最新当前劳动用工中的重难热点问题及应对措施000001ppt课件.ppt

《最新当前劳动用工中的重难热点问题及应对措施000001ppt课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新当前劳动用工中的重难热点问题及应对措施000001ppt课件.ppt（80页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、当前劳动用工管理中的重难热点问题及应对措施000001前前 言言 当前经济发展趋缓，部分用人单位生产经营面临着这样那样一些困难和问题，在劳动用工管理方面出现许多新情况、新问题和新挑战。面对新情况，应该开阔新思路；解决新问题，确实需要新办法；应对新挑战，必须采取新措施。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资 并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。-不可取不可取9-不值得不值得 用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时

2、间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。真是赔了夫人又折兵10重点三：试用期规定重点三：试用期规定 试用期是用人单位与劳动者之间在劳动合同中约定的，劳动者在用人单位进行试用工作的期限。为什么要对试用期作出规定？一是为了确保劳动者和用人单位能对对方进行充分的考察；二是体现契约自由原则；三是为了防止用人单位随意处、延长试用期，侵犯劳动者的合法权益。试用期与劳动合同期限有关试用期与劳动合同期限有关 Page 5劳动合同期限试用期三个月以上不满一年不得超过一个月一年以上三年以下不得超过二个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同不得超过六个月（即试用期的最长时间）劳动合同仅约

3、定试用期限或者劳动合同期限与试用期相同的试用期不成立，该期限为劳动合同期限试用期工资支付规定试用期工资支付规定 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 或者不得低于劳动合同约定工资的 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。Page 6举例说明举例说明 例1：城区某单位职工在试用期内，本单位相同岗位最低档工资为2000元，该职工工资应为多少？试用期工资=2000*80%=1600（元）例2：城区某单位相同岗位最低档工资为1500元，该职工工资应为多少？试用期工资=1500*80%=1200元，（由于我市城区最低工资标准为1320元），所以该职工试用期的工资应为1320元。Pag

4、e 7重点四：劳动合同内容规定重点四：劳动合同内容规定1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；Page 8主要内容主要内容5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。16注意三点：注意三点：一是要将缴纳住房公积金列入劳动合同示范文本。依据：鄂政办发【2014】57号和宜府办发【2015】33号 增容：已在局网站上公布了新的劳动合同示范文本 明确：甲方按国家和省市有关规定为乙方缴纳住房公积金二

5、是上述9个方面的内容不可缺失；三是劳动合同书中甲乙双方另行约定的条款，既要合规又要适用。要认真对待哦。有的人，该较真时他不较真，不该较真时他却非常较真。说在北京有个农民工上厕所问路17重点五：劳动合同终止规定重点五：劳动合同终止规定 劳动合同终止是符合法律规定的情形时，双方当事人的权利义务不复存在，劳动合同的效力即行消灭。劳动合同终止的条件：一是劳动合同期限届满 二是双方约定的劳动合同终止条件出现。Page 9 1、合同期满的；2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的 3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销

6、或者用人单位决定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形。下列情形终止劳动合同下列情形终止劳动合同19下列情形劳动合同要逾期终止劳动合同要逾期终止 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，劳动合同应当续延到离岗前职业健康检查或者诊断、观察期结束时终止；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，劳动合同的终止按照国家有关工伤保险的规定执行。20特殊人员特殊对待特殊人员特殊对待 3、患病或者非因工负伤，在医疗期内劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应当续延至医疗期满止；有个单位经济

7、性裁员把间歇性精神病裁了，及时处理 4、女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期、哺乳期期满为止；5、法律、行政法法规规定的其他情形。理解政策规定要全面、准确，不能一知半解，有一人车辆环行标示21重点六：劳动合同解除规定重点六：劳动合同解除规定 劳动合同解除是劳动合同签订后，尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同效力的法律行为。但是，有些情况是不能解除的：如，疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的、职工生病或者非因工负伤的、女职工在三期的、在本

8、单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的。Page 12劳动合同解除的两种方式劳动合同解除的两种方式 一是双方协商解除 他是劳动合同订立后尚未履行完毕前，当事人双方根据一定的事由经过协商一致提前终止履行劳动合同，消灭劳动合同权利义务关系的情形 二是单方解除 是劳动合同一方当事人未经对方当事人同意单方解除劳动合同的情形。单方解除根据解除主体的不同又分为用单位单方解除和劳动者单方解除。Page 13下列情形用人单位可以解除劳动合同下列情形用人单位可以解除劳动合同 1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位规章制度的；一物业公司保安上班喝酒打架没有制度 3、严重失职,营私舞弊,

9、给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6、被依法追究刑事责任的。不及时办解除手续的给自己挖坑 而且用人单位不支付经济补偿24用人单位还可以解除的劳动合同用人单位还可以解除的劳动合同 下列情形，用人单位提前下列情形，用人单位提前3030日以书面形式通知劳日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同：同：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后

10、不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。Page 15劳动者如何解除劳动合同劳动者如何解除劳动合同 1、劳动者与用人单位协商一致，可以解除劳动合同。2、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。Page 16下列情形劳动者也可以解除劳动合同下列情形劳动者也可以解除劳动合同 1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条

11、件的；2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的；霸王条款、故意整人的 5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。有以上情形之一的，劳动者随时通知解除劳动合同和立即解除劳动合同的规定。且用人单位需支付经济补偿金。Page 17注意注意-凡是有以上情形之一的，劳动者随时可以通知用人单位，解除劳动合同。而且，用人单位还必须按规定支付劳动者经济补偿金。28重点七：用人单位支付经济补偿的规定重点七：用人单位支付经济补偿的

12、规定单位和个人问得多，扯得多、问题多：单位和个人问得多，扯得多、问题多：用人单位解除劳动合用人单位解除劳动合同需要支付经济补偿金的情况有三种：同需要支付经济补偿金的情况有三种：一是经过双方协商一致，由用人单位提出的解除劳动合同情况；二是用人单位根据客观原因而非劳动者的主观原因解除劳动合同的情况，也称为非过失性解除；三是用人单位因经济性裁员而解除劳动合同的情况。打发姑娘不给嫁装，给了，也是在打发叫花子。Page 18终止劳动合同需支付经济补偿的情形终止劳动合同需支付经济补偿的情形 单位范围：单位范围：机关事业单位机关事业单位网格员网格员、社会团体、社会团体公公益性组织益性组织、企业、企业国有、民

13、营、个体用工等国有、民营、个体用工等 支付情况：支付情况：劳动合同期满，由用人单位提出终止的；用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的。劳动合同法明确应该支付的情形 前提条件：有劳动合同的，或者存在事实劳动关系的，是非全日制的、劳务合同的不支付。Page 19解除劳动合同需支付经济补偿情形解除劳动合同需支付经济补偿情形 1、协商一致，由用人单位提出解解除劳动合同。2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变

14、化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。Page 20必须给必须给-不讨价还价不讨价还价 5、用人单位依照劳动合同法规定，因裁减人员解除劳动合同的。6、用人单位因被依法宣告破产，或者被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。7、用人单位存在过错和违法行为的。有的劳资科长说是应该给，但是这个职工调皮，不得好死他。说实话我最怕领导说但是32支付经济补偿的标准支付经济补偿的标准 经济补偿，经济补偿，是用人单位解除或者终止劳动合同时，给予劳动者的一次性货币补偿，是国家要求用人单位承担的一种社会责任。经济补偿金经济补偿金，是在劳动

15、者无过失的情况下用人单位解除和劳动者的劳动关系时，依照法律规定，按一定标准向劳动者支付的补偿。Page 21经济补偿金如何计算经济补偿金如何计算 经济补偿金经济补偿金=本单位工作年限本单位工作年限工资基数工资基数 本单位工作的年限计算：本单位工作的年限计算：劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。工资基数计算：工资基数计算：经济补偿月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12月的平均工资。1、经济补偿从什么时间算起?有人说08年劳动合同法实施前的工作年限不给经济补偿。2、只工作几个月平

16、均工资怎么算？34 举例说明举例说明 一、某用人单位提出协商一致与职工解除劳动合同。该职工解除劳动合同前12月平均工资为1500元，职工本单位工作年限为5年零7个月，经济补偿金为多少？经济补偿金经济补偿金=15006=9000=15006=9000（元）（元）二、如果该职工工作年限为5年零2个月，则经济补偿金为：经济补偿金经济补偿金=15005.5=8250=15005.5=8250（元）（元）35经济补偿支付标准的限高规定经济补偿支付标准的限高规定 如果如果劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付的年限不超过12

17、年。Page 24举例说明举例说明 例：城区某职工每月工资为10000元，工龄15年，解除劳动合同后，应该支付经济补偿是多少？不能按不能按经济补偿=1000015=150000元计算 由于上年度职工年平均工资为39474元，月平均工资为3289.5元，3倍为9868.5元，而该职工的月工资为10000元，高于职工平均工资3倍，所以该职工的补偿金应按9868.5为基数，年限按12年计算。应该按应该按经济补偿=9868.512=29605.5元计算37经济补偿支付标准的保底规定经济补偿支付标准的保底规定 劳动者在劳动合同解除或者终止前12个的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算

18、。例：城区一用人单位职工高某解除劳动合同前12个月平均工资为1200元，工龄为15年，经济补偿是多少？因为，我市城区目前月最低工资标准为1320元 所以，高某的经济补偿=132015=19800（元）Page 25第二部分第二部分 亟待突破哪些难点？怎么突破？（前面讲的主要政策、重要规定简直是硬前面讲的主要政策、重要规定简直是硬邦邦、干巴巴的，那么下面邦邦、干巴巴的，那么下面休息10分钟，我们再讲有较劲、爽歪歪的问题）39难点一：在劳动合同订立方面难点一：在劳动合同订立方面 案例：案例：张某自2010年1月1日进入某通信公司从事会计工作，月工资5000元，双方未签劳动合同。双方与2011年7月

19、30日解除劳动关系。2011年8月2日，张某向仲裁委提出仲裁申请，要求该通信公司支付未签订劳动合同二倍工资赔偿。该公司反映该公司反映：公司曾主动要求与张某签订劳动合同，双方没有签订劳动合同的原因系因张某拒绝与公司签订。同时，公司出示了公告以期对此予以证明。40实际情况是实际情况是-该通信公司虽主张张某拒绝与公司签订劳动合同，并提供了公告作为证据，但该公告系通信公司单方制作，且未能提供已将公告内容进行张贴、公示、送达的相关证据予以佐证，仲裁委对其主张不予采信。该案最终以调解方式结案：该案最终以调解方式结案：通信公司向张某支付未签劳动合同二倍工资差额50000元。41由此引申出来几个难题由此引申出

20、来几个难题(1)用人单位高级管理人员、人力资源管理部门负责人或主管人员未与单位签订劳动合同，是否支付二倍工资？（2）二倍工资的支付期间？（3）二倍工资的计算基数？（4）二倍工资的仲裁时效？（5）用人单位与劳动者补签劳动合同，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资可否支持？42值得深思！值得深思！（6）劳动合同期满后，用人单位继续用工，未签订劳动合同，是否支付二倍工资？（7）劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期期间等符合劳动合同法第42条规定情形，劳动合同续延期间，是否支付二倍工资？（8）特殊人员用工在原单位停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企

21、业经营性停产放长假人员未签订劳动合同，是否支付二倍工资？43还有些特殊情况如何处理？还有些特殊情况如何处理？例一例一：甲在公司工作9年8个月时，劳动合同期满，后，进入6个月的医疗期，医疗期满后工龄达到十年，现在甲要求公司签订无固定期劳动合同，是否支持？例二例二：乙于2002年1月5日与公司签订为期6年的劳动合同，2008年1月4日劳动合同到期后，又续订了5年劳动合同。乙于2012年1月4日满10年，满10年时，乙能否要求公司从该日变更为无固定期限劳动合同？44难点二：在劳动合同履行变更方面难点二：在劳动合同履行变更方面案例：李某，2007年8月入职A公司，于2007年8月、2009年8月签订了

22、两次劳动合同，最后一份劳动合同的期限至2013年7月31日，岗位为销售科长。A公司于2013年4月1日以其不胜任工作为由，口头免去李某销售科长职务，将其安排到另一部门工作。李某不同意调动工作岗位，也未到新岗位工作。A公司按照公司规章制度，以李某不服从企业安排，无故旷工13天，于2013年4月20日作出与李某解除劳动合同的决定。李某不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。要求撤销A公司的解除劳动合同决定，恢复劳动关系。45实际情况实际情况-李某未到新的岗位工作，系受主管领导口头安排去客户方对帐，并提供了公司主管录音、客户单位证明及证人证言。A公司虽主张李某在担任销售科长期间不符合岗位条件，有呆坏

23、帐的情况及其曾主动提出不愿在销售部门工作等，但未能提供相关证据予以证明，也未能提供销售科长的岗位职责和考评资料。裁决结果：仲裁委宣告撤销解除劳动合同决定：恢复劳动关系。46焦点问题：焦点问题：一是李某是否胜任工作？二是当时变更劳动合同是否有效？三是李某是否构成旷工？由此又引申出来三个难点：由此又引申出来三个难点：1、职工不胜任工作如何评定？谁来评定？2、变更解除劳动合同是否为企业用工自主权利？3、口头变更劳动合同是否有效？47遇到特殊情况如何处理？遇到特殊情况如何处理？例如：郭某于2008年12月入职，签订了1年的劳动合同，2009年12月劳动合同到期后，双方又签订了3年的劳动合同，2012年

24、11月在郭某劳动合同到期前一个月，用人单位要求与郭某变更劳动合同，将其合同期限延长3年，其中双方仅对原固定期限劳动合同的终止期限做出变更，劳动合同变更时是否应签订无固定期限劳动合同？观点一：观点一：仅就固定期限一项做出变更，应认定用人单位规避签订无固定期限劳动合同，可以认定重新签订了一次劳动合同。观点二观点二：看公司整体或是个人。48难点三：在解除劳动合同方面难点三：在解除劳动合同方面 案例：案例：赵某于2009年8月入职，解除劳动合同前12个月平均工资3500元。2011年7月赵某因身体不适向公司递交病假条，在家休养了两周，病情好后继续工作。9月病情再次复发，又在家休养一周，该公司称联系不到

25、赵某，认定赵某7月、9月存在旷工行为，于2011年9月底以旷工3天以上、严重违犯公司规章制度为由与其解除劳动合同。49实际结果是实际结果是-赵某认为：其在休病假，已履行了请假手续，并表示从未看到过公司的任何规章制度。要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金5万元。实际情况是：公司虽提供相关的规章制度，但未履行告知义务。仲裁结果是：公司支付赵某8750元。50由此引申出来的难题由此引申出来的难题1、如何认定用人单位规章制度合法有效？（1）民主程序（2）合法（3）告知义务2、如何理解劳动合同法第42条第6项？3、如何履行解除劳动合同程序？4、计算经济补偿的工资基数如何确定？51难点四难点四:在劳务派遣

26、方面在劳务派遣方面52劳务派遣适应范围劳务派遣适应范围1.劳务派遣单位经营劳务派遣业务；2.企业使用被派遣劳动者；3.依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者；4.4.用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的。排除了：派往境外、国内家庭及自然人；排除了：派往境外、国内家庭及自然人；未明确：机关、事业单位、社会团体使用被派遣未明确：机关、事业单位、社会团体使用被派遣 劳动者。劳动者。53用工范围和用工比例用工范围和用工比例1.民主程序：民主程序：劳动合同法第4条；2.计算方法：计算方法：被派遣劳动者人数(用工单位订立劳动合同人

27、数+被派遣劳动者人数)10%3.3.核定范围：核定范围：劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位4.4.例外情形：例外情形：外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的。54劳务派遣中发生的工伤与职业病劳务派遣中发生的工伤与职业病 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供

28、职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。55派遣工派遣工10%10%过渡期应当把握的关键点过渡期应当把握的关键点能否进入过渡期看截至2014年2月28日用工单位使用的被派遣劳动者的比例是否超过10%。没超过则没有过渡期。过渡期内不追究超比例的法律责任，其他法律责任不豁免。2012年12月28日之前签订的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在2016年2月29日之后的，可以继续履行至期限届满。一是必须是两个期限日期一致，如果出现劳动合同或劳务派遣协议任一期限到期的，则不符合要求。二是如

29、果在2016年3月1日用工单位的比例仍在10%以上，且都是符合上述规定的，则仍不追究其法律责任。56劳务派遣工作的劳务派遣工作的7 7个难题个难题一是辅助性岗位认定标准如何把握？是职代一是辅助性岗位认定标准如何把握？是职代会决议还是集体协商材料？会决议还是集体协商材料？二是如何区分公司间的人员借调和派遣？二是如何区分公司间的人员借调和派遣？三是委托其他劳务派遣公司代缴是否可行？三是委托其他劳务派遣公司代缴是否可行？四是总公司上收签订劳动合同权后会带来什四是总公司上收签订劳动合同权后会带来什么风险？么风险？（同工同酬麻鬼、社会保险缴纳属地、劳动合同管理婆婆当家，媳妇造业问题）57依法派遣，诚信经

30、营依法派遣，诚信经营五是甄别劳务派遣与业务外包的依据？五是甄别劳务派遣与业务外包的依据？（主主体区分、内容要与派遣协议区分、管理区分、体区分、内容要与派遣协议区分、管理区分、在协议履行届满后启动、发票区分等在协议履行届满后启动、发票区分等）六是继续使用的相关法律法规履行（三性岗六是继续使用的相关法律法规履行（三性岗位确定、民主程序、同工同酬、社会保险、位确定、民主程序、同工同酬、社会保险、福利待遇等）问题。福利待遇等）问题。七是劳务派遣工转正（公开公正；劳动合同七是劳务派遣工转正（公开公正；劳动合同解除、终止及经济补偿）问题。解除、终止及经济补偿）问题。58第三部分第三部分 需要化解哪些热点？

31、怎么化解？59热点一：关于非全日制用工热点一：关于非全日制用工1.1.工作时间（日工时工作时间（日工时4 4小时；周工时小时；周工时2424小时）小时）2.2.合同形式（口头协议）合同形式（口头协议）3.3.用人单位（一个以上）用人单位（一个以上）4.4.试用期（不得约定）试用期（不得约定）5.5.经济补偿（不支付）经济补偿（不支付）6.6.工资标准（工资标准（当地小时最低工资标准）当地小时最低工资标准）7.7.支付周期（支付周期（1515天）天）8.8.社保缴纳（个人参加职工养老及医疗保险，用人单位缴纳社保缴纳（个人参加职工养老及医疗保险，用人单位缴纳工伤保险）关于非全日制用工若干问题的意见

32、（劳社工伤保险）关于非全日制用工若干问题的意见（劳社部发部发200312200312号）号）60热点二：关于签订劳动合同的问题热点二：关于签订劳动合同的问题1.有的同志在参加培训前提出了一些具体问题：比如，用人单位招用在校学生，是否应该签订劳动合同？（在校不签合同）又比如，女职工怀孕后或者职工请病假后，他的工作岗位有人代替，复岗后调岗调薪如何处理？（以劳动合同法和单位管理规定为依据，双方协商解决）还有的同志问，如何防范员工离职不提前告知、不交接工作就辞职了？（一是现在没有企业职工离职和辞职的说法；二是单位内部管理规定要完善，劳动合同法也有明确规定，依法依规解除劳动关系不留后患）612 2、事实

33、劳动关系如何认定？、事实劳动关系如何认定？什么是事实劳动关系？未与用人单位签订劳动合同，在解除合同关系或发生工伤时，通常会面临一个问题，即双方是否构成事实劳动关系的认定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。62认定双方存在劳动关系可参照凭证认定双方存在劳动关系可参照凭证:(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(

34、二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等63在续签劳动合同方面在续签劳动合同方面 3 3、签订劳动合同是第二次还是第三次？是双方、签订劳动合同是第二次还是第三次？是双方同意续签还是劳动者单方决定？同意续签还是劳动者单方决定？4.4.劳动合同期满，此时劳动者在本单位连续工劳动合同期满，此时劳动者在本单位连续工作满十年了，用人单位还有终止劳动合同的权利作满十年了，用人单位还有终止劳动合同的权利吗？吗？5.5.劳动合同法实施后，连续订两次劳动合劳动合同法实施后，连

35、续订两次劳动合同，应从何时开始算。两次续订合同到期后，用同，应从何时开始算。两次续订合同到期后，用人单位还有终止合同的权利吗？人单位还有终止合同的权利吗？6.6.劳动合同期满，劳动者符合订立无固定期限劳动合同期满，劳动者符合订立无固定期限劳动合同，继续在用人单位工作的，双方都未明劳动合同，继续在用人单位工作的，双方都未明确表示的，劳动合同应当如何签订确表示的，劳动合同应当如何签订64签订无固定期限劳动合同签订无固定期限劳动合同5.5.劳动者在劳动合同履行过程中满十年，是否要签劳动者在劳动合同履行过程中满十年，是否要签无固定期限劳动合同？无固定期限劳动合同？6.6.劳动合同期满续延是否计算连续订

36、立劳动合同次劳动合同期满续延是否计算连续订立劳动合同次数？数？7.7.用人单位解除或终止固定期限劳动合同之日起，用人单位解除或终止固定期限劳动合同之日起，多长时间内再次订立固定期限劳动合同算连续两多长时间内再次订立固定期限劳动合同算连续两次情形？次情形？8.8.劳动者符合订立无固定期限劳动合同，但双方协劳动者符合订立无固定期限劳动合同，但双方协商签订了固定期限劳动合同，该固定期限合同期商签订了固定期限劳动合同，该固定期限合同期满后，劳动者是否还有签订无固定期限劳动合同满后，劳动者是否还有签订无固定期限劳动合同的权利？的权利？65热点三：关于退休年龄人员签合同问题热点三：关于退休年龄人员签合同问

37、题 首先要弄清楚什么是法定退休年龄？用人单位招用达到法定退休年龄人员或办了退休手续享受基本养老保险待遇人员，是否需要签订劳动合同？劳动合同法实施条例第二十一条明确规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。三个问题：一是不签订劳动合同要继续用他怎么办？订立劳务合同二是他的社保问题怎么处理？养老医保个人续缴、失业可领三是劳动合同终止时有经济补偿吗？（分为达到法定退休年龄前和后处理）66热点四：关于工资总额构成热点四：关于工资总额构成 工资总额由以下六部分构成工资总额由以下六部分构成:1、计时工资；2、计件工资；3、奖金；4、津贴和补贴；5、加班加点工资；6、特殊情况下支付的工资。67热点五：关

38、于最低工资标准热点五：关于最低工资标准 根据鄂政发201549号文件规定:从20152015年年9 9月月1 1日起。我市最低工资标准按区域划分为三档,全日制就业劳动者月最低工资标准分别为：1、市区（1320元）；2、夷陵区、枝江市（1225元）3、其它县市（1100元）。68最低小时工资是多少？最低小时工资是多少？全日制就业劳动者的最低小时工资标准按每月21.75天、每天8小时进行折算。以城区为例：最低小时工资=1320 21.75 8=7.58元 非全日制就业劳动者的小时最低小时工资标准分别为：15 元、14元、12.5元（含用人单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费）。69月最低工资

39、标准不包含以下项目月最低工资标准不包含以下项目（1）延长法定工作时间工资。（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。（3）法律法规和国家规定的劳动者福利待遇等。70热点六：关于工作时间问题热点六：关于工作时间问题 标准工时制工作时间规定工作时间规定：国家实行职工每日工作不超 过8小时，平均每周工作不超过40小时。1、全年月平均工作天数20.83天 =365-104（休息日）-11（法定节假日）=250 12=20.83（天）2、月平均工作小时=20.838=166.64月/小时。对不能实行标准工时制度的用人单位，可与工会协对不能实行标准工时制度的用人单位，可与工

40、会协商并征求职工意见，经人社部门批准后，可以实行综合商并征求职工意见，经人社部门批准后，可以实行综合计算工时工作制和不定时工作制又叫特殊工时制。计算工时工作制和不定时工作制又叫特殊工时制。71加班工资如何计算加班工资如何计算 加班工资（天）=工资基数21.75比例 加班工资（小时）=工资基数21.75比例8 小时 Page 72举例说明举例说明 某单位职工江某月薪3000元。元旦期间一直在岗工作，其加班费是多少？2012年元旦放假时间为2012年1月1日至3日，其中：1月1日为法定节假日（1天），1月2、3日（2天）为休息日。1日节假日加班工资 =300021.75300%=413.79元 2

41、、3日休息日加班工资 =300021.75200%2=275.86元 两项合计：413.79元+275.86元=689.65元。Page 73热点七：关于医疗期的规定热点七：关于医疗期的规定 根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳部发1994479号文件），医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。即：原国家劳动部关于印发关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的通知（劳部发1995309号）规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费

42、，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。超过医疗期请病假期间的待遇?企业原因安排职工待岗期间的待遇？内部管理规定、发基本生活费、北京市最低的70%74医疗期的处理医疗期的处理企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。75工作年限与医疗期工作年限与医疗期 企业

43、职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：实际工作年限 十年以下 十年以上 本单位工作年限 5年以下 5年以上5年以下 5-10年 10-15年 15-20年 20年以上 医疗期月数 366912182476热点八：关于职工申请不签订合同不缴社保的问题热点八：关于职工申请不签订合同不缴社保的问题1、劳动合同法明确规定，建立劳动关系应当订书面劳动 合同立。依法签订合同。2、社会保险法规定，职工应当参加社会保险，建立劳动关系就应当参加社保。依法参加社保。3、不签订劳动合同、不缴社保，不管是企业原因还是职工个人申请不参保，都是违法。4、如果是企业，躲得过初一但躲不过十五。如果是职工，将自食其果，或者反过来要把企业请进法院的。77 结结 束束 语语 只有重视和规范劳动用工管理工作 才能有效预防及时处理各类劳资纠纷,才能维护用人单位和职工的合法权益,才能形成协调和稳定的劳动用工关系，才能促进用人单位的健康持续发展。78欢迎批评指正欢迎批评指正 谢谢各位！79结束语结束语谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！80