二级人力资源管理师历年真题分章节-第一章_人力资源规划.doc

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1、历年真题 第一章 人力资源规划2006年5月卷试题一、 单项选择题1、狭义的人力资源规划是指（）A. 企业人力资源战略规划B. 企业人力资源开发计划C. 企业人力资源供需预测D. 企业人力资源制度规划2、解决企业人力资源供不应求最有效的办法是（）A. 延长工作时间B. 通过拟定培训和晋升计划C. 提高企业资本技术有机构成D. 通过科学的激励机制，提高劳动生产率3、在工作分析的基本流程中，用书面形式表达分析结果的阶段是（）A. 准备阶段B. 实施阶段C. 结果形成阶段D. 应用与反馈阶段4、在工作分析时，有的岗位活动比较外显，以操作机械设备为主，这样的岗位宜采用（）进行工作分析A. 面谈法B.

2、调查问卷法C. 典型事件法D. 现场观察法二、多项选择题88、劳动力需求增量产生的根源是（）A、新行业的建立 B、消费结构的变化 C、企业扩大生产 D、社会消费总量的增加 E、消费内容的非富化 96、直线制结构的缺点是（）A、住处沟通效率比较低 B、适用范围比较受局限 C、缺乏专业化的管理分工 D、经营管理事务信赖于少数几个人 E、要求企业领导人必须是经营管理全才97、企业劳动组织的内容包括（）A、操作合理化 B、工作地的组织 C、劳动定额与编制定员 D、劳动分工与人员配备 E、工作时间和轮班制的组织98、劳动定员 的作用包括（）A、 有利于企业加强管理 B、是劳动工资计划的基础 C、是企业用

3、人的科学标准D、有利于提高员工队伍的素质 E、有利于组织分配99、人员配置分析涉及（）几个方面。A、人员使用效果分析 B、人与事质量配置分析 C、人与事结构配置分析 D、人与和产资料配置分析 E、人与工作负荷是否合理状况分析100、对工作说明书编写要求表述正确的是（）A、 工作说明书的编写应该运用准确科学的专业术语B、 工作的描述要尽量清晰透彻，对较专业且难懂的词汇必须做出清楚解释C、 在说明工作的复杂程度、任职者责任等问题时，措词上应尽量选用具体的动词D、 一般来说，越是基层员工的工作，其工作说明书中的描述也应该更具体、详细E、 工作说明书的编写应尽可能详尽，尽量涵盖该岗位的所有职责中，做到

4、不漏二：操作技能一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)1、矩阵制师由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，其最大特点师具有多层命令系统。其优点在于:将企业外部联系和内部联系较好地结合起来，有利于加强与企业外部单位之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题：一般能在略微增加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员集中在一起，组建方便；能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性、跨部门的工作任务的执行变得不再困难；为企业综合管理与专业管理结合提供了恰当的组织结构形式，使组织关系变得比较简单。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 (1)_

5、 (2) _(3) _(4) _(5) _二、简答题1、组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关，请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。答案：一、单选1、C 2、D 3、C 4、D二、多选 1、BDE 2、BCDE 3、ABDE 4、ABCD 5、ABCE 6、BCD一、改错题1、评分标准：（本题共5分）（1）矩阵制的最大特点不是多层命令系统，而是双道命令系统. （1分）(2)优点不是外部联系和内部联系的结合，而是横向联系和纵向联系得结合。（1分）（3）不是加强与企业外部单位之间的协作与配合，而是加强各职能部门之间的协作与配合。（1分）（4）矩阵制组织部需要增加机构和人员编制，而不是略微增加机构和

6、人员编制。（1分）（5）矩阵制不能使组织关系变得简单，而是是组织关系比较复杂。（1分）二、简答题1、评分标准：（每项2分 最高10分）（1）明确工作内容和性质、职权和职责关系。（2分）(2)沟通渠道药短捷、高效。（2分）（3）信息必须按既定路线和层次有序传递。（2分）（4）要在信息联系中心设置称职的管理人员。（2分）（5）因事设岗，保证信息的连续性。（2分）（6）重视非正式组织在信息沟通中的作用。（2分）2006年11月卷试题一、 单项选择题1、相对于其他组织结构，矩阵制组织结构对（）有利。（A）权责分明（B）组织关系简化（C）任务的传达与接受（D）执行临时性、跨部门的工作2、工作企业规模的大

7、小会影响部门结构的选择，（）。（A）规模较小，宜选择以成果为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以工作和任务为 中心设计的部门结构；规模特大，官选择以关系为中心设计的部门结构（B）规模较小，宜选择以关系为中心设计的部门结构；规模较人，宜选择以成果为中心设 计的部门结构；规模特大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构（C）规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以成果为 中心设计的部门结构：规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结构 （D）规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以关系为 中心设计的部门结构；规模特大，宜选择以成果为中心设计的

8、部门结构3、调查组织中的非正式组织关系可以利用（）收集信息（A）组织体系图（B）个别访问（C）工作岗位说明书（D）管理业务流程图4、关于德尔菲法说法错误的是（）。(A) 是程序化的方法(B) 是集体预测方法(C) 是转换比率方法(D) 是由专家参与的方法5、制度化管理是由（）提出来的（A）泰勒 （B）亨利法约尔（C）马克斯韦伯（D）罗伯特欧文6、避免员工因为工作内容定义不清除而产生抱怨和争议的方法是（）(A) 工作设计(B) 工作分析(C) 工作评价(D) 工作分类7、关于工作说明书主要内容表述正确的是（）。 （A）工作标识条目中应包括；担任该职务人员应具备的基本资格和条件 （B）工作条件与物

9、理环境条目中应包括：工作时数、工资结构、支付方法等 （C）工作综述条目中应包招：工作的名称、所属部门、工作说明书的编写日期等 （D）社会环境条目中应包括：工作群体的人数、完成工作所要求的人际交往程度等二、多项选择题1、组织结构分析要考虑到（）。（A）分析各种职能的性质与类别（B）内外环境变化导致的战略变化（C）组织结构调整不能滞后于战略调整（D）哪些是决定企业经营的关键性职能 （E）成果性职能的位置、配置在非成果性职能之上2、工作纵向扩大化包括（）。（A）生产工人参与计划制定（B）生产工人自行决定生产目标（C）生产工人参与企业经济核算（D）生产工人用多项操作代替单项操作 （E）生产工人承担部分

10、经营管理人员的职能3、劳动定额的作用可以概括为（）两个基本方面。（A）组织生产 （B）编制计划 （C）组织分配 D）组织服务 （E）组织服务4、下列表述中，属于人与事质量配置分析的是（ ） （A）现有人员素质低于现任岗位的要求（B）应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成 （C）人与事质量配置要考虑事的数量是否与人的承受能力相适应 （D）单位在招聘、选拔人员时，过分追求高学历、高文化的现象 （E）应根据事的难易程度及其对人员资格条件的要求，选拔相应的人承担工作5、在胜任特征分析中，发现胜任特征的途径有（）。 （A）从现有的岗位分类资料中进行查询 （B）用德尔菲法收集员工胜任特征的表现

11、 （C）运用工作日志法对员工胜任特征进行收集 （D）参考其他公司关于同类岗位胜任特征的界定 （E）运用关键事件法对岗位典型的成功和失败事例进行原因分析二、操作技能1、综合分析题（本题共30分） 某国有信息枝术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在3-5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，困此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为 2002年的 4500人。但是随着全球IT泡沫的破灭；市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2003年以来I

12、T产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。 （1）解决人员富余的主要途径有哪些？（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。（3）该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作答案：一、单选 1、D 2、C 3、B 4、C 5、C 6、B 7、D二、多选 1、ABD 2、ABC 3、AC 4、ADE 5、ADE 技能操作综合分析题（1）解决人员富余的主要途径：（每项2分，最高10分）永久性辞退某些员工。 （2分）鼓励提前退休。 （2分）让一部分员工接受培训。 （2分）鼓励部分员工自谋职业。 （2分）减少员工的工作时间并

13、降低工资水平。 （2分）由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资等。 2分）（2）制定人力资源规划的主要步骤：确认企业的总体发展战略和目标，明确其对人力资源规划的要求。 （2分）根据企业发展的总体要求，进行人力资源需求预测。 （2分）进行人力资源供给预测，包括两个方面内容：一是内部供给预测，二是外部人力资源供给预测。 （2分）对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划。 （2分）执行人力资源规划并实施监控。 （2分）（3）如何做好结构调整：（每项2分，最高10分）做好员工职业发展规划，设计合理的职业发展通道。 （2分）根据企业发展战略

14、做好核心人力资源规划，及时调整人力资源管理的重心。 （2分）调整薪酬激励机制，将员工的个人发展方向引向与企业的发展方向一致的轨道。 （2分）强化培训，打造适合企业发展需要的员工队伍。 （2分）建立企业内部劳动力市场，优化内部人员流动机制。 （2分）适当引进企业急需的核心人才，进一步优化内部人员结构，提高企业竞争力。 （2分）2007年5月卷试题一、单选1、（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。（A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则（C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则2、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式。（A）成果（B）工作（

15、C）关系（D）人员3、企业组织结构变革的前兆不是（）（A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病显露4、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。（A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划5、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。（A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题（C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题6、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法7、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为6

16、0，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为（）（A）60（B）100（C）160（D）2008、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡二、多项选择题1、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）。（A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同2、部门结构不同模式的组合原则包括（）。（A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为

17、中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心3、企业组织结构变革的方式包括（）。（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变革4、（）属于人力资源规划的内部环境。（A）企业的行为特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统5、人力资源预测的局限性包括（）（A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性6、人力资源需求预测的定量方法包括（）。（A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势外推法三、操作技能综合题某汽车集团是一个有20年历

18、史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10分）（2）发动机厂适合采用哪种组织结

19、构模式？请设计其组织结构并说明理由。（20）答案：一、 单选 1、C 2、A 3、A 4、D 5、A 6、A 7、B 8、B二、 多选1、ABD 2、BCE 3、ABC 4、CDE 5、BCDE 6、ABCDE 三、2、评分标准：（1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。（2分）该集团的组织结构如图所示：（2分）组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分，画到分厂一级即可。（2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。发动

20、机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。（2分）发动机厂的组织结构如图2所示：组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分2007年11月卷试题一、单项选择题1、在动态组织设计理论中，()所研究的内容占有主导地位(A) 静态组织设计理论(B) 动态组织设计理论(C) 古典组织设计理论(D) 近代

21、组织设计理论2、()将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。(A) 模拟分权组织(B) 分公司与总公司(C) 多维立体组织(D) 子公司与母公司3、在行业增长阶段后期为减少竞争压力企业会采取()。(A) 增大数量战略(B) 扩大地区战略(C) 纵向整合战略(D) 多种经营战略4、()是企业最常用的组织结构变革方式。(A) 改良式变革(B) 爆破式变革(C) 组织结构整台(D) 突发式变革5、企业组织结构整合的程序包括控制阶段；互动阶殷；拟定目标阶段；规划阶段。排序正确的是()。(A) (B) (C) (D) 6、人员晋升计划的内容不包括()。(A) 晋升意向(B) 晋升比率(C)

22、晋升条件(D) 晋升时间7、编制人力资源规划的核心与前提是()。(A) 人力资源的需求预测(B) 人力资源管理系统的设计(C) 人力资源的供给预测(D) 人力资源供求平衡和协调8、定员定额分析法不包括()。(A) 工作定龋分析法(B) 比例定员法(C) 劳动效率定员法(D) 人员比率法9、人力资源内部供给预测的方法不包括()。(A) 人力资源信息库(B) 马尔可夫模型(C) 管理人员接替模型(D) 回归分析模型二、多项选择题1、()是新型组织结构模式。(A) 多维立体组织结构(B) 子公司与母公司(C) 模拟分权组织结构(D) 分公司与总公司(E) 企业集团2、以工作和任务为中心的部门内部结构

23、包括()。(A) 矩阵结构(B) 直线制(C) 事业部制(D) 分权制(E) 直线职能制3、()环境属于人力资源规划的外部环境。(A) 组织(B) 科技(C) 人口(D) 经济(E) 法律4、制定企业人员规划的基本原施I包括()。(A) 确保人力资源需求的原则(B) 保持稳定性的原则(C) 与战略目标相适应的原则(D) 保持适度流动性的原则(E) 与内外环境相适应的原则5、()是影响人力资源需求预测的一般因素(A) 顾客需求的变化(B) 生产需求变化(C) 劳动力成本趋势(D) 追加培训需求(E) 生产率变化趋势6、人力赍源需求预测的定性方法包括()。(A) 转换比率法(B) 描述法(C) 回

24、归分析法(D) 德尔菲法(E) 经验预测法7、人岗匹配包括()相匹配(A) 工作报酬与员工贡献(B) 不同岗位之间(C) 工作要求与员工素质(D) 不同员工之间(E) 工作权限与员工愿望三、综合题某电子产品公司的组织结构.该图表明,总经理对公司的财务和人事全权负责,并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部和办公室的工作；另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研发

25、成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信。（1）该公司现有组织结构存在哪些问题？（2）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图。（3）为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施？答案：一、 单选1、A 2、C3、C4、A 5、D6、A7、A8、D9、D 2、3、4、5、6、7、8、9、二、 多选 1、ABCDE 2ABE3BCDE4ACDE5ABCDE6BDE 7ABCD三、 综合答：原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人

26、必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。（2）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图。权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品组建三个相对独立的事业部，并根据经营需要设置相应的职能部门，使各个事业部拥有经营管理的自主权。总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制。（2分）精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各个事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产

27、品研发、生产和销售部门。（2分）明确规定各个职能和业务部门的职责范围、业务分工和权限，保证各事业部实行高度专业化经营。该公司调整后的组织结构如图所示：（3）为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施？答：促进变革顺利实施的措施有：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。2008年5月卷试题一、单项选择题1、以下不属于静态的组织设计理论的是（ ）A组织的规章B组织的机制C组织的体制D组织的协调2、合

28、理分权的作用不包括（ ）A有利于企业统一指挥和领导B有利于基层迅速正确地做出决策C有利于调动下级的积极主动性D有利于领导集中力量抓重大问题3、以下关于智囊机构的说法不正确的是（ ）A又称战略研究部或信息公司B参与制定集团年度生产经营计划C对集团高层提供的方案进行决策D搜集、整理、储存相关信息资料考试大4、管理业务流程图中不包括的信息是（ ）A业务程序B业务数量C业务岗位D信息传递5、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（ ）A给员工增加福利津贴B 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划C大力推行与组织变革相适应的人员培训计划D 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人

29、才6、狭义的人力资源规划不包括（ ）A人员配备计划B人员补充计划C人员晋升计划D人员培训计划7、（ ）不属于人力资源需求预测的定量方法。A经验预测法B趋势外推法C转换比率法D回归分析法8、人力资源预测的作用不包括（ ）A提高组织的竞争力B有助于开拓市场空间C有助于调动员工的积极性D是实施人力资源管理的重要依据9、人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。A计量经济模型B计算机模型法C 马尔可夫模型D定员定额分析法二、多项选择题1、以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ ）。A新设一个职位B企业

30、组织结构的整合C两家企业合并D局部改革某个科室的职能E从职能制结构改为事业部制结构2、以下属于影响企业战略决策的信息的是（ ）。A产品结构B消费者结构来源：考试大C产品的市场占有率D技术装备的先进性E生产销售状况3、人力资源需求预测的内容包括（ ）。A企业人力资源需求预测B企业人力资源结构预测C企业人力资源供给预测D企业特种人力资源预测E企业人力资源存量与增量预测4、岗位定员法是根据（ ）计算和确定定员人数的方法。A岗位工作的经验要求B岗位工作人员的生产率C岗位工作的效率D工作岗位的多少E岗位工作负荷量的大小5、影响企业经营管理人员需求的参数有（ ）。A出勤率B生产技术水平C总成本D总资产E企

31、业管理制度6、若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（ ）。A减少员工的工作时间C合并或关闭某些臃肿机构B提高企业的资本有机构成D将符合条件的富余人员调往空缺岗位E制定聘用非全日制临时用工计划三、综合题W公司是一家民营房地产企业，19936年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐管馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、

32、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。目前，W公司手

33、中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10分）（2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10分） 答案：单选1、D2、A3、B4、C5、A6、D7、A8、C9、B 多选1、AD2、ABCDE3、ACDE4、DE5、ABD6、CDE综合答、（1）该公司主要存在的问题：公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间协调困难，一遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理

34、，使贾总越来越感到力不从心； （2分）公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行； （2分）公司原有管理人员的素质不适合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难； （2分）导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本的原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整； （2分）公司缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘劣的目的。 （2分）（2）具体解决

35、方案对公司的组织结构进行必要的调整。根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干个职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能机构，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。 （2分）建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。 （2分）在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现有人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降

36、低人力成本。 （2分）设计合理的绩效考评体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考评与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。 （2分） 在上述各项工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法，选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。 （2分） 2008年11月卷试题 一、单项选择题 1、下面不属于静态的组织设计理论的是()。 (A)组织体制(B)机构 (C)信息控制(D)规章 2、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是()。 (A)卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式 (B)子公司和母公

37、司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中 (C)多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 (D)模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业 3、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是()。 (A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)某个单位要求别人给予何种配合和服务 (C)某个单位的工作效率和员工的士气如何 (D)某个单位应该为别的单位提供哪些服务 4、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是()。 (A)生产经营情况恶化(B)工作效率降低 (C)要求离职的人数增多(D)市场占有率缩小5、以下不属于影响企业人力资源活动法

38、律因素的是()。 (A)质量管理(B)劳动保护的规定 (C)户籍制度(D)安全生产的规定6、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的()变革方式。 (A)改良式(B)渐进式 (C)计划式(D)爆破式 7、以下不属于人力资源需求预测内容的是()。 (A)现实人力资源预测 (B)未来人力资源需求预测 (C)现实人力资源需求预测 (D)未来流失人力资源预测分析 8、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是()。 (A)灰色预测模型法(B)转换比率法 (C)马尔可夫分析法(D)经验预测法 9、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是()。 (A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测 (B)转换比

39、率法假定企业的劳动生产率是可变的 (C)转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 (D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测 二、多项选择题 1、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括()。 (A)持股成员企业层(B)控股成员企业层 (C)参股成员企业层(D)协作成员企业层 (E)核心企业 2、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有()。 (A)直线制(B)职能制 (C)矩阵制(D)子公司 (E)非常设机构 3、企业组织发展的战略主要有()。 (A)多种经营战略(B)扩大地区战略 (C)增大数量战略(D)人才培养战略 (E)纵向整合战略 4、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其

40、中外部环境因素包括()。 (A)经济环境(B)企业的行业特征 (C)科技环境(D)企业的发展战略 (E)社会文化 5、影响人力资源需求预测的一般因素包括()。 (A)市场需求(B)工资状况 (C)企业总产值(D)工作时间 (E)政府的方针政策的影响 6、影响企业外部劳动力供给的因素有()。 (A)择业心理偏好(B)企业人员的自然流失 (C)社会就业意识(D)劳动力市场发育程度 (E)地域性因素三、简答题 简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分) 答案：一、单选：1.C 2.B 3.C 4.D 5.A 6.A 7.A 8.D 9.B二、多选：1.BCDE 2.ABC 3.ABCE 4.AC

41、E 5.ABCDE 6.ACDE三、简答：答：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分)根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，考|试/大并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分)人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地