腕表公司法治理与战略决策规划_范文.docx

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1、泓域/腕表公司法治理与战略决策规划腕表公司法治理与战略决策规划目录一、 项目概况2二、 董事会与社会资本的协同机制4三、 社会资本治理机制对战略决策的影明7四、 决策权威13五、 董事会特征16六、 管理者心理契约的特点19七、 不完全契约与权力配置21八、 产业环境分析24九、 行业竞争格局27十、 必要性分析28十一、 组织机构及人力资源29劳动定员一览表29十二、 发展规划31一、 项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xx投资管理公司2、项目性质：扩建3、项目建设地点：xxx（待定）4、项目联系人：邓xx（二）主办单位基本情况经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营

2、管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针。公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则，加强规划引导，推动智慧集群建设，带动

3、形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环境。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。（三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx（待定），占地面积约96.00亩。项目拟定建设区域地理位置优

4、越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资45469.01万元，其中：建设投资37837.36万元，占项目总投资的83.22%；建设期利息1050.39万元，占项目总投资的2.31%；流动资金6581.26万元，占项目总投资的14.47%。（五）项目资本金筹措方案项目总投资45469.01万元，根据资金筹措方案，xx投资管理公司计划自筹资金（资本金）24032.43万元。（六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额21436.58万

5、元。（七）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：80800.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：66005.53万元。3、项目达产年净利润（NP）：10810.70万元。4、财务内部收益率（FIRR）：18.21%。5、全部投资回收期（Pt）：6.18年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：30766.47万元（产值）。（八）项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。二、 董事会与社会资本的协同机制关系契约理论强调契约的社会嵌入性质，认为任何契约都是以社会交往为基础的。所以，从关系契约的视角研究公司治理对

6、战略决策的影响必然要关注社会交往对各种治理机制的影响。1、社会交往和共同愿景企业的共同愿景是指企业成员对企业未来的一种描述，股东主要关注在当前的控制结构下企业的持续发展的问题。这个愿景通常包含多方面的内容，比如企业未来的发展方向、企业财务业绩等。按照自利原则，任何企业的股东都希望企业资源能够被有效地配置，为此，企业股东会积极建立股东与管理者之间的良好关系，使其有利于企业长期的价值创造和共同愿景。积极的成员关系可以被有效地传递并形成企业的基本愿景，这种愿景将被成功地延续下去。中国企业内部成员之间关系的最大特点是管理者和股东之间的关系复杂、不明确，这主要是由国有企业的所有者缺位问题导致的。在大多数

7、中国企业中，由于股权集中，作为企业股东的代表，最高管理者的集权现象非常明显。但是，在股权日益分散的中国企业中，越来越多的管理者和股东可以参与到企业决策中，大量信息的交换有利于企业形成共享的愿景。社会心理学研究表明，人们之间交往的增加将导致他们态度和观点一致性提高。在不确定和复杂的经济环境下，通过社会交往形成可以分享的语言和描述是进一步形成统一认知的基础，而共同认知是形成企业战略愿景的基本条件。企业成员间通过不断交往和学习可以使企业的愿景得到进一步发展。2、社会交往和信任企业成员之间的社会交往会受到企业经营领域的影响，经营领域越大，成员之间的社会交往越强，而信任的形成在大规模的企业中是非常重要的

8、。它既是企业成员成功行动的原因，也是一种结果。实际上，企业成员之间信任的形成是和企业过去成功的运作密切相关的，因为通过不断的社会交往，交往的双方会在公平原则的条件下不断了解对方并增加信任。社会交往使得双方可以不断地交换信息，并通过对交换信息的评价来增加与对方的交往经验，而以前的交往经验会影响到信任的形成。社会交往同样可以增加交流的机会以解决分歧，在此过程中同样可以加强参与主体的认识。企业成员之间需要相互交流以避免冲突的发生，只有在维护规则并不断沟通的基础上才可能有信任产生。所以，社会交往将有利于信任水平的提升。3、社会交往与声誉声誉作为一个社会关系网络中的无形资产，对个人的收益和社会价值有很大

9、影响，声誉主要是通过个体之间的交流、沟通而传递的。所以个体社会交往的程度应该与其声誉密切相关，但社会交往对声誉的作用方向是不确定的，因为其取决于个体的历史声誉积累及其后来的行为。在本书的理论模型中，也将探讨社会交往对声誉的影响。4、社会交往与董事会职能在公司治理的研究中，Westphal（1999）认为董事会和高层管理者之间的社会交往可以在不损害董事会独立性的情况下提高董事会的效率。但更多的研究认为，董事会和高层管理者之间的关系更多地被认为是个人层面和正式的关系，而不是社会嵌入的，两者关系的低社会性被认为对保持董事会的独立性是非常重要的。所以本书在分析社会交往和董事会职能之间的关系时推测，社会

10、交往对董事会两个维度职能的影响存在差异，有利于建议职能的发挥，但不利于其监督职能的发挥。三、 社会资本治理机制对战略决策的影明较早的文献研究表明，社会资本因素在交易关系中通常发挥自我约束机制的作用，社会资本的一些方面，比如信赖、组织的名誉和分享组织愿景等，都可以发挥治理机制的作用。社会资本的结构维度主要包含社会交往。社会交往主要指企业股东之间的个人关系和社会关系。社会资本的关系维度主要是指企业股东和管理者之间的信任问题。近期的研究表明，信任实际上也是存在多维度的，比如信任可以被分为认知的、情感的和行为的三维结构。社会资本的认识维度主要是指企业管理者和股东之间的愿景分享的问题。一个共同愿景是否嵌

11、入企业目标当中，关系到企业的发展。共同愿景可以包含多个方面，如公司未来的发展方向，公司预期的增长率和财务业绩表现，等等。总之，一个共同愿景就是公司股东对公司未来发展进行的综合描述，明确的愿景可以帮助股东理解公司的发展目标，并指导股东在公司运作中发挥适当的作用。1、共同愿景对战略决策的影响在一个复杂且业绩不理想的企业中，共同愿景的存在对企业的决策制定有积极的影响，因为共享的愿景可以促进股东之间的信息共享，并且有助于在战略决策过程中所需要的高质量和专业化信息的产生。战略决策的过程非常复杂，通常需要处理大量的信息和数据。如果所有的分析在一个愿景的指导下，决策者的机会主义倾向可以得到控制，企业内部可以

12、提高对信息的共享。在战略决策中通过信息共享丰富决策需要的信息，进而提高战略决策质量。另外，企业成员之间的愿景共享和信息共享有助于成员之间任务的分配和专业化人力资本的投资，这同样可以促进股东在决策过程中信息交换的质量。专业化程度越高，企业监督和学习的能力越强，就越能促进企业战略决策的质量，共享愿景为企业提供了一个信息处理和解决相关问题的框架和规范，对企业愿景和战略决策质量的关系研究，早期文献的研究结果呈现正相关关系。社会资本机制模型关注的是股东和管理者对企业战略决定质量的影响，所以股东和管理者对企业战略决策的认识和看法对战略决策质量非常重要，因为股东和管理者的共同愿景影响他们对决策的承诺进而影响

13、决策的质量。在战略制定过程中，由于决策小组成员信息的不对称和目标的不一致，获得对决策的一致承诺是非常困难的。共同愿景与组织成员的合作密切相关，因为成功的战略实施需要决策制定小组成员之间的密切合作，而合作水平又受到小组成员对战略决策实施预期结果的承诺。决策承诺意味着决策小组成员对决策的认可，并在决策执行中与其他小组成员合作并成功实施战略。共同愿景可以增强一个组织的凝聚力，组织成员在共同愿景的引导下能够加强将个人目标与组织目标相协调的能力和意愿。根据Leana&VanBuren（1999）的观点，共同愿景可能促使组织成员成为一个理性的、好的代理人，他将对为实现组织目标的行为作出承诺，而不仅仅考虑他

14、个人的目标。Korsgaard（1995）指出，决策过程中的讨论和协商可以增加管理者对决策过程的公平感，从而可以提高管理者对已经选择的战略的承诺程度。共同愿景可以促进公司股东的个人目标和公司整体目标的协调，对战略决策的认同可以促进股东对实现企业目标的承诺，共同愿景同样可以促进股东之间的合作行为。基于此，我们认为共同愿景的建立有利于企业战略决策质量的提升。2、信任对战略决策的影响目前的研究结论已经证实信任对决策有积极的作用。如果相互间的信任能够被建立而且维护，那么决策小组成员之间可以进行有效的合作，对获得高质量的决策非常有意义。高度信任也可能促进决策小组成员之间的认知冲突，减少情感上的冲突，进而

15、改善企业战略决策的质量。Leifer&Mills（1996）认为，高质量的决策需要大量的信息，信息的质量和数量需求和问题的复杂性相关，如果一个战略决策非常复杂，那么就需要大量的信息。从信息获取和传递的角度看，信任程度和管理者解决问题的效率是密切相关的。Zaheer（1998）提出，高度信任能增加决策小组成员的合作，使得决策小组成员对交换信息充满信心，为整个决策带来丰富、及时和正确的信息。低水平的信任会减少决策制定过程中的信息分享，因为信任的缺乏将导致决策小组内部出现政治团体，从而阻碍信息的流通。低水平的信任下，连贯的决策团体可能为了决策的延续性而寻求团队成员的支持，减少了他们寻求新的解决方法的

16、努力，这将降低战略决策的质量。信任往往发生在长期交易关系当中，信任与合作是密切相关的，许多研究都认为彼此之间的信任可以促进个体或群体间的合作。Dooley&Fryxell（1999）认为，高质量的决策是在决策小组成员认知冲突中产生的，认知冲突需要决策者的大量多元化的信息，在信任缺乏而阻碍信息沟通的情况下，决策承诺是难以获得的。但是，高度的信任可以在小组成员之间建立诚实、公开的讨论环境，这将有助于决策小组成员更多讨论与决策制定有关的问题，减少彼此之间的争辩，因为信任可以促进对决策有益的认知冲突，减少对决策有害的情感冲突。Amason（1996）在一项经验研究中也发现，信任和认知冲突是正相关关系，

17、和情感冲突是负相关关系。所以，信任应该通过促进认知冲突，减少情感冲突而影响决策承诺。在上述研究的基础上，我们认为成员间的信任水平有利于决策者决策承诺水平的提升。3、声誉对战略决策的影响公司治理的目的就是决定和控制一个组织的战略方向和业绩表现的各利益相关者之间的关系。“董事会对管理者的激励和惩罚机制主要是将管理者的报酬和企业的业绩联系在一起，但美国大公司的丑闻、许多公司的业绩低迷和高层管理者的高报酬之间的强烈对比，引起了人们对高层管理者激励机制的思考”。Kreps等人在有关序贯均衡的著作中将经济主体的声誉描述为一种“认知”，即在信息不对称条件下，一方参与人对于另一方参与人是某种类型（偏好或者可行

18、性行为）的概率的一种认知，且这种认知不断地被更新，以包含两者间的重复博奔所传递的信息。经济学从理性人的角度出发，研究了声誉的价值，认为经营者追求良好的声誉是为了获取长期利益的最大化，是长期动态重复博奔的结果。因为市场信息不完全，声誉的形成需要一个长期过程，声誉以信任为前提，而信任需要通过多次的交往才能发生，声誉也就是由在这种长期交往过程中表现出的彼此诚信所决定的。没有长期化行为，也就没有经营者的职业声誉。Mailathand&Samuelson（2001）研究企业声誉时指出，企业声誉是顾客对企业是“有能力企业”的事先预期，有能力的企业通过选择高的努力程度来将自己区别于低能企业。本书认为，这种对

19、企业声誉的分析逻辑也完全适用于属于个人声誉的管理者声誉。管理者的声誉是外界（特别是股东）对管理者能力的预期，有能力的管理者通过选择高水平的努力将自己区别于低能的管理者。霍姆斯特姆考察了经营者对声誉的关心对其决策行为的影响机制，研究结果表明，声誉具有一定的激励作用，为了获得好的声誉，经营者会努力工作。法玛的研究也支持在竞争的经理市场上，经营者必须对自己的行为负完全的责任，即使没有显性激励的合同，经营者也会努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉。Holmstrom（1982）的代理人市场声誉机制理论是对Fama（1980）思想的模型化表述，用以说明市场上的声誉可以作为显性激励契约的替代

20、物。代理人现期的努力通过对产出的影响改进了市场对代理人管理能力的判断，因此越是年轻的经理，工作可能越卖力，而越是接近退休年龄，声誉对努力工作的激励效应也越弱。本书中社会资本的三个维度主要包括共同愿景、信任和声誉，并将社会交往对其他相关变量的影响考虑进来，得到如图8.1的社会资本治理机制对战略决策影响的综合模型。四、 决策权威从某种意义上讲，企业生存和发展的前提是适度承担风险。风险与收益的均衡原则决定了企业的风险行为选择，即风险承担程度的选择。以往学者们主要从外部环境、管理者薪酬激励以及企业股权结构等方面分析企业风险承担的影响因素。例如，Eisenmann（2002）研究发现管理者股权以及业务多

21、样化都与企业风险承担呈正相关关系；Simsek（2007）对管理者任期与企业绩效间关系的研究发现高管团队的风险承担在管理者任期与企业绩效间的关系中发挥中介作用。总之，以往对企业风险承担影响因素的研究都将管理者看作是理性的。学者们将管理者决策权与包括兼并、债务融资选择、企业绩效在内的多个重要企业结果联系起来，进行了大量的实证研究，验证了决策权威对企业的重要影响。例如，Bebchuk等（2011）研究发现管理者的决策权威与公司价值、盈利等企业结果负相关；Pornsit等（2011）也支持管理者权威与企业杠杆水平负相关，进而有损于企业的绩效；Adam（2005）的研究支持管理者的决策权威与企业绩效变

22、动正相关；Brown&Sarma（2006）研究发现管理者决策权威与兼并正相关。根据Haleblian&Finklstein（1993）的说法，决策权威是指将个人意志施加于他人的能力，是企业正式授予权威以及管理者自身拥有的非正式权威的整合。因此只有在社会和组织情景中，决策权威才有意义。Sah&Stiglitz（1986）认为群体决策中存在多样化意见效应，企业最终决策是群体内个人意见妥协的结果，团队内部的权威分布影响决策的形成。Hambrick&Finkelstein（1987）也认为管理者对组织成果的影响取决于其实际拥有的决策权威。Finkelstein将管理者的决策权威明确划分为结构权威、所

23、有者权威、专家权威及声望权威。在此基础上，杨继东（2010）提出了在中国情境下管理者决策权威的分类：位置权威、所有者权威、声望权威和地位稳固权威。管理者位置权威以组织赋予管理者的权力为基础，是由其管理者的职位所决定的。位置权威是四种权威中被研究最多的，也是最明显的权威。Adams（2005）以位置权威为对象，发现管理者决策权威与绩效变动正相关。Boyd（1995）发现管理者两职合一与绩效变动负相关。人们对正式权威的更多顺从使得管理者控制了更多的资源，对他人的影响力得到增强。在这种环境下，过度自信的管理者“控制幻觉”更加明显，倾向于认为自己有能力处理好一切问题，因而其冒险倾向得到强化。管理者所有

24、者权威以管理者能以所有者的身份发挥作用为基础一般由管理者持有本公司股票的比例体现。以往研究承认代理人主导的企业可能比所有者主导的企业更保守，规避风险的倾向越明显。Eisenmann（2002）的研究表明，随着管理者持股比例的增多，企业风险承担倾向增强，原因在于股东从风险项目中获取的好处比作为代理人的管理者要多得多，而风险带来的损失对两者都有很大影响。因此，随着持股比例的增加，一方面，管理者愿意承担的风险越大；另一方面，管理者在股东大会及董事会中的发言权越大，从而增强了管理者在整个企业的影响力，同样的“控制错觉”得到强化，其冒风险倾向越明显。管理者声望权威与管理者的个人魅力、专业知识以及资历相关

25、。管理者凭借丰富的专业知识、多年的工作经验以及正直的行为等获得大家的认可与尊敬，从而获得并强化了声望权威。声望权威赋予管理者强大的无形影响力（有时可能比正式权威更有力），从而使得管理者意志通过对别人行为的控制在企业决策中得到更多体现。在这种环境下，过度自信的管理者的“控制错觉”同样得到强化，追逐风险倾向更加突出。管理者地位稳固权威，指的是管理者权威的稳固程度。权威的稳固意味着管理者可以在较长时间内保持对企业资源、信息的控制，可以影响其他管理者的长期行为，从而在企业中树立起“权威”的形象。在这种环境下，过度自信的管理者一方面对未来不确定性的估计更低，另一方面久居高位，自我膨胀式的自满情绪增强。而

26、这些都将导致管理者对企业风险的低估。五、 董事会特征公司治理是研究企业中权力的来源、分配及运行机制的理论，公司治理机制可以通过协调权力在利益相关者之间的分配有效减少代理成本，改善代理问题带来的负面作用。因此，有效的公司治理机制可以改善企业的风险承担水平。从代理理论出发研究企业风险承担的影响因素是现有研究的主要视角，公司治理机制主要通过对管理层的激，励和约束两个方面协调管理层与股东风险偏好的差异，减弱管理层机会主义行为对企业风险承担的负面影响。以董事会为核心的内部治理机制一方面可以有效激励和约束企业管理层，促使管理层和股东的利益趋于一致，减少管理层的自利行为，进而提高企业风险承担水平；另一方面可

27、以通过发挥咨询功能改善管理层的经营决策，从而促进企业对风险的合理承担。目前，关于董事会规模对企业风险承担水平的影响，学者们还没有形成统一的意见。有研究发现董事会的规模越小，企业越有可能投资风险高的项目。一方面是因为群体决策的最终结果是对多元意见的妥协，随着董事会规模的增加，董事意见多元性也随之增加，高风险的项目被拒绝的可能性越大，最终更可能妥协于比较保守的投资项目：另一方面，随着规模的增大，集体决策的效率会变低，董事会成员间“搭便车”现象也会弱化董事会对管理层的监督作用。董事会独立性是影响董事会治理效果的重要因素。董事按照其与公司的关系分为外部董事和内部董事。其中内部董事由于利益关系可能会影响

28、董事会监督职能的发挥，而外部董事有利于提高董事会监督的有效性，降低董事会与经理人合谋的可能性，减少管理层机会主义行为。其中，董事会成员中的独立董事有更加重要的作用。独立董事可以提高董事会相对于管理层的独立性，保证董事会的公正性和透明性，是影响董事会独立性的重要因素。独立董事的专业知识背景也增加了企业决策的专业性和客观性，有助于提高公司风险承担意愿和风险承担能力。两权分离导致管理层有道德风险和逆向选择的倾向，他们可能存在机会主义行为。董事长和CEO两职合一意味着管理层自己监督自己，削弱董事会的监督职能，使得管理层缺乏承担风险的动机，为了谋求个人利益放弃高风险高收益项目的可能性更大。而现代管家理论

29、认为董事长和总经理都追求股东利益最大化，公司治理的重点不在于监管，而在于提高经理层的自主权和积极性，两职合一可以提高决策效率。两职合一也会增加管理者对风险感知的自信和乐观程度，影响风险承担偏好。董事会异质性对企业风险承担产生影响，主要是指董事会成员不同的认知模式对企业风险承担程度的影响。认知模式决定了个人对公司所处环境的感知模式和解决问题的方式，异质性较高的团队整体性较差，在协调和交流方面存在冲突，决策效率更低。所以异质性高的董事会，更有可能提供来自不同视角的观点和经验，意见更为多元在投资项目的选择上也更保守和谨慎。董事会群体断裂带对企业风险承担的影响的相关研究发现，如果董事会群体断裂带较强，

30、则需要董事会分配大量精力处理子群体之间的冲突和沟通问题，会阻碍董事参与讨论。不确定性条件下群体决策的相关研究表明，群体内共享目标的达成和决策责任的分散有助于群体作出高风险决策。一方面如果决策群体可以通过信息交换以及群体内部讨论形成被大多数成员所接受的共享目标，那么群体成员更愿意尝试风险较高的决策；另一方面，由于决策失败的责任由决策群体共同承担，群体断裂带较强的董事会面临严重的沟通障碍以及群体间的认知偏见，难以形成可以分散责任的情感纽带。为了避免承担决策失败的责任，董事会最终可能会倾向于风险更小的决策。六、 管理者心理契约的特点心理契约是由人们所持有的，对与交易另一方所达成的交换协议的本质信念所

31、构成的，是典型的隐性契约。这种契约并不需要相互的认同，只是存在于交易双方的心目中。Davis（1997）基于心理学和社会学的观点，认为高层管理者的心理契约对其行为有重要的影响。管理者会基于心理契约对其他利益相关者的行为进行预期，进而决定自己的行为选择。尤其是在战略决策制定过程中，管理者的行为选择对最后决策质量的影响至关重要。基于社会交换理论的逻辑，交易双方之所以能够结成各种关系，都是为了各自索取有价值的东西。而心理契约是一系列与人的义务和权利有关的互惠期望的集合，是交易双方达成协议并能够守约的重要影响因素。例如，雇佣就是一个心理契约，雇员（管理者或员工）在知道雇主（股东）会实现他们的期望的前提

32、之下履行其责任。麦克尼尔（1985）将管理者与组织之间的契约划分为以经济交换为基础的交易契约和以社会情感交换为基础的关系契约两种类型。交易型契约有具体的期限，而且可以观察到结果，同时不受个人情感影响。关系型契约有明显主观性，它涉及较长时间和更高水平的个人承诺。双方行为选择都会受到个人情感因素的影响。交易型契约主要集中于交换物品，或者一种商品或服务于另一种商品或服务的直接交换，而关系型契约则倾向于一般化的互惠原则。管理者和企业之间的心理契约具有典型的关系型契约属性。高层管理者要负责确定组织目标和战略规划，这需要高层管理者对企业忠诚和有归属感。高层管理者要有解决复杂环境带来的各种问题的能力，这就需

33、要他们具有复杂特殊的知识。而这种特殊的知识是高层管理者通过专用性投资获得的，这就使得高层管理者和企业之间建立起一种互惠互利的依赖关系，而高层管理者和公司双方都愿意维持这种关系，这些都是关系型契约的特征。由于高层管理者工作性质的复杂性，基于代理理论设计的各种激励约束机制并不能完全解决高层管理者的机会主义行为。高层管理者的心理契约作为关系型契约，是以信任为基础的。许多公司都将对高层管理者的激励与企业的业绩挂钩，这恰恰说明了企业和高层管理者之间信任的缺乏。当管理者发现公司并不信任他们的工作时，那些原本会真诚地为公司工作的高层管理者的努力程度会被降低。经营权和所有权分离，使高层管理者拥有更多的企业经营

34、信息。他们可能利用信息不对称，对公司的正常运转设置障碍。所以当契约违背发生在高层管理者身上时，会给公司造成一些特殊的问题。时间也是影响高层管理者关系型契约的重要因素。管理者与其他利益相关者（主要是股东）不断地重复互动，必然会把对社会情感的考虑引入契约执行中来，从而带来相互信任度的提高和对其他方利益的关注。相关研究发现，高层管理者在公司中任职的时间越长，就会更加关注那些社会情感因素，契约的关系性特征就会越强。从心理契约的角度来看，高层管理者作为复杂的社会人，对其进行激励约束时，在现有的主流公司治理机制中，和经济因素相关的激励和约束机制是不全面的。与公平、期望等问题密切联系在一起的心理契约对高层管

35、理者的行为会产生重要影响，应该将代理理论与社会理论整合在一起，构建对高层管理者的全面的激励和约束机制。七、 不完全契约与权力配置契约理论的发展和演化是研究公司治理问题的基础之一，契约理论把企业定义为一系列契约的集合，把企业与市场分别看成是不同性质的契约：市场可以说是一种完备的契约，而企业则是一种不完备的契约，在契约不完全的情况下必然会产生公司治理问题。在20世纪80年代中期之前，管理学者主要基于委托代理理论研究企业问题。Jensen等人把代理关系定义为一种契约关系，委托人授予代理人某些决策权，要求代理人提供有利于委托人利益的服务。由于委托人和代理人双方可能的利益冲突，代理人可能表现出道德风险，

36、而不是根据委托人的利益行动。委托人要让代理人努力工作，就必须通过契约对他们进行监督和激励。所以，代理理论分析企业问题，是聚焦于委托人如何选择或设计最优契约来克服代理问题。但代理理论遗漏了一个重要的因素：缔结契约的过程是有成本的，契约条款规定得越周密，规范契约条款的成本就越高。契约能够自我实施的范围就越大，契约的事后执行成本就越低。因此，当事人必须进行权衡以签订一份最佳契约。Hart等人认为，由于交易成本的存在，特别是相关变量的第三方不可证实性，使得契约是不完全的，即契约双方不可能在初始设立契约时就对所有的或然事件及其对策做出详尽的规定。交易成本经济学将缔约成本、不完全契约与专用性投资引入企业制

37、度分析，强调不完全契约对企业运作带来的影响。从交易成本经济学的角度看，企业所面临的问题就是在不完全契约的条件下，设计出能够节约交易成本的企业制度与治理结构。但是Tirole等人认为，契约当事人所真正关心的并不是具体的或然事件本身，而是或然事件对支付的影响。契约的根本目的在于要对预期的“支付或然情况”做出某种规定，只要当事人设计出能够自我实施的契约方案，那么第三方的不可证实性就不是特别重要了。Hart等人认为，在契约不完全的环境中，物质资本所有权是组织所有权力安排的基础，物质资产所有权的拥有者将拥有对人力资本所有者的控制权。不完全契约理论的核心在于最佳的财产权结构安排应该是什么？Hart等人相信

38、，设计最佳的所有权安排是实现企业目标一总盈余最大化过程中最重要的财产权结构安排，并且认为“在均衡状态，产生最高社会盈余的所有权结构将被选择”。契约的不完全性是说契约双方签订的契约在事前是不完全的，但在事后是完全的。拥有剩余控制权的契约方可以提高其事后讨价还价的地位，同时也能激励与其进行交易的另一方，为从交易中获益而进行关系专用性投资。因此，应该将资产所有权授予拥有最重要的关系专用性投资的一方，或者拥有不可或缺的人力资本的一方。但是，Aghion&Bolton（1992）回到了传统的投资者与管理者之间的委托代理问题，否定了“股东单边治理是最优治理结构”的传统观念。他们认为，企业最有治理结构的安排

39、取决于代理人利益与组织利益的关系。如果企业家的私人收益与总收益之间是简单正相关关系，那么企业家单边控制最有利于企业的剩余价值创造，进而可以实现最优效率；否则，控制权的相机配置才是最重要的。八、 产业环境分析强化“产业为基、绿色转型、项目引领”的发展理念，立足现有基础，发挥比较优势，深入实施“中国制造2025”、“互联网+”行动计划，围绕建设“一都三区一枢纽”以培育产业竞争新优势为重点，着力降低生产要素成本，推进优势产业品牌化、传统产业高端化、新兴产业集群化，为提升经济发展质量和效益提供强有力的产业支撑。（一）推动优势产业品牌化发展1、休闲度假旅游着眼建设国际滨海休闲度假之都，进一步强化“大旅游

40、”、“大规划”理念，着力培育高端业态，科学布局实施一批中高端旅游项目，努力打造秦皇岛“三大休闲特色旅游片区”（大北戴河滨海休闲度假区、山海关及北部山区长城山地生态区、昌卢抚葡萄酒文化休闲区）。2、装备制造坚持集群化、高端化、智能化为主攻方向，科学合理确定发展方向和路径，培育壮大汽车及零部件、轨道交通装备、专用装备、船舶及海洋工程装备等产业集群，打造中国北方重大装备制造基地。3、电子信息将电子信息作为我市产业转型升级的主攻方向，重点围绕电子元器件制造、大数据应用、新一代物联网技术等领域，不断壮大产业规模。巩固壮大电子元器件制造业。（二）推进传统产业高端化发展1、金属冶炼及压延按照“升级改造、化解

41、产能、集中布局、延伸链条”的原则，瞄准国内外同行业先进标杆，积极推进技术改造，全面提高工艺装备、节能环保水平，提高行业整体素质和可持续发展能力，为全市工业转型发展提供稳定基础。促进钢铁产业优化产品结构，巩固发展优势板材品种，拓展高端产品线。延伸产业链条，引导钢铁企业与装备制造业对接，联合开发钢铁新材料和下游产品。2、玻璃建材积极引入战略投资者，推动玻璃建材业战略重组和转型升级，提高玻璃深加工水平。优化产品结构，增强盈利能力，着力发展应用于电子信息、新能源、环保等领域的玻璃深加工产品。3、现代物流发挥交通区位优势，畅通国际物流通道，整合区域物流资源，加快业态创新、技术创新、模式创新，打造东北亚物

42、流枢纽。4、现代农业加快农业产业融合发展和生态循环发展，转变农业发展方式，拓宽农业多种功能，创建国家级现代农业示范区和生态农业示范市，全面提升农业现代化水平。（三）推进新兴产业集群化发展1、生命健康以建设北戴河生命健康产业创新示范区为契机，依托北戴河休疗品牌，培育世界一流生命健康产业集群。构建“药、医、养、健、游”大健康产业链，大力发展生物医药研发生产、医疗服务、康复疗养、健康管理、医疗旅游等产业，形成良好的健康产业生态。2、节能环保依托秦皇岛经济技术开发区节能环保产业园和市内现有龙头企业，抢抓京津地区近期大气治理、垃圾处理任务繁重，市场规模巨大，成规模的环保设备制造发展不足的机遇，以做大规模

43、为目标，通过政策引导和工程示范，围绕提高工业清洁生产和节能减排技术装备水平，重点发展除尘、脱硫脱硝及余热余压利用、清洁生产和垃圾处理、污水处理及污水处理剂等环保设备、环保材料；建立节能环保服务体系，打造合同能源管理综合服务平台，推进节能环保技术咨询服务业发展。加快推进北戴河新区国家新能源产业示范区建设。3、创意会展运用现代技术和经营理念，挖掘包装民俗文化、历史传说、名人故事等非物质文化资源，重点培育发展文化创意设计、新闻出版、动漫游戏、影视后期制作和网络文化服务等产业。依托北戴河休疗院所资源，积极承接北京会议培训功能，壮大会议培训经济。4、新兴业态大力发展物联网技术和应用，积极培育分享经济，促

44、进互联网与经济社会融合发展。推进金融、医疗、教育、交通等公共服务数据资源开放共享。九、 行业竞争格局经过长期发展，手表制造业已成为一个相当成熟的产业。现代手表工业实际上是微电子技术、电子学、精密机械及新材料应用紧密配合的典型工业。全球主要高端手表制造商大部分集中在瑞士，而我国由于具有丰富的劳动力和完整的生产配套资源等优势，已成为全球最大的手表生产基地。从手表价值链的角度看，瑞士和中国占据高、低两级，日本手表业位居中间。手表是瑞士的支柱产业，在高档、中档机械表和相应的机芯领域处于垄断地位，手表出口总额、单价稳居世界第一。中国则处于手表价值链的中低端，虽为世界最大的手表生产国和出口国，但缺少核心技

45、术，产品附加值低。2015年，我国工业和信息化部等多部委联合发布关于加快推进我国钟表自主品牌建设的指导意见。在国家政策的鼓励下，目前我国手表制造业已形成了以高精密制造技术为核心的工业生产体系，成为全球竞争力最强的手表制造基地和世界手表业的重要组成部分。中国手表业正从世界手表产业的外围圈逐渐进入核心圈，从行业配角逐步转变为主角，真正的手表大国建设已经起步。随着一批自主品牌脱颖而出、老牌企业积极转型，中国手表开启了迈向高档精品化的步伐。十、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未

46、来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先

47、地位。十一、 组织机构及人力资源（一）人力资源配置根据中华人民共和国劳动法的要求，本期工程项目劳动定员是以所需的基本生产工人为基数，按照生产岗位、劳动定额计算配备相关人员；依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要，在充分利用企业人力资源的基础上，本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员聘任合同制；生产车间管理工作人员按一班制配置，操作人员按照“四班三运转”配置定员，每班8小时，根据xx投资管理公司规划，达产年劳动定员580人。劳动定员一览表序号岗位名称劳动定员（人）备注1生产操作岗位377正常运营年份2技术指导岗位583管理工作岗位584质量检测岗位87合计580（二）员工技能培训为使生产线顺利投

48、产，确保生产安全和产品质量，应组织公司技术人员和生产操作人员进行培训，培训工作可分阶段进行。1、生产骨干和技术人员应在设备安装初期进入施工现场，随同施工队伍共同进行设备安装工作，以达到边安装边深入熟悉设备结构，为后期的单机调试和试生产打下良好的基础。2、应在试车前2个月左右时间内，组织主要生产岗位的操作人员分期分批进行理论培训工作，然后在到同类型、同规模工厂进行实习操作训练，以便于调试及生产之需要。3、在设备调试前，给技术人员、操作工人详细介绍本生产线的工艺、设备的特点、操作要点、安全生产规程等。在调试过程中，要在安装调试人员和设计人员的指导监督下，熟练掌握各工艺工序的操作，了解掌握各工段设备的操作规程。4、投产前，组织有关技术讲座，使公司技术人员了解生产工艺及技术装备，了解项目采用技术的发展情况。要对操作人员进行严格考核，合格者方可上岗操作。十二、 发展规划（一）公司发展规划1、公司未来发展战略公司秉承“不断超越、追求完美、诚信为本、创新为魂”的经营理念，贯彻“安全、现代、可靠、稳定”的核心价值观，为客户提供高性能、高品质、高技术含量的产品和服务，致力于发展成为行业内领先的