电池箔公司人力资源相关的法律风险管理方案.docx
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1、泓域/电池箔公司人力资源相关的法律风险管理方案电池箔公司人力资源相关的法律风险管理方案xxx集团有限公司目录一、 产业环境分析3二、 供需格局:铝板带投资高峰已过,铝箔成为主要增长点3三、 必要性分析4四、 项目概况4五、 劳动者社会保障及法律风险8六、 劳动争议解决及法律风险14七、 企业域名法律风险17八、 企业专利法律风险19九、 企业法律形态选择的风险23十、 企业权益分配及法律风险26十一、 合同签订时存在的法律风险31十二、 合同履行过程中的法律风险50十三、 项目风险分析60十四、 项目风险对策63十五、 人力资源配置分析65劳动定员一览表65一、 产业环境分析到“十三五”末,力
2、争实现经济增长、发展质量效益、生态环境在省市争先进位;地区生产总值比2010年增加1.5倍以上、城乡居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上;是到2020年确保如期全面建成小康社会。二、 供需格局:铝板带投资高峰已过,铝箔成为主要增长点2021年中国铝加工材综合产量达到4470万吨,同比增长6.2%。从2019年开始铝材产量增速触底反弹,随着疫情后全球经济复苏以及海外生产的受阻,中国铝材产量明显回暖,2020年同比增长5.0%,2021年同比增长6.2%,铝材产量与经济周期同步。2021年,剔除铝箔坯料后的铝加工材产量为3953万吨,比上年增长5.8%。其中占比最大的是挤压材,达到220
3、2万吨,挤压材分为铝型材、铝管材、铝棒材铝型材占绝大多数,铝型材又可分为工业铝型材和建筑铝型材。铝加工材第二大类别是铝压延材,包括铝板、铝带、铝箔,合计占比32%,2021年产量1273万吨。其中铝箔坯料517万吨,占比达到39%,其次下游行业有:建筑装饰板材235万吨、易拉罐/盖料170万吨、印刷版版基50万吨、汽车车身薄板30万吨,以及其他产品333万吨。从铝箔坯料(铝带)到铝箔的箔轧环节,国内的成材率平均为88%左右。安泰科统计了2020年和2021年中国铝板带箔材的产量,其中2021年铝箔坯料517万吨,铝箔产量455万吨,成材率约88%。2019、2020年基本与此持平。铝箔自201
4、2年至今的年均复合增长率达到6.8%,远高于行业平均增速;电池铝箔是箔材产品中需求爆发式增长的细分品种。2021年中国铝箔产量合计455万吨,2012年仅为252万吨,年均复合增长率达到6.8%,远高于铝压延行业平均增速。电池铝箔在整体铝箔产量中占比较小,还只有3%左右,但2021年产量14万吨,2020年仅为7万吨,同比增长达到100%,是箔材产品中需求爆发式增长的细分品种。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金
5、将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。四、 项目概况(一)项目基本情况1、承办单位名称:xxx集团有限公司2、项目性质:扩建3、项目建设地点:xxx4、项目联系人:任xx(二)主办单位基本情况当前,国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看,世界经济深度调整、复苏乏力,外部环境的不稳定不确定因素增加,中小企业外贸形势依然严峻,出口增长放缓。从国内看,发展阶段的转变使经济发展进入新常态,经济增速从高速增长转向中高速增长,经济增长方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长,经济增长动力从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑战,企业遇到
6、的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境,公司依然面临着较大的经营压力,资本、土地等要素成本持续维持高位。公司发展面临挑战的同时,也面临着重大机遇。随着改革的深化,新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进,以及“大众创业、万众创新”、中国制造2025、“互联网+”、“一带一路”等重大战略举措的加速实施,企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将把握国内外发展形势,利用好国际国内两个市场、两种资源,抓住发展机遇,转变发展方式,提高发展质量,依靠创业创新开辟发展新路径,赢得发展主动权,实现发展新突破。公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上,坚持优化结构,提质增效。不断促进
7、企业改变粗放型发展模式和管理方式,补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板,走绿色、协调和可持续发展道路,不断优化供给结构,提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念,以提质增效为中心,以提升创新能力为主线,降成本、补短板,推进供给侧结构性改革。公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念,倡导“诚信尊重”的企业情怀;坚持“品质营造未来,细节决定成败”为质量方针;以“真诚服务赢得市场,以优质品质谋求发展”的营销思路;以科学发展观纵观全局,争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。 公司不断推动企业品牌建设,实施品牌战略,增强品牌意识,提升品牌管理能力,实现
8、从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申报注册国家及本区域著名商标等,加强品牌策划与设计,丰富品牌内涵,不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设,提高区域内企业影响力。(三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx,占地面积约64.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(四)项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资23193.12万元,其中:建设投资18191.60万元,占项目总投资的78.44%;建设期利息483.51万元,占项目总投资的2.08
9、%;流动资金4518.01万元,占项目总投资的19.48%。(五)项目资本金筹措方案项目总投资23193.12万元,根据资金筹措方案,xxx集团有限公司计划自筹资金(资本金)13325.62万元。(六)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额9867.50万元。(七)项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):49300.00万元。2、年综合总成本费用(TC):42567.69万元。3、项目达产年净利润(NP):4899.94万元。4、财务内部收益率(FIRR):13.79%。5、全部投资回收期(Pt):6.90年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点
10、(BEP):24472.21万元(产值)。(八)项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。五、 劳动者社会保障及法律风险社会保障是指国家通过立法,积极动员社会各方面资源,保证无收入、低收入以及遭受各种意外灾害的公民能够维持生存,保障劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育时的基本生活不受影响,同时根据经济和社会发展状况,逐步增进公共福利水平,提高国民生活质量。劳动者的权利保障是劳动法的重要内容,它同时是企业和社会的义务。企业管理者应当了解劳动者的权利并慎重防范因侵犯劳动者权利所引起的法律风险。劳动者权利,又称劳工权利或劳动者权益或劳权。可以分为两大类
11、,即劳动者个人的权利和劳动者集体的权利。劳动者的个人权利,又称为个别劳权,即与劳动者个人利益直接相关的由劳动者个人享有并只能由其个人行使的权利。根据法律规定,我国的劳动者所享有的个别劳权,主要有劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、职业培训权、社会保险福利权、提请劳动争议处理权及法律规定的其他权利。在这些权利中,劳动就业权是一项基础性的权利,只有实现了劳动就业,劳动者的其他权利才有可能在劳动关系中实现。劳动报酬权又称劳动分配权或劳动工资权,是劳动者在付出劳动后有按时获得不低于国家劳动标准的以工资为基本形式的劳动报酬的权利。工资是劳动者维持生活的基本收入,是个别劳权中的核心权利。保
12、障劳动者的劳动报酬权,主要是按时、足额的发放工资和养老金。社会保险权是指劳动者在失去劳动能力和劳动机会或遇到其他灾害或困难时,通过国家保险制度而获物质帮助的权利。社会保险主要包括失业保险、养老保险、疾病保险、工伤保险和生育保险。劳动者的集体权利,又称为集体劳权,是由劳动者集体享有并通过工会来具体行使的权利。相对于个别劳权而言,集体劳权在维护劳动者权益和平衡劳动关系过程中的作用更为重要。因为个别劳动者是无法与企业建立一种力量平衡的劳动关系的,劳动者也无法凭借个人的力量来实现和保障自己的权利。劳动者个人只有组织起来才能形成与雇主相抗衡的社会力量。集体劳权正是劳动者作为组织力量的权利形态。集体劳权的
13、目的是为了实现个别劳权,集体劳权又是实现个别劳权的基础和保证。因此,集体劳权又被称为劳动基本权。根据我国的法律规定,我国的劳动者所享有的集体劳权包括参加和组织工会的权利、集体协商和集体谈判的权利、民主参与和民主管理的权利。在这些权利中,组织工会是前提的和基础的权利。集体谈判权是劳动者集体权利的中心权利,是在市场经济条件下,劳动者争取自己权利的手段和方式。而民主参与和民主管理这一权利,则是劳动者集体享有的更高阶段和更高形式的权利。在劳动者权利保护问题上,企业必须首先树立起应有的劳动者权利意识,并在劳动合同签订、劳动合同履行以及人力资源管理的各个方面,在实现企业利益的同时,切实做到保护劳动者的权利
14、,否则,将导致法律风险。(一)支付报酬行为不当及法律风险获得劳动报酬是劳动者的基本权利之一,劳动报酬也称工资,是劳动者的主要生活来源,其作用是保障劳动者及其家属的基本生活需要。因此,国家用法律的形式规定:“工资应以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”并且,我国还实行最低工资制度,劳动和社会保障部在2004年3月1日颁布并实施了最低工资规定,以适应社会主义市场经济要求,推动劳动力市场建设与工资分配法制化,引导调节社会平均工资水平,充分保障劳动者合法权益。此外,对于加班加点,劳动法规定要安排劳动者补休或者支付劳动报酬。企业具有延迟支付、不按约定支付、部分支付劳动者报酬等
15、行为都将产生相应的法律风险,根据具体违反法律或违反合同约定程度的不同,法律风险的大小也不同。(二)工作时间安排不当及法律风险实行标准工时制的,加班是指休息日和法定节假日上班时间,加点是指每天超过8小时之外的上班时间。我国以法律的形式限制加班加点,这一做法的意义在于保护劳动者的身体健康,推动企业改善经营管理,提高经济效益,减少加班加点费用,降低企业成本,提高企业竞争力。对于加班加点,企业应掌握以下几个原则:企业要限制加班加点,保障劳动者休息、休假的权利;劳动者要在法定工作时间内完成劳动任务,未完成定额和任务而延长工作时间的,不视为加班加点;企业确因生产经营需要加班加点的,应与工会和劳动者协商。协
16、商不一致,企业有权在法定的延长工作时数内决定加班加点,但企业违反法律规定的加班加点决定,劳动者有权拒绝;遇有发生自然灾害等特殊情况(见劳动法第四十二条规定),企业决定加班加点不受劳动法第四十一条的限制。企业未与工会或劳动者协商,强迫劳动者延长工作时间的,县级以上各级人民政府劳动保障行政部门给予用人单位警告,责令改正,并可按每名劳动者延长的工作时间每小时罚款100元以下的标准处罚。加班时间“每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时”。否则,县级以上各级人民政府劳动保障行政部门给予警告,责令改正,并可按每
17、名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。劳动者在用人单位被违法安排加班加点时,可向相应的劳动保障部门举报。(三)劳动合同条件低于集体合同的法律风险集体合同是集体合同双方当事人根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推荐的代表与企业签订。集体合同签订后还应当报送劳动行政部门,劳动行政部门自收到集体合同之日起15日内未提出异议的,集体合同才生效。集体合同主要解决单一劳动者在与用人单位“对抗”中
18、处于相对“弱者”地位的问题,以协调劳动关系,保护劳动者的合法权益。集体合同生效后,对用工单位和单位全体职工具有约束力。一些企业存在这种和工会约定的集体合同,在与员工约定个体合同时,就必须注意与集体合同之间的协调。个体合同的劳动条件和劳动标准的规定不得低于集体合同,否则无效。若企业在个体劳动合同签订时一味维护自身权益,则必然导致相应条款无效,产生大量不确定性法律风险。(四)社会保险及法律风险社会保险是由法律规定的专门机构负责实施、面向劳动者建立、通过向劳动者及其雇主筹措资金建立专项基金,以保证在劳动者失去劳动收入后获得一定程度的收入补偿的制度。它是国家对劳动者履行的社会责任,具有强制性和互济性的
19、特点。所谓强制性,是指社会保险制度以国家立法形式建立,以法律强制力保证实施。如劳动法第七十二条规定:“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”这表明,用人单位和劳动者参加社会保险,缴纳社会保险费,不是依用人单位和劳动者是否愿意为条件,而是要依法强制参加,并必须依法缴纳规定的社会保险费。所谓互济性,是指未遇到劳动风险的用人单位和劳动者要通过缴纳社会保险,为遇到风险的劳动者分担风险。这是用人单位和劳动者的法定义务。我国目前的社会保险包括养老保险(含城镇职工基本养老保险、企业年金、个人储蓄性养老保险、农村养老保险等)、医疗保险(含城镇职工基本医疗保险、城镇居民医疗保险和新型农村合作医
20、疗保险)、失业保险、工伤保险、生育保险5种。主管单位为中华人民共和国人力资源和社会保障部。由于为员工缴纳社会保险是企业的法定义务,企业应当充分认识到自己的责任和义务,避免法律风险的产生。六、 劳动争议解决及法律风险劳动争议又称劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。劳动争议可分为:因确认劳动关系发生的争议;因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;法律、法规规定的其他劳动争议。200
21、7年12月29日,第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过中华人民共和国劳动争议调解仲裁法。根据该法和劳动法,我国处理劳动争议的程序分为协商、调解、仲裁和诉讼4个阶段。(1)协商。劳动争议发生后,劳动者可以与企业协商,也可以请工会或者第三方共同与企业协商,达成和解协议。但和解协议无必须履行的法律效力,而是由双方当事人自觉履行。协商不是处理劳动争议的必经程序,当事人不愿协商或协商不成,可以向企业劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(2)调解。发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解。当事人申请劳动争议调解可以书面申请
22、,也可以口头申请。口头申请的,调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。调解委员会调解劳动争议,应当自当事人申请调解之日起15日内结束。否则,当事人可以依法申请仲裁。经调解达成协议的,应制作调解协议书,双方当事人应自觉履行。调解不是劳动争议的必经程序。调解协议也无必须履行的法律效力。当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(3)仲裁。劳动争议发生后,当事人任何一方都可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成,其组成人员应当是单数。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲
23、裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于仲裁时效,有3种特殊情况需要另外处理:因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算;因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在前述仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算;劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制。但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不
24、符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁是诉讼解决劳动争议的必经程序。未经仲裁的劳动争议案件,当事人不得向人民法院起诉。(4)诉讼。当事人对仲裁裁决不服的,除“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”;“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”两种争议外,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。对于上述两种争议,仲裁裁决为终局裁决,但劳动者对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日
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