苯类精制产品公司人力资源管理报告（参考）.docx

《苯类精制产品公司人力资源管理报告（参考）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《苯类精制产品公司人力资源管理报告（参考）.docx（137页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、泓域/苯类精制产品公司人力资源管理报告苯类精制产品公司人力资源管理报告目录一、 公司概况2公司合并资产负债表主要数据3公司合并利润表主要数据3二、 产业环境分析3三、 市场规模5四、 必要性分析15五、 绩效考评标准及设计原则16六、 绩效指标体系的设计要求22七、 行为导向型客观考评方法24八、 行为导向型主观考评方法29九、 选择企业员工培训方法的程序32十、 几种常用培训方法的应用35十一、 企业各项培训制度的起草44十二、 企业培训制度的执行与完善54十三、 基于培训需求分析的员工培训项目设计55十四、 培训项目的设计与管理应关注的问题62十五、 员工满意度调查的基本程序63十六、 员

2、工沟通程序与方法68十七、 劳动标准的含义69十八、 劳动标准的结构73十九、 工资支付保障74二十、 最低工资标准的确定和调整78二十一、 法人治理81二十二、 发展规划分析98二十三、 组织机构管理105劳动定员一览表105二十四、 选择企业员工培训方法的程序106二十五、 几种常用培训方法的应用108二十六、 企业各项培训制度的起草117二十七、 企业培训制度的执行与完善128二十八、 基于培训需求分析的员工培训项目设计129二十九、 培训项目的设计与管理应关注的问题136一、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xxx（集团）有限公司2、法定代表人：梁xx3、注册资本：650万元4

3、、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2014-2-137、营业期限：2014-2-13至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额8366.756693.406275.06负债总额3679.082943.262759.31股东权益合计4687.673750.143515.75公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入16669.8513335.8812502.39营业利润3379.062703.25253

4、4.30利润总额2824.822259.862118.62净利润2118.621652.521525.41归属于母公司所有者的净利润2118.621652.521525.41二、 产业环境分析一年来，我们笃定高质量发展不动摇，扎实践行新发展理念，深入推进供给侧结构性改革，全力做好“六稳”工作，采取一系列打基础、利长远，理旧账、补短板，防风险、守底线的重大举措，全市经济持续稳中有进、稳中向好，社会保持和谐稳定。初步预计，地区生产总值增长4.5%以上；一般公共预算收入增长14.4%；固定资产投资增长12%以上；新增就业首次突破50万人，城镇调查失业率低于5.5%；居民人均可支配收入增长7%；居民消

5、费价格上涨2.7%；节能减排降碳完成年度目标。今年是我市全面建成高质量小康社会和“十三五”规划的收官之年，任务十分艰巨。天津正处在负重前行、爬坡过坎、滚石上山的紧要关头，面临的形势依然严峻。我们既要正视困难迎接挑战，更要保持定力增强信心。应当看到，京津冀协同发展重大国家战略不断为我市注入新动力，天津的区位优势和天津港战略地位愈加凸显，天津各方面优势正在日益彰显。应当看到，天津经济运行持续稳中有进、稳中向好，结构不断优化，新动能不断成长，高质量发展的态势正在形成并不断巩固。应当看到，我们已经探索形成了一套新打法，拼质量、拼效益、拼结构、拼绿色度已成为全市上下的思想共识和行动自觉，目标更加明确，路

6、径更加清晰，成效更加明显。应当看到，随着营商环境的改善，创新创业生态不断优化，各类要素加快聚集，市场活力持续释放。应当看到，天津长期积累的突出问题和风险得到有效控制和化解，取得了明显的阶段性成果，为进一步解决问题、化解风险积累了宝贵经验。经济社会发展的主要预期目标是：地区生产总值增长5%左右，一般公共预算收入保持增长，固定资产投资增长10%左右，新增就业50万人左右，城镇调查失业率5.5%左右，居民人均可支配收入增速与经济增长同步，居民消费价格涨幅控制在3%左右，节能减排降碳指标完成“十三五”规划目标。三、 市场规模煤气净化量与焦炭产量正相关。根据国家统计局发布的数据，2021年我国焦炭产量4

7、.64亿吨，同比下降2.20%。经估算，2021年国内焦炉精制煤气产量约为1,983.24亿立方米。煤气净化为焦化企业的配套工序，其供需主要受焦炉产量和开工率影响。根据统计，2021年国内焦化产能5.26亿吨，其中1/3产能属于钢铁联合企业，2/3产能属于独立焦化企业。我国焦炭年产量自2000年至2014年持续增长，达到历史顶峰，之后由于焦化行业亏损严重，企业倒闭以及淘汰落后产能，产量开始回落。另外环保限产也对焦炉开工率产生影响。2021年国家发布2030年前碳达峰行动方案，“十四五”焦化行业一方面面临节能、降碳压力，另一方面迎来延伸焦炉煤气利用产业链、开拓焦炉煤气应用新领域的机遇，同时叠加下

8、游钢铁产量增速放缓，国内焦炭产量也进入了平台期，与之配套的煤气净化业务将进入稳定发展期。焦油深加工是指将煤焦油通过化学及物理加工，分离成化工、能源等产品的过程。焦油深加工过程是现代煤化工的重要组成部分，也是煤综合循环利用的有效途径之一。煤焦油深加工过程得到的化学品是合成塑料、合成纤维、农药、染料、医药、涂料、助剂及精细化工产品的基础原料。其中许多产品无法从石油化工中得到，煤焦油深加工可促进这些行业的发展，提高资源利用率，有利于环境保护，发展循环经济。煤焦油延伸深加工得到改质沥青、针状焦、沥青基碳纤维、等静压石墨等，再进一步能够加工成电池负极材料、石墨电极、碳纤维材料等，能够满足传统产业转型升级

9、和以新能源、军工等为代表的战略新兴产业对材料的需求。焦油深加工的原材料煤焦油是干馏煤制焦炭和煤气时的副产物。煤焦油产量约占炼焦装炉煤的3%-4%，与焦炭产量正相关。与国内焦炭产量变化同步，根据统计，2014年国内煤焦油产量达到新高，实现产量1,897.53万吨，之后进入平台期，煤焦油产量小幅下滑，2018年降到1,724.29万吨，之后随着焦炭产量回升，煤焦油小幅攀升，2021年煤焦油产量达到1,826.81万吨。煤焦油深加工的初级产品包括煤沥青、蒽油、工业萘、洗油四大类产品，根据焦油深加工发展潜能披露的数据，国内煤焦油深加工产品中煤沥青占比50%-60%，蒽油占比17%-20%，工业萘占比1

10、0%-13%，洗油占比9%，其他酚油占比1%-2.5%。各产品占比与炼焦煤配比、荒煤气温度相关。基于煤焦油原材料供给，煤焦油深加工产品产量与焦炭产量趋势一致。根据隆众化工统计，2016年-2021年煤焦油加工量较为平稳，呈小幅波动；2021年四大产品产量1,032.79万吨，同比下降1.26%；其中煤沥青产量598.51万吨，同比增长1.90%；蒽油产量261.94万吨，同比下降8.93%；工业萘产量115.14万吨，同比增长1.56%；洗油产量57.20万吨，同比下降0.63%。2010年以来国内煤焦油深加工产能整体呈现稳步增长态势，根据隆众化工统计，2021年中国煤焦油四大类产品深加工产能

11、2,525.40万吨。其中煤沥青产能1,427.40万吨，蒽油产能686.25万吨，工业萘产能274.50万吨，洗油产能137.25万吨。煤焦油深加工作为煤化工的初级产品工序，其工艺技术较成熟。大型独立炼焦企业的化产单元、钢铁联合企业下属的煤化工企业拥有稳定的煤焦油资源供给保障，其开工受到的原材料不足的影响较小。部分中小炼焦企业由于资源不足，叠加焦炉限产等因素，其煤焦油深加工生产持续性难以保证，开工率往往较低。行业内拥有稳定煤焦油资源保障的深加工企业具备相对的竞争优势。1、炭黑炭黑是橡胶补强填充剂，主要用于橡胶工业中的轮胎制造，是仅次于生胶的第二原材料。除了橡胶工业外，炭黑也作为着色剂、紫外光

12、屏蔽剂或导电剂，广泛用于塑料、油墨、涂料和干电池等制品中。根据隆众化工统计，2016-2018年，我国炭黑产量呈现持续增长势头，2018年，全国炭黑产量为571.00万吨，创阶段新高。2019年受下游汽车产销下滑的影响，炭黑产量减少至440.00万吨。2020年炭黑产量回升至479.00万吨。随着2021年国内经济复苏，全国制造业生产保持着上行的势头，轮胎和汽车行业行情上行提升了炭黑需求，2021年国内炭黑产量为590.14万吨。近十年国内炭黑产能稳步增长，产量受需求端变化有阶段性波动。炭黑的主要用途中用量最大的是橡胶用炭黑。橡胶用炭黑约占炭黑总量的89%，橡胶用炭黑中又以轮胎用炭黑用量最大，

13、约占橡胶用炭黑的67%。非橡胶用炭黑约占11%。因此，炭黑生产的下游主要为轮胎行业，其应用比重约占炭黑总量的60%。根据统计，2015年以来国内炭黑消费需求随着汽车产量和保有量的增长稳步上升，2015-2021年，表观消费量由435.06万吨增加到528.22万吨，复合增速3.29%；2019年受炭黑原料油价格高位运行、行业利润水平下降，同时汽车前期减税政策退出，轮胎行业需求下滑，叠加轮胎贸易摩擦的影响，轮胎行业对炭黑需求大幅下滑，导致当年出现负增长。2020年、2021年汽车销售逐步走出低谷，根据中国汽车工业协会数据，2021年中国汽车产销分别为2,608.20万辆和2,627.50万辆，同

14、比增长3.4%和3.8%，汽车产销结束了自2018年以来的下降趋势；同时海外轮胎产能持续向国内转移，炭黑需求重归增长，2021年国内炭黑表观消费量达到528.22万吨，创历史新高。国内汽车保有量的持续增长和全球轮胎产业向中国转移的双重拉动下，国内轮胎行业保持了持续增长，从而带动了国内炭黑行业的发展。炭黑生产的主要原材料为煤焦油、蒽油、乙烯焦油等原料油。其中，煤焦油和蒽油为炼焦生成的副产品；乙烯焦油为石油精炼生成乙烯的副产品。因此，炭黑行业的上游为煤化工行业和石油化工行业。根据中国橡胶工业协会炭黑分会的统计，炭黑原料油中煤焦油、蒽油、乙烯焦油的比例分别为49.20%、34.20%、16.60%。

15、煤焦油和蒽油占原料油的比例超过80.00%，是最主要的原料油。因此，炭黑行业受煤化工行业的影响较大。上游行业对炭黑行业的影响主要表现为煤焦油及蒽油的供给和价格对炭黑供给的影响。煤焦油的价格在很大程度上决定了炭黑的生产成本，对炭黑生产的影响最为明显。自2010年发布橡胶行业“十二五”发展规划指导纲要、2017年发布炭黑行业准入技术规范以来，国家从产能、能耗、环保等方面推动炭黑行业竞争结构优化。随着国家供给侧改革和环保趋严因素的持续性影响，环保超低排放仍将是炭黑行业未来几年的主要政策基调，行业开工率随着落后产能淘汰将会逐步上升，同时伴随着优质产能的投入，炭黑产量预计会稳定释放且逐渐集中于大型炭黑企

16、业，炭黑市场集中度将进一步提升。目前，国内炭黑行业在产品结构、技术与管理、质量与成本、设备与规模、节能与环保等方面与发达国家炭黑行业仍存在一定差距，中低端、低毛利产品产能过剩的产品结构，在某种程度上影响炭黑行业发展。随着下游轮胎企业对炭黑质量要求的提高和市场竞争的加剧，规模小、能耗高、质量差的企业将逐渐被淘汰，而技术先进、节能环保、有循环经济模式的企业将发展良好。2、改质沥青改质沥青主要用于生产铝电解槽的预焙阳极块、制造高功率电极的粘结剂，也可作为负极材料粘结剂或包覆材料。早在20世纪四、五十年代，工业发达国家已经开始对改质沥青作为阳极粘结剂进行研究。20世纪80年代，我国因引进国外电解铝产能

17、，开始生产改质沥青满足电解铝项目需求。我国对改质沥青的研制及其在炭-石墨制品领域的应用相当重视，在20世纪70年代中期就尝试用改质煤沥青替代中温沥青试制石墨电极、阳极糊等，并取得了较好的效果。目前国内煤沥青改质处理的工业化方法主要为高温热聚法和真空闪蒸法（减压蒸馏法）。生产改质沥青的工艺重点是调整煤沥青的软化点、甲苯不溶物、喹啉不溶物和树脂含量等指标。煤沥青是由煤干馏得到的煤焦油，再经蒸馏加工制成的沥青，其中以改质沥青为主。作为煤焦油深加工的第一大产品，煤沥青产量与焦炭产量趋势一致。根据隆众化工统计，2015年以后国内煤沥青产量进入平台期，2015年-2021年国内煤沥青产量在556.82万吨

18、-604.37万吨之间小幅波动，2021年煤沥青产量为598.51万吨。改质沥青的主要消费下游为预焙阳极61%、炭黑用原料油8%、石墨电极5%、煤系针状焦1%、其他13%、出口12%。电解铝是预焙阳极的主要应用领域。电解法生产原铝的原理是将氧化铝溶解在熔融冰晶石中，用碳素体作为阳极、铝液作为阴极进行电解；电解过程中阳极碳被氧化消耗，阴极铝离子被还原成金属铝。目前在电解铝行业内，电解槽的阳极普遍使用改质沥青作为粘结剂。对改质沥青消费需求直接拉动最大的因素是电解铝产量。2015年以来，中国电解铝产量呈现持续增长态势。根据国家统计局数据显示，2021年中国电解铝产量3,850.30万吨，改质沥青消费

19、在270万吨左右。随着国内新能源车等行业的高速发展，对铝等轻量化材料需求增加，电解铝产业将维持着稳定的增长趋势，预焙阳极需求增加，直接拉动改质沥青需求。改质沥青需求在未来仍将维持稳定增长的趋势。改质沥青的供给与焦炭及煤焦油产量趋势一致。在碳达峰和钢铁去产能的大背景下，国内焦炭供给进入平台期，改质沥青供给将整体趋稳。企业生产开工主要取决于原材料供给，在下游需求稳定增长的趋势下，拥有资源保障优势的企业竞争力增强。3、针状焦针状焦是煤沥青延伸加工产品，是优质炭素材料，具有低热膨胀系数、低空隙度、低硫、低灰分、低金属含量、高导电率及易石墨化等一系列优点，是制作高功率及超高功率石墨电极、锂电负极材料、特

20、种碳素制品的原材料。根据原料来源的不同，针状焦分为油系针状焦和煤系针状焦两大类，两类针状焦的生产工艺各有特点，性能上也有一定的差异。油系针状焦技术由美国在上世纪60年代开发成功，1995年，我国锦州石化公司2万吨/年油系针状焦生产装置投产，开启我国针状焦技术工业化的序幕。日本在上世纪70年代开发成功煤系针状焦技术，1998年鞍山沿海化工产能2万吨/年的煤系针状焦工业装置的建成，是我国煤系针状焦技术工业化的开端。煤系针状焦生产工艺要点是：首先对煤沥青原料进行预处理，去除原料中不利于中间相小球体成长、融并的一次喹啉不溶物和高活性组分，得到精制沥青；精制沥青在460-510的温度及一定的时间、压力条

21、件下进行成相反应生成针状焦生焦；生焦经1,45050的高温煅烧得到针状焦。2017年以来国内针状焦供需呈现高速增长态势。根据百川盈孚统计，2021年针状焦产量为108.39万吨，同比增长98.41%，其中煤系为28.24万吨，油系为80.15万吨；2017年-2021年国内针状焦总产量复合增速达到63.63%。2021年针状焦表观消费量130.94万吨，同比增长93.15%。受益于动力电池、电化学储能需求强劲增长，2017年-2021年针状焦表观消费复合增速达到54.87%。针状焦主要应用于锂电负极材料和高功率、超高功率石墨电极的制造。其中石墨电极主要用作电炉炼钢和转炉炼钢LF精炼工艺上。受益

22、于废钢资源的释放，2016年以来国内电炉钢产量呈现高速增长。根据鑫椤咨询统计，2021年国内电炉钢产量约1.18亿吨，2016年-2021年复合增速达到18.30%。2021年中国粗钢产量10.33亿吨，电炉钢占比约11.43%，随着钢铁行业高质量和双碳发展的推进，我国电炉钢占比持续提升，对超高功率石墨电极的需求将持续增加，有效拉动上游针状焦消费进一步上升。负极材料主要用在动力电池、电化学储能、消费电子领域；根据百川盈孚统计，其中动力电池消费占比近60%，2010年以后随着政策驱动和相关配套设施的完善，国内新能源车进入了高速发展阶段。根据中国汽车动力电池产业创新联盟统计，2021年国内新能源车

23、销量约300万辆。新能源车的快速普及也拉动动力电池消费快速增长，2021年，我国动力电池累计产量为219.70GWh，同比增长163.40%；销量为186.00GWh，同比增长182.30%；装车量为154.50GWh，同比增长142.80%。受益于全球各领域锂离子电池需求大幅增长，尤其是新能源车销量的高增长，据高工产研锂电研究所（GGII）调研数据显示，2021年中国锂电负极市场出货量72万吨，同比增长97%，2017-2021年复合增长率达48.26%；随着国内新能源汽车渗透率的增长，动力电池装车量及上游针状焦市场空间将进一步上升。受益于负极材料和石墨电极增长对针状焦需求拉动，针状焦行业迎

24、来了高景气度；国内企业纷纷进行扩建及新建针状焦装置，根据百川盈孚统计，2021年中国针状焦产能约为229万吨，其中油系针状焦产能130万吨，煤系针状焦99万吨。生产总量基本上可以满足国内高功率、超高功率石墨电极以及锂离子电池负极材料的需求。但是，目前国产针状焦在质量上与国外企业相比仍然有一定差距，尤其是超高功率石墨电极接头焦以进口为主。2020年和2021年国内进口针状焦分别是13.20万吨和22.60万吨，占表观消费量比重分别是19.42%和17.22%。随着国内部分企业在原料制备、成焦工艺控制、出焦方法和生焦煅烧方式等方面的技术工艺的突破，国产针状焦正逐步替代进口。受成本、环保、资源供给等

25、因素影响，国内针状焦历年供给存在一定波动。上游煤焦油和石油渣油等受能源价格影响，会推动针状焦成本端上涨，进一步影响针状焦企业开工率。四、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的

26、需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。五、 绩效考评标准及设计原则标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。对组织或员工的绩效进行系统全面考评，单有考评的指标体系是不够的，它仅仅解决了考评的具体项目和内容，只是“质化”，还没有实现“量化”，只有使绩效考评指标有了确切的衡量尺度即考评的标准，

27、才能提高考评的质量和更好地发挥绩效管理的功能和作用，使组织与组织、员工与员工之间，不但能用自己的现在与过去进行纵向性对比，看到自己的进步和不足，还能以自己与别人进行横向对比，找出自己的优势和差距，以便取长补短，确认下一步的目标，积极创造出新的业绩。有些人认为，企业只要制定绩效考评的指标体系，由考评者掌握每一指标的衡量标准就行了，没有必要再提出非常具体细致的衡量考评标准。当然，企业要不要制定统一的考评标准，不仅涉及考评的目的和要求，还牵涉到采用何种具体考评方法等一系列问题，如果对绩效考评的要求不高，没有可靠性、准确性和有效性的限制，不需要考评结果达到较高水准，则企业既不需要采用复杂的考评方法（如

28、等级量表考评法）也无须制定什么考评标准。如果对绩效考评的结果具有一定信度和效果的要求，那么就必须投入一定精力和时间，制定出与绩效考评指标体系完全对应的考评标准。（一）绩效考评标准的类型绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类，通常的分类方法有以下几种。1、按评价的手段可分为定量标准和定性标准。（1）定量标准。即用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。（2）定性标准。即用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。2、按评价的尺度可分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。（1）类别标准。即用类别尺度作为标度的标准，它实质上与定性标准中以数字符号为标度的标准

29、相同。（2）等级标准。即用等级尺度作为标度的标准。（3）等距标准。即用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的结果不一定能够相加。（4）比值标准。即用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。（5）隶属度标准。即用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题，因而被广泛使用。3、按标准的形态可分为静态标准和动态标准。（1）静态标准。主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准五种形式。分段式标准。即将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指

30、派给各个要素的分数（已赋予权重）分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。评语式标准。即运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种标准。量表式标准。即利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。对比式标准。即将各个要素最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。隶属度标准。即以隶属函数作为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。（2）动态标准。主要有行为特征标准、目标管理标准、情境评价标准和工作模拟标准。行为特征标准。即通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。目标管理标准。即以目标管理为基础的评

31、价标准。目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。情境评价标准。即对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。工作模拟标准。即通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。4、按标准的属性可分为绝对标准、相对标准和客观标准。（1）绝对标准。即首先建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。（2）相对

32、标准。即将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。（3）客观标准。即评估者在判断员工所具有的特质以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。（二）绩效考评标准的设计原则1、定量准确的原则。首先，绩效考评标准应当达到准确量化的要求，凡是能量化的考评指标，应尽可能使用数量表示和计量。例如，推销员的销售额指标，如果分成三个档次的话，采用“50万元以上为合格，得5分，100万元以上为“良好，得10分，150万元以上为”优秀，得15分”的标准

33、，就比采用“较少，为5分，较多，为10分，”很多，为15分”的标准更容易进行考量评定，使考评者更容易掌握。其次，绩效考评标准的定量必须准确。所谓“定量准确”，一是指各指标考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3-9级为宜。2、先进合理的原则。考评标准的选择确定必须满足先进、合理的要求所谓先进，是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术经济和管理水平，还应当具有一定超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；所谓合理，是指考评标准水平应当反映出企业

34、在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工（70%80%）能达到的水平作为绩效考评指标的良好标准。3、突出特点的原则。绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评者素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同工作岗位的要求是不同的。如对“出勤率”指标考评标准的确定，对于推销员来说，就不必过于苛求（如95%为一般标准水平）甚至不必要求天天检查；而对于门岗门卫这一类岗位，其考评标准应当是非常严格的，不仅要有较高水平的出勤率要求（如98%为一般

35、标准水平）而且不能迟到或早退（如对其发生次数作出严格限定）。4、简明扼要的原则。绩效考评各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以使考评者不会对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。六、 绩效指标体系的设计要求在指标体系的设计过程中，需要按照考评规律的原则，遵守指标设计的总体要求，以反映考评活动的科学性。（一）框架性要求绩效考评项目和指标若是单一的，则无法有效反映指标之间的有机联系，因此，有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的重要指标构建组织评价指标体系。根据绩效管理

36、的内涵和结构，可以从工作业绩、工作态度以及工作能力等几个方面设计绩效考评指标体系总体框架，然后在每个内容中选择有代表性的指标组成指标体系。（二）关键性要求企业的绩效指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的，但由于战略分解产生的是全面的体系，因此可能会分解出很多的绩效指标，由此构成的指标体系也会因涵盖了过于广泛的范围而十分庞大。这样，管理者就不能对这些企业战略的实施具有决定意义，就会使企业的战略实施产生偏差。因此，必须通过对企业战略、流程和价值链分析，确定关键性的绩效指标。（三）完整性要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全

37、面衡量员工绩效，如果绩效指标过于单一，则有可能产生类似“晕轮效应”的绩效考评偏差，影响考评结果的准确性。（四）合理性要求合理性要求主要包括两个方面：一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效，如战略决策能力适用于对高管人员的考评，但却不能放入一般员工的考评体系；二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为，如果指标设计不合理，就会导致员工行为出现偏差。（五）可操作性要求绩效指标必须是可操作的，如果指标设计完成后，无法收集到准确的数据，或收集到的数据不能客观真实地反映组织管理的现状，就难以进行有效绩效评价与分析。因此，指标应该有稳定而科学的数据来源，确保能够被有效评估。此外，在能够确保指标数据真实性的

38、基础上，尽可能地了解每个指标的含义和准确程度，如有的指标有多种口径，就需要选择比较接近实际的含义。七、 行为导向型客观考评方法在绩效管理的实践活动中，人们设计出一些偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。其主要内容是：首先利用各种技术对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出这些行为作出评价。常用的考评方法有五种。（一）关键事件法关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们

39、通常描述了员工的工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。关键事件法对事不对人，以事实为依据。考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。例如，一名保险公司的推销员，有利的关键事件的记录是“以最快的速度和热诚的方式反映客户的不满”，而不利的关键事件的记录是“当获得保险订单之后，对客户的反映置之不理，甚至有欺骗行为”。关键事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。由于这种方法强调的

40、是选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。采用本方法具有较大时间跨度，因此可与年度、季度计划的制订与贯彻实施密切结合在一起。本方法可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考，其主要特点是：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是：关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能

41、具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。（二）行为错定等级评价法1、行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效结合在一起，通过一张行为等级评价表（、7）可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化可以使考评结果更有效、更公平。其具体的工作步骤如下。2、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确管洁的描述。3、建立绩效评价的等级，一般为5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。4、由另一

42、组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。5、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。6、建立行为锚定等级评价法的考评体系。行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力，但是它的优点还是比较鲜明的，主要有五点。对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度与行为表现勺具体文字描述一一对应，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。具有良

43、好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。考评的维度清晰。各绩效要素的相对独立性强有利于综合评价判断。（三）行为观察法行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少对被评定者打分，如从不（1分）、偶尔（

44、2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能被选取作为评定项目。行为观察法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。（四）加权选择量表法本方法的具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为

45、考评者评定的依据。在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目就做上记号。加权选择量表法的具体设计方法如下。1、通过工作岗位调查和分析，收集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。2、对每一个行为项目进行多等级（一般为5-9个等级）评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。3、求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。4、加权选择量表法具有打分容易、核算简单、便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围较小。采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。（五）强迫选择法强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一

46、种行为导向型客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。考评者可能会发现所有的选项都描述员工的绩效，不过他只能从中选出一个或两个最能描述员工行为表现的项目。和一般的评级量表的方式不同，本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现，由于谨慎地使用了中性的描述语句，使考评者对该工作表现是积极还是消极的认知是模糊的。因此，考评者不知道下属员工的考评结果是高或低，还是一般。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可用于企业对更宽泛的不同类别人员的绩

47、效描述与考评。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。八、 行为导向型主观考评方法（一）排列法排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优劣顺序排列，作为绩效考评的最后结果。本方法的优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和误差。在确定的范围内，可以将排列法的考评结果作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。但是，由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，

48、不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工。个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。（二）选择排列法选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本方法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。（三）成对比较法成对比较法也称配对比较法、两两比较法。其基本程序是：首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；