助理人力资源管理师(三)考试专用归纳材料.doc

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1、优质文本助理人力资源管理师三级考试专用总结纲要前言：考试信息一、考试形式及考试流程一考试形式1、考核形式：现均为闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识包括根底知识和专业知识，第二场为专业能力，各100分总分值，各60分及格；考试时间：理论知识 08:30-10:00 专业能力10:30-12:30 3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题单项选择题、多项选择题，第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题含方案设计题、案例题、图表分析题；4、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识100分总分值，60分及格，第二场为“卷册二：专业能力100分总分值，60分及格；二

2、考试内容：各章节考点所占比例见下表1理论知识局部：根底知识内容总体分值比重各章分值比重选择题目数第一章劳动经济学 20%4第二章劳动法4第三章现代企业管理4第四章管理心理与组织行为4第五章人力资源开发与管理4小计 20第一章人力资源规划 80% 13.3第二章招聘与配置13.3第三章培训与开发13.3第四章绩效管理13.3第五章薪酬管理13.3第六章劳动关系管理13.3小计 802专业能力局部：分数第一章人力资源规划 100% 1020第二章招聘与配置1020第三章培训与开发20第四章绩效管理1020第五章薪酬管理20第六章劳动关系管理1020小计 1003=1+2项 目三级 理论专业 1、人

3、力资源规划1515301666 2、招聘与配置1520351944 3、培训与开发1515301666 4、绩效管理101525 1388 5、薪酬管理10203016666、劳动关系管理1515301666 合 计 80100180100 三考试流程 二、题型分析及各单元在总体上所占分值比重 “专业能力分值比重分布如下： 三级2007.52007.112016.52016.11国家标准比重规划方案设计22分计算15分简答10分简答10分 15分招聘计算20分案例分析20分简答10分案例分析20分20分培训案例分析18分方案设计20分方案设计20分案例分析20分15分绩效简答12分简答10分方

4、案设计15分简答5分案例分析20分15分薪酬简答13分案例分析20分计算20分计算20分20分劳关案例分析15分简答15分案例分析20分简答10分15分 第一章人力资源规划一选择:1广义的人力资源规划是企业所有人力资源方案的总称，是战略规划与战术方案即具体的实施方案的统一。2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。3岗位标准的主要内容：1岗位劳动规那么；2定员定额标准；3岗位培训标准；4岗位员工标准。4工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采

5、，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面开展。4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。5企业定员的根本方法：1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。6劳动定员的分类：1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。7编制定员标准的原那么：1定员标准水平要科学、先进、合理。2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。8企业根本制度是企业的宪法。它是企业制度

6、标准中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的根本制度。9管理制度是对企业管理各根本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。10技术标准是涉及某些技术标准，技术标准的规定。11业务标准是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理方法的事务所制定的作业处理规定。12行为标准涉及了个人行为，还有一些标准是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德标准，劳动纪律，仪态仪表标准。13现代企业人力资源管理的五种根本职能：1录用2保持3开展4考评5调整。14共同开展原那么将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同开展，这是企业人力资源管理制度规划的根本原那么。1

7、5审核人力资源费用预算的根本要求：1合理性2准确性3可比性16关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即：基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工的双方各自合法权益。17“收入-利润=本钱模式在企业经营预算中起主导作用，它表达了严肃性、严谨性和严格性。18费用预算与执行的原那么是“分头预算，总体控制，个案执行，公司根据上年度预算与结算的比拟情况提出一个控制额度。19人力资源费用支出控制原那么：1及时性2节约性3适应性4权责利相结合。二简答:1岗位分析的作用：答：1岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了根底。2为员工的考评、晋升提供了依据

8、。3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提。5是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。2工作岗位分析的程序:步骤答：一准备阶段准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1根据工作岗位分析的总目标,总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌据各种根本数据和资料。2设计调查方案. 1明确岗位调查的目的. 2确定调查的对象和单位 3确定调查工程 4确定调查时间地点和方法3为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明工作岗位分析的目的和

9、意义,建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4根据工作岗位分析的任务，程序，分解成假设干工作单元和环节，以便逐项完成。5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。二调查阶段这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。应运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等法，广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。三总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。3工作岗位设计的根本原那么？答：1明确任务目标的原那么；2合理分工协作的原那么；3责权利相对应的原那么。

10、一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。因事设岗是设置岗位的根本原那么。4企业定员的原那么？答：1定员必须以企业生产经营目标为依据。 2定员必须以精简、高效、节约为目标。3各类人员的比例关系要协调。 4要做到人尽其才，人事相宜。5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 6定员标准要适时修订。5制定具体人力资源管理制度的程序？答；1概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。2对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工、以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

11、3明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的根本原那么。4说明本项人力资源设计的依据和根本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。5详细规定本项人力资源管理活动的类别层次和期限如何时提出方案、何时确定方案、何时开始实施、何时具体检查、何时反响汇总、何时总结上报。6对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。7对本项人力资源管理活动的结果应用原那么和要求，以及与之配套的规章制度如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等的贯彻实施作出明确规定。8对各职能和业

12、务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原那么规定。9对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理方法作出明显详细的规定。10对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它有关问题作出必要的说明。三计算题1企业定员的根本方法？28页第二章：员工招聘和配置一选择题：1内部招募的优点：准确性高、适应较快、鼓励性强、费用较低。2缺点：1因处理不公方法不当或员工个人原因，造成矛盾，产生不利影响，2容易抑制创新3不利于冒险和创新精神的发扬。3外部招募的优点：1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用。4内部招募的主要方法：1推荐法2布告法3档案法5外部招募的主要

13、方法；1发布广告2借助中介人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司3校园招聘4网络招聘5熟人推荐6猎头效劳的一大特点：是推荐的人才素质高。7校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募人员。8网络招聘的优点：1本钱较低；2不受地点和时间的限制；3使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加方便和标准化。9笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。10最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。11面试考官的目标：1创造一个融洽的会

14、谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力表质。4决定应聘者是否通过本次面试。12应聘者的目标：1创造一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3希望被理解被尊重，并得到公平对待。4充分的了解自己关心的问题。5决定是否原意来该单位工作等。13面试的根本程序：1面试前的准备阶段；2面试开始阶段；3正式面试阶段；4结束面试阶段；5面试评价阶段。14面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可对应聘者的

15、不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是不能横向比拟，而评分式的特点刚好相反。15从面试所到达的效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试。16根据面试的结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比拟，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面试的考官要求低。17举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及到工作行为的全过程。18心理测试主要包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试19能力测试的内容一般可分为：1普通能力倾向测试：思维能力、想

16、象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力2特殊职业能力测试：它是指那些特殊的职业或职业群的能力。3心理运动机能测试：心理运动能力、身体能力。20情境模拟测试比拟适合招聘效劳人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。21情境模拟测试法包括：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等，其中最长用的是公文处理模拟法和无领导小组讨论法。21无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组一般由4-6人组成。22多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都到达一定水平，方能合格。23补偿式

17、中不同测试的成绩可以互为补充，最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。24结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，25信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。26稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。27等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性28内在一致性系数是指把同一组应聘者进行的同一测试分为假设干局部加以考察，各局部所得结果之间的一致性。29效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、

18、内容效度、同侧效度。30预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。31内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。32同侧效度是指现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比拟，假设两者的相关系数很大，那么说明此测试效度就很高。33人员配置原理：1要素有用原理2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理34企业内部劳动分工一般有以下几种形式：职能分工、专业分工、技术分工。35职能分工一般分为：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、效劳人员及其他人员。是企业劳动组织中最根本的分工。36专业工种分工，它是职能分工下面第二次分工。37技术分工，指每一专业和工

19、种内部按业务能力和技术水平上下进行的分工。如技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。38作业组是企业中最根本的协作关系和协作形式。39企业确定作业组的规模，一般10-20人左右为宜。40车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。415S分别表示：整理、整顿、清扫、清洁、素养。42前三个S针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场去除；整顿，将有用的物品布置存放；清扫对现场清扫检查，保持清洁。后两个S那么从标准化和人的素养高度稳固5S活动结果。43用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内持许可证书和劳动合同到原发证机关为外国人办理就业证；30日内，持就业证

20、到公安机关申请办理居留证。二 简答题1参加招聘会的主要程序：答：1准备展位2准备资料和设备3招聘人员的准备4与协作方沟通联系。5招聘会的宣传工作。6招聘会后的工作。2面试提问时应关注的几个问题技巧？答：1尽量防止提出引导性的问题。2有意问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的答复，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。3面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比拟困难的事，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。4所提问题要直截了当，语言简练，有疑问马上提出，并及时做好记录。5面试中除了要倾听应聘者答复的问题，还要观察他的非语言行为,如脸部表情，眼神、姿势、讲话的声调语

21、调举止，从中可以反映出对方是否老实，是否有自信心等情况。3什么叫公文筐测试法如何操作或在操作中应注意什么问题？1发给每个被测评者一套文件汇编由15-25份文件组成，包括下级呈上来的报告、请示、方案、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、 及 记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。2向应试者介绍有关材料背景，然后告诉应试者，他现就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料。3最后，将处理结果交测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。总之应将应聘者的岗位胜任能力与远程开展的潜力

22、作为测评的重点。这种测试方法在操作上应该注意：文件要逼真、准确，处理难度和重要性要各不相同，要有足够的信息提供应测试者。三计算题：1招聘本钱，即人力资源获取本钱=直接本钱+间接费用招聘单位本钱=招聘总本钱/实际录用人数2总本钱效用=录用人数/招聘总本钱3招募本钱效用=应聘人数/招募期间的费用4选拨本钱效用=被选中人数/选拨期间的费用5人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用6招聘收益本钱比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总本钱2录用比=录用人数/应聘人数100% 招聘完成比=录用人数/方案招聘人数100% 应聘比=应聘人数/方案招聘人数100%说明：当招聘比大于等于100%时，说明在数

23、量上完成或超额完成了招聘任务。应聘比那么说明招募的效果，该比例越大，那么招聘信息发布的效果越好。3员工任务的指派：匈牙利法 95页第三章：培训与开发一选择题：1培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训方案、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。2培训需求分析的内容：培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。培训需求的对象分析：新员工培训需求分析通常采用任务分析法、在职员工的培训需求分析采用绩效分析法 培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析3培训需求信息的收集方法：1面谈法对工作中存在的问题进行双向交流、2重点团队分析法通常由8-12人组成、3工

24、作任务分析法、4观察法、5调查问卷。4工作任务分析法是以工作说明书、工作标准或工作任务分析记录作为确定员工到达要求所必须掌握的知识技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行比照，以意大利判定员工要完成工作任务的差距所在。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。5观察法是一种最原始最根本的需求调查工具之一，它比拟适合生产作业和效劳性工作人员，而对于技术人员和销售人员那么不太适用。6循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反响，以用来周而复始地估计培训的需要。7教师的授课技巧上下是影响培训效果的关键因素。8课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。9培训后的工作：1向培训师致

25、谢；2作问卷调查；3颁发结业证书；4清理、检查设备5培训效果评估。10培训效果评估的指标：1认知成果；2技能成果；3情感成果；4绩效成果；5投资回报率。11认知成果用于衡量受训人员从培训中学到什么，一般应用笔试来评估认知成果。12技能转换通常是用观察法来判断的。13情感成果反映的是受训者对培训工程的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉，通常在课程结束时收集。14直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。15讲课教师是讲授法成败的关键因素。16讲授法有利于大面积培养人才，员工平均费用较低。局限不利于教学双方互动，教师水平直接影响培训效果。17专题讲座法是针对

26、某一专题知识，这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术的开展方向或当前热点问题。18研讨法的优点：多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强。19实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。20实践法常用方式如下：1工作指导法2工作轮换法3特别任务法4个别指导法。21特别任务法常用于管理培训。委员会或初级董事会是为有开展前途的中层管理人员提供的，培训分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。一般由10-12人组成22个别指导法：与师付带徒弟或学徒工制度相类似。23参入型培训法主要形式：自学、案例分析、头脑风

27、暴、模拟训练、敏感性训练和管理者训练。24案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授与能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。25用于教学的案例应当满足三个要求：内容真实；案例中包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的。26头脑风暴法又称“研讨会法“讨论培训法。头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想激发创造思维，能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。27头脑风暴法操作要点只规定一个主题，明确要解决的问题。关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自如、各抒已见。28模拟训练法侧重于对操作者技能和反响敏捷的培训，解决实

28、际工作中可能出现的各种问题。29敏感性训练法又称T小组法，简称法。30管理者训练简称法。适用于中低层管理人员掌握管理的根本原理、知识，提高管理能力。31态度型培训法包括：角色扮演和拓展训练等32行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。33拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。包括：场地拓展和野外拓展训练两种方式。34场地拓展的特点：1有限的空间，无限的可能2有形的游戏，锻炼的是无形的思维。3简便、容易实施。35网上培训的优点：1节省费用2内容易修改3充分利用资源，提高效率4进程安排灵活。 缺点：要求企业建立良好的网络

29、培训系统，某些内容不适用于网上培训，如关于人际关系的技能培训就不适合网上培训。36虚拟培训的优点：仿真性、超时空性、自主性、平安性。37分析受训群体特征可使用如下参数：1学员构成2工作可离度3工作压力。38头脑风暴法一般以5-10人为宜，它的热身阶段的目的是创造一种自由宽松祥和的气氛，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。39培训制度的构成包括(设计制度草案)：1培训效劳制度2入职培训制度3培训鼓励制度4培训考核评估制度5培训奖惩制度6培训风险管理制度。40起草或修订企业员工的培训制度时，应表达以下几个方面原那么：1战略性要从战略的角度考虑，要以战略的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培

30、训工程或某一项培训需求。2长期性培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性3适用性。41培训效劳制度是培训管理的首要制度。42入职培训制度表达了“先培训，后上岗，“先培训，后任职的原那么43员工培训的考核必须100%进行，并且要与标准保持一致。44培训奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键。在制定奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，是保证制度有效性。二 简答题：1培训需求分析的实施程序怎样进行培训需求分析？答：做好培训前期的准备工作1建立员工背景档案2同各部门人员保持密切联系3向主管领导反映情况4准备培训需求调查制定培训

31、需求调查方案1培训需求调查工作的行动方案2确定培训需求调查工作的目标3选择适宜的培训需求调查方法4确定培训需求调查的内容实施培训需求调查工作1提出培训需求动议或愿望。2调查、申报、汇总需求动议。3分析培训需求。4汇总培训需求意见，确认培训需求。分析与输出培训需求结果1对培训需求调查信息进行归类、整理2对培训需求进行分析、总结3撰写培训需求分析报告。2分析实施培训需求调查时应注意哪些问题：答：1了解受训员工的现状。2寻找受训员工存在的问题。3在调查中，应确定受训员工期望能够到达的培训效果。4调查资料收集到以的后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。3培训效果信息的种类：答：1及时性信息

32、；2目的设定合理与否的信息；3内容设置方面的信息；4教材选用与编辑方面的信息；5教师选定方面的信息；6培训时间选定方面的信息；7培训场地选定方面的信息；8受训群体选择方面的信息；9培训形式选择方面的信息；10培训组织与管理方面的信息。三 设计题：1各项培训管理制度的起草: 163页答:培训效劳制度1制度内容:起草培训效劳制度应包括培训效劳制度和培训效劳协议条款两局部.2制度解释：为了防止由于培训后的员工跳槽造成企业投入培训的价值无法收回，使培训得不偿失，必须建立制度进行约束，培训效劳制度由此而产生。入职培训制度1起草入职培训制度时，主要包括如下几个方面的根本内容：2制定培训规划的步骤和方法？答

33、：共分九大步1培训需求分析。方法；：运用从纯粹主观判断到客观的定量分析这间的各种方法。2工作说明。方法：包括直接观察法熟练工的实际工作，收集熟工自己的介绍等间接资料。3任务分析。方法：1列出工作人员在工作的实际表现，进而分类，分析技术构成；2列出工作人员的心理活动，进行分类和分析技术构成。4排序。方法：依赖于对任务说明的结果的检查与分析。5陈述目标。方法：设计者依赖于工作说明的结果进行转换，就成了目标。6设计测验。方法：应用测试学。7制定培训策略。方法：回忆前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题，最好的策略就是能在这些条件和对应的措施间进行最适宜的搭配。8设计培训内容。方法：通常根据工作要求确

34、定培训内容的性质和类型，根据受训者的心理开展规律内容之间的联系来确定各个环节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。9实验。方法：实验的对象应从将要参加培训的学员集体中选择。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能与真正的培训一样。实验的数据的收集要全面、真实、准确。3起草培训制度草案答：一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几方面的根本内容：1制定企业员工培训制度的依据；2实施企业员工培训的目的或宗旨；3企业员工培训制度实施方法；4企业培训制度的核准与施行；5企业培训制度的解释与修订权限的规定。4起草培训协议：答：协议条款一般包括：1参加培训的申请

35、人。2参加培训的工程和目的。3参加培训的时间、地点、费用和形式。4参加培训后要到达的技术或能力水平。5参加培训后要在企业效劳的时间和岗位。6参加培训后如果出现违约的补偿。7部门经理人员的意见。8参加人与培训批准人的有效法律签署。第四章：绩效管理一选择题：1效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个局部2绩效考评一般以上级考评为主，占60-70%，同级考评对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了解，受人际关系影响，占10%；下级考评对考评者的工作作风、行为方式、实际成果比拟了解，容易心存顾忌，不客观公正，占10%，自我考评能充分调动积极性，容易受个人的多种因素影响，一般占总体

36、考评的10%。处部人员考评准确性和可靠性打折扣，要慎用。3具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。4在一项旨在了解员工绩效提高程度的对操作人员的考评中，就应该以该员工的直接主管作为信息的主要来源，以他们为主进行考评评价。5企业专业技术人员的考评可以召开由主管主持的，同被考评者即专业人员自己、下级、有关的同事，以及其它相关人员共同参与的绩效考评会议。6选择具体的考评方法时应当充分的考虑以下三个重要的因素：1管理本钱2工作实用性3工作适用性。7一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而管理性或效劳性的工作人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；

37、总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法。8为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间的策略，吃透中间是指寻求中间各层管理人员的全心投入。9一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效：1目标第一；2方案第二；3监督第三；4指导第四；5评估第五。10为了保证考评的公正性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统：1公司员工绩效评审系统；2公司员工申诉系统。11在绩效管理的总结阶段，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。12绩效面谈的种类：按具体内容分：1绩效方案面谈；2绩效指导面谈；3绩效考评面谈；4绩效总结面

38、谈。 按具体过程及其特点分类：1单向劝导式面谈；2双向式倾听式面谈；3解决问题式面谈；4综合式面谈。13有效的信息反响应到达以下要求：1应具有针对性；2应具有真实性；3应具有及时性；4应具有主动性5应具有适应性。14正向鼓励是通过一系列行为标准，以及与之配套的人事鼓励政策如奖励、晋级、升职、提拨等，鼓励员工更加积极主开工作的策略。15负向鼓励策略采用惩罚的手段如扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。16为了保障鼓励策略的有效性，应当表达以下原那么要求：1及时性原那么；2同一性原那么；3预告性原那么；4开发性原那么。17由于考评者与被考评者在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：

39、1员工自我矛盾；2主管自我矛盾；3组织目标矛盾；18为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下几种方法：1座谈法；2问卷调查法；3查看工作记录法；4总体评价法。19由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型、效果主导型三种类型。20品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差。涉及到员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。21行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性

40、强。适合对管理性，事务性工作进行考评，特别是对人际交往频繁的工作岗位尢其重要。22效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和奉献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性强，此法具有滞后性、短期性和表现性，它适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位，对事务性的工作不太适合。23关键事件法也称重要事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚度、亲和力、果断性和依赖性等。采用本法具有较大的时间跨度，主要特点：为考评者提供了客观的

41、事实依据；缺点是：记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能区分工作行为的重要性程度，很难在员工之间进行比拟。23行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但编制费时费力，忽略行为过程的结果。24加权选择量表法，其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。具有打分容易、核算简单、便于反响等优点缺点是适用范围小。二 简答题：1员工绩效的影响因素图答：影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素

42、，特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响，主要有：企业外部环境：资源/市场/客户/对手/机遇/挑战；企业内部因素：资源/组织/文化/人力资源制。个人/体力/条件/性别/年龄/智力/能力/经验/阅历；心理/条件/个性/态度/兴趣/动机/价值观/认识论。2目标管理法的根本步骤？答：1战略目标设定。2组织规划目标。3实施控制。三分析题：1强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法？答：假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。采用这种方法可以防止考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义

43、。当然如果员工的能力呈偏态，该方法就不适合了。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比拟员工的差异，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。2如何有效防止防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况下和问题？答：1以工作岗位分析和岗位实际调查为根底，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的意义和作用，制定科学合理可行的评价要素指标和标准体系。2从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择洽当的考评工具和方法，一切从实际出发，不断总结经验，防止各种考评误差和偏颇的出现。3绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出的结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的

44、考评体系。4为了防止个人偏见等错误，可以采用360的考评方式，可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。加强考评者与被考评者的组织联系，对结果有利。5定期总结考评经验并对考评者进行系统性训练，提高考评者自身的素质和绩效管理水平。6为了提高绩效管理的质量和水平，还应重视绩效考评的过程中各个环节的管理，注意不断的调整劳动关系，完善薪酬奖励制度。第五章：薪酬管理一选择题：1薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。2从广义上说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。3直接薪酬包括员工的根本薪酬，即根本工资，如周薪、月薪、年薪等；也

45、包括员工的鼓励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。4间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他效劳，比方单身公寓、免费工作餐等。5影响员工薪酬水平的主要因素：1影响员工个人薪酬水平的因素：1劳动绩效；2职务或岗位；3综合素质与技能；4工作条件；5年龄与工龄。2影响企业整体薪酬水平的因素：1生活费用与物价水平；2企业工资支付能力；3地区和行业工资水平；4劳动力市场供求状况；5产品的需求弹性；6工会的力量；7企业的薪酬策略。6工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了根底。7工作岗位评价的原那么：1工作岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工；2让员工积极地参入到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3工作岗位评价的结果应该公开。8工作岗位评价的结果是可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。9工作岗位评价要素的分类，按相关程度分为主要因素0.8、一般因素0.4-0.5、次要因素0.3-0.4、极次要因素0.3以下。10工作岗位评价指标中,按指标的性质和评价方法的不同,可分为两类：一类为评定指标。即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标。另一类为测评指标。即劳动强