人力资源管理考试大纲.doc

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1、优质文本人力(rnl)资源管理考试大纲一、课程的性质与特点本课程是高等教育自学考试心理学专业(独立本科段)考试方案中的一门专业根底课，是在学习了组织管理心理学之后，进一步学习组织人力资源管理的理念方法和根本实务操作，为专业课学习打下必要的根底。本课程的特点：一是要求通过掌握坚实的行为科学特别是心理学的概念、原理，指导人力资源管理与开发；二是强调实务操作，注重实际应用的方法。因此，在学习中一定要注意结合日常的工作实践或企业案例，深刻理解课程中所涉及到的概念和方法。课程内容从现代人力资源的观点出发，围绕着人力资源管理和开发的8项根本职能展开。二、课程的根本要求通过本课程的学习，应理解和掌握人力资源

2、管理和开发的根本理念、方法和应用，为专业课打下必要的根底。1掌握现代人力资源管理的理念和内容框架，理解人力资源实务的一致性。2掌握人力资源规划的概念、特点和运作方法。3掌握职务分析的概念和在组织中实施的具体方法。4理解人员招聘录用系统的意义，掌握招聘工作的原那么、技术准那么和程序。5掌握人员评估的内容和方法。6掌握有效的绩效考核体系的概念以及绩效考核的方法，了解绩效考核中可能出现的问题和多评估源的绩效考核方法，掌握绩效考核培训、会谈和效果评估的方法。7掌握薪酬设定的概念和影响因素，理解薪酬体系的内容并掌握薪酬设定和调整的方法，熟悉不同薪酬制和体系的操作原理和方法。8掌握工作动机的概念和原理，理

3、解不同的鼓励理论并掌握其在实践中的应用，掌握鼓励模型选择和鼓励方案设计。9掌握培训开发的内涵、原理及对其他人力资源管理工作的影响，理解企业培训开发的特点、类型和方法以及操作程序，理解职业生涯管理的概念。10了解未来人力资源管理和开发的趋势，尤其是中国参加VTO后人力资源管理与开发的对策。三、本课程与相关课程的联系1本课程要用到的一些根本原理可在组织管理心理学中获得。2本课程的后续课程是战略人力资源等课程。绪论(xln)一、课程内容第一节根本概念第二节人力资源概念的产生第三节现代人力资源管理的学科根底第四节人力资源与组织战略第五节人力资源管理与开发的内容框架第六节人力资源管理与开发的职能部门与行

4、业第七节人力资源管理的现代理念第八节影响人力资源实务的因素第九节人力资源实务的一致性二、学习目的与要求通过本章的学习，掌握人力资源、人力资源管理的概念意义；了解现代人力资源管理的产生背景，实践意义及理论根底；掌握人力资源管理与开发的内容框架、现代理念及影响；理解影响人力资源实务的因素及人力资源实务的一致性。三、考核知识点和考核要求1根本概念，要求到达领会层次11人力资源的定义和特点12人力资源管理的定义，对象和所执行的功能13现代人力资源管理与传统人事的区别，人力资源的观点2人力资源概念产生的影响因素，要求到达领会层次3现代人力资源管理的学科根底，要求到达领会层次4人力资源与组织战略之间的关系

5、，要求到达领会层次41人力资源为企业所带来的竞争优势42人力资源对战略的支持作用5人力资源管理和开发的内容框架51人力资源管理和开发所包括的八个职能，要求到达识记层次52八块职能的内容和作用，要求到达领会层次6人力资源管理与开发的职能部门和行业，要求到达领会层次7人力资源管理的重要理念，要求到达领会层次8影响人力资源实务的因素，要求到达领会层次81影响人力资源实务(sh w)的因素82不同因素对人力资源实务所产生的影响9人力资源实务的一致性91人力资源实务一致性的定义及内容，要求到达识记层次92人力资源实务对组织的益处，要求到达领会层次第一章 人力资源规划一、课程内容第一节人力资源规划的概念和

6、特点第二节人力资源规划的运作第三节人力资源规划与其他规划的协调二、学习目的与要求通过本章的学习，掌握人力资源规划的概念、目标、意义及特点；重点掌握人力资源规划的运作流程以及供需平衡的调整方法；理解人力资源规划与其他规划工作的关系。三、考核知识点和考核要求1人力资源规划的概念和特点I1人力资源规划的涵义、意义和目标，要求到达识记层次12人力资源规划的动态性特点，要求到达领会层次2人力资源规划的运作，要求到达领会层次21人力资源规划的操作流程22人力资源信息所包括的内容23预测人力需求的考虑因素、资料准备、主要程序和技术方法24人力供应预测的内容和作用；分析内部人力资源供应的常用技术；外部人力资源

7、供应预测的依据25起草方案匹配供需的具体步骤；匹配政策的内容及作用；供需匹配的具体行动方案及内容26实施人力资源规划监控的内容和目的27如何评估人力资源规划3人力资源规划与其他规划的关系和协调，要求到达领会层次第二章 职务分析一、课程内容第一节职务分析的根本概念第二节职务(zhw)分析的实施第三节工作信息的收集方法二、学习目的与要求通过本章的学习，理解职务分析的意义，掌握与职务分析有关的根本概念和术语；重点掌握职务分析的步骤和方法；理解工作评价在职务分析中的作用；掌握如何对职务分析进行反应和评价；了解职务分析的开展趋势三、考核知识点和考核要求I职务分析的根本概念I1职务分析的定义及内容，要求到

8、达识记层次I2职务分析的根本术语，要求到达识记层次13职务分析的作用，要求到达领会层次2职务分析的实施，要求到达领会层次21职务分析所要解决的问题及包括的方面22职务分析各方面工作的内容及相互之间的关系23职务分析要素和实施步骤，职务说明书的内容及编制的考前须知，工作评价的方法3工作信息的收集方法，要求到达领会层次31工作实践法的定义和优劣32观察法的定义和考前须知；观察法的优劣33面谈法的定义和考前须知；面谈法的优劣34写实法的定义及常见方法(职务调查表法、工作日志法和核对法)的内容、考前须知和优劣35典型事例法的定义和优劣36关键事件法的定义和优劣37各种工作信息的收集方法与人力资源管理用

9、途的关系第三章 人员招聘一、课程内容第一节建立人员招聘与录用系统的意义第二节招聘的原那么和技术准那么第三节人员招聘与录用的程序二、学习目的与要求通过本章(bn zhn)的学习，理解人员招聘系统的意义；掌握招聘工作的程序、方法、原那么和技术标准；熟悉人员选择过程中可能产生的各种社会知觉问题；掌握招聘测试的过程和方法；了解招聘工作的开展趋势。三、考核知识点和考核要求1建立人员招聘与录用系统的意义，要求到达领会层次11招聘录用系统的概念12招聘录用系统的功能2招聘的原那么和技术准那么，要求到达识记层次21招聘的原那么22招聘工作的技术准那么3人员招聘与录用的程序，要求到达领会层次31人员招聘和录用的

10、8层次32如何确定人员招聘的种类和数量33制定招聘方案的意义、内容和考前须知34人员招募的方法；各种招募方法的比拟35招聘测试与面试的各步骤内容；评估人员选择决策准确性的方法；人员辞谢过程第四章 人员评估一、课程内容第一节人员评估概要第二节人员评估的考核内容及工具第三节结构化面试的技术标准第四节人员评估一般所采用的形式和结果的报告第五节针对不同特点的人员评估第六节心理测评组合设计范例二、学习目的与要求通过本章的学习，掌握人员评估的概念、根本程序及其在人员招聘中的应用；掌握评估的内容，能够应用人员评估工具进行简单的评估设计；掌握结构化面试的技术标准及其他人员评估的形式，了解人员评估结果的报告形式

11、和方法、技巧；了解不同特点的人员评估方法并能够进行实例分析；能够简单地进行心理测评组合的设计。三、考核知识点和考核要求1人员评估(pn )概要，要求到达领会层次11人员评估的含义12人员评估的根本程序和内容13人员评估在人员招聘中的应用2人员评估的考核内容及工具，要求到达简单应用层次21评估内容及采用的工具、方式22考核内容分析23人员评估工具的使用分析3结构化面试的技术标准，要求到达领会层次31面试的优缺点和程序31结构化面试的一般原那么32结构化面试考察的主要内容33结构化面试中常用的六种题型34结构化面试操作中需注意的问题4人员评估一般采用的形式和结果的报告，要求到达领会层次41笔试、面

12、试、心理测试法和行为模拟法的特点及应用42个人评估报告的撰写格式，总评的方法和技巧，个人报告的复核方法43总体报告的撰写格式，分析与讨论的技巧5针对不同特点的人员评估，要求到达简单应用层次51针对不同职务层次的评估设计原那么及实例分析52针对不同行业类型的人员需求分析及测验选择类型53针对不同企业规模的人员评估特点54针对不同企业文化的人员评估特点55针对特殊需要和目的的人员评估特点及实例分析6心理测评组合设计范例，要求到达简单应用层次61针对一般员工及基层管理人员的根本测验内容和功能62针对中层管理人员的根本测验内容和功能63针对高级管理人员的根本测验内容和功能第五章 考核管理一、课程内容第

13、一节有效的考核体系的特点第二节绩效考核的原因(yunyn)第三节绩效考核的步骤第四节绩效考核的方法第五节360度的反应体系第六节绩效考核中的问题第七节绩效考核的培训和会谈及效果评估二、学习目的与要求通过本章的学习，掌握绩效考核系统的概念、内涵和目的；了解在绩效评估过程中的常见误差；掌握组织实施绩效考核的步骤；能够在实际中使用各种绩效考核方法进行绩效考核；了解360度反应体系的特点；掌握绩效考核的培训、会谈以及效果评估的方法。三、考核知识点和考核要求1有效的考核体系的特点，要求到达领会层次2绩效考核的原因，要求到达领会层次3绩效考核的步骤，要求到达领会层次4绩效考核的方法，要求到达领会层次41绩

14、效考核的客观标准42绩效考核的主观评定方法43各种考核方案的评估5360度反应体系，要求到达领会层次51不同来源(自己、同事、评价委员会、客户、下级)的评估特点52360度反应体系与传统上级评价的比拟53360度反应体系的考前须知6绩效考核中的问题，要求到达领会层次61常见的评价错误62样本问题63评估者的认知问题7绩效考核的培训和会谈及效果评估，要求到达领会层次71绩效考核培训的目标和内容，给予员工反应时的考前须知72绩效考核会谈的准备、注意问题、技巧及步骤，绩效考核中的难题及应对建议，影响员工对考核评价的因素73绩效考核的短、长期评估效果的指标74绩效考核效果评估(pn )的方法和来源第六

15、章 薪酬设定一、课程内容第一节薪酬设定概论第二节薪酬调查第三节薪酬设定步骤第四节薪酬额的调整第五节职务薪酬制第六节职能薪酬制第七节海氏薪酬制第八节综合薪酬体系二、学习目的与要求通过本章的学习，掌握薪酬设定的概念、影响因素以及公平性特点；掌握薪酬体系的内容、薪酬设定的具体步骤以及薪酬额调整的方法；了解职务薪酬制、职能薪酬制、海氏薪酬制以及综合薪酬体系的操作原理和方法。三、考核知识点和考核要求1薪酬设定概论，要求到达领会层次11薪酬设定的概念和影响因素12薪酬设定的公平性13薪酬体系的类型2薪酬调查，要求到达领会层次21薪酬调查的概念22薪酬调查的对象和考前须知，薪酬调查中对用做比照的工作的要求2

16、3薪酬调查的方法24薪酬调查的结果3薪酬设定步骤概述，要求到达领会层次31工作评价的目的和步骤，比拟因素确实定32工作等级划分33薪酬结构线34薪酬支付率的调整4薪酬额的调整，要求到达领会层次41根本(gnbn)薪酬增加的目的、不同情况以及方法42制定个人加薪标准5职务薪酬制51职务薪酬制的概念、特点及实施要点，要求到达识记层次52职务评价的方法，要求到达领会层次53薪酬结构线的定位和运用，要求到达领会层次54薪酬分级的方法，要求到达领会层次55职务薪酬额的决定公式，要求到达识记层次56职务薪酬工表的设计：一般等级薪酬表和薪酬体系内部比例表，要求到达识记层次57职务薪酬升迁表的类型及区别，要求

17、到达领会层次6职能薪酬制61职能薪酬制的概念、特点及建立步骤，要求到达识记层次62职能薪酬制中能力的界定，要求到达领会层次63职能资格标准的制订，升等方法与升等标准的制订，职能薪酬的类型及各种表格，要求到达识记层次64如何将职工个人序列应用于职工薪酬表，要求到达领会层次65职能薪酬的提升问题，要求到达领会层次7海氏薪酬制71海氏薪酬制的定义，要求到达识记层次72海氏法所确定的三种付酬因素的内容，要求到达领会层次8综合薪酬体系，要求到达领会层次81管理人员和专业人员的薪酬制定区分82综合薪酬体系的特点及组成83综合薪酬体系的管理84如何支付职位工资、人的因素的工资以及工作表现第七章 培训与开发一

18、、课程内容第一节培训与开发的根本概念第二节培训工作的组织管理第三节培训的种类和方法第四节培训开发的操作程序和操作要素第五节培训与开发实务(sh w)举例第六节职业生涯管理二、学习目的与要求通过本章的学习，掌握培训开发的内涵、原理及对其他人力资源管理工作的影响；理解企业培训开发的特点和组织管理；掌握培训开发的种类和方法、操作程序以及根本要素，理解职业生涯管理的概念。三、考核知识点和考核要求1培训开发的根本概念，要求到达领会层次11培训开发的内涵、目的及其与其他人力资源管理工作的关系12企业培训的突出特点2培训工作的组织管理，要求到达领会层次21培训部的任务和职能22培训部的组织3培训的种类和方法

19、，要求到达领会层次31培训的分类32培训的四层次，各种培训方式及特点4培训开发的操作程序和操作要素，要求到达领会层次41培训开发的操作程序42培训与开发的需要分析和评价43培训与开发的实施工作所包括的内容，长期短期培训方案的制定44培训效果评估的方法和标准，考察培训目标达成的方面5培训与开发实务举例，要求到达领会层次51职前培训的目的、功能、内容和方式52在职培训的类型、规划和方法53管理人员培训的重点6职业生涯管理61人事规划、筛选和培训等活动对职业生涯开展过程的作用，要求到达领会层次62职业生涯管理中的一些根本概念，要求到达识记层次63个人、管理者和组织在个人的职业生涯开发中发挥的作用，要

20、求到达领会层次64职业生涯管理的两过程：职业生涯规划和继任管理；职业生涯管理的总体目标，要求到达领会层次65职业生涯的管理程序和动态分析，工作梯队和工作族，职业生涯管理政策(zhngc)，需求供应模型，继任规划以及业绩和潜力评估，能力组合职业生涯开展法，职业生涯规划的不同应用和技术，职业生涯咨询，减阶层组织中的职业生涯管理，要求到达领会层次第八章 鼓励一、课程内容第一节鼓励的概念第二节鼓励的理论第三节鼓励理论在实践中的应用第四节鼓励因素的总结和分类第五节鼓励的模型第六节鼓励的实施二、学习目的与要求通过本章的学习，掌握工作动机的概念和原理；了解不同的鼓励理论；掌握不同鼓励理论在实践中的应用及不同

21、鼓励因素的区别；掌握鼓励模型的选择方法；掌握企业实施鼓励方案的流程和方法；能够简单地设计企业鼓励方案。三、考核知识点和考核要求1鼓励的概念，要求到达识记层次11动机12鼓励2鼓励的理论，要求到达领会层次21需要层次理论22x理论和Y理论23鼓励一保健理论24ERG理论25三重需要理论26认知评价理论，内在鼓励因素和外在鼓励因素27目标设置理论28强化理论29公平理论210期望理论211能力和机遇对于动机和绩效的关系的作用3鼓励(gl)理论在实践中的应用，要求到达领会层次31目标管理的理论根底、定义和要素32行为矫正的理论根底和步骤33参与管理的理论根底、优势；质量监督小组34绩效薪金制的理论根

22、底、形式和特点35弹性福利制和双轨薪金制的内容的特点36弹性工作制的内容和形式37工作设计、科学管理和工作扩大化的内容和特点；工作丰富化的内容和实施方式4鼓励因素的总结和分类，要求到达领会层次5鼓励的模型，要求到达简单应用层次51不同鼓励理论的侧重点和适用的具体条件52选择鼓励理论须考虑的背景因素53鼓励的模型以及具体因素的选择和权重54鼓励的实施步骤第九章 未来的人力资源管理与开发一、课程内容未来的人力资源管理和开发，包括人力资源管理与开发的各个功能模块的变革与应对。二、学习目的与要求通过本章的学习，了解未来人力资源管理和开发的趋势，尤其是中国参加WTO后人力资源管理与开发的对策。三、考核知识点和考核要求1参加wTO后中国人力资源管理与开发的环境特征及对策，要求到达领会层次 12 / 12