第一章+人力资源管理导论.ppt.ppt

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1、人力资源管理人力资源管理 （Human Resource management)主讲教师主讲教师张丽张丽琍琍w主讲课程：主讲课程：组织行为学、人力资源管理、领导科学、职业生涯管理与发展w联络方式：13501212360 84659083wEmail：ZLL课程的主要内容w理论部分：阐述人力资源和人力资源的的基本概念和基本原理，介绍人力资本理论和人力资源理论，以及中外人力资源理论的思想渊源。w实务部分：工作分析与设计、员工招聘与录用、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工激励、人力资源保护w研究部分：人力资源管理的问题和对策人力资源发展趋势参考书目(1)w人力资源管理咨询实务人力资源管理咨询实

2、务 王璞王璞 主编 机械工业出版社 2003年w现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理 安鸿章安鸿章 主编 中国劳动社会保障出版社 2003年w人力资源开发与管理人力资源开发与管理 张德张德 主编 清华大学出版社 2002年w人力资源管理人力资源管理 李燕萍李燕萍 主编 武汉大学出版社 2002年w基于胜任力的人力资源管理基于胜任力的人力资源管理 彭剑峰彭剑峰 主编复旦大学出版社 2006年w人力资源测评人力资源测评 李永瑞李永瑞 编著 高等教育出版社 2009年参考书参考书参考书参考书(2)(2)n人人力力资资源源管管理理：赢赢得得竞竞争争优优势势，雷雷蒙蒙德德A A诺诺伊伊等 中国人民大

3、学出版社，2001年4月第一版n薪酬管理薪酬管理 张丽华张丽华 主编 科学出版社n中中国国人人力力资资源源开开发发（杂志，学院图书情报中心阅览室编号7-16）n中国劳动中国劳动（杂志，学院图书情报中心阅览室编号4-30）成绩考核成绩考核平时作业平时作业30分分期末试卷期末试卷70分。分。你的身份：你的身份：人力资源部专业人员。人力资源部专业人员。人才培养方法：人才培养方法：树立专业人士的意识；在校培养专业素养；树立专业人士的意识；在校培养专业素养；课堂提升专业思维；主动阅读、思考。课堂提升专业思维；主动阅读、思考。人力资源管理的研究对象它是研究组织中人及其相互关系的调整、事（工作）的设计及其衔

4、接、人与事（工作）的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理学科实践学科实践学科人力资源管理学科的发展源于企业员工管理实践的需求，并人力资源管理学科的发展源于企业员工管理实践的需求，并随着实践的变化而完善。随着实践的变化而完善。交叉学科交叉学科管理学管理学强调战略性人力资源管理强调战略性人力资源管理工业心理学工业心理学强调人力资源管理的技术和方法强调人力资源管理的技术和方法劳动经济学劳动经济学强调人力资源管理的政策和制度方面强调人力资源管理的政策和制度方面劳动关系和劳动法劳动关系和劳动法强调劳动者的权力和劳动关系的

5、强调劳动者的权力和劳动关系的合法化合法化导入1：管理的本质管理的本质管理管理在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，并将其协调一致，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程 组织内外部的环境 计划计划 组织组织 领导（人事）领导（人事）控制控制 协调协调人力资源物力资源财力资源信息资源时间资源Human Resource Management 第1章人力资源管理概述管理的本质管理的本质实现组织目标导入2：管理的目标 一个中心，两个基本点一个中心，两个基本点：一个中心就是组织的目标，两个一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果。基本点就是效率和效果。管理活动就是要

6、在组织目标的指引下，增进管理的效果，管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。提高管理的效率。效率（效率（efficiency）是指投入与产出的关系，组织的投入包括资金、技是指投入与产出的关系，组织的投入包括资金、技术、信息、劳动力、原材料和时间等，而产出指生产经营活动的结果，包术、信息、劳动力、原材料和时间等，而产出指生产经营活动的结果，包括产品或服务，当然这些产品或服务必须是合格的或有效的。括产品或服务，当然这些产品或服务必须是合格的或有效的。效果效果(effect)与组织的目标有关，是指实现目标的有效程度，当管理实现与组织的目标有关，是指实现目标的有效程度，当管理

7、实现或有助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的；否则，管理就或有助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的；否则，管理就是无效果的。是无效果的。Human Resource Management 第1章人力资源管理概述管理的目标管理的目标 导入3：管理的目标 效果和效率的侧重点是不同的，效果涉及是否“做正确的事”（do the right things），而效率则涉及组织是否“正确地做事”（do thethings right）Human Resource Management 第1章人力资源管理概述管理的目标管理的目标 组织的目标组织的目标资资源源利利用用目目标标实实现现高高效效

8、果果高高效效率率人力资源管理专业的学科定位人力资源管理专业的学科定位管理学工商管理人力资源管理公共管理行政教育文化医疗心理学经济学应用心理学劳动经济学教学目的教学目的人力资源管理人力资源管理基本理论知识基本理论知识企业人力资源管理企业人力资源管理工作技能工作技能教学内容教学内容第一部分第一部分 人力资源管理基础人力资源管理基础第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述第二章第二章 战略人力资源管理战略人力资源管理第二部分第二部分 人力资源管理职能人力资源管理职能第三章第三章 工作分析工作分析第四章第四章 人员规划与招募人员规划与招募第五章第五章 测试与甄选测试与甄选第六章第六章 培训与开发

9、培训与开发第七章第七章 绩效管理与评估绩效管理与评估第八章第八章 薪酬管理薪酬管理第九章第九章 员工关系管理员工关系管理第十章第十章 人力资源管理其他问题（总结）人力资源管理其他问题（总结）第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述主要内容：主要内容：第一节第一节 企业与人力资源管理企业与人力资源管理一、企业管理战略一、企业管理战略二、人力资源管理价值链二、人力资源管理价值链第二节第二节 人力资源管理的历史演进人力资源管理的历史演进一、国内外发展历史一、国内外发展历史二、发展趋势二、发展趋势第三节第三节 人力资源的概念内涵人力资源的概念内涵一、人力资源的概念一、人力资源的概念二、人力资源与

10、人力资本二、人力资源与人力资本三、人力资源的性质与作用三、人力资源的性质与作用四、人力资源管理四、人力资源管理第四节第四节 人力资源管理者的职责与角色人力资源管理者的职责与角色一、人力资源管理部门的职责与角色一、人力资源管理部门的职责与角色二、直线经理人员与高管人员的职责与角色二、直线经理人员与高管人员的职责与角色第一节第一节 企业与人力资源管理企业与人力资源管理什么是管理的关键要素？什么是管理的关键要素？什么是管理的全部？什么是管理的全部？企业在怎样用人？企业在怎样用人？管理的出发点是什么？管理的出发点是什么？人人是是管理的关键要素管理的关键要素 人际关系人际关系是管理的全部是管理的全部瞎子

11、瞎子被安排去视察，被安排去视察，跛子跛子被安排去联络，被安排去联络，哑吧哑吧被安排去沟通，被安排去沟通，聋子聋子被安排去倾听。被安排去倾听。研究和分析人研究和分析人是是管理者进行管理的一个基本出发点。管理者进行管理的一个基本出发点。案例：田 忌 赛 马田忌赛马的启示w以上驷对彼上驷-输w以中驷对彼中驷-输w以下驷对彼下驷-输w比赛结果是输w以下驷对彼上驷-输w以上驷对彼中驷-赢w以中驷对彼下驷-赢w比赛结果是赢一、企业管理战略一、企业管理战略追求价值增殖追求价值增殖智力资本智力资本 核心竞争力核心竞争力核心竞争力核心竞争力 人力资本人力资本人力资本人力资本企业战略企业战略企业战略企业战略经营战

12、略经营战略职能战略职能战略 怎么做？怎么做？做什么？做什么？谁来做？谁来做？做做 得得如如 何何价值链价值链激励性激励性再循环再循环价值创造价值创造价值评估价值评估价值分配价值分配人力资源价值链人力资源价值链案例分析导入国美电器人才梯队建设简介国美电器人力资源中心2009年7月核心能力的来源智力资本w智力资本：指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本本和人力资本 经济合作与发展组织经济合作与发展组织 组织资本组织资本组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，他植根于企业的价值观系统、组织结构、业务流程、组织制度

13、、知识管理系统、客户和公共关系系统之中人力资本人力资本蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合人力资源管理实践人力资源管理实践以雇员为中心的结果以雇员为中心的结果以组织为中心的结果以组织为中心的结果竞争优势竞争优势受外部因素影响的实践受外部因素影响的实践受外部因素影响的实践受外部因素影响的实践人力资源规划工作分析招聘挑选培训/开发绩效评估报酬生产率改进方案工作场所正义、工会、安全与健康、国际化挑选中实践挑选中实践挑选中实践挑选中实践挑选后的实践挑选后的实践挑选后的实践挑选后的实践能力能力动机动机工作相关的态度工作相关的态度产出产出

14、员工保留员工保留 遵守法律遵守法律 公司形象公司形象成本领先成本领先产品差异产品差异挑选前的实践挑选前的实践挑选前的实践挑选前的实践通过人力资源管理实践获取竞争优势模型通过人力资源管理实践获取竞争优势模型经营人才经营人才经营客户经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链二、人力资源管理价值链与二、人力资源管理价值链与经营价值链的关系经营价值链的关系（高）高）才才做事做事（低）低）（低）低）德德做人做人（高）高）1高高 德德高高 才才2高高

15、 德德低低 才才（贤（贤 人）人）3低低 德德低低 才才（庸（庸 人）人）4低低 德德高高 才才（小人）（小人）（圣人圣人）“德德”与与“才才”的四种组合的四种组合：2.1企业的核心能力的源泉2.2对不同类型人才的管理模式对不同类型人才的管理模式核心人力资本核心人力资本通用型人力资通用型人力资本本辅助性人力资辅助性人力资本本独特的人力资本独特的人力资本价值高价值：直接与核心能力相关高价值：直接与核心能力相关低战略价值：操作性角色低战略价值：与核心价值间接联系独特性独一无二：掌握了公司特殊的知识和技能普遍性：普通知识和技能普遍性：普遍性知识和技能独一无二：特殊的知识和技能雇佣方式知识工作传统工作

16、合同工伙伴雇佣关系组织为核心以工作为核心交易合作人力资源管理系统以责任为基础的人力资源管理系统生产率为基础的人力资源管理系统以服从为基础的人力资源管理系统合作的人力资源管理系统工作设计w授权、提供资源w因人设岗w清晰定义w适度授权w准确定义w圈定范围w团队为基础w资源丰富/自主招募w根据才能w内部提升w外部招募w根据业绩w人力资源外包w为特别的任务招聘w能够合作w根据成绩开发w在职培训w具有公司特色w局限于公司的具体情况w关注短期效果w局限于规章、流程 w在职培训w根据公司具体情况考核w关注对战略的贡献 w 开发w培训效果w关注绩效w服从性w团队为核心w目标的完成情况薪酬w外部公平（高工资）w

17、为知识，经验、资历付薪w持股w外部公平（市场比率）w为绩效付薪w按小时或临时工作付薪w团队为基础的激励w合同，年薪，为知识付薪人力资源管理人力资源管理的功能的功能 吸纳吸纳 激励激励 维持维持 开发开发招聘录用招聘录用薪薪酬酬管管理理培训开发培训开发绩绩效效管管理理人力资源管理的职能人力资源管理的职能人力资源管理的职能人力资源管理的职能人力资源管理的职能人力资源管理的职能人力资源管理的职能人力资源管理的职能企业企业战略目标战略目标企业企业价值链价值链2.3 价值创造、价值评价、价值价值创造、价值评价、价值分配分配第二节第二节 人力资源管理的历史演进人力资源管理的历史演进一、国内外发展历史一、国

18、内外发展历史二、发展趋势二、发展趋势企业管理发展的必然（管理思想的发展历史）企业管理发展的必然（管理思想的发展历史）企业管理发展的必然（管理思想的发展历史）企业管理发展的必然（管理思想的发展历史）1.所有权与经营权合一2.缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工4.靠经验、直觉决策5.缺乏科学的管理手段6.管理稳定性差7.管理效果：效率低下、士气低落1.所有权与经营权分开2.建立科学的规章制度3.控制方式严格的外部监督4.管理的人性假设前提以经济人为主的多种人性假设5.管理特色纯理性管理，排除感情因素6.依靠科学手段进行决策7.管理稳定性好8.管理效果高效率，低士气1.管理中心：以物为中心 以人为

19、中心2.管理特色：理性管理 非理性管理3.管理重点：直接管理行为 管理思想，靠思想影响行为4.管理的人性假设前提：经济人 观念人5.控制方法：外部控制为主 自我控制为主6.管理手段：硬管理为主 软硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好8.管理效果：高效率，高士气经验管理阶段（17691910）科学管理阶段（19111980）文化管理阶段（1981）国外人力资源管理学科的发展脉络国外人力资源管理学科的发展脉络6阶段阶段贡献贡献主要思想（理论）主要思想（理论）研究视角研究视角战略管理时代战略管理时代1990年以后年以后战略人力略人力资源管源管理的理的应用用企企业核心核心竞争力争力获取取国国际/跨文化

20、人力跨文化人力资源管理源管理权变时期权变时期1970年年80年代年代 战略人力略人力资源管源管理的萌芽理的萌芽系系统论的的观点，点，绩效效=（员工，工，组织结构，构，环境，任境，任务）战略人力略人力资源管理源管理行为科学时期行为科学时期二次大战二次大战70年代年代 人力资源管理的人力资源管理的发展阶段发展阶段运用科学事实来研究人的行为、社会现象运用科学事实来研究人的行为、社会现象及心理现象等。及心理现象等。包括：环境因素对人的行为的影响、组织包括：环境因素对人的行为的影响、组织行为的特征、个体行为与群体行为的差异、行为的特征、个体行为与群体行为的差异、薪资制度的合理化、工会地位、员工参与、薪资

21、制度的合理化、工会地位、员工参与、劳资关系的和谐。劳资关系的和谐。组织行为学组织行为学人际关系时代人际关系时代1930年代年代二次大二次大战战人力资源管理的人力资源管理的反省阶段反省阶段注重人际关系在提高劳动生产率中的重要注重人际关系在提高劳动生产率中的重要性，性，揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人之间的相互作用、归属意识等对工人与人之间的相互作用、归属意识等对工作绩效的影响，作绩效的影响，劳动经济学劳动经济学科学管理时代科学管理时代19世纪末世纪末1930年年代代 人事管理人事管理重视科学管理方法，重视科学管理方法，经验管理经验管理泰勒泰勒科学管理

22、理科学管理理工业革命时代工业革命时代18世纪末世纪末19世纪世纪 萌芽阶段萌芽阶段以工作为主，忽视人性的存在。以工作为主，忽视人性的存在。控制雇员控制雇员总结总结1：国外人力资源管理学科的：国外人力资源管理学科的研究内容研究内容的发的发展脉络展脉络理理念念技技术术角度角度制度制度6阶阶段段工作分析工作工作分析工作评评价价工工资资全面薪酬全面薪酬与与激激励励绩绩效考核效考核绩绩效管理效管理静静态态动态动态人力人力资资源部源部门门直接直接经经理理职责职责工作工作 人人 个个体体 团队团队相互匹配相互匹配经验经验制度制度柔性化柔性化关关注注“内内部部”“外部外部”环环境适境适应应横向职能扩展横向职能

23、扩展总结总结2：国外人力资源管理学科：国外人力资源管理学科研究方法研究方法的发展的发展脉络脉络6阶段定性分析局部研究定量分析系统研究以工作分析为基础以员工素质为基础总结总结3：管理关于管理关于人性人性的认识的认识人性假设人性假设人的特点人的特点管理方式管理方式代表学者（理论）代表学者（理论）经济人经济人工作动机是经济诱因、工作动机是经济诱因、被动工作、存在经济被动工作、存在经济目的目的控制、监督；金钱激控制、监督；金钱激励；励；“任务管理任务管理”泰勒的泰勒的“科学管理科学管理”X理论理论社会人社会人工作动机是社会需要工作动机是社会需要营造和谐融洽的人营造和谐融洽的人际关系；员工参与。际关系；

24、员工参与。“以人为中心以人为中心”梅奥的梅奥的“霍桑实验霍桑实验”沙因沙因自我实现自我实现人人人追求工作成就，人追求工作成就，内在驱动内在驱动下放权力；建立决下放权力；建立决策参与制度、提案策参与制度、提案制度等；把个人需制度等；把个人需要与组织目标结合要与组织目标结合起来起来Y理论理论马斯洛马斯洛“5层次论层次论”复杂人复杂人个体的需求和能力个体的需求和能力多元化、差异化多元化、差异化权变权变分层分类的人力资分层分类的人力资源管理源管理超超Y理论理论总结总结3 3：复杂人的假设：复杂人的假设（超（超Y Y理论、理论、Z Z理论、权变理论）理论、权变理论）1.1.基本观点基本观点 人的需要是多

25、种多样的人的需要是多种多样的;在同一时间内在同一时间内,人有各种不同需要与动机人有各种不同需要与动机;人人的的动动机机(行行为为)是是内内部部需需要要与与外外部部环环境境相相互互作作用用的的结结果果;人在不同的组织人在不同的组织(群体群体)内内,其需要的满足是不同的。其需要的满足是不同的。2.2.管理措施管理措施 管管理理者者应应根根据据工工作作性性质质，职职工工特特点点，所所处处的的内内外外环环境三者合理的配合，因人、因事、因地而异；境三者合理的配合，因人、因事、因地而异；一一成成不不变变的的、普普遍遍使使用用的的、最最好好的的、万万能能的的管管理理模模式是不存在的。式是不存在的。国内人力资

26、源管理学科的发展进程国内人力资源管理学科的发展进程第一阶段：解放后到改革第一阶段：解放后到改革开放前开放前计划经济体制下的劳动与人事管理实践 第二阶段：第二阶段：19781992人事管理阶段第三阶段：第三阶段：19931999人力资源管理阶段第四阶段：第四阶段：1999年以后年以后 战略人力资源管理阶段1.解放初解放初-50年代中期年代中期l废除了封建的包工制度废除了封建的包工制度l实行实行“低工资，高就业低工资，高就业”制度制度l19551955年将供给制改为工资制年将供给制改为工资制l学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等2.195

27、8-1961l企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效l取消了计件工资制和奖励制度取消了计件工资制和奖励制度3.1961-1966l19611961年，年，工业七十条工业七十条l精简职工精简职工l恢复计件工资制度并健全了奖励制度恢复计件工资制度并健全了奖励制度4.1966-1978l定编定员遭否定，职工人数大膨胀定编定员遭否定，职工人数大膨胀l废除计件工资和奖金制度废除计件工资和奖金制度l教育受到严重破坏教育受到严重破坏历史历史历史历史中国的情况中国的情况中国的情况中国的情况5.1978-1992l用工形式多样化用工形式多样化l发展职业教育、成人

28、教育、继续教育发展职业教育、成人教育、继续教育l管理方法趋于标准化管理方法趋于标准化l工资奖金管理逐步合理化等工资奖金管理逐步合理化等6.1992年至年至1999年年l19921992年年全民所有制工业企业转变经营机制条例全民所有制工业企业转变经营机制条例l劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权l十四大：社会主义市场经济体制十四大：社会主义市场经济体制l现代企业制度，下岗分流现代企业制度，下岗分流l劳动法劳动法l十五大、十五届四中全会十五大、十五届四中全会7。1999年至今l战略人力资源管理战略人力资源管理历史历史历史历

29、史中国的情况中国的情况中国的情况中国的情况传统人事管理传统人事管理VS.现代人力资源管理现代人力资源管理人事管理与人力资源管理之间并没有简单的孰优孰劣的关系，应将两者视为一些普遍管理原则在不同时空的不同成功实践。两者之间是继承与发展，而不是简单的替代与覆盖。总结：人力资源管理历史演进对对“人人”的认识：资源的认识：资源资本资本管理目的：有效配置管理目的：有效配置/利用利用激励激励/开发开发/发展发展管理方法：控制管理方法：控制引导引导地位：地位：“成本中心成本中心”战略中心战略中心管理内容上：事管理内容上：事-人人形式上：静态形式上：静态-动态动态方式上：控制、物质刺激方式上：控制、物质刺激-

30、人性化人性化策略上：近期、当前、战术策略上：近期、当前、战术-长远、整体、战略与战术结合长远、整体、战略与战术结合技术上：机械呆板技术上：机械呆板-科学、艺术科学、艺术体制上：被动反应体制上：被动反应-主动开发主动开发手段上；人工为主手段上；人工为主-计算机软件系统计算机软件系统层次上：少决策层次上：少决策-参与决策参与决策工作重心：管理工作重心：管理-开发开发管理方式：权威、集中、程式化管理方式：权威、集中、程式化-差异化、个性化、创造性差异化、个性化、创造性二、面临的挑战与发展趋势二、面临的挑战与发展趋势 （一）挑战（一）挑战全球化全球化技术进步技术进步工作外包工作外包工作性质工作性质劳动

31、人口结构劳动人口结构国际挑战国际挑战国际挑战国际挑战国有企业人员下岗；国有企业人员下岗；组织之间人员流动；组织之间人员流动；员工参与领导方式；员工参与领导方式；劳动力市场供求关系的变化劳动力市场供求关系的变化员工素质提高与技术工人缺乏；员工素质提高与技术工人缺乏；管理人员开发与提升；管理人员开发与提升；绩效标准与价值标准确定；绩效标准与价值标准确定；雇用制度与劳动关系；雇用制度与劳动关系；报酬方式与激励机制；报酬方式与激励机制；组织结构与权力分配；组织结构与权力分配；部门与工作设计、工作职责界定部门与工作设计、工作职责界定 国内挑战国内挑战国内挑战国内挑战（二）人力资源管理的发展趋势（二）人力

32、资源管理的发展趋势 纵向三层次纵向三层次纵纵向向1：数数据据（人力（人力资资源管理信息系源管理信息系统统）纵纵向向3：战战略略（面向未（面向未来来的人力的人力资资源源规规划划）纵纵向向2：流程：流程（规规范流程，范流程，优优化流程）化流程）搜集、整理、归类、分析、统计各种人事管理数据。搜集、整理、归类、分析、统计各种人事管理数据。人员档案信息、薪资信息、培训记录、绩效信息、职位信息、奖惩信息、考勤信息、合同信息、招聘人才库信息等。规定好人事变动、薪酬发放、招聘、培训、考核等每一项工作的流程，控制中间关键点，消除瓶颈问题，控制中间关键点，消除瓶颈问题，设置输入输出标准数据来源，分配参与者角色权限

33、以及工作内容，规定时间限制，把每一项工作标准化，减少主观因素影响。一切管理实践以为目标导向，运用充分的时间考虑人力资源一切管理实践以为目标导向，运用充分的时间考虑人力资源管理策略性问题。管理策略性问题。在做出企业战略时首先考虑企业自身的人力资源状况。（二）人力资源管理的发展趋势（二）人力资源管理的发展趋势 系统交叉整合系统交叉整合企业绩效人力资源管理实践企业员工输出输入合作合作信任信任第三节第三节 人力资源与人力资源管理的概念内涵人力资源与人力资源管理的概念内涵一、人力资源的概念一、人力资源的概念二、人力资源与人力资本二、人力资源与人力资本三、人力资源管理的性质和作用三、人力资源管理的性质和作

34、用四、人力资源管理原理和步骤四、人力资源管理原理和步骤少年人口少年人口劳动劳动适龄人口适龄人口16岁岁男男60岁岁女女55岁岁老年人口老年人口A 适龄就业人口适龄就业人口B未未成成年年就就业业人人口口C老老年年就就业业人人口口D 求业求业人口人口E就学人口就学人口F 劳务劳务劳动人口劳动人口G 军队军队服役人口服役人口H 其他其他人口人口I 病残人口病残人口人力资源的概念构成人力资源的概念构成3.1人力资源及相关概念 资源资源-资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。角度来看，资源是指形成财富的来源。人力资源人力资源人所

35、具有的对价值创造起贡献作用并人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。l人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。l这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。l这一能力还要能够被组织所利用，这里的这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织组织”既可以达到一个国家或既可以达到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。地区，也可以小到一个企业或单位。Human Resource

36、Management 第一章人力资源管理概述人力资源的含义人力资源的含义 3.1.13.1.1人力资源的特征人力资源的特征人力资源生成过程的时代性人力资源生成过程的时代性一个时代塑造一个时代的人力资源。一个时代塑造一个时代的人力资源。既定的时代为人力资源的成长提供了必要条件既定的时代为人力资源的成长提供了必要条件;既定的时代为人力资源的成长具有某种局限性既定的时代为人力资源的成长具有某种局限性;既不超越时代，也不落后时代。既不超越时代，也不落后时代。人力资源开发过程的能动性人力资源开发过程的能动性物力资源的开发不具有能动性。物力资源的开发不具有能动性。人的行为具有目的性、主观能动性、社会意识性

37、、选择性和可激励性；人的行为具有目的性、主观能动性、社会意识性、选择性和可激励性；人的积极性、主观能动性和创造性可以激发和调动；人的积极性、主观能动性和创造性可以激发和调动；激励人的积极性的方法，包括：激励人的积极性的方法，包括：政策；制度；感情；信任；待遇；管理艺术；表扬等。政策；制度；感情；信任；待遇；管理艺术；表扬等。人力资源使用过程的时效性人力资源使用过程的时效性 物力资源一般不具有时效性；矿石、煤、石油物力资源一般不具有时效性；矿石、煤、石油；人力资源的体力、智力、创造力有最佳阶段；人力资源的体力、智力、创造力有最佳阶段；人力资源如不及时使用，就会老化退化废化。人力资源如不及时使用，

38、就会老化退化废化。人力资源开发过程的持续性人力资源开发过程的持续性 物力资源一般只有一次性开发；物力资源一般只有一次性开发；人力资源开发一生一世，持续不断；人力资源开发一生一世，持续不断；西方的西方的“干电池理论干电池理论”;人力资源闲置过程的消耗性人力资源闲置过程的消耗性 物力资源闲置过程中一般不具有消耗性；物力资源闲置过程中一般不具有消耗性；人力资源闲置过程中具有消耗性。人力资源闲置过程中具有消耗性。（3 3）人力资源存在形式具有流动性（岗位、单位、地区、国家、技术）人力资源存在形式具有流动性（岗位、单位、地区、国家、技术）.3.1.1人力资源及相关概念 1.人力资源的数量人力资源的数量

39、人力资源数量分为绝对数量和相对数量两种（1）人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动非适龄人口之中具有劳动能力的人口。（2）人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标 Human Resource Management 第一章人力资源管理概述人力资源的数量和质量人力资源的数量和质量 3.1.2人力资源及相关概念 2.人力资源的质量人力资源的质量 人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳

40、动态度 衡量（1）健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每 万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等）（2）教育状况（如劳动者的人均受教育年限、每万 人中大学生拥有量、大中小学入学比例等等）（3）劳动者的技术等级状况（如劳动者技术职称等级 的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比等）（4）劳动态度指标（如对工作的满意程度、工作的努 力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等）Human Resource Management 第一章人力资源管理概述人力资源的数量和质量人力资源的数量和质量 3.1.23.1.2人力资源的质量人力资源的质量劳动力素质劳动力素质身体素质身体素质智力水平智力水平非智力

41、水平非智力水平先天素质先天素质后天素质后天素质传统经验传统经验现代科学现代科学技术知识技术知识一般文化知识一般文化知识专业知识专业知识心理素质心理素质觉悟情操觉悟情操劳动积极性、主动性、敬业精神劳动积极性、主动性、敬业精神3.1.23.1.2劳动者类型的发展变化劳动者类型的发展变化体力型体力型一般文化型一般文化型较高一般文化型较高一般文化型专业技术型专业技术型体力不占体力不占主要地位，主要地位，同机械化同机械化技术联系技术联系以体力为主，以体力为主，具有粗浅的具有粗浅的一般文化的一般文化的劳动者，同劳动者，同半手工机械、半手工机械、技术相联系技术相联系基本上摆基本上摆脱体力劳脱体力劳动，同当动

42、，同当代或将来代或将来自动化技自动化技术联系术联系完全凭体力完全凭体力的文盲、料的文盲、料盲；同原始盲；同原始手工工具相手工工具相联系联系3.1.3人力资源及相关概念 人口资源人口资源一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。劳动力资源劳动力资源一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥 有劳动能力的那一部分人人力资源人力资源人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力 和脑力的总和人才资源人才资源一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创 造过程中起关键或重要作用的那部分人天才资源天才资源在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分

43、 独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登 顶峰的能力Human Resource Management 第一章人力资源管理概述人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源包含关系包含关系人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳Human Resource Management 第一章人力资源管理概述3.1.3人力资源及相关概念3.2人力资源与人力资本1资本和人力资本资本和人力资本“资本”一是指掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的 货币；二是指经营工商业的本钱；三是指牟取利益的凭 借。马克思则认为，资本是指那些能够带来剩余价值的 价值。

44、人力资本（human capital）被称为“人力资本之父”的西奥多W舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的技能和 生产知识的存量Human Resource Management 第一章人力资源管理概述人力资源和人力资本人力资源和人力资本 3.2人力资源与人力资本2人力资源和人力资本的关系人力资源和人力资本的关系 这两个概念有着紧密的联系，但它们之间还是存在着一定的区别：（1）在与社会财富和社会价值的关系上两者是 不同的（2）两者研究问题的角度和关注的重点也不同（3）人力资源和人力资本的计量形式不同Human Resource Management 第一章人力资源管理概述人力资源和人力资本人力

45、资源和人力资本从人力资源从人力资源转变为转变为人力资人力资本本对对人力人力资源资源管理的关键管理的关键挑战挑战奖奖酬理念酬理念公司竞争优势公司竞争优势内部内部公平、公平、忠诚忠诚度、度、培训培训能力能力演变、演变、业绩业绩、升升职职质量质量和服务和服务外部外部公平、公平、承诺承诺、留留才、才、学习学习贡献贡献、核心技能核心技能、股票期权股票期权双轨双轨职业生涯职业生涯创新创新劳动劳动力成本、力成本、纪律纪律、工会工会“马马前胡萝卜前胡萝卜”产品产品与价格与价格马克思的经济学说马克思的经济学说马克思科学地区分了“劳动”与“劳动力”两个范畴，从而揭示了价值的来源：劳动者 劳动力 劳动 价值马克思指

46、出：劳动力是一种创造价值的力量，是一种创造价值的源泉；马克思从哲学的角度阐明了：人力资源 资本资源 自然资源（劳动主体）（劳动媒介）（劳动客体）舒尔茨的人力资本理论舒尔茨的人力资本理论l人力资本投资人力资本投资、教育的经济增长教育的经济增长l人力资本体现在人的身上，表现为人的体力、智力、能力的总和；人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算；人力资本通过投资而获得；人力资本投资必然受益，即人力资本可以带来巨大利润。l人的知识和技能被认定为资本的一种形态，即人力资本。（教育投资、医疗保健投资、劳动力迁徙投资）l教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。l创建人力资本投资

47、收益的计算方法（个人的预期收益和社会的预期收益）贝克尔的人力资本理论贝克尔的人力资本理论l生育率的经济分析、人力资本投资：一种理论分析、家庭论l人力资本的投资即教育的投资。l人力资本投资收入效应理论。提出了生育、培养孩子的直接成本和间接成本的概念，家庭时间价值和时间配置理论人力资本的累积可以改变人力资本本身的生产函数。其他人力资本理论其他人力资本理论l罗默的收益递增型增长模式，将特殊的知识和专业化的人力资本作为经济增长的主要因素。内生的技术变化将知识作为独立的因素纳入增长模式，一般知识可以产生规模经济效益，专业知识可以产生要素的递增效益。l卢卡斯的“专业化人力资本增长”模式。指出人力资本的增长

48、率与人力资本生产过程的投入产出率、社会平均的和私人的人力资本在最终产品中的边际产出率呈正相关，与时间贴现率呈负相关。3.3人力资源的性质和作用 1.人力资源在经济增长中的作用人力资源在经济增长中的作用现代经济理论认为，经济增长主要取决于四个方面的因素：新的资本资源的投入；新的可利用的自然 资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动 效率的提高；科学的、技术的和社会的知识 储备的增加。显然，后两项因素均与人力资源密切相关。因此，人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源。Human Resource Management 第一章人力资源管理概述人力资源对经济活动的作用人力资源对经

49、济活动的作用 3.3人力资源的性质和作用 2人力资源对企业生存和发展的重要意义人力资源对企业生存和发展的重要意义人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大：l人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。l人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。l人力资源是制约企业管理效率的关键因素。l人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。Human Resource Management 第一章人力资源管理概述人力资源对经济活动的作用人力资源对经济活动的作用 3.4人力资源管理的原则与步骤人力资源管理的原则与步骤l管理l指组织中为实现一定目标，通过分配和协调资源实现组织目标的过程。

50、l人力资源管理l就是通过决策、计划、组织、领导和控制等活动，来分配和协调人力及一切可以调动的资源，以实现组织确定的、单个人难于完成的目标的过程。3.4.13.4.1系统优化原理系统优化原理概念：概念：人人力力资资源源系系统统经经过过组组织织、协协调调、运运行行、控控制制，以以使使其其整整体体功功能能获获得得最最优优绩绩效效的的理理论。论。要点：要点：系系统统整整体体功功能能必必须须大大于于部部分分功功能能代代数数和；系统内部的消耗必须达到最小。和；系统内部的消耗必须达到最小。3.4.23.4.2能级对应原理能级对应原理概念：概念：能能级级即即人人的的能能力力大大小小的的分分级级；能能级级对对应