良主讲主讲 解决目标值沟通中的博弈问题解决目标值沟通中的博弈问

48、题联合确定基数法联合确定基数法联合确定基数法联合确定基数法(HU(HU(HU(HU绩效考核法绩效考核法绩效考核法绩效考核法)张国良张国良主讲主讲 计算公式计算公式应得薪金基薪应得薪金基薪+净奖励净奖励 基薪基薪+超额奖励超额奖励-少报扣奖少报扣奖 基薪基薪+（实际数（实际数-考核数）考核数）超额奖励系数超额奖励系数-（实际数（实际数-预报数）预报数）少报受罚系数少报受罚系数 张国良张国良主讲主讲 示例示例 实际奖金实际奖金=奖金基数奖金基数+a（实际业绩（实际业绩-申报业绩）申报业绩）+b（实际（实际 业绩业绩-任务业绩）任务业绩）任务业绩任务业绩=（申报业绩（申报业绩+上级要求）上级要求）/

49、2 奖金基数为上级初定利润目标时对应的预定奖金基数奖金基数为上级初定利润目标时对应的预定奖金基数 系数大小要满足：系数大小要满足：张国良张国良主讲主讲 KPIKPI的来源的来源战略目标和战略目标和经营管理计经营管理计划和目标划和目标企业企业KPIKPI指标指标部门部门KPIKPI指标指标员工员工KPIKPI指标指标组织组织KPIKPI指标库指标库KPIKPI分解分解形成形成提取提取部门与团部门与团队职责队职责岗位职责岗位职责流程流程KPIKPI分解分解形成提取 张国良张国良主讲主讲 对该员工工作具有 激励作用该指标分解后该员工有能力控制该指标具有较强可测量性下级部门帮助领导分担的指标，所以必须

50、能够激励业绩与该部门工作密切相关，不超出人员能力范围便于各部门数据收集及相关部门/人员的指标计算指标提取和分解的原则指标提取和分解的原则 张国良张国良主讲主讲 企业七个业务重点领域企业七个业务重点领域技术创新市场领先产品品质人员配备客户服务利润增长IT讨论：讨论：通过什么指标衡量七个重点领域工作的履行情况？通过什么指标衡量七个重点领域工作的履行情况？张国良张国良主讲主讲 KPI:KPI:企业级关键业绩指标体系企业级关键业绩指标体系 张国良张国良主讲主讲 93企业七个业务重点领域企业七个业务重点领域 张国良张国良主讲主讲 企业七个业务重点领域企业七个业务重点领域 张国良张国良主讲主讲 企业七个业