工作分析（ppt78）.ppt

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1、第四讲第四讲 工作分析工作分析一、工作岗位分析二、岗位工作设计三、胜任特征模型四、劳动组织、劳动定员与劳动定额劳动组织、劳动定员与劳动定额第一节 工作岗位分析一、基本概念与知识二、工作分析的基本方法三、工作分析方法的选择四、工作说明书的编写 情境案例 20 20世纪初，美国福特汽车公司的产品世纪初，美国福特汽车公司的产品T T型轿车创造了一个奇迹，型轿车创造了一个奇迹，曾连续生产曾连续生产2020年，最高年产量达到年，最高年产量达到200200万辆，成为世界上第一种产万辆，成为世界上第一种产量最高、销路最广的车型，福特公司也因此成为当时世界最大的汽量最高、销路最广的车型，福特公司也因此成为当时

2、世界最大的汽车公司。亨利车公司。亨利 福特在他的传记我的生活和工作一书中揭露了福特在他的传记我的生活和工作一书中揭露了T T型轿车的秘密，他详细地叙述了型轿车的秘密，他详细地叙述了80008000多道工序对工人的要求：多道工序对工人的要求：949 949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；3338 3338道工序需要普通身体的男工；道工序需要普通身体的男工；剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：50 50道工序由没有腿的人来完成；道工序由没有腿的人来完成；2637 2637

3、道工序由一条腿的人来完成；道工序由一条腿的人来完成；2 2道工序由没有手的人来完成；道工序由没有手的人来完成；715 715道工序由一只手的人完成；道工序由一只手的人完成；10 10道工序由失明的人完成。道工序由失明的人完成。相信任何一个人力资源工作者都会感叹亨利相信任何一个人力资源工作者都会感叹亨利 福特先生对工作内福特先生对工作内容和任职者的精确分析，正是这些分析有效地帮助福特组建当时远容和任职者的精确分析，正是这些分析有效地帮助福特组建当时远远领先于同行的严密的工作流程和组织架构。远领先于同行的严密的工作流程和组织架构。一、基本概念与知识1.常见术语常见术语1 1）工作要素：工作中的不能

4、分解的最小动作单位。如运行李包括将行李）工作要素：工作中的不能分解的最小动作单位。如运行李包括将行李搬到行李车上，推车到指定地点，搬下行李，放到指定地方搬到行李车上，推车到指定地点，搬下行李，放到指定地方4 4个工作要素。个工作要素。2 2）工作任务：在一定时间内，为达到某一目的而进行的一系列活动，可）工作任务：在一定时间内，为达到某一目的而进行的一系列活动，可以由一个或多个工作要素构成，如给瓶子贴标签只有一个工作要素，而以由一个或多个工作要素构成，如给瓶子贴标签只有一个工作要素，而上述搬行李有上述搬行李有4 4个。个。3 3）职责：为实现一定的组织职能或工作目标而承担的一项或多项任务组）职责

5、：为实现一定的组织职能或工作目标而承担的一项或多项任务组成的活动，如工作满意度调查是人事经理的一项职责，打字员的职责包成的活动，如工作满意度调查是人事经理的一项职责，打字员的职责包括打字、校对、简单维修等任务。括打字、校对、简单维修等任务。4 4）职位：又称岗位，指担负一项或多项职责的一个任职者所对应的位置。）职位：又称岗位，指担负一项或多项职责的一个任职者所对应的位置。职位与员工个体一一匹配，职位数量等于员工数量。以事为中心，强调职位与员工个体一一匹配，职位数量等于员工数量。以事为中心，强调人所担任的岗位，而非该岗位的任职者。人所担任的岗位，而非该岗位的任职者。5 5）工作或称职务：由一个或

6、一组主要职责相似的职位组成。一项工作可）工作或称职务：由一个或一组主要职责相似的职位组成。一项工作可以只有一个职位，也可以有多个职位。如营销工作可能会有许多从事不以只有一个职位，也可以有多个职位。如营销工作可能会有许多从事不同营销工作的人。同营销工作的人。6 6）职业：不同组织中不同时间从事相似活动的一系列工作的总称。如教）职业：不同组织中不同时间从事相似活动的一系列工作的总称。如教师，工程师等。师，工程师等。7 7）工作族：工作类型，两个及以上工作任务相似或所要求的人员特征相）工作族：工作类型，两个及以上工作任务相似或所要求的人员特征相似的一组工作。似的一组工作。2.什么是工作（岗位或职位）

7、分析什么是工作（岗位或职位）分析什么是工作（岗位或职位）分析什么是工作（岗位或职位）分析：对企业各类岗位或工作的性质、任务、对企业各类岗位或工作的性质、任务、程序、劳动条件和环境，以及员工承担本程序、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位或工作应具备的技能、责任和知识等岗位或工作应具备的技能、责任和知识等资格条件所进行的系统分析和研究，并制资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等人事文件的定出岗位规范和工作说明书等人事文件的过程。过程。通过工作分析可以确定某一工作的任务通过工作分析可以确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项

8、工作。项工作。3.工作分析的作用工作分析的作用1 1）选拔和任用合格的人员，公平就业；）选拔和任用合格的人员，公平就业；2 2）制定有效的人事预测方案和人事计划；）制定有效的人事预测方案和人事计划；3 3）设计积极的人员培训和开发方案；）设计积极的人员培训和开发方案；4 4）提供考核、晋升和作业的标准；）提供考核、晋升和作业的标准；5 5）提高工作和生产效率；）提高工作和生产效率；6 6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度，同工同酬，）建立先进、合理的工作定额和报酬制度，同工同酬，合理差距合理差距;7 7）改善）改善/改进工作设计和优化劳动环境；改进工作设计和优化劳动环境；8 8）加强职业咨询

9、和职业指导（职业生涯规划）；）加强职业咨询和职业指导（职业生涯规划）；9 9）岗位评价的基础。）岗位评价的基础。任务责任职责技能工作说明书工作描述工作分析工作分析能力知识人力资源计划招聘与选择工作岗位设计人力资源开发绩效评估报酬和福利安全与健康劳动关系人力资源研究均等就业图示：工作分析：人力资图示：工作分析：人力资源管理的最基本工具源管理的最基本工具4.工工作作分分析析的的任任务务1 1）制制订订更更能能反反映映劳劳动动特特点点和和差差别别的的工工资资、奖奖励励制制 度度，有有 效效 地地 调调 动动 员员 工工 的的 生生 产产 积积 极极 性性；2 2）解解决决企企业业在在员员工工招招收收

10、、任任用用、晋晋升升、考考核核中中存存 在在 的的 难难 题题，促促 进进 人人 事事 管管 理理 的的 科科 学学 化化；3 3）设设计计科科学学合合理理的的岗岗位位培培训训规规范范，以以便便提提高高对对员员 工工 培培 训训 的的 针针 对对 性性、实实 用用 性性；4 4）改改进进工工作作设设计计，改改善善劳劳动动环环境境，减减轻轻员员工工的的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。5.工作分析的主要目的与侧重点为空缺岗位招聘员工确定绩效考核的标准确定薪酬体系培训与开发1）主要目的主要目的工作分析主要目的和侧重点工作分析主要目的和侧重点1）为空

11、缺岗位招聘员工工作职责和任职要求。2）确定绩效考核的标准绩效考核的标准、衡量每一项工作任务的标准。3）确定薪酬体系对岗位的量化评估。4）培训与开发每一项工作任务应达到的要求内容和水平上。目的不同，工作分析的侧重点也不同目的不同，工作分析的侧重点也不同6.工作分析所应包含的信息工作分析所应包含的信息6W1Hl1、用谁、用谁l（Who）l2、做什么做什么l（What）l3、何时何时l（When）l4、在哪里在哪里l（Where）l5、如何如何l（How）l6、为什么为什么l（Why）l7、为谁为谁l（For whom）lu关于岗位（岗位描述1岗位名称：谁从事此工作？岗位名称是什么？，工种，等级2岗

12、位任务：基本任务是什么？如何完成这些任务？使用什么设备？此任务的目的是什么？3岗位职责：操作者对班组和机器的责任是什么？分工、协作责任，任务数量，效率，4岗位关系：这个岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么？5劳动强度和工作环境：工作条件如何？u关于工作者圆满完成岗位任务所需具备的条件知识；技术，包括经历，受教育程度，体力状况，智力状况，适应性（主动性、灵活性 基本资料岗位设置的目的工作职责和衡量标准组织结构图权力和责任工作关联的信息任职资格培训需求工作条件或环境使用设备或工具劳动强度：工作时间或班次工作特性：独立性、复杂性、创造性职位发展路经其他建议工作分析的内容工作分析的内容图解：工作分析

13、的内容工作目标活动内容工作责任工作复杂性工作时间劳动强度工作描述任职资格要求培训开发计划确定薪酬体系工作绩效评估表：工作分析目的与调查项目的关系工作危险性7.谁来进行工作分析l人力资源专家l担任该项工作者：要求其具备：正直敢说；较高的参与兴趣和热情；较好的沟通能力（书面及口头）；在该岗位上半年以上；注意取样。优缺点：客观与扭曲；实际与应该l该项工作的直接上级，不作为主要的工作信息收集者，需要其对收集来的信息进行检查与证明。8.工作分析信息的主要来源工作分析信息的主要来源l书面资料l任职者的报告。通过访谈、工作日志方法获得。l同事的报告。l任职者的上下级。l直接的观察l顾客要点：寻找最可靠的信息

14、来源渠道。9.工作岗位信息分析的步骤书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察。工作分析人员、任职者、上级主管观察法面谈法问卷调查法工作日志法工作实践法典型事件法确定目标搜集背景信息搜集工作分析信息共同审查编写工作说明书与规范制订具体的实施方案制定总体实施方案与工作分析人员沟通工作说明书培训反馈与调整10.工作分析的流程u u 准准备备阶阶段段。准准备备阶阶段段是是工工作作分分析析的的第第一一阶阶段段，主主要要任任务务是是了了解解情情况况，确确定定样样本本，建建立立关关系系，组组成成工工作作小小组组。u u 调调查查阶阶段段。调调查查阶阶段段是是工工作作分分析析的的第第二二阶阶段段，主主要

15、要任任务务是是对对整整个个工工作作过过程程、工工作作环环境境。工工作作内内容容和和工工作作人人员员 等 主 要 方 面 作 一 个 全 面 的 调 查。u u 分分析析阶阶段段。分分析析阶阶段段是是工工作作分分析析的的第第三三阶阶段段，主主要要任任务务是是对对有有关关工工作作特特征征和和工工作作人人员员特特征征的的调调查查结结果果进进行行深深入入全全面面的的分分析析。uu完完成成阶阶段段 完完成成阶阶段段是是工工作作分分析析的的最最后后阶阶段段，前前三三个个阶阶段段的的工工作作都都是是以以达达到到此此阶阶段段为为目目标标的的，此此阶阶段段的的任任务务就就是是根根据据规规范范和和信信息息编编制制

16、“工工作作描描述述”和和“工工作作说说明明书书”。二、工作分析的基本方法观察法观察法面谈法工作日志法（员工记录法）典型事件法（CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE，CIT）工作实践法问卷调查法问卷调查法综合方法1.观察法：观察法：l工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并进行比较、分程序、目的等信息记录下来，并进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。较适用于对体力和事务性的工作人

17、员，如：较适用于对体力和事务性的工作人员，如：搬运工、操作员、文秘等。搬运工、操作员、文秘等。优点：感性、全面，优点：感性、全面，可以与员工一起讨论工作中的一些模糊的问题和内在的规律。缺点：时间长和花精力缺点：时间长和花精力 观察法可分为直接观察法，阶段观察法和工观察法可分为直接观察法，阶段观察法和工作表演法作表演法1）直接观察法：）直接观察法：l工作分析人员直接工作分析人员直接对员工工作的全过对员工工作的全过程进行观察。（如程进行观察。（如餐厅服务员的工作餐厅服务员的工作过程）过程）2）阶段观察法：）阶段观察法：l为完整观察到一些周为完整观察到一些周期性较长的工作，采期性较长的工作，采用分段

18、进行观察的方用分段进行观察的方式。（如观察行政人式。（如观察行政人员年底筹备年终总结员年底筹备年终总结工作经验）工作经验）3）工作表演法：）工作表演法：l工作分析人员对某些工作分析人员对某些工作周期很长、突发工作周期很长、突发事件较多的的工作，事件较多的的工作，让员工进行该工作的让员工进行该工作的表演，从中进行观察表演，从中进行观察的方式。（如保安人的方式。（如保安人员盘问可疑人员）员盘问可疑人员）2.2.2.2.访谈法（面谈法访谈法（面谈法访谈法（面谈法访谈法（面谈法 ）岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话，收集信岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话，收集信息资料的一种方法。息资料的一种方法。三

19、种方式三种方式三种方式三种方式：管理人员面谈：与该工作的主管访谈管理人员面谈：与该工作的主管访谈 个别面谈：与从事该工作的每个员工交谈个别面谈：与从事该工作的每个员工交谈 集体面谈：与从事相同工作的员工群体交谈集体面谈：与从事相同工作的员工群体交谈 优点优点优点优点：方便、准确、沟通畅，特别适合对文字：方便、准确、沟通畅，特别适合对文字理解有障碍的人。理解有障碍的人。缺点缺点缺点缺点：时间和精力长，沟通与信息过滤。但面：时间和精力长，沟通与信息过滤。但面谈法不能单独用来进行工作分析，必须结合其它方谈法不能单独用来进行工作分析，必须结合其它方法。法。3.工作实践法：工作实践法：l指工作分析者从事

20、所指工作分析者从事所研究的工作，通过实研究的工作，通过实际参与工作掌握有关际参与工作掌握有关工作要求的第一手资工作要求的第一手资料。料。l适合短期内可以掌握适合短期内可以掌握的工作。的工作。4.典型事例法：典型事例法：l是对执行工作者实际是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作中具有代表性的工作行为进行描述，工作行为进行描述，当记录数量够多时，当记录数量够多时，即可提供相当信息。即可提供相当信息。l特别是工作中特别有特别是工作中特别有效或无效的行为。效或无效的行为。5.工作日志法：工作日志法：l就是按时间顺序详细记录工就是按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经作内容与工作过程，然后经过归

21、纳提炼，取得所需要的过归纳提炼，取得所需要的一种信息提取方法。一种信息提取方法。l优点：可靠性高，若能与面优点：可靠性高，若能与面谈法结合，效果更佳。谈法结合，效果更佳。l缺点：但使用范围小，只适缺点：但使用范围小，只适用于工作循环周期较短，工用于工作循环周期较短，工作状态稳定的职位。作状态稳定的职位。6、问卷调查法，1）概念）概念：通过员工所填写的标准化问卷了解其工作的任务、职责、环境特征等方面的信息。通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等

22、。问卷调查两种形式问卷调查两种形式的问题：开放的、选择的（或称封闭的）。2）问卷调查的优缺点）问卷调查的优缺点：优点优点：费用低、快速、有效地获取工作信息，调查范围广，样本量大，尤其适合规模较大的组织；缺点缺点：费时费力，要确保员工明白每一个问题的意思。由于员工主观或客观的原因致使对工作的描述不全面、不正确，甚至夸大工作任务。3）工作分析问卷一般包含的内容工作分析问卷一般包含的内容l职位概述职位概述，简要描述你所在职位的主要工作职责。，简要描述你所在职位的主要工作职责。1、按重要性排列；2、按每周工作频率排列；3、将上述日常工作的最重要的两项工作业务过程详尽地描述出来。工作联系。本部门、公司其

23、他部门、公司以外的人员。管理和监督，对下属的管理和监督；不属于你直接管辖的人员的管理和监督，并说明为什么。文档处理，文档名称；来源/传递的部门；需要持有的文档。l素质要求、特殊要求或素质要求、特殊要求或专业技能，专业技能，你所在职位是否需要诸如技术等级证书、程序员证书之类的岗位证书。其它素质要求：教育水平，学历；专业方向，工作经历，工作类型；工作时间，专门的培训，类型；时间l工具设备工具设备，如常工作中经常使用的工具名称；每周使用的时间。4）两种典型的结构化工作分析问卷l个人特征为重点：职位分析问卷（PAQ）l岗位或工作任务为重点：功能性工作分析问卷FJA。个人重点法岗位重点法指以个人特征为指

24、以个人特征为重点的分析重点的分析方法。方法。职位分析问卷法PAQ信息输入脑力操作工作产出人际关系工作环境其他特征指以岗位为重点指以岗位为重点的分析方法。的分析方法。功能性工作分析法FJA信息人事图示：工作分析的两种典型模型职位分析问卷法（职位分析问卷法（PAQ）l1972年由普渡大学年由普渡大学E.J.McCormick提出提出l包括包括194个项目，其中个项目，其中187个用来分析完成工作过程个用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外中员工活动的特征，另外7个涉及薪酬问题个涉及薪酬问题l6个部分：信息来源；心理过程；识别个部分：信息来源；心理过程；识别“产出产出”；与其他人的关系；自然和社

25、会环境；其他工作特征。与其他人的关系；自然和社会环境；其他工作特征。l6分制主观评分分制主观评分l优点：是一种适用性很强的工作分析方法，标准化、优点：是一种适用性很强的工作分析方法，标准化、定量化，不需修改即可用于不同组织、不同工作。定量化，不需修改即可用于不同组织、不同工作。l缺点：费时，烦琐，被填写人要求受过专业训练的缺点：费时，烦琐，被填写人要求受过专业训练的工作分析人员，其通用化和标准化导致工作特征的工作分析人员，其通用化和标准化导致工作特征的抽象化，难以描述实际工作中特定的、具体的任务，抽象化，难以描述实际工作中特定的、具体的任务，l不是工作描述和工作再设计的理想工具不是工作描述和工

26、作再设计的理想工具PAQ工作元素的分类 类类 别别 内内 容容工作元素数目工作元素数目信息输入信息输入职工从何处、如何取得信息职工从何处、如何取得信息 35思考过程思考过程工作中应包括哪些分析、决策、工作中应包括哪些分析、决策、规划？信息如何处理？规划？信息如何处理？14工作产出工作产出职工进行何种活动，使用何种工职工进行何种活动，使用何种工具或设备？取得什么成果？具或设备？取得什么成果？49人际关系人际关系工作中与哪些有关人员有关系工作中与哪些有关人员有关系 36工作环境工作环境工作中物理环境与社会环境是什工作中物理环境与社会环境是什么？么？19其他特征其他特征何种其他活动、条件或特征与工何

27、种其他活动、条件或特征与工作有关？作有关？41PAQ PAQ PAQ PAQ 问卷的信息输入举例问卷的信息输入举例问卷的信息输入举例问卷的信息输入举例请将下列的每一项要素根据它们被工人在工作中当作信息来源请将下列的每一项要素根据它们被工人在工作中当作信息来源使用的程度划分等级使用的程度划分等级0 0 不使用不使用 1 1 很少很少 2 2 偶尔偶尔 3 3 中等中等 4 4 比较经常比较经常 5 5 常常常常6 6 天天使用天天使用1 1 书面材料（如书、报告、办公记录、文章等）书面材料（如书、报告、办公记录、文章等）2 2 数据材料（与数量或数字相关的材料，如图、会计报表）数据材料（与数量或

28、数字相关的材料，如图、会计报表）3 3 画面材料（作为信息来源的图画或类似材料，如照片、画面材料（作为信息来源的图画或类似材料，如照片、电视画面）电视画面）4 4 模型或与之相关的装置（如模板、模型）模型或与之相关的装置（如模板、模型）5 5 视觉装置（如信号灯、钟表）视觉装置（如信号灯、钟表）6 6 测量仪器（如直尺、温度计、量角器等）测量仪器（如直尺、温度计、量角器等）7 7 机械装置（被当成信息来源的工具、设备、机器等）机械装置（被当成信息来源的工具、设备、机器等）8 8 被加工的材料（成为信息来源的零部件、材料、物体等）被加工的材料（成为信息来源的零部件、材料、物体等）9 9 未被加工

29、的材料（如那些正处于库存、储存或正被检查未被加工的材料（如那些正处于库存、储存或正被检查的部件或材料）的部件或材料）10 10 自然特征（风景、田野、地理类型等）自然特征（风景、田野、地理类型等）11 11 人为环境（作为工作信息来源的室内室外环境）人为环境（作为工作信息来源的室内室外环境）功能性工作分析方法（功能性工作分析方法（FJA）l美国训练与就业署开发美国训练与就业署开发l通过信息、人与事来反映每一种工作的通过信息、人与事来反映每一种工作的职能职能l优点：对工作内容描述彻底，对培训和优点：对工作内容描述彻底，对培训和绩效评估非常有用。绩效评估非常有用。l缺点：费时，费力，不记录有关工作

30、背缺点：费时，费力，不记录有关工作背景信息，对员工个人应具备那些条件的景信息，对员工个人应具备那些条件的描述不理想。描述不理想。FJA员工的基本职能员工的基本职能 信信 息息 人人 事事 0综合综合 0监控监控 0创建创建 1配位配位 1协调协调 1精密作业精密作业 2分析分析 2指示指示 2运行的监控运行的监控 3汇编汇编 3监督监督 3运行的启动运行的启动 4计算计算 4引导引导 4操作操作 5复制复制 5劝说劝说 5供应供应 6比较比较 6交流交流 6进料及取货进料及取货 7服务服务 7处理处理 8接受指示接受指示注意事项：注意事项：l个人重点法以个人特征为重点，岗位重个人重点法以个人特

31、征为重点，岗位重点法以工作为中心。点法以工作为中心。l个人重点法和岗位重点法各有利弊，应个人重点法和岗位重点法各有利弊，应选择最适合的方法。选择最适合的方法。l建议采用多种方法相结合的方式。建议采用多种方法相结合的方式。三、工作分析方法的选择l根据目标进行选择，不同的目标关注点不同招聘：侧重任职者的胜任特征方法薪酬：用定量方法，比较不同工作价值。l根据岗位特点进行选择体力或简单劳动；观察法文化水平低的员工，不适开放式问卷。l根据实际条件进行选择，时间、人力、物力、财力。四、工作说明书的编写1.应包含的内容l工作标识，工作名称、工作代码、所属公司/部门、直接主管的名称l工作综述，列出工作的主要功

32、能和活动。l工作联系l工作的责与任务l工作权限l工作绩效标准l工作条件职位说明书的内容职位说明书的内容职位说明书的内容职位说明书的内容-1-1基本资料(工作标识)（1 1）职务名称；（）职务名称；（2 2）编号；）编号；（3 3）所属部门；）所属部门；（4 4）工资等级；（）工资等级；（5 5）工资水平；（）工资水平；（6 6）所辖人员；）所辖人员；（7 7）定员人数；（）定员人数；（8 8）工作性质）工作性质;(9);(9)编写日期编写日期工作描述n工作概要工作概要n工作活动内容：活动内容工作活动内容：活动内容;时间百分比；工作流程时间百分比；工作流程;权限等权限等n工作职责工作职责n工作结

33、果工作结果n工工作作关关系系：受受谁谁监监督督；监监督督谁谁；可可晋晋升升、可可转转换换的的职职位位及及可可升升迁迁至至此的职位；与哪些职位有联系。此的职位；与哪些职位有联系。n工作人员运用设备和信息说明工作人员运用设备和信息说明n工作绩效标准工作绩效标准任职资格说明n 最低学历；最低学历；n 所需培训的时间和科目；所需培训的时间和科目；n 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。n 一般能力一般能力n 兴趣爱好兴趣爱好n 个性特征个性特征n 性别、年龄特征。性别、年龄特征。n 体能要求：体能要求：工作姿势工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求对视觉、

34、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度精神紧张程度 体力消耗大小。体力消耗大小。工作环境 工作场所工作场所 工作环境的危险性工作环境的危险性 社会环境社会环境 职业病职业病 工作时间特征工作时间特征 工作的均衡性工作的均衡性 工作环境的舒服程度工作环境的舒服程度职位说明书的内容职位说明书的内容职位说明书的内容职位说明书的内容-2-22.工作说明书编写要求l清晰l具体l简短：选取主要职责，不要超过6-8项。编写工作说明书的注意事项:l1、符合逻辑的顺序编写；l2、语言要通俗，尽量不用技术性过强的术语；l3、表明各项职责所出现的频率。职位说明书案例职位说明书案例-1职位说明书案例职位说明书案例-2n

35、选择一个同伴。选择一个同伴。n确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。n就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题：v请描述您的一个典型的工作日。v您管理哪些人？v您归谁管？v您的主要责任是什么？v您在每周中都有哪些活动？v您在每项活动中都投入多少比例的时间？v您的工作对脑力和体力都有哪些要求？v胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？v您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？v您的工作做到怎样就可以说做得不错了？n交换角色。交换角色。n利用采访得到的信息，写出您的同伴的工

36、作描述、业绩评价标准。利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。案例题：编写职位说明书练习案例题：编写职位说明书练习案例题：工作分析实例案例题：工作分析实例A公司的一个机床操作工把大量的的液体洒在他机床周围的地板上。车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后即向公司投诉。有关人员看了投诉后，审阅了这三类人

37、员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：1为什么会出现这些问题？3。如果你受命对这几个岗位进行工作岗位分析，你会如何去做,举例说明？答案：答案：1 略略 3 进行工作分析，修订工作说明书进行工作分析，修订工作说明书以观察、座谈法结合进行以观察、座谈法结合进行l职务信息的初步调查职务信息的初

38、步调查l第一次工作现场考察第一次工作现场考察l谈话谈话l第二次工作现场考察第二次工作现场考察l信息的综合处理信息的综合处理l职位说明书的检验职位说明书的检验l职位说明书的定稿职位说明书的定稿步骤步骤(1):职务信息的初步调职务信息的初步调查查l1 浏浏览览已已有有的的文文件件，对对此此项项工工作作的的主主要要任任务务、主主要要职职责责及及工工作作流流程程有有大大致致的的了了解；解；l2 准备最初的提纲，作为面谈的参考；准备最初的提纲，作为面谈的参考；l3 列出此项工作的主要任务与职责。列出此项工作的主要任务与职责。步骤步骤(2):第一次工作现场考第一次工作现场考察察l1目目的的是是使使分分析析

39、者者熟熟悉悉现现场场的的环环境境，了了解解任任职职人人员员使使用用的的工工具具、设设备备、机机器器、一般的工作条件及主要的职责。一般的工作条件及主要的职责。l2对复杂或不熟悉的设备亲自直接观察。对复杂或不熟悉的设备亲自直接观察。l3最最好好由由任任职职人人员员的的上上级级陪陪同同做做向向导导，进行现场观察。进行现场观察。步骤步骤(3):谈话谈话l1同同该该职职务务的的实实际际担担任任者者谈谈话话，了了解解此此工作所规定的各项任务。工作所规定的各项任务。l2 同同基基层层的的管管理理者者谈谈话话，进进一一步步了了解解有有关工作的情况。关工作的情况。l3每每天天的的谈谈话话对对象象最最好好不不要要

40、超超过过两两人人，每人不超过三个小时。每人不超过三个小时。步骤步骤(4):第二次工作现场考第二次工作现场考察察l1澄澄清清、明明确确或或进进一一步步充充实实通通过过谈谈话话获获得的信息；得的信息；l2 最最好好仍仍是是由由首首次次观观察察与与访访谈谈时时的的那那同同一位基层管理者陪同去进行。一位基层管理者陪同去进行。步骤步骤(5):信息的综合处理信息的综合处理l1对对从从书书面面材材料料、现现场场观观察察、与与基基层层管管理理者者及及任任职职人人员员的的谈谈话话中中获获得得的的信信息息进进行分析、归类，写出一份工作说明书；行分析、归类，写出一份工作说明书；l2工工作作分分析析者者在在遇遇到到问

41、问题题时时，还还需需随随时时得到基层管理者的帮助；得到基层管理者的帮助；l3再再查查看看一一下下最最初初列列出出的的“主主要要任任务务与与职职责责单单”，确确保保所所有有的的任任务务都都能能得得到到体体现。现。步骤步骤(6):职位说明书的检验职位说明书的检验l1召召集集整整个个调调查查中中所所涉涉及及的的基基层层管管理理者者及及任任职职人人员员，讨讨论论由由工工作作分分析析制制定定的的职职务说明书是否完整、准确。务说明书是否完整、准确。l2讨讨论论、斟斟酌酌工工作作说说明明书书中中的的每每一一行行、甚甚至至每每个个词词语语，由由工工作作分分析析者者记记下下大大家家的意见。的意见。步骤步骤(7)

42、:职位说明书的定稿职位说明书的定稿l1根根据据讨讨论论的的结结果果，最最后后确确定定出出一一份份详详细的、准确的工作说明书；细的、准确的工作说明书；l2编编写写工工作作说说明明书书，最最后后的的工工作作说说明明书书应清楚、明了。应清楚、明了。第二节第二节 岗位工作设计岗位工作设计一、基本知识一、基本知识1 1 定义：说明工作应该如何做才能既最大限度地提高组定义：说明工作应该如何做才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。工个人成长和增加个人福利的要求。2.2.目的：明确工作的内容和方法，

43、明确能够满足技术上目的：明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上和组织上所要求的工作与员工的社会和个人方面所要求和组织上所要求的工作与员工的社会和个人方面所要求的工作之间的关系。的工作之间的关系。3 3 岗位工作设计应当满足的条件：岗位工作设计应当满足的条件：1 1）满足劳动分工与协作的需要）满足劳动分工与协作的需要 2.2.）提高生产效率）提高生产效率 3 3）提高劳动者的身心健康与工作生活质量提高劳动者的身心健康与工作生活质量 员工从工作中得到的收益和报酬包括：员工从工作中得到的收益和报酬包括：外在报酬：工作、福利、晋升表扬等外在报酬形式。外在报酬：工作、福利、晋升表扬等外在报酬形式。内在

44、报酬：自我成就感、工作自由度和工作自主性等内在报酬：自我成就感、工作自由度和工作自主性等员工内在的心理感受。员工内在的心理感受。4 4）设置岗位的基本原则：设置岗位的基本原则：因事设岗因事设岗 最低岗位数量最低岗位数量 岗位之间有效配合，保证总任务、总目标的实现岗位之间有效配合，保证总任务、总目标的实现 每个岗位都应在组织中发挥积极效应，与其它岗位协调每个岗位都应在组织中发挥积极效应，与其它岗位协调 二、二、二、二、工作设计的方法与内容工作设计的方法与内容工作设计的方法与内容工作设计的方法与内容基本设计方法：基本设计方法：基本设计方法：基本设计方法：泰勒的科学管理理论：简单化、标准化，泰勒的科

45、学管理理论：简单化、标准化，泰勒的科学管理理论：简单化、标准化，泰勒的科学管理理论：简单化、标准化，监督，定额监督，定额监督，定额监督，定额改进岗位工作设计的方法：改进岗位工作设计的方法：改进岗位工作设计的方法：改进岗位工作设计的方法：工作扩大化、工作扩大化、工作轮调、工作轮调、工作满负荷工作满负荷优化劳动环境优化劳动环境 工作丰富化工作丰富化(工作特征理论工作特征理论)自我指导工作班组自我指导工作班组辅助改进方法辅助改进方法辅助改进方法辅助改进方法：缩短工作时间，：缩短工作时间，弹性工作制弹性工作制重点掌握的工作设计改进方法重点掌握的工作设计改进方法重点掌握的工作设计改进方法重点掌握的工作设

46、计改进方法1 1 工作扩大化工作扩大化1 1）横向工作扩大化：将分属于分工很细的作业单位合横向工作扩大化：将分属于分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序变为几个人共同负责几到工序，并，由一人负责一道工序变为几个人共同负责几到工序，或在单调的工作中加入一些诸如维修保养、清洗润滑等或在单调的工作中加入一些诸如维修保养、清洗润滑等变动因素等。变动因素等。2.2.）纵向扩大化：将经营管理人员的部分职能交由基层）纵向扩大化：将经营管理人员的部分职能交由基层员工，工作范围沿组织结构的垂直方向扩大，增强员工员工，工作范围沿组织结构的垂直方向扩大，增强员工的参与。如参与计划制订，标准、程序的制定，参与设的

47、参与。如参与计划制订，标准、程序的制定，参与设计等计等2.2.工作丰富化：充实工作内容，使岗位工作多样化，工作丰富化：充实工作内容，使岗位工作多样化，消除从事单调工作造成的枯燥乏味，从心理上满足员工消除从事单调工作造成的枯燥乏味，从心理上满足员工的需要。的需要。工作丰富化可考虑工作丰富化可考虑5 5个因素：工作多样化，任务的整体个因素：工作多样化，任务的整体性，任务的意义，自主权，反馈性，任务的意义，自主权，反馈工作丰富化工作丰富化-工作特征模型n实施方法 核心特征 关键心理状态 个人和工作结果n任务合并 技能多样化 高度的内在工作动力n形成自然 工作整体性 感受到工作的 高质量的工作绩效n工

48、作单位 意义 n建立客户关系 工作重要性 工作满意n纵向分配 工作自主性 对工作结果负责 低缺勤率和离职率 工作n开辟反馈渠道 反馈 工作成效的认知第第三节三节胜任特征模型胜任特征模型（competency model1.1.概念：概念：哈佛大学的戴维哈佛大学的戴维 麦克米兰（麦克米兰（DavidMcClellandDavidMcClelland）教授教授对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求

49、，构建起某种岗位的胜任特征模型（位的胜任特征模型（competency modelcompetency model），），对于人员担任某种工对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结

50、构，它可以是动机、特质、能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。2.2.胜任特征的基本内容胜任特征的基本内容胜任特征的基本内容胜任特征的基本内容 知识知识知识知识某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；专业知识）；技能技能技能技能掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）