特殊膳食食品公司薪酬制度.docx
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1、泓域/特殊膳食食品公司薪酬制度特殊膳食食品公司薪酬制度目录一、 产业环境分析2二、 必要性分析2三、 公司简介3四、 薪酬运用理论4五、 工资分配理论8六、 绩效管理的直接理论基础14七、 一般理论基础25八、 职位评价的方法28九、 职位评价的原则33十、 薪酬制度体系设计的流程36十一、 薪酬制度设计的依据39十二、 绩效薪酬制度体系的主要类型42十三、 职位薪酬制度体系的主要类型54十四、 职位薪酬制度体系的实施条件57十五、 法人治理结构59十六、 SWOT分析72十七、 项目风险分析83项目风险对策85(一)政策风险对策85目前,国内有良好的宏观经济政策,但还需要把握机会,抓住国家目
2、前鼓励符合产业政策项目建设的机会,让项目尽快进入实施阶段。85一、 产业环境分析2019年,坚持稳中求进工作总基调,深入贯彻新发展理念,落实高质量发展要求,深化供给侧结构性改革,统筹推进稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险、保稳定,全力建设“高质量产业之区、高品质宜居之城”,经济高质量发展动能持续增强,社会大局保持和谐稳定,人民群众获得感、幸福感、安全感显著提升。2020年,是“十三五”规划的收官之年,是全面建成小康社会的决胜之年。当前,世界经济格局复杂多变,但中国稳中向好、长期向好的基本态势没有改变,坚持从全局谋划一域、以一域服务全局,对标对表抓落实,沉心静气谋发展,努力推动经济社会各项事
3、业再上台阶。二、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产
4、品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。三、 公司简介(一)公司基本信息1、公司名称:xx集团有限公司2、法定代表人:杜xx3、注册资本:970万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2016-8-147、营业期限:2016-8-14至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司简介面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态,公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索,提升企
5、业综合实力,配合产业供给侧结构改革。同时,公司注重履行社会责任所带来的发展机遇,积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来,公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障,坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念,确立了合规管理的战略定位,进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查,加强合规风险防控,确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求,重点领域合规管理不断强化,各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立,广大员工合规意识普遍增强,合规文化氛围更加浓厚。四、 薪酬运用理
6、论(一)薪酬激励理论激励(motivation)是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和规范组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动。激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的工作积极性和创造性。美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)认为,一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励,它是人类活动的一种内心状态。人的一切行动都是由某种动机引起的,动机是一种精神状态,它对人的行动起激发、推动、加强的作用。激励水平越高,完成目标的努力程度和满意度也越强,工作效能就越高
7、;反之,激励水平越低,则缺乏完成组织目标的动机,工作效率也就越低。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动规律的。人的行为由动机支配.而动机则是由需要所引起。人受到刺激产生需要,需要引起心理紧张,成为寻找目标以满足需要的驱动力,由此激发了动机。由此可见,从需要入手来探求激励,是符合人类行为规律的。人的行为的这种规律性可用表示。需求动机行为需求得到满足的需求人的行为形成过程薪酬激励理论是对如何满足人们的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结,240基础1主要包括内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论主要是对于人的“需要”的研究,回答了以什么为基础或根据什
8、么才能激发调动起员工工作积极性的问题,代表性理论包括马斯洛的需求层次理论、爱尔德佛的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等。过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择,说明行为是怎样产生、怎样向一定方向发展、怎样保持下去以及何时结束的整个过程,代表理论主要包括目标设置理论、期望理论和公平理论。行为改造型激励理论注重研究个体外在的行为表现,强调人的行为结果对其后续行为的影响作用,代表性理论有强化理论和挫折理论(二)委托代理理论委托一代理理论(principal-agenttheory)是20世纪30年代,美国经济学家伯利和米恩斯(BerleandMeans)因为
9、洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端,而提出的理论。该理论倡导所有权和经营权分离,企业所有者保留剩余索取权,而将经营权利让渡。委托代理理论现已成为现代公司治理的逻辑起点,同时也是企业高层管理者和核心员工薪酬设计的理论基础。委托一代理理论认为,在任何委托一代理关系当中都存在代理风险。委托代理关系和剩余索取权问题的产生与发展与企业的发展过程是一致的。企业发展的最初阶段为业主制阶段,此时无委托一代理问题和剩余索取权问题。当合伙制的企业制度取代了业主制的企业制度时,就出现了局部委托一代理问题和局部剩余索取权问题。在公司制企业阶段,出现了委托一代理问题和剩余索取权问题。委托代理理论是建立在非对
10、称信息博弈论的基础上的。非对称信息(asymmetricinfor-mation)指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。信息的不对称性容易引发代理问题出现,代理人为风险规避型时,代理人为了自身效益的最大化可能会做出损害委托人利益的行为。解决委托一代理问题主要采取两类方法:一类是采用利润分享式的激励机制,其中最常用的激励手段有股票期权、绩效股、股票增值权、虚拟股权奖励等;另一类是通过市场或其他外部力量约束经营者的行为。(三)战略薪酬理论传统薪酬是对劳动者和经营者给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造所给付的相应回报或答谢。战略薪酬则是从战略角度来
11、理解薪酬,从企业战略角度出发来定义薪酬,使薪酬为企业战略服务。战略薪酬是以组织发展战略为前提,充分考虑了组织发展的宗旨和价值目标,将薪酬作为组织战略实现手段及组织赢得和保持战略优势的重要工具。战略薪酬必须服从和服务于组织发展战略,设计战略薪酬所依赖的价值观体系、所依托的关键资源、所期望达到的主要目的都必须与组织的发展战略相吻合或相兼容。同时,战略薪酬的选择也必须追求组织实力与外界环境的综合平衡。战略薪酬不仅是一种人力资源管理的工具,也是组织制度的重要组成部分。与传统薪酬相比,战略薪酬更强调薪酬制度的整体特性,突出薪酬的制度特性。在公司组织中,战略性的薪酬制度是公司治理制度的核心和基础。战略性薪
12、酬体系提高了组织的战略竞争力.它既有助于吸纳企业外部对企业发展具有战略价值的人力资源,又有助于留住企业内部的战略人才。同时,战略性薪酬体系还可帮助优化企业内部人力资源配置,迅速弥补企业战略瓶颈部门的人才“短木板”,激发员工不断提升自己的潜质。五、 工资分配理论(一)按劳分配理论马克思在研究社会主义个人消费品的分配问题时,提出社会主义个人消费品分配应实行按劳分配的思想,并创立了按劳分配学说。马克思按劳分配理论的精华在于它从社会生产条件的分配入手去探索产品分配方式,从根本上否定了不劳而获的剥削分配制度。并从劳动者成为生产过程的主体出发,确立了以劳动为依据的分配关系。该理论还提出按劳分配过程中既要反
13、对剥削,也反对平均主义。马克思确立的按劳分配原则具有实施范围的全社会统一性、按劳分配的社会直接性、分配形式的实物性以及劳动时间作为消费品分配依据的唯一性等特征。与计划经济相比,在市场经济条件下,等量劳动要求获得等量报酬这一按劳分配的基本内涵未变,所改变的只是实现按劳分配的形式和途径。具体表现在两个方面:一是按劳分配市场化,即由劳动力市场形成的劳动力价格的转化形式工资,是劳动者与企业在市场上通过双向选择签订劳动合同的基础,因而是实现按劳分配的前提条件和方式;二是按劳分配企业化,即等量劳动得到等量报酬的原则只能在一个公有企业的范围内实现,不同企业的劳动者消耗同量劳动,其报酬不一定相等。也就是说,按
14、劳分配的平等与商品交换的平等结合后,市场竞争会影响按劳分配实现的方式和程度,但若不与大私有制相结合,其本身无法带来两极分化,妨碍共同富裕。我国自改革开放以来,在个人收入分配方面也进行了不断的深化改革,党的十三大报告提出了社会主义初级阶段的理论,在分配领域坚持“以按劳分配为主体、其他分配方式为补充”,之后又提出了“依法保护法人和居民的一切合法收入和财产、鼓励城乡居民储蓄和投资,允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”,党的十五大报告提出要坚持按劳分配为主体,多种分配方式并存的制度,“把按劳分配与按生产要素分配结合起来”,“允许并鼓威资本、技术等生产要素参与收益分配”,“坚持效率优先,兼顾公平”
15、。党的十八大报告则进步指出,“劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”,“初次分配和再分配都要兼顾效率和公平,再分配更加注重公平”,“完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制”,“推行企业工资集体协商制度,保护劳动所得”(二)分享经济理论美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼在其1984年所著的分享经济一书中,提出了分享经济理论。所谓分享经济,是一种劳动的边际成本小于劳动的平均成本的经济。威茨曼认为,资本主义滞胀的根本原因在于资本主义现存工资制度的不合理。在工资制经济中,全部利润被资本所有者拿走,工资与企业的经营状况无关,而与某些外在因素相联系。当经济运行健康时,固定工资制可作为一
16、种调节手段,刺激劳动力的有效转移,自动把劳动力从边际价值低的地方转移到高的地方,从而成为在各种不同职业需求间合理配置劳动力的理想工具。然而,一旦经济状况不景气,随着社会总需求的萎缩,由于工资是固定的,厂商出于利润最大化的考虑,只能维持产品的既定价格并通过裁员降低成本,以便保持劳动成本与劳动收益的平衡。而这种决策势必引发资本主义社会的普遍失业,并反过来加深了需求不足,进一步恶化经济运行,最终导致滞胀。为此,我们要选择一种具有自动抵制失业和通货膨胀功能的报酬机制,即工人的工资与某种能恰当反映厂商经营的指数相联系。魏茨曼提出的分享经济旨在提高工资的可浮动程度,与传统的工资制度相比,利润分享制下的工资
17、水平会随市场条件的变化而变化。工资水平如能随经济周期的循环而波动,则就业规模的变化幅度就会缩小,经济衰退期的失业水平就会下降。在分享经济中,企业的劳动成本与企业的产品价格直接挂钩,任何价格变动都能自动地反馈给劳动成本,因此,分享经济总是有较少提高价格和较多降低工资的倾向,及内在的反通货膨胀的倾向。在固定工资制条件下,工资报酬与企业的人数无关,劳动的平均成本始终等守劳动的边际成本,企业会因雇用一单位劳动所追加的劳动成本等于追加收入而放弃扩大雇员人数。在分享制条件下,每增加一个工人,其他工人的收入就会稍微下降一点。增加的工人使劳动的边际成本下降,且低于劳动的平均成本,企业追加一小时劳动所带来的收入
18、增加总是大于追加的成本,所以,当劳动力市场上有剩余劳动力时,企业就会选择扩大生产。正因如此,分享经济必然具有扩大就业和增加生产的倾向。中国学者李炳炎教授结合我国社会主义制度和企业发展实际,提出了社会主义分享经济理论。该理论提出工资不进入成本、用净收入分成制取代工资制的观点,社会主义的商品价值主要由社会主义生产成本和净收入构成,净收入可划分为国家收入、企业收入和个人收入三部分。净收入分成制是在社会主义公有制及按劳分配条件下对新创造价值的分享,它可以使国家、企业和职工三者结成利益共同体,在追求共同利益的动力驱使下,实现国家、企业和个人三者之间真正意义上的利益分享。社会主义分享经济理论所主张的净收入
19、分成制因依据按劳分配原则,工人的报酬直接与自己的劳动量和企业的经济效益相联系,多劳多得,少劳少得,不会出现分配过程中工人收入与企业效益呈反向变动的情况。而且不论在经济繁荣还是经济衰退时,这一理论都能起到保护劳动者利益、调动劳动者积极性的作用。魏茨曼和李炳炎的分享经济理论都是从微观的企业行为出发,从分配问题入手,希望通过建立一种新的利益共享制度来消除传统体制中的利益矛盾,以解决经济发展动力不足的问题。不过,魏茨曼的分享经济理论主张应通过可变的收入和稳定的就业来发挥作用,通过降低单个工人收入来保持厂商收益,从而打消厂商裁员的意愿,保持就业率。而李炳炎的分享经济理论则认为,中国的充分就业不全是通过市
20、场机制来实现,劳动报酬制度难以对企业就业量起作用,净收入分成制不能引致就业量的变化,而只能通过真正实现按劳分配来调节个人劳动收入的变化。(三)全面薪酬理论全面薪酬主要包括两部分:外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益,包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬就是传统薪酬的内涵,比如基本工资、奖金等短期激励:股票期权、利润分享等长期激励:退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等非经济性薪酬主要指工作环境与组织环境,为员工提供的培训学习等发展机会,组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。内在薪酬对员工而言是内在地心理收益,主要表现为社会和心理方面的回报。根
21、据工作特征理论,工作本身就是工作报酬,员工在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈等方面都得到满足时,员工的心理状态就会得到改善,从而对组织承诺增强。如参与决策所获得的归属感与责任感、挑战性工作所带来的成就感、领导或主管的赞美与肯定所带来的荣誉感等将会有不同程度的增强,而这些又能够长时间给员工带来激励和工作满足感。外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能,它们相互联系,互为补充,共同构成完整的全面薪酬体系。美国的薪酬协会也十分重视、强调“全面薪酬”,甚至将其名称改为“全面薪酬协会”。它将全面薪酬定义为:所有能够吸引、保留、激励员工的可行方案,它包含使员工从雇佣关系中感知到价值的所有东
22、西。2006年它又将全面薪酬进一步归纳为5个部分:货币报酬、福利工作生活、绩效管理及认可奖励、职业发展与职业机会。美国康东尔大学教授乔治米尔科维奇和纽约州立大学教授杰里纽曼(2002)则指出:全面薪酬体系主要由薪酬(工资、佣金、奖金)、福利、社会交往、保障、地位和认可、工作多样性、工作任务、工作重要性、权利和控制、晋升、反馈、工作条件、发展机会、授权等因素构成。基于全面薪酬的理念,现代薪酬管理已不是简单地对员工贡献的承认和回报,它是企业战略目标和价值观转化的具体行动方案。它突破了“金钱”与物质的范畴,间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。现代薪酬管理主要是通过全面薪酬管理来体
23、现的,全面薪酬管理适应了现有员工的工作理念和追求。全面薪酬管理体系要求企业构建将以工作为中心和以人为中心相结合的组织结构;设计以人的全面发展为中心的职业生涯发展计划;把受教育、培训作为一种报酬手段,构建基于终身教育理念的员工培训体系;完善奖励机制,细化内在薪酬措施。六、 绩效管理的直接理论基础(一)目标设置理论目标设置理论(goalsettingtheory)由美国管理学家查尔斯.L.休斯和心理学家洛克(E.A.Locke)最早提出。目标设置理论认为,目标是人们行为的最终目的,是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”,是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励,是完成工
24、作的最直接动机,也是提高激励水平的重要过程。成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足。重视目标和争取达到目标是激发动机的重要过程。洛克认为,目标的难度与个人对目标获得的忠诚度这两个方面决定个体的努力程度;具有明确目标的人们,其绩效高于那些没有目标的或者具有空泛的“尽力做好”要求的人们。(二)激励理论激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为之间相互关系的核心理论,是对如何满足人们的各种需要,调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的工作积极性和创造性。激励的过程是从个人的需要出发的.当需要没有得到满足时,个人将寻求和选择满足这些需要的方法
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