第二章 工作分析的历史与发展.ppt

《第二章 工作分析的历史与发展.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第二章 工作分析的历史与发展.ppt（48页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第二章 工作分析的历史与发展主讲：杨春昭本章重点：n掌握工作分析活动的起源与发展脉络掌握工作分析活动的起源与发展脉络n掌握工作分析在西方国家的应用及其主要掌握工作分析在西方国家的应用及其主要代表人物代表人物n掌握我国古代工作分析思想与实践的情况掌握我国古代工作分析思想与实践的情况n了解目前国内外工作分析的最新动态了解目前国内外工作分析的最新动态本章结构：第一节第一节 工作分析思想探源工作分析思想探源第二节第二节 西方国家工作分析的实践活动与西方国家工作分析的实践活动与贡献贡献第三节第三节 中国古代的工作分析与应用中国古代的工作分析与应用第四节第四节 工作分析的发展趋势工作分析的发展趋势第一节第

2、一节 工作分析思想探源工作分析思想探源n影响最大的三位伟人：泰勒，吉尔布雷斯影响最大的三位伟人：泰勒，吉尔布雷斯夫妇，齐国宰相管仲。夫妇，齐国宰相管仲。n世界历史上最早论述分工问题的是宋朝的世界历史上最早论述分工问题的是宋朝的管仲管仲提出提出“做内政而寄军令，四民、分业、做内政而寄军令，四民、分业、定居理论，主张将国人分为使、农、工、定居理论，主张将国人分为使、农、工、商、四大行业并按照专业的分别在聚居在商、四大行业并按照专业的分别在聚居在固定的区域。固定的区域。n个人能力与不同工作之间的要求相互存在个人能力与不同工作之间的要求相互存在着差异，具体表现为：着差异，具体表现为：（1）个人的工作才

3、能具有差异性；）个人的工作才能具有差异性；（2）不同工作岗位的具体要求存在差异性；）不同工作岗位的具体要求存在差异性；（3）让每个人根据自己的天生才能，在适当）让每个人根据自己的天生才能，在适当的时间内不做别的工作而只做一件事，将的时间内不做别的工作而只做一件事，将能够做得更多，更出色与更容易；能够做得更多，更出色与更容易；（4）让每个人从事其最适合的工作，以取得）让每个人从事其最适合的工作，以取得最高的工作效率，是管理者的工作目标。最高的工作效率，是管理者的工作目标。一、社会分工后的人力资源配置与人的全面一、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动发展是推动工作

4、分析研究与发展的直接动力力二、自给自足的小农经济生产模式以及封建二、自给自足的小农经济生产模式以及封建社会的统治，是现在工作分析在中国思想社会的统治，是现在工作分析在中国思想与活动在中国发展的社会根源与活动在中国发展的社会根源三、现代人力资源管理工作必将促进工作分三、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展。析在我国的大力发展。第二节第二节 西方国家工作分析的实践西方国家工作分析的实践活动与贡献活动与贡献n弗雷德里克弗雷德里克温斯洛温斯洛泰勒（泰勒（Frederick Winslow Taylor,18561915）n一个在死后被尊称为一个在死后被尊称为“科学管理之父科学管理之父”

5、的人；一个的人；一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类工业工业化化进程的人。进程的人。n一个由于视力被迫辍学的人；一个被工人称为野兽一个由于视力被迫辍学的人；一个被工人称为野兽般残忍的人；一个与般残忍的人；一个与工会工会水火不容，被迫在国会上水火不容，被迫在国会上作证的人；一个被现代管理学者不断批判的人。作证的人；一个被现代管理学者不断批判的人。n这个人就是泰勒，管理思想发展史中最重要，同时这个人就是泰勒，管理思想发展史中最重要，同时也是最富有争议的人。也是最富

6、有争议的人。n1856年，年，3月月20日日,弗雷德里克弗雷德里克温斯洛温斯洛泰勒泰勒(Frederick Winslow Taylor)出生于美出生于美国费城杰曼顿一个富有的律师家庭。在接国费城杰曼顿一个富有的律师家庭。在接受中学教育后，进入埃克塞特市菲利普斯受中学教育后，进入埃克塞特市菲利普斯埃克塞特专科学校学习。埃克塞特专科学校学习。n1874年，考入年，考入哈佛大学哈佛大学法律系，不久，因法律系，不久，因眼疾辍学。眼疾辍学。n1875年，进入费城恩特普里斯水压工厂当年，进入费城恩特普里斯水压工厂当模具工和机工学徒。模具工和机工学徒。科学管理原理1、工作定额原理；、工作定额原理；2、能力

7、与工作相适应原理；、能力与工作相适应原理；3、标准化原理；、标准化原理；4、计划与执行相分离原理；、计划与执行相分离原理；5、差别计件原理。、差别计件原理。n芒斯特伯格芒斯特伯格n是工业心理学的主要创始人，被尊称为是工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父工业心理学之父”。n他发现工作分析中最为重要的工作是从他发现工作分析中最为重要的工作是从“内行人内行人”那里获得真实而准确的信息，而那里获得真实而准确的信息，而不是依据自己的操作体验。不是依据自己的操作体验。n吉尔布雷思夫妇吉尔布雷思夫妇n弗兰克弗兰克吉尔布雷斯，吉尔布雷斯，1868年出生在关国年出生在关国缅囚州费尔菲尔德。吉尔布雷斯

8、在安得福缅囚州费尔菲尔德。吉尔布雷斯在安得福学院和波士顿学院学习时，成绩优异。学院和波士顿学院学习时，成绩优异。1885年他通过了麻省理工学院的入学考试，年他通过了麻省理工学院的入学考试，却因家庭困难没有入学，而是进入建筑行却因家庭困难没有入学，而是进入建筑行业，并以一个砌砖学徒工的身份开始了职业，并以一个砌砖学徒工的身份开始了职业生涯。业生涯。n1924年年6月月14日，由于心脏病，正在准备参日，由于心脏病，正在准备参加布拉格国际管理大会的吉尔布雷斯突然加布拉格国际管理大会的吉尔布雷斯突然死去，当时他才死去，当时他才56岁。岁。n莉莲莉莲吉尔布雷斯吉尔布雷斯(18781972)心理学家和管理

9、心理学家和管理学家，是弗兰克学家，是弗兰克吉尔布雷斯的夫人，也是美国吉尔布雷斯的夫人，也是美国第一个获得心理学博士的女士，被称为第一个获得心理学博士的女士，被称为“管理第管理第一夫人一夫人”。n原名叫做莉莲原名叫做莉莲莫勒，出生于美国加利福尼亚的莫勒，出生于美国加利福尼亚的奥克兰，毕业于加利福尼亚大学的英语系。为了奥克兰，毕业于加利福尼亚大学的英语系。为了同丈夫合作研究，她改学了心理学。同丈夫合作研究，她改学了心理学。1912年，莉年，莉莲完成了博士论文，但是加利福尼亚大学却不能莲完成了博士论文，但是加利福尼亚大学却不能授予她博士学位，坚持让她再回校读一年。莉莲授予她博士学位，坚持让她再回校读

10、一年。莉莲吉尔布雷斯是一位非常了不起的女性，在抚养吉尔布雷斯是一位非常了不起的女性，在抚养12个孩子的繁忙家务劳动之余，潜心于管理心理个孩子的繁忙家务劳动之余，潜心于管理心理学的研究，并写成了著作学的研究，并写成了著作管理心理学管理心理学。尔后，。尔后，在在1915年获得布朗大学的博士学位。年获得布朗大学的博士学位。西方国家工作分析研究历史的启示n作为工作分析操作者的分析员，要在明确分析责作为工作分析操作者的分析员，要在明确分析责任的同时理解和掌握观察与分析的手段，这就要任的同时理解和掌握观察与分析的手段，这就要求分析员处理好以下问题：求分析员处理好以下问题：1、数据收集的渠道；、数据收集的渠

11、道；2、数据收集的手段；、数据收集的手段；3、分析员应注意的内容；、分析员应注意的内容；4、对员工的工作表现及其与、对员工的工作表现及其与KSA的关系的观察；的关系的观察；5、对工作分析数据资料的效度的考评；、对工作分析数据资料的效度的考评；6、语言上的明确限制。、语言上的明确限制。第四节 工作分析的发展趋势一、工作分析思想发展趋向一、工作分析思想发展趋向二、工作分析方法发展趋向二、工作分析方法发展趋向1、从静态岗位工作分析到系统的工作分析、从静态岗位工作分析到系统的工作分析2、从描述性工作分析到预测性工作分析、从描述性工作分析到预测性工作分析三、工作分析技术发展趋向三、工作分析技术发展趋向四

12、、工作分析研究发展趋向四、工作分析研究发展趋向nPAQ(position analysis questionary)：职位分析问卷，是用于工作者定位的工作职位分析问卷，是用于工作者定位的工作分析系统，由六组共分析系统，由六组共187个元素构成，每一个元素构成，每一组元素所描述的都是与工作相关的工作者组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。行为。nFJA(functional job analysis)：职能工作职能工作分析法，由美国劳工部（分析法，由美国劳工部（DOL）的）的FJA系系统和法恩（统和法恩（Fine）的）的FJA系统构成。系统构成。工作扩大化与工作丰富化n工作扩大化工作扩大化是

13、使员工有更多的工作可做。是使员工有更多的工作可做。n工作丰富化工作丰富化是从纵向上深化，是从工作内是从纵向上深化，是从工作内容和责任层次的改变，让员工更加完整、容和责任层次的改变，让员工更加完整、更加有责任心的去工作，使员工得到工作更加有责任心的去工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。本身的激励和成就感。工作丰富化的具体做法：在工作方法、工作程序和工作速度的选择等方面在工作方法、工作程序和工作速度的选择等方面给下属以更大的自由，或让他们自行决定接受还给下属以更大的自由，或让他们自行决定接受还是拒绝某些材料或资料；是拒绝某些材料或资料；鼓励下属人员参与管理，鼓励人们之间相互交往；鼓励下属人员参

14、与管理，鼓励人们之间相互交往；放心大胆地任用下属，以增强其责任感；放心大胆地任用下属，以增强其责任感；采取措施以确保下属能够看到自己为工作和组织采取措施以确保下属能够看到自己为工作和组织作的贡献；作的贡献；最好是在基层管理人员得到反馈以前，把工作完最好是在基层管理人员得到反馈以前，把工作完成的情况反馈给下属；成的情况反馈给下属；在改善工作环境和工作条件方面，如办公室或厂在改善工作环境和工作条件方面，如办公室或厂房、照明和清洁卫生等，要让员工参与并让他们房、照明和清洁卫生等，要让员工参与并让他们提出自己的意见或建议。提出自己的意见或建议。四、工作分析研究发展趋势1、从准确性的工作分析研究转向战略

15、性的工、从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究；作分析研究；战略性工作分析研究则是将现在的工作分战略性工作分析研究则是将现在的工作分析与未来工作的导向相结合的一种研究；析与未来工作的导向相结合的一种研究；其主要思想是将环境变化因素、企业战略其主要思想是将环境变化因素、企业战略以及特定工作的未来发展趋势纳入传统的以及特定工作的未来发展趋势纳入传统的工作分析中。工作分析中。信息的来源除了任职者、专家等，还应该信息的来源除了任职者、专家等，还应该包括战略规划者、相关技术领域的技术专包括战略规划者、相关技术领域的技术专家和经济学家。家和经济学家。2、从具体的任职要求分析研究到与、从具体的任职要

16、求分析研究到与胜任特征分析相结合的研究。胜任特征分析相结合的研究。胜任特征n也被称为胜任力、胜任能力或胜任素质，也被称为胜任力、胜任能力或胜任素质，是指那些能够被测评并区分绩效优秀者和是指那些能够被测评并区分绩效优秀者和绩效平平者的个人特征，包括知识、技能、绩效平平者的个人特征，包括知识、技能、能力以及动机、特质、态度和品德。能力以及动机、特质、态度和品德。n素质冰山模型素质冰山模型表表象象的的潜潜在在的的知识、技能知识、技能 价值观、态度价值观、态度自自我形象我形象 个性、个性、品质品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行 为为 素素 质质例，自信例，自信例，灵活性例，灵活性例，成就导向例

17、，成就导向例，客户满意例，客户满意潜潜 能能素质冰山模型n n知识：知识：知识：知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；息；n n技能技能技能技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；n n社会角色：社会角色：社会角色：社会角色：指一个人留给大家的形象；指一个人留给大家的形象；n n自我形象：自我形象：自我形象：自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我；本我；n

18、n品质：品质：品质：品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的的持续而稳定的行为特征持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态；长期无人监督下的工作状态；n n动机：动机：动机：动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。一个人的外在行动。表表表表象象象象潜潜潜潜层层层层对素质构成要素的解析1、通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源、通

19、过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段与措施，使员工个体具备或提高知识管理手段与措施，使员工个体具备或提高知识与技能水平是相对比较容易且富有成效的；与技能水平是相对比较容易且富有成效的；2、相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分、相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则较难于评价和培养，花费的成本较高，且往则较难于评价和培养，花费的成本较高，且往往效果不佳。潜能的形成与人的大脑的生成过往效果不佳。潜能的形成与人的大脑的生成过程有密切的关系。由于人脑的内在结构在经历程有密切的关系。由于人脑的内在结构在经历了了先天的塑造与后天的培养先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年之后，到了

20、一定年龄将不易改变，因此这些潜在的动机、内驱力、龄将不易改变，因此这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众不同的。程度上也是持久不变且与众不同的。选对人重要还是培养人重要？选对人重要还是培养人重要？n选对人比培养人重要选对人比培养人重要n微软的观点：微软员工所取得的成功微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。来的经验。Microsoft的用人标准的用人标准 一、扎实的专业基础

21、知识；一、扎实的专业基础知识；二、聪明才智二、聪明才智,是否有足够的创造力和再学习是否有足够的创造力和再学习能力；能力；三、是否有足够的热情和激情三、是否有足够的热情和激情,能够热爱工作能够热爱工作并积极地投入工作；并积极地投入工作；四、是否有良好的团队合作精神；四、是否有良好的团队合作精神；五、职业道德五、职业道德,应聘者要经过严格的面视应聘者要经过严格的面视,以以考核是否正直，诚心。考核是否正直，诚心。壳牌：CAR潜质 n壳牌招聘人才主要是着眼于未来的需要，所以十分看重人壳牌招聘人才主要是着眼于未来的需要，所以十分看重人的发展潜质。的发展潜质。n壳牌把发展潜质定义为壳牌把发展潜质定义为“C

22、AR”，即：，即：n分析力分析力(Capacity)：能够迅速分析数据，在信息不完整和：能够迅速分析数据，在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题，分析外部环境的约束，不清晰的情况下能确定主要议题，分析外部环境的约束，分析潜在影响和联系，在复杂的环境中和局势不明的情况分析潜在影响和联系，在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出创造性的解决方案；下能提出创造性的解决方案；n成就力成就力(Achievement)：给自己和他人有挑战性的目标，：给自己和他人有挑战性的目标，出成果，百折不挠，能够权衡轻重缓急和不断变化的要求，出成果，百折不挠，能够权衡轻重缓急和不断变化的要求，有勇气处理不熟悉的问题；

23、有勇气处理不熟悉的问题；n关系力关系力(Relation)：尊重不同背景的人提出的意见并主动：尊重不同背景的人提出的意见并主动寻求这种意见，表现诚实和正直，有能力感染和激励他人，寻求这种意见，表现诚实和正直，有能力感染和激励他人，坦率、直接和清晰地沟通，建立富有成效的工作关系。坦率、直接和清晰地沟通，建立富有成效的工作关系。n选错人的代价选错人的代价企业的代价：人员招聘成本、培训开企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低；发成本、人员流动成本、组织绩效低；员工的代价：职业选择的偏离与职业员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低。发展前景的迷惘、个人绩效

24、低。3、从工具性的工作分析研究到工作、从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究分析影响因素研究个体影响因素的探讨；个体影响因素的探讨；组织影响因素的探讨。组织影响因素的探讨。工作分析的发展趋势（其他观点）一、工作条件的变化一、工作条件的变化1、社会环境的变化、社会环境的变化2、技术的变化、技术的变化3、组织经营环境的变化、组织经营环境的变化二、工作和工作分析的发展趋向二、工作和工作分析的发展趋向1、工作描述、工作描述2、信息来源、信息来源3、收集信息的方法、收集信息的方法4、传播、存储和修订、传播、存储和修订一、工作条件的变化1、社会环境的变化、社会环境的变化价值观的变化；价值观的变化；教

25、育年限的延长以及教育水平的提高。教育年限的延长以及教育水平的提高。社会环境的变化对工作的影响工作适应人；工作适应人；受过高等教育员工个人发展及他们在工作受过高等教育员工个人发展及他们在工作中接受的挑战将会越来越复杂；中接受的挑战将会越来越复杂；在工作中不同背景员工之间的沟通与交流在工作中不同背景员工之间的沟通与交流显得越来越重要。显得越来越重要。2、技术的变化n技术对工作的影响：技术对工作的影响：对团队的影响；对团队的影响；进行仿真操作；进行仿真操作；提供无处不在的服务。提供无处不在的服务。3、组织经营环境的变化n竞争的加剧；竞争的加剧；n工作任务的分配越来越灵活；工作任务的分配越来越灵活；n

26、组织层级减少。组织层级减少。二、工作和工作分析的发展趋势n确保未来人力资源管理的成功，需要拥有确保未来人力资源管理的成功，需要拥有更及时和更详细的信息。更及时和更详细的信息。1、工作描述n要求：只有将工作的灵活性、复杂性、团要求：只有将工作的灵活性、复杂性、团队导向以及新技术在工作描述中体现出来，队导向以及新技术在工作描述中体现出来，才能把握未来工作的本质。才能把握未来工作的本质。1）灵活性n员工与管理者、专业技术人员以及组织职员工与管理者、专业技术人员以及组织职能之间的工作界限越来越模糊，工作任务能之间的工作界限越来越模糊，工作任务也将经常发生变化。也将经常发生变化。n对工作进行分析的时候，

27、重点确定人员的对工作进行分析的时候，重点确定人员的通用素质、综合素质。通用素质、综合素质。2）人格特质n人格特质应加入到工作描述中；人格特质应加入到工作描述中；n价值观越来越重要。价值观越来越重要。大五人格理论：n近近年年来来，研研究究者者们们在在人人格格描描述述模模式式上上形形成成了了比比较较一一致的共识，提出了人格的大五模式致的共识，提出了人格的大五模式1、严严谨谨自自律律性性：负负责责、谨谨慎慎、条条理理性性、坚坚忍忍和和勤勤勉勉的的素素质质。缺缺乏乏严严谨谨自自律律性性的的人人很很容容易易分分心心，或或表表现现出出矛矛盾盾、冲冲动动、不不可可靠靠或或不不负负责责任任的的行行为为。严严谨

28、谨自自律律的的人人们们会会为为解解决决一一个个细细节节问问题题而而努努力力工工作作（最最终终转转变变为为对对清清晰晰性性的的不不懈懈追追求求）。这这方方面面得得分分较较高高者者是是有有条条不不紊紊、不断超越期望且尽心尽责的人。不断超越期望且尽心尽责的人。2、开放性：一个人思维的开阔性、好奇、开放性：一个人思维的开阔性、好奇心和观点的深刻性及原创性程度。高心和观点的深刻性及原创性程度。高度保守、模仿性的以及过分小心的行度保守、模仿性的以及过分小心的行为都缺乏开放性的特点。在此方面得为都缺乏开放性的特点。在此方面得分较高者往往富有想象力和创造性，分较高者往往富有想象力和创造性，愿意探求富有文化及教

29、育意义的经历。愿意探求富有文化及教育意义的经历。他们渴望改变。得分较低者相对来说他们渴望改变。得分较低者相对来说更加脚踏实地，更现实，对新事物兴更加脚踏实地，更现实，对新事物兴趣不大，愿意重复过去的行为，更习趣不大，愿意重复过去的行为，更习惯于从事常规性工作。惯于从事常规性工作。3、亲和性：宽容、仁慈、礼貌以及愿意支持、亲和性：宽容、仁慈、礼貌以及愿意支持别人的素质。怀疑、防备、自我中心、顽别人的素质。怀疑、防备、自我中心、顽固或冷漠的行为都与亲和性相对立。亲和固或冷漠的行为都与亲和性相对立。亲和性方面得分较高的人往往是愿意相信别人、性方面得分较高的人往往是愿意相信别人、谦虚合作的人；而得分较

30、低者则更加咄咄谦虚合作的人；而得分较低者则更加咄咄逼人、缺乏同情心，团队合作能力弱。逼人、缺乏同情心，团队合作能力弱。4、外向性：随和、合群、喜欢社交、健谈、外向性：随和、合群、喜欢社交、健谈、富有抱负和寻求刺激的气质。安静的人富有抱负和寻求刺激的气质。安静的人那些害羞、好自省的、保守或矜持的人那些害羞、好自省的、保守或矜持的人往往更加内向。而外向往往与自信或往往更加内向。而外向往往与自信或自负相联系，与说服别人或令人信服的愿自负相联系，与说服别人或令人信服的愿望相联系；而内向则与个人的利益、自省望相联系；而内向则与个人的利益、自省和深入分析相联系。和深入分析相联系。5、情绪稳定性：行事恰当而

31、有分寸，冷静、情绪稳定性：行事恰当而有分寸，冷静、可靠、理智而乐观。情绪稳定性较弱的人可靠、理智而乐观。情绪稳定性较弱的人易于焦虑、发怒、做事心神不定、自我保易于焦虑、发怒、做事心神不定、自我保护意识强、精神紧张、很容易丧失信心。护意识强、精神紧张、很容易丧失信心。他们更愿意为其失败寻找客观原因。在情他们更愿意为其失败寻找客观原因。在情绪稳定性方面得分较高者往往更放松、更绪稳定性方面得分较高者往往更放松、更有耐性、能够在压力下从事工作，能够处有耐性、能够在压力下从事工作，能够处理沮丧情绪。理沮丧情绪。3）与竞争力模型结合n竞争力模型是指赢得竞争优势组织必须具竞争力模型是指赢得竞争优势组织必须具

32、备相应的能力。备相应的能力。n此模型收集的信息可以和组织的目标、战此模型收集的信息可以和组织的目标、战略联系的更加紧密。略联系的更加紧密。企业竞争力模型4）新型标准n现在的组织更多的关注其核心竞争力，而现在的组织更多的关注其核心竞争力，而把其边缘业务外包。把其边缘业务外包。n将来的工作分析更多可能会将标准集中在将来的工作分析更多可能会将标准集中在任务对核心功能的影响程度上。任务对核心功能的影响程度上。2、信息来源n顾客顾客n专家专家n计算机计算机3、收集数据的方法n计算机网络计算机网络n电子业绩监督电子业绩监督n预测预测、传播、存储和修订n正式报告的撰写正式报告的撰写n联机存储联机存储n定期修订定期修订