保险公司年人力发展规划教程文件.ppt

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1、保险公司年人力发展规划保险公司年人力发展规划概述：2017年，*将以“新五项修炼”核心工作策略为指引，实现产能提升与留存改善，进一步改善队伍综合结构，从而不断优化队伍的可持续发展能力，最终完成人力发展模式的升级。此次人力变革的主要思路为：1、新人队伍：在坚持架构增员的前提下，提升新增队伍内质，加强新人沉淀和留存，坚持高质量持续增员；2、主管队伍：在组织持续发展的前提下，提升主管队伍内质，突出健康强体导向，逐步强化自主经营推动；3、核心队伍：在健康、绩优持续增长的前提下，提升核心队伍内质，聚焦核心队伍增长，逐步实现综合结构改善。此外，*将继续优化基本法与相关政策，以基本法推动专业化与科技化为抓手

2、，持续深入推法，充分发挥基本法效用，牵引营销团队做大做强。今年预计*将在人力发展方面投入1110万，投入的重点将在推动长效健康、绩优激励方面，预计*年末大个险人力将突破12000人。万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究万一网万一网 保险资料保险资料下载下载 门户网站门户网站 I.人力发展总体思路及目标II.人力发展核心政策III.“新五项修炼”推动工作IV.基本法推动及营销员管理目录 一、人力发展总体思路及目标：2017年人力发展总体思路2017年*人力发展总体思路：以“新五项修炼”核心工作策略为指引，立足当下、着眼未来，实现产能提升与留存改善，进一步改善队伍综合结构，从而不断优

3、化队伍的可持续发展能力，努力实现人力发展模式的升级。n加强新人沉淀和留存n突出健康强体导向重效重留求好求强n坚持高质量持续增员（“首月健康、首季转正”）n逐步强化自主经营推动立足着眼 队伍“未来”“当下”n逐步实现综合结构改善（健康占比、绩优占比提升）提质升级n聚焦核心队伍增长在组织持续发展的前提下，提升主管队伍内质主管队伍在健康、绩优持续增长的前提下，提升核心队伍内质核心队伍在坚持架构增员的前提下，提升新增队伍内质新人队伍 一、人力发展总体思路及目标：2017年人力发展主要目标2017年*人力发展主要目标：2017年*计划全年月均健康人力和绩优人力提升30%以上，月均健康人力占比34.4%，

4、十三留38.92%；同时，将健康人力标准由1000调整为1200核心队伍增长综合结构改善n月均健康人力目标n月均绩优人力目标n月均健康人力占比目标n月均13月留存率目标 一、人力发展总体思路及目标：2017年总公司人力发展专项费用队伍结构改善支持方案：队伍结构改善支持方案是对分公司年度人力发展的专项费用支持，支持分公司在人力发展推动与队伍结构改善上的配套投入，主要包含前置支持费用和增长支持费用。前置支持费用 增长支持费用n变动费用，一方面与健康、绩优、连续健康等核心队伍增长挂钩；一方面与健康占比、绩优占比、连续健康占比等结构指标优化相关n按季度核算并拨付，全年累计通算n固定费用，支持分公司进行

5、资源前置投入n年初一次性核算并拨付，后续不再调整+固 变 前置支持费用：根据分公司存量队伍数量，综合考虑分公司规模效应与产能因素确定前置支持费用额度，并于2017年初以专项费用形式下拨分公司。2016年1月-11月月均正式人力前置支持费用额度=人均单价基准值400元/人队伍规模调节系数人均产能调节系数按分公司“正式人力规模”确定按分公司“人均实发FYC”确定人均单价 一、人力发展总体思路及目标：2017年总公司人力发展专项费用增长支持费用：由健康人力增长费用、绩优人力增长费用、连续健康人力增长费用三部分构成，按季度取费，每季度以专项费用形式拨付分公司，全年通算。健康人力增长费用 +（绩优人力增

6、长费用 1.5）+连续健康人力增长费用l调整系数：根据分公司健康/绩优/连续健康占比同比增长情况确定健康人力增长费用绩优人力增长费用（各季度月均健康人力 各季度健康人力增长奖励额度 调整系数）n根据*队伍特色分设“健康增长型”和“绩优增长型”，额度设置上前者更侧重于连续健康增长，后者更侧重于绩优增长连续健康人力增长费用（各季度月均绩优人力 各季度绩优人力增长奖励额度 调整系数）（各季度连续健康人力 各季度连续健康人力增长奖励额度 调整系数）绩优增长型 一、人力发展总体思路及目标：2017年总公司人力发展专项费用经过测算，*全年可获得队伍结构改善费用共计1131万元。一、人力发展总体思路及目标：

7、2017年总公司人力发展专项费用I.人力发展总体思路及目标II.人力发展核心政策III.“新五项修炼”推动工作IV.基本法推动及营销员管理目录 二、人力发展核心政策：2017年人力发展核心政策首月健康首季转正4-6月新人长举13个月留存新人财补新人见习津贴（总公司）新人持续健康津贴（总公司）准主管晋升强体储备主任培养方案（总公司）业务主管强体方案（总公司）晋升经理奖励方案（总公司）组织发展荣誉体系（分公司）育成持续有效新增主管健康培育健康人力绩优人力连续健康、绩优人力连续健康、绩优（分公司）主管长效激励方案（分公司）主管行为考核（总公司）核心队伍沉淀主管培育结构改善PCAAS阶段竞赛n指标达成

8、：分公司年度人力发展目标与阶段PCAAS竞赛目标达成n工作落实：在当前增员前端放开的形势下，主动加强增员选才力度、提升增员效率！通过“储备主任培养方案”与“强体方案”的持续推动，确保团队架构稳定增长并健康育成，实现组织健康发展。以“连续健康”推动为抓手推健康人力增长，健康人力推动模式升级。n有效新增转正n主管晋升强体n存量结构改善2017年“年度人力发展工作”规划7-9月新人绩优 二、人力发展核心政策：新人财补政策新人财补见习津贴：延续*16年新人财补方案体系，综合考虑有效增员落实和人均产能提升，改善新人留存，提升新人综合素质。p适用对象：2017年1月1日至2017年12月31日期间签约的新

9、人p切换规则：2016年4月1日至2016年12月31日期间签约的新人仍执行2016年度“新人见习津贴”档次及发放标准额度档次调整领取资格管控根据调整后的健康人力标准进行微调，进一步导向产能提升：p提升新人见习津贴与持续健康津贴最低档领取标准与额度p增加“见习津贴”7至9月更高产能档次（1.5倍绩优档），取消见习津贴“健康绩优中间档”强化落实“有效增员”导向，与“新人财补”领取资格挂钩：p达成“首月健康”且达成“首季转正”的新人，正常获得“新人财补”领取资格p对未达成“首月健康”或“首季转正”的新人，进行“新人财补”领取资格限制12 二、人力发展核心政策：新人财补政策新人财补新人持续健康津贴：

10、新人见习津贴领取结束之后的3个月，每月FYC在1200元以上，人可以领取1200元的新人持续健康津贴。p适用对象：2017年1月1日至2017年12月31日期间签约的新人p发放时间：“新人见习津贴”领取结束之后的3个月p切换规则：2016年1月1日至2016年12月31日期间签约的新人仍执行2016年度“新人持续健康津贴”档次及发放标准 二、人力发展核心政策：储备主任培养方案储备主任培养方案：储备主任达到相应标准，即可领取团队FYC的15%的储备主任培养津贴，最低200元，最高20000元。p“储备主任”培养津贴1、计算规则：维持不变（各月津贴按准团队FYC的15%结算，最低200，最高200

11、00）2、增员考核标准：标准维持不变p“储备主任”入围1、实施时间：2016年12月至2017年11月2、入围标准：维持不变（正式、专务职级、出勤12天、产能个人FYC4200、直接增员2人同时达标即可申请入围）二、人力发展核心政策：业务主管强体方案业务主管强体方案：2017年各季度末（3月末、6月末、9月末、12月末）在职的业务主任、业务经理和业务总监，根据季度末“室辖属正式人力”的增长情况，发放“强体津贴”奖励 二、人力发展核心政策：新晋升经理奖励方案新晋升经理奖励方案：2016年12月至2017年11月新任职的经理中（须通过基本法考核晋升），在任职首月发放“晋升经理奖”，奖励金额为100

12、00元。p晋升经理奖2016年12月至2017年11月新任职的经理中（须通过基本法考核晋升），在任职首月发放“晋升经理奖”，奖励金额为10000元。二、人力发展核心政策：连续健康、绩优人力长效激励方案连续健康、绩优人力长效激励方案：2017年11月至2017年12月在职的见习、正式、专务、主管，连续2个月达到健康、绩优、明星和顶尖标准即可享受现金奖励，方案不可兼得。连续健康连续绩优连续明星连续顶尖I.人力发展总体思路及目标II.人力发展核心政策III.“新五项修炼”推动工作IV.基本法推动及营销员管理目录 二、“新五项修炼”推动工作：“常青指数”评价体系个人业务常青指数体系：2017年，统一实

13、施“新五项修炼”三大推动支持政策（全司），以提升业务部自主经营意识和能力为抓手，强化业务部专业动作落地，牵引个险条线整体基础管理能力提升。保持“个人业务常青指数（SDI）”规划体系的连续性，指标体系不变，按2017年度实际达成情况进行考核排名，作为推动“新五项修炼”的关键评价标准。二、“新五项修炼”推动工作：推动政策政策牵引方向：固化“新五项修炼”的概念强化2241规定动作直投：达标部标杆：顶尖部【1】业务部经营能力提升奖励【2】业务部自主经营评优方案牵引业务部训练落地鼓励业务部自主经营投入政策投向：二、“新五项修炼”推动工作：推动政策业务部自主经营评价指标及评价标准：*将在全公司统一实施的推

14、动政策着眼于业务部推动，通过量化指标与行为指标牵引，帮助各级机构自主经营推动到位，促进业务团队关键举措执行落地。二、“新五项修炼”推动工作：推动政策业务部经营能力提升奖励：对每季度的“达标业务部”，于季度下月结佣时通过佣金系统直接发放奖励。同时，明确要求此项奖励须用于业务部自主经营活动，包括助理聘用、MM、业务部竞赛、外请讲师培训等。季度奖励费用=基本奖励+超额奖励基本奖励：A、B、C三类分别为4000元、3000元、2000元超额奖励：根据业务部活动量管理、新人留存、队伍结构三方面的量化指标具体达成情况确定超额奖档次符合“达标业务部”评价标准根据业务部季度FYC达成情况，分为A类（季度部FY

15、C36万元）、B类（18万元季度部FYC 36万元）、C 类（季度部FYC18万元）三类业务部入围条件 二、“新五项修炼”推动工作：推动政策业务部自主经营评优方案：*总部将根据业务部队伍核心指标的改善，以及自主经营动作落实的情况，对全司业务部进行优胜评比，打造荣誉平台，彰显专业价值。n2017年全年至少三次成为达标业务部。n2017年业务部累计FYC达到50000元。n2017年业务部继续率不低于90%且符合合规经营要求。奖励方案评选标准n符合以上评选标准的业务部，由分公司对其年度行为指标达成情况进行评价（并保留评价记录），行为指标符合要求的，可上报总公司。n经分公司上报、总公司审核确认后，授

16、予优胜业务部“2017年自主经营领航业务部”荣誉称号并颁发奖牌，同时按每个业务部1万元的标准，奖励办公设备（包括经理办公桌、投影仪、笔记本电脑、展业增员支持工具等）。n2016年起，连续三年获得以上荣誉的业务部（2018、2019年的具体标准可能有所变化），总公司将授予“自主经营长青业务部”称号，公司为业务部经理提供独立办公室（已有独立办公室的，给予价值3万元的办公室标配）。I.人力发展总体思路及目标II.人力发展核心政策III.“新五项修炼”推动工作IV.基本法推动及营销员管理目录 三、基本法推动及营销员管理：政策优化政策优化：2017年，在坚持人力健康发展、产能有效提升的前提下，*将继续优

17、化基本法与相关政策，以基本法推动专业化与科技化为抓手，持续深入推法，充分发挥基本法效用，牵引营销团队做大做强。1、“健康人力”相关优化2017年，营销渠道健康人力标准较现行标准提高20%。各基本法版本对应标准如下：绩效服务津贴：按照业务员季度内月均FYC分档设置计提额度，第一档次起始标准即为健康人力标准，故需调整该档次起始标准，以B类为例：2016版 三、基本法推动及营销员管理：政策优化2、总监职级优化执行时间2017年12月考核起考核标准2016版-业务经理晋升“总监”，累计直接育成业务部至少须达到4个，或累计育成5个业务部，其中直接育成部不少于3个（即架构要求，由“1+3”提高到“1+4”

18、或“1+5/3”）。通过提高晋升“总监”考核的架构标准，进一步夯实“营业区”及“准营业区”团队架构，提升“准总监”（业务经理）管理能力，为成功晋升总监后的健康成长奠定基础。2.1提高晋升“总监”的架构要求 三、基本法推动及营销员管理：政策优化2.2成立总监俱乐部建立业务总监职级的专项荣誉体系，进一步弘扬晋升文化，帮助业务总监明确目标规划，提升其组织发展积极性，牵引团队持续健康育成。通过订立章程、制定荣誉标准、明确权利义务、组织专项活动，为业务总监搭建交流、提升、经验总结的平台，促进业务总监队伍不断成长，并在推动全司组织发展方面起到积极的作用。参评资质：截至每年6月末，连续任业务总监职级满24个

19、月、维持考核达标的“资深总监”评选标准：按照总监育成营业区数量，分别评定“一星级业务总监”-“五星级业务总监”基本法利益：“三星级、四星级与五星级”业务总监可享受更高的“总监特别增长奖”奖励比例，分别为6%、7%、8%。三、基本法推动及营销员管理：政策优化3、其他优化执行时间 2016年1月起佣金扣减规则新保佣金-每月前推第15个月至当月末生效的自保件，如保单失效或生存退保的，则在当月扣减业务人员已经领取的该笔保单新保佣金的100%。续期佣金-对第三年退保或失效的自保件，在当月佣金中扣减业务员已经领取的该笔保单第二年续期佣金的100%。管理津贴-当月有未成功续收自保件新保佣金扣款的业务人员，对其自保件生效当月的直接上级主管，按照已扣新保佣金的2.5%扣减管理津贴。自保件退保扣佣：为加强业务品质管理，总公司在2016版营销基本法中增加了“自保件”退保扣佣政策。根据个险条线整体安排，为进一步强化业务人员品质管理，营销渠道将对该政策进行优化。自保件发生退保或失效，须按实际情况扣回对应新保佣金、续期佣金与直接上级主管管理津贴。3.1自保件退保扣佣3.2复效保单续佣政策当年成功复效的二期和三期失效续期保单，可补发该笔保单对应复效年度部分续期佣金，发放比例65%。附表：17年*人力费用规划THANKYOU结束结束