工作态度与管理.ppt

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1、工作态度与管理工作态度与管理态度概述态度概述工作态度工作态度第一节第一节 态度概述态度概述一、什么是态度一、什么是态度态度是个人对待外界对象态度是个人对待外界对象(包括人、事和包括人、事和物物)较为稳固的，由认知、情感、意向三较为稳固的，由认知、情感、意向三种成分所构成的内在心理倾向。种成分所构成的内在心理倾向。二、态度的特性二、态度的特性态度的后天性和社会性态度的后天性和社会性态度对象的具体性与针对性（态度的对象性）态度对象的具体性与针对性（态度的对象性）态度的内在结构性（态度的内隐性）态度的内在结构性（态度的内隐性）态度的协调性或不态度的协调性或不致性致性 态度的持续性、稳定性和可变性（态

2、度的相对态度的持续性、稳定性和可变性（态度的相对稳定性）稳定性）三、态度与偏见三、态度与偏见四、态度的功能四、态度的功能态度与学习效率态度与学习效率 态度与工作效率态度与工作效率 态度与社会性认知及判断态度与社会性认知及判断 态度与人的忍耐力态度与人的忍耐力 态度与团体的相容和凝聚力态度与团体的相容和凝聚力 态度的激励作用态度的激励作用 对行为的方向性和对象的选择性的调节作用对信息的接受、理解与组织作用预定对象或事物的反应模式导致情绪上的不同体验第二节第二节 态度的形成与转变态度的形成与转变一、态度形成与转变的概述一、态度形成与转变的概述态度形成态度形成的过程即指从没有某种态度到的过程即指从没

3、有某种态度到具有某种态度，从简单的态度到复杂多具有某种态度，从简单的态度到复杂多样态度，从不稳定的态度到稳定态度的样态度，从不稳定的态度到稳定态度的过程。过程。态度转变态度转变即指人的态度由旧变新的过程即指人的态度由旧变新的过程最基本的是最基本的是方向转变方向转变和和强度变化强度变化二、态度形成和转变的过程二、态度形成和转变的过程依从依从(顺从顺从)同化同化内化内化三、影响人们态度形成和转变的因素与方法三、影响人们态度形成和转变的因素与方法 影响人的态度形成的因素影响人的态度形成的因素个体主观方面的因素个体主观方面的因素社会认知对态度形成的影响社会认知对态度形成的影响个体的知识与所获得的信息对

4、态度形成的影响个体的知识与所获得的信息对态度形成的影响个性心理对态度形成的影响个性心理对态度形成的影响需要对态度形成的影响。需要对态度形成的影响。兴趣、信念、世界观以及人的价值观等对态度形成兴趣、信念、世界观以及人的价值观等对态度形成的影响的影响个性心理特征对态度形成的影响。个性心理特征对态度形成的影响。客观环境方面的因素客观环境方面的因素人的活动范围和交往对象对态度形成的影响人的活动范围和交往对象对态度形成的影响团体对态度形成的影响团体对态度形成的影响偶发性经验对态度形成的影响偶发性经验对态度形成的影响社会环境因素社会环境因素宣传媒体因素宣传媒体因素影响人的态度转变的因素影响人的态度转变的因

5、素从信息接受者来看从信息接受者来看自己原有的态度体系的特点自己原有的态度体系的特点个体的智力水干和个性特点个体的智力水干和个性特点个人与团体之间的关系个人与团体之间的关系从信息发出者或宣传者的角度看有从信息发出者或宣传者的角度看有宣传者的权威与态度转变宣传者的权威与态度转变宣传者的个性特征与态度转变宣传者的个性特征与态度转变宣传者与被宣传者之间的关系、相似性宣传者与被宣传者之间的关系、相似性 从信息交流过程来看从信息交流过程来看 宣传内容较之宣传者本身更能在被宣传者心中经受宣传内容较之宣传者本身更能在被宣传者心中经受住时间的考验住时间的考验 从宣传形式来看，一般而言，直接的口头宣传比间从宣传形

6、式来看，一般而言，直接的口头宣传比间接的文字宣传容易使对方的态度发生改变。接的文字宣传容易使对方的态度发生改变。从宣传方式来看从宣传方式来看对一般公众运用正面材料信息说服效果较好，对文化水平对一般公众运用正面材料信息说服效果较好，对文化水平较高的信息接受者，提供正反两方面的信息说服效果较好较高的信息接受者，提供正反两方面的信息说服效果较好最初的态度若与宣传者观点最初的态度若与宣传者观点致，正面宣传更有效；反之致，正面宣传更有效；反之则双面效果更佳。则双面效果更佳。诉诸于情绪的宣传方式容易引起恐惧心理的产生，也有助诉诸于情绪的宣传方式容易引起恐惧心理的产生，也有助于人的态度转变。于人的态度转变。

7、从宣传要求来看，逐步提出要求与一次集中提出要从宣传要求来看，逐步提出要求与一次集中提出要求对转变态度有不同的影响求对转变态度有不同的影响 情境因素情境因素在分心状态下易被说服在分心状态下易被说服造成压抑气氛有助于态度的改变造成压抑气氛有助于态度的改变强化因素强化因素重复沟通（重复频率与效果呈倒重复沟通（重复频率与效果呈倒U关系）关系）态度转变的几种方法态度转变的几种方法从改变认知因素入手从改变认知因素入手宣传说服宣传说服增多接触增多接触角色扮演角色扮演参与活动（从改变行为入手）参与活动（从改变行为入手）利用团体规范的方法利用团体规范的方法第三节第三节 态度的转变理论态度的转变理论一、费斯汀格的

8、认知失调理论一、费斯汀格的认知失调理论人的知识、观念、意见、信念等都是认知人的知识、观念、意见、信念等都是认知元素元素 以认知元素为基本单位，两个单位之间具以认知元素为基本单位，两个单位之间具有三种关系，即协调、不协调、不相关有三种关系，即协调、不协调、不相关 认知元素A：下星期要审查项目方案，应抓紧准 备好可行性分析报告。B：我想通宵工作，准备好可行性分析报告。C：我感到疲倦，想休息。D：明天可能要来台风，下大雨。以上认知元素A和B处于协调状态；认知元素A和C处于不协调状态，是冲突的；认知元素D与A处于不相关状态。减轻或消除认知元素之间的不协调心理可根减轻或消除认知元素之间的不协调心理可根据

9、具体情况，选择采取下列方法据具体情况，选择采取下列方法改变不协调双方中的任何一个认知元素，使双改变不协调双方中的任何一个认知元素，使双方趋于协调。方趋于协调。强调某种认知因素的重要性，使双方趋于协调强调某种认知因素的重要性，使双方趋于协调增加新的认知元素，以缓和双方的矛盾增加新的认知元素，以缓和双方的矛盾改变行为改变行为 二、海德的二、海德的POX模型模型三、纽科姆的三、纽科姆的ABX模型模型第四节第四节 工作态度工作态度一、工作满意度一、工作满意度（一）概念：指个体对工作的认知、情感和（一）概念：指个体对工作的认知、情感和评价性反应评价性反应（二）工作满意度的维度（影响因素）（二）工作满意度

10、的维度（影响因素）工作本身、工作条件工作本身、工作条件报酬报酬提升提升管理管理同事同事人口学特征对工作满意度的影响人口学特征对工作满意度的影响 年龄、性别、职业阶层、受教育水平等。年龄、性别、职业阶层、受教育水平等。人格特征对工作满意度的影响人格特征对工作满意度的影响员工的个人观念员工的个人观念（主要是指容易引起员工不合理（主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念）的不满意的个人观念）理想主义和完美主义理想主义和完美主义消极心态消极心态狭隘主义狭隘主义对企业了解度、组织参与感、企业前景对企业了解度、组织参与感、企业前景实际获得的结果实际获得的结果工作满意感工作满意感工作不满意感工作不满意感

11、不公平感不公平感工作满意度模型工作满意度模型他人的他人的产出产出/投入比投入比过去的经验过去的经验预期结果预期结果（三）工作满意度模型（三）工作满意度模型差异理论差异理论&公平理论公平理论对工作满意的理论解释个人内在比较过程理论个人内在比较过程理论 工作满意是个人将工作满意是个人将“自己期望的标准自己期望的标准”与与“知知觉此标准已达到的程度觉此标准已达到的程度”作一比较后所体验到作一比较后所体验到的情绪的情绪人际比较过程理论人际比较过程理论 对抗过程理论对抗过程理论 二因素论二因素论 工作满意的动态观点工作满意的动态观点 （四）工作满意度的调查（四）工作满意度的调查调查工作满意度可利用的资料

12、可利用组织中存在的现有资料，如绩效记录、浪费报告质量记录、考勤记录、心理医生报告、事故报告、培训报告、建议与意见、员工流动情况等调查常用的工具大多采用问卷测量法工作描述指数量表（JDI）job descriptive index，明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）长式（21个分量表）短式（3个分量表）组成。短式包括内在满意度、外在满意度和一般满意度，其主要维度是：能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督-人际关系、监督-技术、变化性质各项工作条件彼得需求满意度调查表（五）工作满意度与工作行为的关系五）工

13、作满意度与工作行为的关系工作满意度与员工离职率工作满意度与员工离职率出勤率好，流动率低出勤率好，流动率低 工作满意度与工作绩效工作满意度与工作绩效劳动效率高，不良行为少劳动效率高，不良行为少（六）提高工作满意度的方法（六）提高工作满意度的方法让工作变得有趣组织公正：公平感是工作满意的前提条件让员从事感兴趣的工作避免乏味的重复性工作。二、组织承诺（一）组织承诺的概念（一）组织承诺的概念组织人员对所在组织及其目标的认同，并组织人员对所在组织及其目标的认同，并且希望保持自己组织身份的一种态度且希望保持自己组织身份的一种态度 愿意继续保持组织成员身份愿意继续保持组织成员身份认可组织的价值观和目标认可组

14、织的价值观和目标愿意为组织的利益付出劳动愿意为组织的利益付出劳动（二）组织承诺的类型（二）组织承诺的类型定定义义感情承感情承诺诺指指员员工工对组织对组织的感情依的感情依赖赖 认认同和投入，同和投入，员员工工对对组织组织所表所表现现出来的忠出来的忠诚诚和努力工作，主要是和努力工作，主要是由于由于对组织对组织有深厚的感情，而非物有深厚的感情，而非物质质利益利益继续继续承承诺诺指指员员工工对对离开离开组织组织所所带带来的来的损损失的失的认认知，是知，是员员工工为为了不失去多年投入所了不失去多年投入所换换来的待遇而不的来的待遇而不的不不继续继续留在留在该组织该组织内的一种承内的一种承诺诺规规范承范承诺

15、诺是是员员工工对继续对继续留在留在组织组织的的义务义务感，是感，是员员工由于工由于受到了受到了长长期社会影响形成的社会期社会影响形成的社会责责任而留在任而留在组织组织中的承中的承诺诺我国张治灿、凌文辁等人对中国企业员工的组织承诺进行了实证研究提出，中国企业员工组织承诺包含五因素，即：感情承诺规范承诺理想承诺经济承诺机会承诺（三）组织承诺的影响因素（三）组织承诺的影响因素个人因素个人因素受教育程度、专业知识：负相关受教育程度、专业知识：负相关员工的工作年限、资历：正相关。员工的工作年限、资历：正相关。职位：存在相关，一般职位较高者组织承诺较高职位：存在相关，一般职位较高者组织承诺较高个人重要性：

16、正相关个人重要性：正相关年龄：正相关年龄：正相关性别：女性的组织承诺高于男性性别：女性的组织承诺高于男性员工对组织的投入，员工对组织的投入，另谋他职的可能性大小另谋他职的可能性大小角色状态角色状态 工作性质工作性质组织因素组织因素宏观环境因素宏观环境因素（四）组织承诺对工作行为的影响（四）组织承诺对工作行为的影响组织承诺水平高的员工更能坚守岗位组织承诺水平高的员工更能坚守岗位组织承诺水平高的员工愿意为组织做出牺牲组织承诺水平高的员工愿意为组织做出牺牲（五）组织承诺的管理（五）组织承诺的管理类型管理类型管理 过程管理过程管理 提供支持性的工作环境（关心、肯定）提供支持性的工作环境（关心、肯定）做好员工的职业生涯管理做好员工的职业生涯管理信任管理信任管理：要赢得员工感情和忠诚就须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互依赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生及时了解员工的组织承诺状态及时了解员工的组织承诺状态