智能交易终端公司人力资源相关的法律风险管理（范文）.docx

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1、泓域/智能交易终端公司人力资源相关的法律风险管理智能交易终端公司人力资源相关的法律风险管理目录一、 公司概况3公司合并资产负债表主要数据3公司合并利润表主要数据3二、 纳税筹划及法律风险4三、 企业税务风险的防控10四、 企业法律形态选择的风险12五、 企业权益分配及法律风险15六、 劳动者社会保障及法律风险20七、 劳动合同及法律风险26八、 产业环境分析40九、 智能商用终端行业发展趋势42十、 必要性分析44十一、 项目基本情况44十二、 发展规划47十三、 SWOT分析54十四、 人力资源分析60劳动定员一览表61十五、 项目风险分析62十六、 项目风险对策65一、 公司概况（一）公司

2、基本信息1、公司名称：xxx投资管理公司2、法定代表人：林xx3、注册资本：590万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2016-10-197、营业期限：2016-10-19至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额10561.208448.967920.90负债总额5924.944739.954443.70股东权益合计4636.263709.013477.20公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业

3、收入50655.5340524.4237991.65营业利润8229.786583.826172.34利润总额7051.505641.205288.63净利润5288.634125.133807.81归属于母公司所有者的净利润5288.634125.133807.81二、 纳税筹划及法律风险纳税筹划，又称税务筹划、税收筹划，目前国际上缺乏对纳税筹划的统一概念。荷兰国际财政文献局的国际税收词典对纳税筹划是这样定义的：“纳税筹划是指通过纳税人经营活动或个人事务活动的安排达到缴纳最低的税收目的。”印度税务专家N.J.雅萨斯威则认为，“纳税筹划是纳税人通过财务活动的安排，以充分利用税务法规提供的包括减

4、免税在内的一些优惠从而享得最大的税收利益”。张中秀（2004）认为，纳税筹划专指纳税人所进行的筹划活动，具体指纳税人在非违法的前提下，以减轻税收负担和实现涉税零风险为目的，而进行的避税、节税和税负转嫁活动。综上所述，纳税筹划是纳税人依据所涉及的现行法规，遵循税收国际惯例，在遵守税法、尊重税法的前提下运用纳税人的权利，根据税法中的“允许”、“不允许”以及“非不允许”的项目、内容等对企业组建、经营、投资、筹资等活动进行的旨在减轻税负、有利财务目标实现的谋划与对策。纳税筹划与偷税有着本质的区别。纳税筹划是指纳税人在税收法律允许的情况下利用税收法规、税收政策做文章，这并不损害国家利益。相反，通过节税促

5、进纳税单位发展生产，增强发展后劲，从而使税收能够找到新的增长点。偷税则是纳税人采取伪造、变造、隐匿、擅自销毁账簿或记账凭证，在账簿上多列支出或少列、不列收入，或者进行虚假的纳税申报，故意少缴或者不缴应纳税款的行为。对偷税行为，我国税收征管法作了严厉的谴责，并制定了相应的处罚办法。因此，应正确理解纳税筹划与偷税的区别，对纳税项目进行合理的纳税筹划，以提高纳税人的经济效益，同时又不真正损害国家利益。企业纳税筹划风险属于风险的范畴，企业纳税筹划风险就是企业在所有纳税筹划及其实施等活动中所面临的税务责任的一种不确定性，比如企业被税务机关检查，承担过多的税务责任，或是引发补税、罚款、甚至被追究刑事责任等

6、，而未达到纳税筹划的最初目的的可能性。企业纳税筹划面临诸多的不确定性，不断变化的规则约束，以及筹划方案本身的不规范，必然存在各种各样的税务法律风险，需要进行全面的法律风险评估与风险管理。企业纳税筹划风险主要来自两方面：即企业外部和企业内部。（一）来自企业外部的纳税筹划风险1、经济环境变化风险企业的纳税事宜与税收政策及所处经济环境密切相关。一般来说，政府为促进经济增长会实行积极的财税政策，制定减免税或退税等税收优惠政策，鼓励企业生产和投资，这时企业的税负相对较轻或稳定。反之，政府为抑制某产业的发展就会利用税收杠杆调整税收政策。这时，企业的税负可能加重或不稳定。另外，政府的政策不仅具有时空性而且具

7、有时效性，这种，税收环境的不确定性将会给筹划人员开展纳税筹划（特别是中长期筹划）带来较大的风险，所以任何企业的纳税筹划都将面临经济环境变化所引致的风险。2、税收政策风险纳税筹划利用国家税收政策节税的风险称为税收政策风险。税收政策风险包括税收政策选择风险和税收政策变化风险。税收政策选择风险是指税收政策选择正确与否的不确定性。这种风险的产生主要是筹划当事人对税收政策精神认识不足、理解不透、把握不准所致。税收政策变化风险是指税收政策时效的不确定性。为了适应市场经济的发展，体现国家的产业政策，及时调整经济结构，一个国家的税收政策不可能是固定不变的。这些规则的不断变化可能造成因税率下调而未能跟上多缴纳税

8、款；也可能造成因税率上调而未能跟上少缴纳税款，从而产生被税务机关罚款或上缴税收滞纳金的税务风险。3、执法风险纳税筹划应当是合法的，符合立法者的意图，但这种合法性还需要税务行政执法部门的确认。在这一确认过程中客观上存在着税务行政执法偏差，从而产生纳税筹划失败的风险。因为我国税法对具体的税收事项留有一定的弹性空间，即在一定的范围内税务机关拥有自由裁量权，再加上税务行政执法人员的素质参差不齐，这些都客观上为税收政策执行偏差提供了可能性。也就是说即使是合法的纳税筹划行为，结果也可能因税务行政执法偏差而导致纳税筹划方案在实务中根本行不通，从而使方案成为一纸空文或者被视为偷税或恶意避税而加以查处。这样，不

9、但得不到节税的受益，反而会加重税收成本，产生纳税筹划失败的风险。4、税务行政执法力度导致的风险随着我国国民经济的发展和国家财政支出的不断增长，国家对税收检查和处罚的力度不断加强。从国家税务总局到地方各级税务机关都不断出台新的规范税务检查工作的文件和政策，这就意味着纳税人在规范纳税操作方面的工作必须相应加强。（二）来自企业内部的纳税筹划风险1、管理者的经营理念和纳税意识管理者的经营理念和纳税意识会对企业税务筹划风险产生一定的影响。如果企业管理者依法纳税意识很强，纳税筹划的目的是通过筹划理财，降低企业涉税费用和风险，实现最合理优化纳税，那么只要筹划人员依法严格按照规程精心筹划，风险一般不高。但是，

10、有的企业管理者纳税意识淡薄或者对纳税筹划有误解，认为筹划的目的就是通过所谓的“筹划”尽可能少纳税或不纳税，甚至授意或唆使筹划人员通过非法手段达到偷税的目的，从事这类筹划事项的风险就很高。另外，如果企业领导人纳税意识中，要刻意去追求税收负担最小，那么他们极易导致投资扭曲风险的产生。建立现代税制的一项主要原则应是税收的中立性，即中性原则，纳税人不应因国家征税而改变其既定的投资方向。但事实上却并非如此，纳税人往往因税收因素放弃最优的方案而改为次优的其他方案。这种因课税而使纳税人被迫改变投资行为给企业带来机会损失的可能性，即为投资扭曲风险。这种风险源于税收的中立性，可以说，税收中立性越强，投资扭曲风险

11、越大，相应的扭曲成本也就越高。2、筹划人员的业务素质及职业道德纳税筹划人员的业务素质直接影响到企业的筹划风险。纳税筹划是在遵从税法，依法纳税的前提下采取适当的措施和手段，合理、合法地对纳税义务进行规避，从而达到减轻或者免除税收负担的目的。其中心内容是在正确理解、掌握、分析和研究税收法律、法规的基础上，根据自身生产、经营活动的实际情况，利用税法的缺陷和不足节税、避税，提高经济效益。这就要求筹划人员在纳税筹划过程中，不但要具备必要的筹划知识，而且同时又要了解税收的相关法律、法规，能够掌握合法和非法的临界点，因地制宜、因时制宜地采取不同筹划方法，做好纳税筹划。如果纳税人所选择的方法并不符合税法精神，

12、诸如一些“打擦边球”的做法，税务机关可能会视其为避税，甚至当作是偷税，那么纳税人会为此而遭受重大损失。3、税务文书的质量税务文书包括经济合同、商业票据、会计资料、税务申请、税务批复、纳税资料等方面的涉税资料。它们是纳税的依据、完成纳税义务的凭证、税务检查的对象、税务案件的证据等。企业的税务文书是企业进行纳税筹划的基础资料，其质量严重地影响到企业的纳税筹划风险。企业的税务文书应当及时完整合法。及时，也就是收集有关税务文书资料要及时，纳税人在发生经济业务的时候，要把与该项业务发生有关的协议、合同、票据等及时收集归档。完整，是指一笔经济业务中所有的税务文书资料要集中收集，不得遗漏。合法，是指收集的税

13、务文书的合法性。主要表现在4个方面：一是票据本身的合法性；二是经济业务与票据记载内容相一致；三是取得票据的渠道要合法，不是虚开、代开或非法购来的；四是票面填写的项目内容要正确。税务文书中的会计账簿、记账凭证等是记录企业经营情况的真实凭据，它不仅是税务机关据以征税的重要依据，也是企业在接受税务检查时据以证明自己没有违反税收法律法规的依据，同时税收优惠的享受也需要正确的账务处理支持。因此，企业依法取得并保全会计凭证和记录，保证账证完整，正确进行各项会计处理和纳税申报并及时足额地缴纳税款，是企业税务筹划的首要环节，也是控制筹划风险，提高筹划效率的技术基础。企业的财务管理能力、会计核算水平、内部控制制

14、度以及财务人员的业务素质的高低，既影响可供筹划的涉税资料的真实性和合法性，也易导致筹划人员筹划方案的失误。如果筹划方案是依据虚假的涉税资料作出的就很可能产生失误，风险极大。即使企业的税务筹划是十分完美且合法的，如果面对税务局的稽查，而不能提供企业涉税的相关的税务文书或合法纳税凭证或税务相关的原始凭据，那么也将面对税务局对该筹划方案的不认可，面对税务局的罚款或其他法律责任。三、 企业税务风险的防控（一）设立税务风险管理机构（岗位）企业应结合业务特点和内部税务风险管理的要求，建立科学有效的职责分工，制衡机制和税务风险管理的岗位责任制。设置税务管理机构和岗位，明确各个岗位的职责和权限，确保税务管理的

15、不相容岗位相互分离、制约和监督。（二）风险识别和评估企业应该对导致税务风险的内部及外部风险因素进行详细评估。其中，企业内部税务风险因素包括：企业经营理念和发展战略，税务规划以及对待税务风险的态度，组织架构、经营模式或业务流程，税务风险管理机制的设计和执行，税务管理部门设置和人员配备，部门之间的权责划分和相互制衡机制，税务管理人员的业务素质和职业道德，财务状况和经营成果，对管理层的业绩考核指标，企业信息的基础管理状况，信息和沟通情况，监督机制的有效性及其他内部风险因素。企业外部税务风险因素包括：经济形势和产业政策，市场竞争和融资环境，适用的法律法规和监管要求，税收法规或地方法规的完整性和适用性，

16、上级或股东的越权或违规行为，行业惯例，灾害性因素及其他外部风险因素。（三）风险应对策略和内部控制企业应根据税务风险评估的结果，考虑风险管理的成本和效益，在整体管理控制体系内，制定税务风险应对策略，建立有效的内部控制机制，合理设计税务管理的流程及控制方法，全面控制税务风险。对于发生频率较高的税务风险，企业应建立监控机制，评估其累计影响，并采取相应的应对措施。（四）信息与沟通信息化是企业建立税务风险管理体系的基础，企业应根据自身的业务特点和成本效益原则，将信息技术应用于税务风险管理的各项工作，建立涵盖风险管理基本流程和内部控制系统各环节的风险管理信息系统。在此基础上，建立税务风险管理的信息与沟通制

17、度，明确税务相关信息的收集、处理和传递程序，确保与管理层和相关业务部门保持良好的沟通和反馈，发现问题及时报告并采取应对措施。四、 企业法律形态选择的风险市场经济环境中的企业具有多样化的组织形式，而最基本的3种企业组织形式是独资企业、合伙企业和公司制企业。所谓企业法律形态，就是企业法或者商法所确定的企业组织的存在形式。在我国现行的法律体系里，中华人民共和国个人独资企业法、中华人民共和国合伙企业法（以下简称合伙企业法）和中华人民共和国公司法（以下简称公司法）对我国企业的法律形态作出了规定。透过法律对各种企业的不同规定，人们能够感觉到，每一种企业法律形态都有其对投资者有利和有弊的方面，没有绝对有利的

18、企业法律形态，也没有绝对不利的企业法律形态。投资者只有在充分了解企业法律形态的利弊之后，才能根据自身需要认真选择一种恰当的企业形态。一旦选定企业形态，企业经营者就应当正确履行法律规定的该企业形态应履行的义务。然而不少投资者随意选择企业法律形态，并不适合自身经营需要，因而产生的法律风险必然损害投资者利益。（一）盲目选择公司形态的法律风险公司股东承担有限责任，这对于多数投资者无疑具有诱惑力，实际中在不了解公司的其他弊端情况下，盲目设立公司的投资者大量存在。除了公司制企业双重纳税的税负弊端以外，公司的资金要求、成立和解散手续复杂等都会给不适当的投资者带来法律风险。（1）资金不足的法律风险。在实际操作

19、中常常遇到刚刚起步的投资者缺乏成立公司所要求的资金，而其拟经营的项目并不需要太多资金，于是进行虚假注资，公司成立后抽逃资金的情况。公司出资不到位，虚假出资或出资后又抽逃注册资金，则公司股东对公司债务亦应承担责任。如果出资不足法定最低出资额的，股东的有限责任同样无法实现。（2）特定项目周期与公司存续矛盾的法律风险。一些投资者仅仅是为了特定的经营项目成立公司，项目完成后公司则需要解散。按照公司法规定，公司解散后应当依法清算，并办理注销手续，否则公司将会被吊销营业执照，在遇有诉讼的情况下，还会被强制承担清算责任。不仅手续麻烦，成本也较高。相比而言，合伙企业清算则容易得多。（3）缺乏法定人数的法律风险

20、。公司法对有限责任公司和股份有限公司的出资人法定人数均做出了规定。但实际中，为了成立公司，投资者虚拟出资人达到法定人数的现象较多，这给公司带来的法律后果可能极其严重。公司法虽然已经允许设立一人公司，但在注册资金方面要求比普通有限责任公司更高，为了满足较低的设立要求，仍有投资者刻意设立普通有限责任公司。（二）合伙企业合伙人选择的法律风险合伙企业的合伙人往往具有较好的私交，从企业发展需要角度考虑不足。一些人甚至认为自己办企业赚钱，应该让自己的亲朋好友都沾光，将与自己关系密切的亲朋好友都列为合伙人。一旦企业出现经营问题，所有合伙人都将承担无限连带责任，其法律风险不容忽视。（三）盲目建立股份公司的法律

21、风险不少企业经营者存在一个误区，认为股份公司是最高的企业形态，则企业的最终发展必然要走股份化、上市的道路，于是在企业经营状况良好时盲目改制并上市。上市公司由于它的股东更加多元化、融资渠道更加多样化，扩张能力更强，导致了政府部门对其的监管更加严格、资本市场对公司治理的要求更高、信息要更加透明和被社会各界关注和监督的程度更高，因而在这样的情况下，上市公司相比于非上市公司，除面临与其相同的战略风险、运营风险、财务风险、技术风险、政治风险、市场风险、法律风险（含合规风险）、不可抗力风险等以外，作为“公众公司”还面临着其特有的风险，如信息披露风险、公司治理风险（含董事责任风险）、关联交易风险、证券市场风

22、险、退市风险等多种风险，因此法律风险程度明显加大。五、 企业权益分配及法律风险（一）股权设置及法律风险股权设置是出资人根据其出资比例确定的，但基本在最初设立公司时都会有一个各方洽谈出资份额的过程。往往考虑的是：公司由谁享有控制权？各方的收益比例如，何均衡？当股东之间发生争执时，能否有效决策？股权设置中可能出现平衡股权结构、股权过分集中和股权平均分散等畸形结构。平衡股权结构容易出现股东僵局或者控制权与利益索取权失衡问题，对股东和公司构成严重损害。股权过分集中会造成“一股独大”的情况，股东会、董事会和监事会形同虚设，企业无法摆脱“一言堂”和“家长式”管理模式。不仅对公司股东的利益保护不利，对公司的

23、长期发展不利，而且对公司大股东本身也存在不利。在股权平均分散的股权设置结构中，由于缺乏具有相对控制力的股东，各小股东从公司的利益索取权有限，参与管理的热情不高，公司的实际经营管理通过职业经理人或管理层完成，缺失股东的有效监督，管理层道德风险问题会比较严重。另外，大量的小股东在股东会中相互制约，要想通过决议必须通过复杂的投票和相互的争吵。公司大量的精力和能量消耗在股东之间的博奔活动中，也不利于公司的发展。股权设置中还可能出现特殊的股权设置，即夫妻股东的问题。以夫妻共同财产出资设立的有限责任公司，注册的夫妻股权比例的设置往往带有一定的任意性或者仅仅出于形式上的需要，并不反映夫妻实际权益的分配。工商

24、登记不能作为财产所有权份额的依据，工商登记中载明的夫妻投资比例并不等同于财产约定。因“夫妻公司”引发的法人资格否定的纠纷，主要体现在公司债权人要求偿还债务和夫妻离婚诉讼两种情况中。（二）隐名出资及法律风险公司中的隐名出资是指一方（隐名出资人）实际认购出资，但公司的章程、股东名册或其他工商登记材料的出资人却为他人（显名出资人）的法律现象。实际的出资认购人是隐名出资人，而公司的章程、股东名册或其他工商登记资料记载的出资人是显名出资人。实际中隐名出资人既有公司的隐名股东，也有合伙企业的隐名合伙人。1、隐名出资人基本法律风险实际中设立隐名股东一般出于两种原因：一种是非规避法律方面的原因，常见的如实际出

25、资人不愿意公开自身的经济状况等；另一种是隐名股东的设立，主要是为了规避法律的禁止性规定。以规避法律强制性规定为目的设立的隐名出资人，由于行为本身具有违法性，隐名出资人与显名出资人之间关于企业权益的协议通常应当归于无效。因此所导致的出资人地位的纠纷必然给企业造成较大的法律风险，如果显名出资人与隐名出资人之间的违法行为影响企业的存续，则这种法律风险就更为严重了。在非规避法律的隐名出资人设置中，显名出资人与隐名出资人之间确定权利义务的协议，一般情况下可以作为双方权利义务的依据。但是在涉及第三人的交易中，隐名出资人不得以工商登记不实对抗第三人。在这种情况下，企业仍然面临着交易不确定的法律风险。从设置隐

26、名出资人本身而言，法律风险主要表现在以下几点。（1）隐名出资人与显名出资人之间协议约定事项不完善带来的法律风险，包括双方对一些情况约定不明、约定内容本身存在歧义等。（2）协议效力不被确认的法律风险。我国目前并没有关于隐名出资人的明确规定，在理论上也存在一些争议，发生纠纷时更多依赖于法官的自由裁量权，一旦协议效力不被确认，事情的处理方式将与出资人最初设想的完全不同。（3）涉及第三人交易的法律风险。无论隐名出资人与显名出资人之间如何约定，第三人都无从得知，因此只要在涉及第三人的交易中，隐名出资人将陷入被动局面。2、与隐名出资人相关的法律问题与隐名出资人相关的法律问题主要有3种情况：虚拟出资人、空股

27、股东和干股股东。（1）虚拟出资人。虚拟出资人，又称冒名股东，包括以实际不存在的人的名义出资并登记和盗用真实的人的名义出资两种情形。虚拟出资人不同于隐名出资人，隐名出资人是基于自己的意思表示，而虚拟出资人并非其本身意志表现，或是根本不存在的自然人或法人等主体。虚拟出资人多数是为了规避法律，其带来的危害是十分严重的，一旦公司被认定不能成立，股东责任必然被加重。虚拟出资人的法律风险属于违法风险，风险值明显高于隐名出资人的法律风险。（2）空股股东。空股股东是指虽经认购股权但在应当缴纳股权款项之时却仍未缴付出资的股东，亦可将此称为出资瑕疵股东。空股股东与隐名股东的主要区别如下。隐名股东一般实际履行了出资

28、义务；而空股股东是未按照法定或约定将对应的资本缴付到位。隐名股东是否享有股东权利处于不确定状态，而空股股东实际享有与其出资相对应的股权。隐名股东在一定情形下可以显名，而空股股东一般不会因出资的迟延履行而当然丧失股东资格，但空股股东极有可能因为出资迟延履行而承担其他加重义务。我国法律有关于出资不到位或出资不实的责任规定，严重的可能承担刑事责任。空股股东不仅存在个人的法律风险，同样会对企业造成影响，因此这种法律风险在评估中也属于高风险范畴。（3）干股股东。干股股东，一般是指具备股东的形式特征并实际享有股东权利，但自身未实际出资的股东。干股多是基于公司及其他股东的奖励或者赠与形成的，确切地说干股股东

29、是有实际出资的，只不过其出资是由公司或者他人代为交付的。处理因干股股东引起的纠纷时应尊重并承认干股持有者的股东资格，同时应尽可能维护赠与干股股权时的协议。（三）公司僵局的法律风险公司的正常运行是通过股东行使权利和公司管理机构行使职权实现的。因股东间或公司管理人员之间的利益冲突和矛盾，经常会出现公司运行的障碍，严重者甚至使公司的运行机制完全失灵，股东会、董事会、监事会等权力机构和管理机构无法对公司的任何事项作出任何决议，公司的一切事务陷入瘫痪，这就叫作公司僵局。公司僵局形成的原因在于公司决策和管理所实行的多数表决制度。如果股东或董事之间发生激烈的争执，采取完全对抗的态度，任何一方都无法形成法律或

30、章程要求的表决多数，从而产生股东僵局和董事会僵局。除此之外，还可能出现监事会僵局与其他僵局。公司僵局无论是对公司还是对股东都会构成严重损害，在法律风险中这种将引发公司存续危机的风险是绝对的高损害风险。当公司出现僵局时，因经营决策无法作出，公司的业务活动不能正常进行；因管理的瘫痪和混乱，公司的财产在持续地损耗和流失；因相互之间的争斗，股东和董事大量的时间和精力被无谓地耗费；眼看公司的衰败和破落，公司财产的损耗和流失，投资者却无所作为，无能为力。应当说评估重点不是公司僵局发生的损害结果、解决成本，更应当从发生公司僵局的概率和频率角度考虑确定其风险值。六、 劳动者社会保障及法律风险社会保障是指国家通

31、过立法，积极动员社会各方面资源，保证无收入、低收入以及遭受各种意外灾害的公民能够维持生存，保障劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育时的基本生活不受影响，同时根据经济和社会发展状况，逐步增进公共福利水平，提高国民生活质量。劳动者的权利保障是劳动法的重要内容，它同时是企业和社会的义务。企业管理者应当了解劳动者的权利并慎重防范因侵犯劳动者权利所引起的法律风险。劳动者权利，又称劳工权利或劳动者权益或劳权。可以分为两大类，即劳动者个人的权利和劳动者集体的权利。劳动者的个人权利，又称为个别劳权，即与劳动者个人利益直接相关的由劳动者个人享有并只能由其个人行使的权利。根据法律规定，我国的劳动者所享有的个别劳权

32、，主要有劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、职业培训权、社会保险福利权、提请劳动争议处理权及法律规定的其他权利。在这些权利中，劳动就业权是一项基础性的权利，只有实现了劳动就业，劳动者的其他权利才有可能在劳动关系中实现。劳动报酬权又称劳动分配权或劳动工资权，是劳动者在付出劳动后有按时获得不低于国家劳动标准的以工资为基本形式的劳动报酬的权利。工资是劳动者维持生活的基本收入，是个别劳权中的核心权利。保障劳动者的劳动报酬权，主要是按时、足额的发放工资和养老金。社会保险权是指劳动者在失去劳动能力和劳动机会或遇到其他灾害或困难时，通过国家保险制度而获物质帮助的权利。社会保险主要包括失业保险

33、、养老保险、疾病保险、工伤保险和生育保险。劳动者的集体权利，又称为集体劳权，是由劳动者集体享有并通过工会来具体行使的权利。相对于个别劳权而言，集体劳权在维护劳动者权益和平衡劳动关系过程中的作用更为重要。因为个别劳动者是无法与企业建立一种力量平衡的劳动关系的，劳动者也无法凭借个人的力量来实现和保障自己的权利。劳动者个人只有组织起来才能形成与雇主相抗衡的社会力量。集体劳权正是劳动者作为组织力量的权利形态。集体劳权的目的是为了实现个别劳权，集体劳权又是实现个别劳权的基础和保证。因此，集体劳权又被称为劳动基本权。根据我国的法律规定，我国的劳动者所享有的集体劳权包括参加和组织工会的权利、集体协商和集体谈

34、判的权利、民主参与和民主管理的权利。在这些权利中，组织工会是前提的和基础的权利。集体谈判权是劳动者集体权利的中心权利，是在市场经济条件下，劳动者争取自己权利的手段和方式。而民主参与和民主管理这一权利，则是劳动者集体享有的更高阶段和更高形式的权利。在劳动者权利保护问题上，企业必须首先树立起应有的劳动者权利意识，并在劳动合同签订、劳动合同履行以及人力资源管理的各个方面，在实现企业利益的同时，切实做到保护劳动者的权利，否则，将导致法律风险。（一）支付报酬行为不当及法律风险获得劳动报酬是劳动者的基本权利之一，劳动报酬也称工资，是劳动者的主要生活来源，其作用是保障劳动者及其家属的基本生活需要。因此，国家

35、用法律的形式规定：“工资应以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”并且，我国还实行最低工资制度，劳动和社会保障部在2004年3月1日颁布并实施了最低工资规定，以适应社会主义市场经济要求，推动劳动力市场建设与工资分配法制化，引导调节社会平均工资水平，充分保障劳动者合法权益。此外，对于加班加点，劳动法规定要安排劳动者补休或者支付劳动报酬。企业具有延迟支付、不按约定支付、部分支付劳动者报酬等行为都将产生相应的法律风险，根据具体违反法律或违反合同约定程度的不同，法律风险的大小也不同。（二）工作时间安排不当及法律风险实行标准工时制的，加班是指休息日和法定节假日上班时间，加点是指

36、每天超过8小时之外的上班时间。我国以法律的形式限制加班加点，这一做法的意义在于保护劳动者的身体健康，推动企业改善经营管理，提高经济效益，减少加班加点费用，降低企业成本，提高企业竞争力。对于加班加点，企业应掌握以下几个原则：企业要限制加班加点，保障劳动者休息、休假的权利；劳动者要在法定工作时间内完成劳动任务，未完成定额和任务而延长工作时间的，不视为加班加点；企业确因生产经营需要加班加点的，应与工会和劳动者协商。协商不一致，企业有权在法定的延长工作时数内决定加班加点，但企业违反法律规定的加班加点决定，劳动者有权拒绝；遇有发生自然灾害等特殊情况（见劳动法第四十二条规定），企业决定加班加点不受劳动法第

37、四十一条的限制。企业未与工会或劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，县级以上各级人民政府劳动保障行政部门给予用人单位警告，责令改正，并可按每名劳动者延长的工作时间每小时罚款100元以下的标准处罚。加班时间“每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。否则，县级以上各级人民政府劳动保障行政部门给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。劳动者在用人单位被违法安排加班加点时，可向相应的劳动保障部门举报。（三）劳动合同条件低于集体合同的法律风险集体合同是集体合同双方当

38、事人根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推荐的代表与企业签订。集体合同签订后还应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同之日起15日内未提出异议的，集体合同才生效。集体合同主要解决单一劳动者在与用人单位“对抗”中处于相对“弱者”地位的问题，以协调劳动关系，保护劳动者的合法权益。集体合同生效后，对用工单位和单位全体职工具有约束力。一些企业存在这种和工会约定的集体合同，在与员工约定个体合同时，就必须

39、注意与集体合同之间的协调。个体合同的劳动条件和劳动标准的规定不得低于集体合同，否则无效。若企业在个体劳动合同签订时一味维护自身权益，则必然导致相应条款无效，产生大量不确定性法律风险。（四）社会保险及法律风险社会保险是由法律规定的专门机构负责实施、面向劳动者建立、通过向劳动者及其雇主筹措资金建立专项基金，以保证在劳动者失去劳动收入后获得一定程度的收入补偿的制度。它是国家对劳动者履行的社会责任，具有强制性和互济性的特点。所谓强制性，是指社会保险制度以国家立法形式建立，以法律强制力保证实施。如劳动法第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这表明，用人单位和劳动者参加

40、社会保险，缴纳社会保险费，不是依用人单位和劳动者是否愿意为条件，而是要依法强制参加，并必须依法缴纳规定的社会保险费。所谓互济性，是指未遇到劳动风险的用人单位和劳动者要通过缴纳社会保险，为遇到风险的劳动者分担风险。这是用人单位和劳动者的法定义务。我国目前的社会保险包括养老保险（含城镇职工基本养老保险、企业年金、个人储蓄性养老保险、农村养老保险等）、医疗保险（含城镇职工基本医疗保险、城镇居民医疗保险和新型农村合作医疗保险）、失业保险、工伤保险、生育保险5种。主管单位为中华人民共和国人力资源和社会保障部。由于为员工缴纳社会保险是企业的法定义务，企业应当充分认识到自己的责任和义务，避免法律风险的产生。

41、七、 劳动合同及法律风险劳动合同，又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。2007年6月29日经第十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议审议通过了劳动合同法，并在2008年1月1日实施。该法案的出台，对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生了深远的影响，若操作不慎，将对企业人力资源管理形成现实的法律风险，劳动合同法带给企业的法律风险主要体现在以下几个方面。（一）制定人力资源规章制度方面的法律风险企业规章制度是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业对人力资源进行管理的基本依据，如果规章制度违法，引发的问题将会比较严重，可能导致企业规章制度失去

42、执行力，可能造成企业与员工之间的矛盾激化，甚至导致企业人员大量流失，而企业却无能为力的情况。劳动合同法第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。”劳动合同法第三十七条规定，劳动者要解除合同应当提前30天以书面形式通知用人单位，并且这种劳动者主动解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的。但是，根据该法第三十八条第（四）项的规定，劳动者只要在离职前，找到企业的规章制度有违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的情形。劳动者不需要提前30天通知企业，只要通知就能解除劳动合同，并且劳动者还可以要求经济补偿金。如果企业不对

43、这一问题引起足够的重视，将导致劳动者不事先通知就离职，造成企业损失（岗位人员不能及时补上），不但不能向劳动者索赔，反而要向劳动者支付经济补偿金的风险。合法的规章制度可以作为企业解除劳动合同的依据。根据劳动合同法第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。”一种情形是“严重违反用人单位的规章制度的”。企业应当明确什么是严重违反规章制度，不能随意说严重违反，规章制度不明确，仲裁庭或法院就很难断案。除此种情形外，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，企业的规章制度也应当明确多少数额是给企业造成重大损害的情形。从这些解除劳动合同的条款中，可以看出规章制度是把双刃剑，在劳

44、动合同法实施后企业能否用好将是非常关键的。对于企业来说，通过民主程序制定的人力资源方面的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，并需要向劳动者进行公示。用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括3个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行公司法第十八条的规定，所谓民主程序，是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。劳动合同法的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中

45、的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。新法的上述变化，要求用人单位按照新法关于规章制度制定程序的规定，对自己的规章制度进行一次清理，以使规章制度符合法律的规定，并能在用工管理中有效发挥应有的作用。如果用人单位员工人数较多或者员工工作地点较为分散或员工人员流动较大，且尚未成立工会或职工代表大会的，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的难度，效率会较为低下，应考虑成立工会或者职工代表大会。另外，在实践中如何界定和把握“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”也是迫切需要解决的问题。（二）招聘员工存在的法律风险1、在招聘员工时用人单位未履行如实告知义务的法律风险由于

46、劳动合同法规定用人单位在招用劳动者时就涉及劳动者切身利益事项的如实告知义务，如果用人单位在招用劳动者时，没有告知或不如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的，就有可能构成欺诈。按照劳动合同法第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。第三十八条规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当

47、向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十六条规定：劳动合同依照该法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。从上述法律规定来看，如果用人单位未如实履行告知义务，被招聘的员工在劳动过程中可以用人单位未履行如实告知义务构成欺诈而要求解除劳动合同，用人单位就会面临支付经济补偿金或者赔偿金的法律后果。2、未严格审查应聘者的健康状况的法律风险劳动合同法第四十二条规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用

48、人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制，如劳动合同法第四十条第（一）项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。3、扣押劳动者的居民身份证和其他证件、要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物法律风险用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的或扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上、2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。4、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者法律风险劳动