年度培训计划与预算方案(要点+范例)电子版本.ppt

《年度培训计划与预算方案(要点+范例)电子版本.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《年度培训计划与预算方案(要点+范例)电子版本.ppt（99页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、年度培训计划(jhu)与预算方案第一页，共99页。课程内容课程内容u培训的目的和作用培训的目的和作用u培训体系培训体系u年度年度(nind)培训计划结构培训计划结构u制定年度制定年度(nind)培训计划过程与技培训计划过程与技巧巧u年度年度(nind)培训计划写作要点培训计划写作要点u年度年度(nind)培训计划与预算方案范培训计划与预算方案范例例u年度年度(nind)培训计划推介培训计划推介u常见问题与表格常见问题与表格第二页，共99页。第一第一(dy)部部分分关于关于(guny)培训培训u培训培训(pixn)的目的和的目的和作用作用u培训培训(pixn)体系体系第三页，共99页。培训培训(

2、pixn)的目的和作用的目的和作用u传递公司文化和企业价值观传递公司文化和企业价值观u沟通沟通(gutng)公司新的战略目标公司新的战略目标u在变革期改变员工观念在变革期改变员工观念u协助新项目推广、解决眼前问题协助新项目推广、解决眼前问题u提高员工岗位工作技能提高员工岗位工作技能u推广新的观念、知识和技能推广新的观念、知识和技能u提高团队整体素质水平提高团队整体素质水平u个人职业生涯发展个人职业生涯发展第四页，共99页。企业企业(qy)竞争力与人才培训的竞争力与人才培训的关系关系人才培训人才培训核心核心技术技术核心核心人才人才核心核心才能才能企业竞争力企业竞争力Core Technology

3、Core PeopleCore Competency第五页，共99页。从经营者立场从经营者立场(lchng)(lchng)看人才培训看人才培训要求（要求（1 1）创新创新改善改善维持维持 KAIZEN解决问题解决问题提升效率提升效率团队合作团队合作(hzu)品质改善品质改善 INNOVATION INNOVATION 产品创新产品创新 激发激发(jf)(jf)创创意意 突破瓶颈突破瓶颈 勇于冒险勇于冒险 MAINTENANCE专业知识专业知识企业文化企业文化品质水准品质水准激励士气激励士气第六页，共99页。企业企业(qy)内培训的目的内培训的目的组织面组织面提高生产力，降低成本提高生产力，降低

4、成本提升品质提升品质有效解决问题有效解决问题贯彻纪律贯彻纪律(jl)，沟通共识，沟通共识增进团队合作效能增进团队合作效能个人面个人面增进增进(zngjn)员工适应能力与信心员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力使员工发挥立即作战能力工作安全工作安全增进增进(zngjn)向心力，降低流动率向心力，降低流动率与缺勤率与缺勤率培养员工核心专长培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持第七页，共99页。从经营者立场看人才从经营者立场看人才(rnci)培训培训要求（要求（2）增进人才的专业能力增进人才的专业能力知识（知识（Knowledge)技能技能(jnng)（Skill)态度（态度（Attit

5、ude)强化强化(qinghu)组织的核心能力组织的核心能力团队合作（团队合作（Teamwork)企业文化（企业文化（Corporate Culture)第八页，共99页。公司公司(n s)三大开发系统三大开发系统人才人才(rnci)开开发系统发系统产品开发系统产品开发系统(xtng)事业开发系统事业开发系统Business DevelopmentPeople DevelopmentProduct Development第九页，共99页。为什么需要为什么需要(xyo)培训？培训？有勇无谋型有勇无谋型不该录用型不该录用型需要激励型需要激励型积极进取型积极进取型低低低低高高高高能能力力意意愿愿第十

6、页，共99页。培训(pixn)是要提炼出人财人裁人裁人材人材(rnci)人财人财人才人才(rnci)低低高高低低高高实力实力潜力潜力第十一页，共99页。培训培训(pixn)体系体系u组织学习体系组织学习体系u人力资源发展与职业生涯规划体系人力资源发展与职业生涯规划体系u培训需求调查体系培训需求调查体系u培训课程设计、开发与管理体系培训课程设计、开发与管理体系u机构与讲师筛选机构与讲师筛选(shixun)和内部培训师培养体和内部培训师培养体系系u培训资格审查与报名体系培训资格审查与报名体系u培训行政支持体系培训行政支持体系u培训效果评估与跟踪辅导体系培训效果评估与跟踪辅导体系u培训预算控制体系培

7、训预算控制体系第十二页，共99页。培训培训(pixn)体系体系Do培训培训See评估反馈评估反馈Plan需求调查需求调查第十三页，共99页。组织组织(zzh)学习体系学习体系企业企业(qy)内训内训工作工作(gngzu)辅导辅导选派外训选派外训学历教育学历教育公司会议公司会议在岗培训在岗培训读书小组读书小组资格认证资格认证海外培训海外培训员工自修员工自修e-Learning参观考察参观考察 45人小组人小组 50本书中每人每月选本书中每人每月选2本本 为其他成员讲解为其他成员讲解 公司规章制度公司规章制度 知识类，如计算机、外知识类，如计算机、外语、财务、语、财务、PM4 内部培训师内部培训师

8、 会计师、会计师、PMP、技术类、技术类（如（如Cisco)等等 专升本、双学位专升本、双学位 MBA、EMBA、MPA等等第十四页，共99页。人力资源发展人力资源发展(fzhn)与职业生涯与职业生涯规划体系规划体系总裁总裁人力资源副总裁人力资源副总裁营销副总裁营销副总裁财务副总裁财务副总裁薪酬经理薪酬经理培训经理培训经理大区经理大区经理销售主管销售主管销售代表销售代表培训主管培训主管培训培训(pixn)岗位岗位(gng wi)要求要求人力资源培养计划人力资源培养计划第十五页，共99页。培训培训(pixn)需求调查体系需求调查体系战略战略目标目标文化文化公司公司业绩业绩问题问题工作工作主管主管

9、发展发展困难困难兴趣兴趣学员学员需求需求(xqi)调查调查p 参加公司会议参加公司会议p 与高层与高层(o cn)经理经理直接面谈直接面谈p 研究会议纪要和通讯研究会议纪要和通讯p 问卷调查问卷调查p 小组访谈小组访谈p 工作跟踪工作跟踪p 直接面谈直接面谈p 问卷调查问卷调查p 绩效考评绩效考评第十六页，共99页。培训培训(pixn)课程设计、开发课程设计、开发与管理体系与管理体系培训课程培训课程库建立库建立建立培训课程模板，并将每门课程完善建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、为课程介绍、PPT文件、教师手册、学文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、员手册、培训辅助资

10、料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。培训课程库。培训素材培训素材库建立库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。故事、视频资料等进行整理入库。培训课程培训课程开发开发依企业自身案例为素材，自主开发课程依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。（如核心能力课程和新员工入职培训。第十七页，共99页。机构机构(jgu)与讲师筛选与讲师筛选和内部培训师培养和内部培训师培养项目项目流程流程培训机构培训机构筛选筛选培训师选培训师选择与课程择与课程采购采购内

11、部培训内部培训师培养师培养搜集搜集(suj)机构机构名单名单机构机构(jgu)资质资质审评审评机构机构能力能力评价评价谈判谈判签订签订合作合作协议协议入库入库确立确立主题主题审查审查课程课程大纲大纲小组小组面谈面谈试讲试讲试听试听签订签订合作合作协议协议入库入库确定确定资格资格标准标准TTT培训培训旁听旁听学习学习参与参与讲课讲课试讲试讲认证认证入库入库第十八页，共99页。其它培训其它培训(pixn)体系体系u培训资格审查与报名体系培训资格审查与报名体系(tx)u培训行政支持体系培训行政支持体系(tx)u培训效果评估与跟踪辅导体系培训效果评估与跟踪辅导体系(tx)u培训预算控制体系培训预算控制

12、体系(tx)培训(pixn)体系与培训(pixn)学院制度范例D:培训课程人力资源training from xx.ppt第十九页，共99页。第二部分第二部分(b fen)年度培训计划年度培训计划u年度培训计划结构年度培训计划结构(jigu)u年度培训计划制定过程与技巧年度培训计划制定过程与技巧u年度培训计划写作要点年度培训计划写作要点第二十页，共99页。年度培训计划年度培训计划(jhu)结构结构封面封面目录目录执行执行(zhxng)概要概要主体计划主体计划背景分析与需求调查结果分析背景分析与需求调查结果分析关键问题分析关键问题分析培训目标设定培训目标设定培训课程安排培训课程安排行动计划行动计

13、划预期效果与评价方法预期效果与评价方法预算预算附录附录第二十一页，共99页。年度培训年度培训(pixn)计划制定过程计划制定过程与技巧与技巧u培训需求调查与调查结果统计分析培训需求调查与调查结果统计分析u年度培训规划与课程体系设计年度培训规划与课程体系设计u培训师资筛选与安排培训师资筛选与安排u培训设施与行政安排培训设施与行政安排u培训效果评估与跟踪辅导培训效果评估与跟踪辅导(fdo)方案方案u预算预算第二十二页，共99页。培训需求培训需求(xqi)调查调查 培训是为满足管理者的需要和培训是为满足管理者的需要和工作工作(gngzu)任务的需要任务的需要,不是单不是单纯为满足员工需要！纯为满足员

14、工需要！第二十三页，共99页。一一.高层高层(o cn)管理者的管理者的要求要求企业文化企业精神、行为规范、习俗战略目标关键(gunjin)结果领域制度规范员工认同第二十四页，共99页。二、解决二、解决(jiju)眼前问题眼前问题服务水平差销售能力不足跨部门沟通(gutng)与合作困难计划与目标管理技能缺乏不会时间管理管理者角色错位第二十五页，共99页。三、岗位技能三、岗位技能(jnng)要求要求职位职位(zhwi)分析分析职位职位(zhwi)说明书说明书技能要求技能要求绩效考核绩效考核培训培训招聘招聘辞退辞退培训培训加薪加薪晋升、发展晋升、发展职务要求细则职务要求细则第二十六页，共99页。8

15、7 76 654 43 321 1678Senior Sales Manager IISenior Sales Manager ISales ManagerSenior Key Account Manager IISenior Key Account Manager IKey Account Manager Developing Coach Sales Professional Experienced SalesDeveloping SalesNew to SalesNote:*Above are descriptors of competency level rather than job

16、titlesSALES COMPETENCY LADDERSALES COMPETENCY LADDERSales Level Descriptors第二十七页，共99页。THE 12 COMPETENCIESKNOWLEDGE1.Customer Value Proposition2.2.Business Awareness3.Customer Management4.4.Market AwarenessSKILLS5.Relationship Building6.6.Selling&Negotiating7.7.Coaching,Development&Training 8.8.Analy

17、sis&Problem Solving BEHAVIOUR9.9.Results Orientation10.Working In/Building Teams11.Managing Performance Self/Team12.12.Entrepreneurship第二十八页，共99页。SALES COMPETENCY PROFILESALES COMPETENCY PROFILELevel 4 of the Sales Competency LadderLevel 4 of the Sales Competency Ladder第二十九页，共99页。核心核心(hxn)能力的三个方面能力的

18、三个方面态度态度知识知识技能技能习惯习惯第三十页，共99页。四、变化四、变化(binhu)的要求的要求传统与现代职业生涯比较传统与现代职业生涯比较维度维度传统生涯传统生涯现代生涯现代生涯目标晋升心理成就感加薪心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运动水平运动管理责任公司承担雇员承担方式直线性、专家性短暂性、螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做发展依赖正式培训依赖人际互助和在职体验第三十一页，共99页。马斯洛需求马斯洛需求(xqi)论论自我实现自我实现自尊自尊爱与归属爱与归属安全需求安全需求生理需求生理需求第三十二页，共99页。培训(pixn)需求分析打死我也 做不了！不好好做我打死你n区分区分

19、(qfn)培训问题与管理问题培训问题与管理问题第三十三页，共99页。培训需求(xqi)分析n培训需求分析的一般培训需求分析的一般(ybn)方法方法n业务分析业务分析n组织分析组织分析n工作分析工作分析n调查分析调查分析n绩效考评n评价中心(zhngxn)n自我申请n群体讨论第三十四页，共99页。一、企业一、企业(qy)文化与企业文化与企业(qy)战略战略参加高层管理(gunl)会议与高层管理(gunl)者面谈结果：企业目标、价值观、故事和英雄人物第三十六页，共99页。二、新员工二、新员工(yungng)入职入职（ORIENTATION）各部门经理问卷或面谈使员工成为正式员工的信息有助于员工了解

20、企业体制的信息建立员工归属感的信息公司的历史和经营哲学(zhxu)公司的使命和目标让员工熟悉自己岗位职责的信息第三十七页，共99页。三、岗位三、岗位(gng wi)技能技能各级经理、相关员工问卷调查员工工作观察关键成功因素和技能工作过程或程序(chngx)员工工作常遇问题第三十八页，共99页。四、技术培训四、技术培训相关经理和技术员工调查与工作(gngzu)相关的技术知识产品知识第三十九页，共99页。五、专项培训五、专项培训(pixn)高层管理层、相关项目组长及外部咨询师公司遇到的问题、原因项目实行(shxng)方案及相关技能第四十页，共99页。有效(yuxio)评定培训需求12345经营目标

21、经营目标(mbio)与方针与方针专长专长(zhunchng)能力之能力之要求要求管理问题之解决管理问题之解决个人生涯之发展个人生涯之发展未来机会之掌握未来机会之掌握第四十一页，共99页。培训(pixn)需求调查(1)经营目标与方针1.经营目标与策略经营目标与策略(cl)高阶主管指示高阶主管指示 访谈或会议访谈或会议2.目标管理之展开目标管理之展开 目标层级化展开目标层级化展开 绩效指标之拟定绩效指标之拟定 达成目标所需加强之能力达成目标所需加强之能力第四十二页，共99页。培训需求(xqi)调查(2)专长能力之要求1.建立专长能力蓝图建立专长能力蓝图(Competence Roadmap)从工作

22、绩效思考从工作绩效思考 从顾客需求思考从顾客需求思考 从竞争要求思考从竞争要求思考2.调查及分析能力模型调查及分析能力模型(mxng)(Skill Module)业务技能（业务技能（Business Skill）人际技能（人际技能（Human Skill）发展技能（发展技能（Self Development）第四十三页，共99页。专长(zhunchng)能力蓝图(Competence Roadmap)从工作绩效从工作绩效思思 考考从顾客需求从顾客需求思思 考考从竞争要求从竞争要求思思 考考业务技能Business Skill人际技能Human Skill自我发展Self Development

23、角度角度(jiod)能力能力(nngl)第四十四页，共99页。培训(pixn)需求调查(3)管理问题之解决1.分析：个人分析：个人(grn)绩效不善之原因绩效不善之原因2.分析：组织绩效不善之原因分析：组织绩效不善之原因3.分析：制度作业流程之问题分析：制度作业流程之问题4.分析：造成管理盲点之原因分析：造成管理盲点之原因第四十五页，共99页。培训需求(xqi)调查表从绩效不佳分析能力需求(xqi)绩效不佳问题描述需求之能力知识(K)技能(S)态度(A)第四十六页，共99页。培训需求调查(4)个人生涯(shngy)之发展1.1.员工员工(yungng)(yungng)性向志趣之面谈性向志趣之面

24、谈2.2.员工员工(yungng)(yungng)工作满意度调查工作满意度调查3.3.个人生涯发展之建议个人生涯发展之建议4.4.组织发展与自我成长之配合组织发展与自我成长之配合第四十七页，共99页。培训需求调查(5)未来(wili)机会之掌握1.1.组织未来发展之需求组织未来发展之需求(xqi)(xqi)2.2.接班人培育计划接班人培育计划3.3.标竿设定标竿设定(Learning From Best)(Learning From Best)4.4.国际化发展之需求国际化发展之需求(xqi)(xqi)第四十八页，共99页。培训需求调查表从未来(wili)机会分析未来机会领域期望的人才能力培训

25、目标 培训策略 1.组织未来发展2.接班人培育计划3.标竿设定(Learn From Best)4.国际化发展第四十九页，共99页。评量(pn lin)培训需求之实务作法1.1.依公司作业流程分发培训依公司作业流程分发培训(pixn)(pixn)需需求调查表求调查表 请各级主管填写后汇总。请各级主管填写后汇总。2.2.培训培训(pixn)(pixn)部门依公司教育训练体部门依公司教育训练体系与系与 训练蓝图整合培训训练蓝图整合培训(pixn)(pixn)需求总表。需求总表。3.3.必要时召开教育训练委员会共同决定。必要时召开教育训练委员会共同决定。第五十页，共99页。培训个案研讨1：企业该如何

26、(rh)导入培训制度个案描述：个案描述：本公司为中型之本公司为中型之ICIC设计公司，员工人数设计公司，员工人数8686人。统计去年度全公司之受训时数人。统计去年度全公司之受训时数为为420420小时，训练费用为小时，训练费用为120,000120,000元，平均每人之训练时数不满元，平均每人之训练时数不满8 8小时。有感于小时。有感于在竞争激烈之高科技行业中，公司若未能积极开发人才、传承技术经验、及在竞争激烈之高科技行业中，公司若未能积极开发人才、传承技术经验、及累积组织的核心竞争力，则公司的发展将会受阻碍。有鉴于此，曾与累积组织的核心竞争力，则公司的发展将会受阻碍。有鉴于此，曾与R&DR&

27、D的主的主管讨论，是否多派管讨论，是否多派EngineerEngineer去参加相关或更深入之技术训练，吸收新观念，去参加相关或更深入之技术训练，吸收新观念，更能创新发展技术，且受训后亦能回公司教导其他同侪。惟所得回答是：目更能创新发展技术，且受训后亦能回公司教导其他同侪。惟所得回答是：目前前R&DR&D人力很紧，每个工程师都身兼数个人力很紧，每个工程师都身兼数个projectproject，根本拨不出时间去受训，根本拨不出时间去受训，况且外面也找不到公司目前研发技术的师资。另外，况且外面也找不到公司目前研发技术的师资。另外，R&DR&D工程师在内部的年资工程师在内部的年资至少多二年以上，在业

28、界来说已算资深，平时已常在至少多二年以上，在业界来说已算资深，平时已常在Project MeetingProject Meeting讨论技讨论技术问题，并存有会议记录及相关档案，故也无必要另外开课传授。术问题，并存有会议记录及相关档案，故也无必要另外开课传授。得到这样的回答，身为培训负责人的我想当务之急，应是尽快建立企业教育得到这样的回答，身为培训负责人的我想当务之急，应是尽快建立企业教育训练体系，并导入训练体系，并导入ISOISO系统。因为，我知道公司员工均有一个共同目标，希望系统。因为，我知道公司员工均有一个共同目标，希望公司能蓬勃发展，创造利润，分享员工公司能蓬勃发展，创造利润，分享员工

29、;若导入若导入ISOISO，则使客户对我们的质量，则使客户对我们的质量有信心，也才有赚钱的机会。因此，公司全员会落实有信心，也才有赚钱的机会。因此，公司全员会落实(lush)ISO(lush)ISO，如此教育，如此教育训练体系亦将能落实训练体系亦将能落实(lush)(lush)执行。执行。请问：我该怎么做？请问：我该怎么做？问题分析：问题分析：对策建议：对策建议：第五十一页，共99页。培训个案研讨2：主管对技术部门人才(rnci)培训不重视个案描述：个案描述：本公司在海外有三个分厂，其人员外派支持均以生技部门人员外派为主。有关主管本公司在海外有三个分厂，其人员外派支持均以生技部门人员外派为主。

30、有关主管对人才之培对人才之培训不重视，且有下列观点：训不重视，且有下列观点：员工自我学习成长，公司没有义务培育。员工自我学习成长，公司没有义务培育。单位中高阶主管不重视人才培育之教育训练。单位中高阶主管不重视人才培育之教育训练。年度目标有列入人才培育方针，但没有具体行动。年度目标有列入人才培育方针，但没有具体行动。在不景气面临困境如下：在不景气面临困境如下：年资年资3535年人员留不住，造成业务推动有阻碍。年人员留不住，造成业务推动有阻碍。经验传承断层。经验传承断层。企业转型业务承接面临人才缺乏。企业转型业务承接面临人才缺乏。海外支持欠缺短期、中期海外支持欠缺短期、中期(zhngq)(zhng

31、q)、长期人才培育。、长期人才培育。请问：如何才能改善种状况？请问：如何才能改善种状况？问题分析：问题分析：对策建议：对策建议：第五十二页，共99页。培训个案(n)研讨3：高阶主管培训之参与意愿低个案描述：个案描述：今年夏天，本公司为凝聚主向心力与促进部门间之沟通，且共同订定下年度经营今年夏天，本公司为凝聚主向心力与促进部门间之沟通，且共同订定下年度经营目标，因此决定举办目标管理共识营，三天二夜之活动。有关之过程描述如下：目标，因此决定举办目标管理共识营，三天二夜之活动。有关之过程描述如下：期初在规划阶段期初在规划阶段对于参加人数、活动天数及场地相关费用的支出，在规划时便出现了许多的争议。对于

32、参加人数、活动天数及场地相关费用的支出，在规划时便出现了许多的争议。又因本活动非年度训练中之课程，故在规划时便被质疑，发生这种临时状况，训又因本活动非年度训练中之课程，故在规划时便被质疑，发生这种临时状况，训练单位应负什么样的责任？练单位应负什么样的责任？培训部门在与企管顾问公司接洽中，几度以为该公司之专业不适任本此活动，但培训部门在与企管顾问公司接洽中，几度以为该公司之专业不适任本此活动，但碍于高阶主管之介入并指定，只能与之合作，在这样的状况下，一个训练承办人碍于高阶主管之介入并指定，只能与之合作，在这样的状况下，一个训练承办人应如何处理才够专业，其心态之定位是什么？应如何处理才够专业，其心

33、态之定位是什么？运行时间运行时间虽然期初高阶主管出席意愿不高，但因董事长亲自参加，让所有应到场之高阶主虽然期初高阶主管出席意愿不高，但因董事长亲自参加，让所有应到场之高阶主管均乖乖出席，活动进行时又为了顾及董事长的感受而很做作并累人，令人有管均乖乖出席，活动进行时又为了顾及董事长的感受而很做作并累人，令人有“鱼与熊掌不能兼得鱼与熊掌不能兼得”之感，是不是事前应与相关人员沟通？高阶主管虽然都出席之感，是不是事前应与相关人员沟通？高阶主管虽然都出席了，但其学习效果仍令人质疑。了，但其学习效果仍令人质疑。事后的检讨事后的检讨活动尾声大家有感而发的说了感谢活动尾声大家有感而发的说了感谢(gnxi)(g

34、nxi)的话，也为自己、部门及公司订定了的话，也为自己、部门及公司订定了许多的计划及目标，但其成效连训练单位都有所质疑，如诸此类大笔经费的训练许多的计划及目标，但其成效连训练单位都有所质疑，如诸此类大笔经费的训练活动它的成功因素应是什么。活动它的成功因素应是什么。诸如此类的共识营中，休息活动时间和课程时间的比例分配是否有一适当之答案诸如此类的共识营中，休息活动时间和课程时间的比例分配是否有一适当之答案？问题分析：问题分析：对策建议对策建议第五十三页，共99页。培训个案研讨(ynto)4：年度培训计划前的需求调查困难(1)个案描述：个案描述：中天科技公司成立二年，为一研发、生产、销售计算机外设产

35、品之高科技公司。员工共计中天科技公司成立二年，为一研发、生产、销售计算机外设产品之高科技公司。员工共计126126人。为提高工作效率及人。为提高工作效率及员工职能等，公司欲架构一完整培训体系，以期员工及公司能同步成长。故于每年员工职能等，公司欲架构一完整培训体系，以期员工及公司能同步成长。故于每年1010月份开始年度训练需求调查月份开始年度训练需求调查(dio ch)(dio ch)，确实了解真正需求，妥善规划使用有限资源，以达到最大效用。因公司成立不久，故所有教育训练相，确实了解真正需求，妥善规划使用有限资源，以达到最大效用。因公司成立不久，故所有教育训练相关工作皆由管理部负责。每年关工作皆

36、由管理部负责。每年1010月份开始，由管理部提供去年教训练相关课程赠料及训练需求调查月份开始，由管理部提供去年教训练相关课程赠料及训练需求调查(dio ch)(dio ch)表表(附附件一件一)给各部门主管参考，调查给各部门主管参考，调查(dio ch)(dio ch)期限为期限为1010月月1616日到日到1010月月3030日共二周。数据收齐汇整后召开审查会议完成年日共二周。数据收齐汇整后召开审查会议完成年度培训计划。度培训计划。今年回收纪录及调查今年回收纪录及调查(dio ch)(dio ch)状况如下：状况如下：NO部门别回收日期备注1总经理室10/18没任何自身训练需求2业务处10/

37、29职能相关课程3制造处10/19无需求4研发处11/10专业课程5财务部10/21职能相关训练6管理部10/17个人成长课程根据上述回收纪录，中天科技公司根据上述回收纪录，中天科技公司(n s)(n s)并无如预期完成训练需求调查及年度培并无如预期完成训练需求调查及年度培训计划训计划(来年元月才完成计划及开始实施来年元月才完成计划及开始实施)，且流于形式，效果有待商榷。其状况如，且流于形式，效果有待商榷。其状况如下：下：第五十四页，共99页。培训个案研讨(ynto)4：年度培训计划前的需求调查困难(2)*所有教育训练相关工作皆由管理部负责：所有教育训练相关工作皆由管理部负责：据了解该公司行政

38、部人员共计据了解该公司行政部人员共计3 3人，其职责涵盖所有人事、行政培训、总务等，工作压力沉重。人，其职责涵盖所有人事、行政培训、总务等，工作压力沉重。故无法如期执行回收工作故无法如期执行回收工作(跟催动作跟催动作)。*填写训练需求调查表意愿低，以致回收困难：填写训练需求调查表意愿低，以致回收困难：各部门主管皆以事务繁忙或无需求等为由，表达没空或不愿填写调查表。经过执行人员不断跟各部门主管皆以事务繁忙或无需求等为由，表达没空或不愿填写调查表。经过执行人员不断跟 催，终于在十二月下旬完成调查表回收。但整个进度延迟催，终于在十二月下旬完成调查表回收。但整个进度延迟近一个月，且在这段期间内，人力不

39、近一个月，且在这段期间内，人力不 足之情况下还得花费大量时间做跟催动作，造成足之情况下还得花费大量时间做跟催动作，造成(zo chn)(zo chn)人力浪费。更甚者，人力浪费。更甚者，还造成还造成(zo chn)(zo chn)双方不愉快双方不愉快(执行人执行人 员认为各部门不合作；各部门认为执行人员找麻烦员认为各部门不合作；各部门认为执行人员找麻烦)*无法真正了解需求：无法真正了解需求：因填写意愿低，故许多内容只是虚应故事且无法真正掌握需求，流于形式。因填写意愿低，故许多内容只是虚应故事且无法真正掌握需求，流于形式。*总经理室无任何自身训练需求：总经理室无任何自身训练需求：因事务繁忙且高阶

40、主管训练课程得之不易，故从公司成立以来并无办理任何高阶主管训练。每因事务繁忙且高阶主管训练课程得之不易，故从公司成立以来并无办理任何高阶主管训练。每 年需求调查只是流于形式，不得不做。年需求调查只是流于形式，不得不做。*制造处无需任何训练：制造处无需任何训练：制造处主管认为出货等事务已让他们忙得不可开交，故并无时间可以停工上课，会使整个产线停制造处主管认为出货等事务已让他们忙得不可开交，故并无时间可以停工上课，会使整个产线停 摆。况且制造处已实施师徒制，摆。况且制造处已实施师徒制，足公应付工作上需求，甚至更有效率。足公应付工作上需求，甚至更有效率。*研发处需要专业课程：研发处需要专业课程：研发

41、处极需专业课程来增加工作职能，但因专业课程难寻研发处极需专业课程来增加工作职能，但因专业课程难寻(外训外训课程较少；内训课程较少；内训缺少内部讲师缺少内部讲师 或因竞争之故无法请同业较资深人员授课或因竞争之故无法请同业较资深人员授课)，故一直无法，故一直无法确切执行训练计划。确切执行训练计划。*管理部希望多开办个人成长课程：管理部希望多开办个人成长课程：管理部是后勤单位，本来经费就较少，且公司新成立不久经费有限，故暂时无法提供类似课程补助。管理部是后勤单位，本来经费就较少，且公司新成立不久经费有限，故暂时无法提供类似课程补助。由于整合培训需求十分不易，对拟定年度培训计划多所影响，请问：身为培训

42、负责主管应如处理？由于整合培训需求十分不易，对拟定年度培训计划多所影响，请问：身为培训负责主管应如处理？问题分析：问题分析：对策建议：对策建议：第五十五页，共99页。公司年度(nind)培训需求调查表部门工作内容目标应加强之能力项次需求课程名称内外训预定月份训练单位或讲师时间训练对象预定人数费用预估部门部门(bmn)名：名：日期日期(rq)：填表人：填表人：部门主管：部门主管：第五十六页，共99页。公司 年度(nind)培训需求调查表部门工作内容目标应加强之能力项次需求课程名称内外训预定月份训练单位或讲师时间训练对象预定人数费用预估开发新产品确保上市时效，并有效掌握开发项目质量RF基本概念产品

43、生产管制流程专案管理能力创意设计构想表达实务外训2/62/12工业研究院36工程师1$基础PLC研习班外训3/183/21生产力中心16工程师2$C,C+Programming外训46月企管顾问公司30助理工程师4$产品生产流程管制外训710月皆可企管顾问公司28主管及组员3$Linux操作系统网络连接外训112月皆可交大电信所资工所，清大自强中心32主管及贳员6$部门(bmn)：日期(rq)：填表人：部门主管：第五十七页，共99页。公司 年度(nind)培训需求调查表部门工作内容目标应加强之能力项次需求课程名称内外训预定月份训练单位或讲师时间训练对象预定人数费用预估确保财务资金管理效能并提供

44、快速正确财务信息*财务与资金管理能力*税务相关法规之运用税务规划外训3月会计事务所8所有同仁3$成本实务及控制外训5月会计事务所8所有同仁3$资金融通及外汇风险外训7月财务主持人协会8所有同仁3$证券法令及公司法相关法规外训10月金融基金会16所有同仁3$部门部门(bmn)：财务部：财务部日期日期(rq)：填表人填表人:部门主管：部门主管：第五十八页，共99页。1.1.维持性目标维持性目标(mbio)(mbio)确保员工具备公司要求之能力知识、技确保员工具备公司要求之能力知识、技能、态度能、态度 确保员工能符合公司企业文化及纪律要求确保员工能符合公司企业文化及纪律要求2.2.改善性目标改善性目

45、标(mbio)(mbio)提高效率要求下，学习新技能提高效率要求下，学习新技能 提升解决问题能力提升解决问题能力3.3.创新性目标创新性目标(mbio)(mbio)从业人员心态及思维转变从业人员心态及思维转变 增进主管的管理创新能力增进主管的管理创新能力年度年度(nind)培训规划与课程体培训规划与课程体系设计系设计第五十九页，共99页。培训培训(pixn)规划规划手段手段战术战术战略战略目标目标第六十页，共99页。重新思考：培训(pixn)策略(1)策略思维策略思维1.1.培训品质培训品质(pnzh)(pnzh)2.2.切合需求切合需求3.3.运用资源运用资源4.4.核心能力核心能力5.5.

46、减少干扰减少干扰6.6.经验传承经验传承 影响实际作法影响实际作法 找对讲师找对讲师 课程设计课程设计 善用顾问公司善用顾问公司 加强核心专长训练加强核心专长训练 运用运用(ynyng)(ynyng)外界场地外界场地 部门加强部门加强OJTOJT第六十一页，共99页。重新思考：培训(pixn)策略(2)策略思维策略思维7.7.重点投资重点投资8.8.扩大培训扩大培训(pixn)(pixn)9.9.强化团队强化团队10.10.要求效果要求效果11.11.教学自动化教学自动化12.12.绩效导向绩效导向 影响实际作法影响实际作法 增加项目训练增加项目训练 培训内部讲师培训内部讲师 加强团队训练加强

47、团队训练 导入行动学习导入行动学习 导入导入e-learninge-learning 注重问题注重问题(wnt)(wnt)解决之解决之培训培训第六十二页，共99页。教育(jioy)训练体系范例（1）工作外训练(OFF-JT)公司内部(OFF-JT)公司外部(OFF-JT)企业人教育专门教育个别研修O JT职 级处长级以上经、副理级襄 理 玫一 般 人 员依单位需要不定时自行实施阶层别训练职能别训练海内外留学自 修战略决策能力研修组织能力开发研修进阶管理研修基础管理研修一般训练新进人员进阶训练资深人员业务主管专门技能训练人员训练金融业务人员训练一般业务推广技巧进阶一般性专题讲演产业分析与金融趋势

48、专题讲座金融研修中心训练新产品技术训练外部研修讲座研究所在职进修国外考察进修英日语研修支援函授教育支持第六十三页，共99页。教育训练(xnlin)体系范例（2）OJT(工作现场训练体系工作现场训练体系)(ON JOB TRAINING)海海外外据据点点训训练练体体系系自自我我启启发发才才能能体体系系SDPOFF-JT(集中集中训练训练)国际化人才国际化人才培育体系培育体系进修教育进修教育训练体系训练体系新进人员训练体系新进人员训练体系内部师资培训体系内部师资培训体系管理才能训练体系管理才能训练体系基层主管基层主管中阶主管中阶主管高阶主管高阶主管 职能别训练体系职能别训练体系业务人员资材人员业务

49、人员资材人员营销人员制造人员营销人员制造人员研展人员直接人员研展人员直接人员行政人员班组长行政人员班组长财务人员财务人员 秘书助理秘书助理TQM训练体系训练体系派外训练：国内、国外派外训练：国内、国外IT应用应用训练体系训练体系部门自办训练部门自办训练第六十四页，共99页。训练(xnlin)体系规划（工作表）区分OFF-JTOJTSDP高阶管理13级以上中阶管理12等级11等级10等级9等级8等级基层管理7等级6等级5等级一般职4等级3等级2等级1等级第六十五页，共99页。培训课程培训课程(kchng)三明治体系三明治体系设计设计核心能力课程核心能力课程新员工入职培训新员工入职培训销销售售管管

50、理理系系列列市市场场营营销销系系列列财财务务管管理理系系列列人人力力资资源源系系列列客客户户服服务务系系列列行行政政管管理理系系列列技技术术开开发发系系列列生生产产作作业业管管理理物物流流管管理理系系列列中、高级经理者培训中、高级经理者培训初级经理人培训初级经理人培训决策者与领导者课程决策者与领导者课程管理管理(gunl)技能技能基本技能基本技能岗位岗位(gng wi)技能技能第六十六页，共99页。基层(jcng)主管训练蓝图第一阶段（一年内）第二阶段(一年以上)业务技能A11 新任主管之角色任务 3HA12 成本意识 3HA13 基本管理技能 6HA14 目标管理与绩效考核 3HA15 人力