企业问题解决方案7.doc

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1、企业问题解决方案7 作者：fenglijuan19902021-09-1921：15星期三晴 品牌管理的三大误区 企业问题解决方案。顾客忠诚的不是品牌，而是品类，不断创新产品，推出新品。同时，广告和促销也要走在对手前面，让顾客尽可能多地接受到自己的信息，从而引领消费者。 企业问题解决方案告诉我们品牌管理的三大误区： 1、品牌知名度。 毫无疑问，要想让顾客购买你的产品，首先要听说过你才行。所以，打造品牌，建立知名度是第一步。这本身没有错，但如何才能建立品牌的知名度呢。多数企业通常的做法是，广告轰炸、媒体炒作，这样品牌的知名度就迅速建立起来了。 从内容上来说，你需要对品牌有一个准确的定位，这个定位

2、能在第一时间进入顾客的认知，进入顾客的大脑，形成一个映象，这样，你的一次品牌传播就能建立起知名度。 从形式来说，依靠新闻公关，而非广告轰炸。新闻公关的基本规律就是，借助顾客对现有的品牌认知，迅速建立起自己的品牌认知。这样，你一次新闻公关活动就能建起品牌知名度，而依靠广告的话，或许需要一个月。 2、品牌美誉度。 美誉度的根本来自产品，而非服务。于是，一部分企业又以质量标榜自己，以期望过硬的质量获得顾客的满意度。 事实上，品牌美誉度与市场销量并没有直接关系，关键是在于品牌的定位是否牢固。如果品牌定位牢固，即使美誉度一般，品牌依然能拥有强劲的竞争力。当然，服务、产品质量在有能力的情况下，去提升它，是

3、会给品牌锦上添花，给品牌加分的，但并不能从本质上给品牌提升竞争力。 3、品牌忠诚度，最大的谎言。 这是最大的谎言。顾客对品牌不会忠诚，只忠诚于品类。但是，现象表现出来的是，顾客对品牌是忠诚的。 我们看一些例子就显而易见： 喜欢喝茅台的人，却不会去买茅台干红； 买格力空调的人，大多数不会去买格力小家电； 买联想电脑的人，大多数不会去买联想手机； 买格兰仕微波炉的人，大多数不会去买格兰仕空调； 就不难发现，即使这些在业内响当当的品牌，甚至是第一品牌，顾客对其忠诚度是如此之低。 根本原因在于，顾客忠诚的不是品牌，而是品类。当茅台干红放在顾客面前时，他会认为，这不是茅台，或者说不是正宗的茅台，正宗的茅

4、台是酱香型白酒茅台；当格兰仕空调摆在顾客面前时，他会认为这不是好空调，好空调是格力，微波炉才是正宗的格兰仕。因此，当一个品牌跨越出原来的品类时，顾客就基本不认账，忠诚度不可能形成。 另外一个情形是，如何在原品类中形成自己的忠诚度。如，格力如何在空调品类中形成忠诚度。要做到这一点，你必须聚焦，让自己成为该品类的专家品牌。如格兰仕是微波炉的专家品牌，顾客更愿意相信专家。当然，不断创新产品，推出新品，引领顾客消费，把对手甩在身后。同时，广告和促销也要走在对手前面，让顾客尽可能多地接受到自己的信息，而较少接受到对手信息，对手进入不了顾客大脑，它是很难取得成功的。 另外的对策是，收购对手，或者开创一个新

5、品牌，与对手一起竞争，以独立品牌抢占细分市场。因为客观上，自由竞争市场，一个品牌不可能统领全部，但如果自己细分出不同的市场，以不同的品牌去占领，那么，这家公司是有机会占领该品类市场的大多数，甚至绝大多数。 所以，格兰仕的真正的有效策略，不是进入空调行业，而是分化出高档的微波炉、普通的微波炉，当美的推出紫微光微波炉时，格兰仕完全可以立即推出一个紫微光微波炉的新品牌，直接与美的竞争，美的哪会有今天的微波炉市场。换言之，格兰仕微波炉的市场比今天应该大很多。 瑞士制表集团就是典型的例子，旗下有几十个手表品牌，分别定位于不同的人群和档次，将手表消费者尽收囊中。 因此，对于忠诚度问题，不要牢牢盯着自己的这

6、一点领地，而要看到整个品类，同时，又不能跨越整个大品类，否则，得不偿失。http：/ 第二篇：笔记本电脑windows7常见问题解决方案笔记本电脑windows7常见问题解决方案问题1：我的笔记本电脑有无线上网的功能，为什么我上不了网。 现在的笔记本电脑大都可以无线上网，但买回来后却上不了网，访问什么网页都无法找到该页。 想要用无线上网，要做的准备工作很多： （1）部分笔记本电脑会在机身两旁设置独立的无线功能开关，将开关调至“on”的状态， 才能打开笔记本电脑的无线功能；如果没有独立的无线功能开关，可以通过两种方法： 1.摁住“win”+“x”键，即可打开windows移动中心找到“无线网络”

7、，摁下“打开无线”就完成了； 2.笔记本电脑都有“fn”键，摁住“fn”+“f2”（有些电脑不同，如lenovotinkpad，只需找到无线标识，然后摁“fn”+无线标识所在的键），启用之后，大多会在屏幕上显示无线功能以开启。ok，现在你已经完成了笔记本电脑上的准备工作，接下来要搜索网络。 （2）在此之前请先确定路由器和线的连接没有问题（如果在公共场所即可跳过）。之后搜 索附近可供连接的无线点，有些须要密码，有些咖啡厅、连锁快餐店、火车站、机场等地有设置可连接上网的无线点。如果你在特殊的地点，如公司，要连接请询问公司网络管理员即可。 问题2。无线网络应该怎么连接。 请先确认问题1中上网前先准备

8、的工作，之后请看以下步骤。 【1】 单击通知区域内的网络图标。 【2】 单击要连接的无线点（如出现“通过此网络发送的信息可能对其他人可见”，即 说明该无线点未加密，这是不安全的网络），在右上角可以看信号强度，若连接 信号强度强的网速就快，反之，网速越慢。 【3】 单击“连接”按钮。 【4】 这时会出现三个选项，分别是。家庭网络、工作网络、公用网络。如果是用户 连接到家中或公司的无线点，有时需要与其他计算机共享文件，因此单击“家 庭网络”。如果连接到公用网络，请单击公用网络，可以不与其他计算机共享文 件。 【5】 确认操作完毕后请单击“关闭”按钮。 【6】 接着把鼠标指针移动至通知区域的无线网络

9、图标处，稍微停留，就会出现一个 白色的框，若显示“internet访问”就可以上网了。 问题3：有“可以使用”的无线点，连接上了却无法上网，还出现了一个黄色的感叹号。现象：笔记本电脑显示“未连接-连接可用”，连接后虽显示连接，还出现了“未识别的网络-无网络访问”。 在此之前应先明白一个真理。无线上网的连接稳定性比不上传统的有线宽带，易受干扰，请参考以下说明，排除故障。 （1）先单击网络图标，把鼠标指针移动至已连接的无线点上，停留1秒左右，会显 示出一白色框，查看其安全类型，若显示安全类型为“wep”，则说明这个无 线点有密码，无法随意连接，一般的密码是连接不上的。 （2）由于无线网络属于开放式

10、网络连接，为避免陌生人随意连接，许多非公用无线 上网的无线点会设置各种安全验证，其中就有一选项是“指定的电脑才能连接” 功能，所以用户无法直接连接至这个无线点。 （3）虽然检测到该无线点，但由于信号过弱，就需要选择信号强的无线点进行连接， 如果搜索到的无线点信号都不是很好，请到空旷的地点再试试。 建议：【1】 请把无线路由器放在距离电脑较近的地点，且该地点要空旷，无较厚的遮挡物。 【2】 在移动电脑时可以按“f5”键，查看当前信号。 （4）若经过上述的检查都没有问题，可连接却发现“未识别的网络-无网络访问”， 那么表示这个连接点未连接至internet，所以无法上网。有一个简单的方法，可识别这

11、个无线点是否连接至internet，让我们把目光转向通知区域，看一看网络连接的图标，如果是单独竖着的五根白条，说明可以上网，如果除了这五根白条还有别的东西，如一个黄色三角形，里面有一个感叹号，或一个红，就说明没有网络连接或搜索不到信号。若发生连不上internet的情况，请联系小区、学校管理员或电信局。 问题4。在户外看见其他用户在上网，为什么我却搜不到信号。 可能有以下几种情况： （1）该用户也许压根没上网，请您上前查看该用户的通知区域，是否有网络连接。 （2）您没有打开无线连接的开关。 （3）该用户在用3g上网。请查看该用户的电脑两旁，看是否有无线上网卡或数据线 连接着手机，如果有，则说明

12、该用户在使用3g上网。 问题5。怎么使用3g上网。 想连接3g，有两种方法（其实是差不多的）： 【1】 用手机。 在此之前，要将手机接上3g网络： 1.先拿起手机，执行“开始，设置”，切 换到连接标签，单击连接图标，单击“添加新调制解调器”，（如果已经设置 了连接，则单击“管理现有连接”选项），新命名连接，并选择“调制解调器”。 2.输入用户名和密码。 3.选择此网络连接到internet。 4.在设置-选项中，选择 “高级网络”。 5.进入网络管理，选择连接。 6.3g网络连接完成后会在手机屏 幕上方出现“3g”的图标。 （1）使用数据线。 1.接上后等待驱动程序软件安装完毕，并将手机连接3

13、g网络。 然后在手机上执行“开始，程序”，单击“internet共享”，下拉pc连接列表 中选择“usb”，同样下拉网络连接列表框选择服务商。 2.单击“连接”。 3. 接着回到笔记本电脑上，查看通知区域内有无internet访问，有访问即连接成 功。 （2）使用蓝牙（如果你的笔记本电脑没有蓝牙，则跳过此项）。先创建笔记本电脑 与蓝牙的连接，具体步骤如下： 1.打开手机蓝牙，打开笔记本电脑蓝牙（要 设置允许bluetooth设备寻找此计算机和允许bluetooth设备连接此计算机）2. 搜索设备，找到设备后点击连接，等驱动程序软件安装完毕后即可使用。 3. 在在手机上执行“开始，程序”，单击“

14、internet共享”，下拉pc连接列表中 选择“蓝牙pan”，同样下拉网络连接列表框选择服务商。 4.单击“连接”。 5.接着回到笔记本电脑，右键单击在通知区域内的蓝牙图标，选择“加入个 人局域网”接着，你会看到你的手机图标，在该图标上右键单击，选择“连 接-访问点”。 6.之后就会看到有“成功连接”内容的窗口，这样笔记本电脑就 能连接到internet了。 【2】 使用上网卡。 先把3g号码卡插到无线移动网卡上，然后把无线移动上网卡插入卡槽中，把上网卡与笔记本电脑连接（一般为usb设备），准备工作就做完了。 一般来说，买网卡时会给你一个碟（驱动），把它放入光驱中，安装完后，桌 面上会有一个

15、无线宽带的图标，双击图标，打开了一个窗口，让用户自行选择连接。 1.单击“连接”按钮。 2.连接后，“连接”按钮会变成“断开”按钮。ok，现在无论你在何方，只要有手机信号，就可以随时随地地网上冲浪了。 第三篇：企业文化的问题与解决方案企业文化存在的问题和解决方案 一、企业文化与企业发展之间的辩证关系 从企业的层面上来看，企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业是一个经济实体，企业里的一切围绕着生产和经营展开活动，只有经济价值观，没有文化价值观。但事实是在企业的一切经济活动中无不充满着文化的气息，文化的价值观始终主宰着企业的一切营销活动和它的经济价值观。企业文化已不以人的意志为转移地溶入到企业

16、管理的方方面面。但是，由于企业文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人们所认识与重视。其实它就像空气里的氧气一样无时无刻地环绕在我们身边，虽然看不见摸不着，可是离了它却不行。所以企业文化对企业的长远发展起着举足轻重的作用。 从企业员工个人的层面上来看，企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工，已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报，他们还需要被社会和企业认可，并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家。让员工们认识到企业是自己的企业，这就是好的企业文化产生出来的积极作用。反之，员工们认为企业不是自己的企业，吃光、用光、败光，这是失败的

17、企业文化产生的消极作用。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式，并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性，这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。 二、我国企业文化建设中存在的误区 1、注重企业文化的形式而忽略了内涵 在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化活动和企业ci形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业

18、适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。 2、将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践 有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定

19、道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。 3、忽视了企业文化的创新和个性化 企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文

20、化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。 如何解决现在存在的问题 （一）构建企业价值观，确立服务文化 企业员工的价值观念和行为规范是组成企业

21、文化的基础，指导企业员工日常工作。一般来说，构建企业文化应注意如下三个方面： 一是发展企业文化。 二是加深服务文化在企业的根基。 三是宣传企业战略和战术。 服务文化建设是一个长期的构建过程，它需要通过坚持不懈的熟悉领会，形成员工的日常习惯和理念。价值观作为企业的核心，是关于企业价值的理念、方向、立场和看法，能指导员工行为、并进行考核、反馈，它引导组织行为的发展方向。 （二）构建服务型战略 通过构建服务型战略，企业可以提供顾客满意的优质服务。这要求企业高级管理者创建有鲜明特色的服务型企业。服务型战略要求企业定义与企业理念和战略相关的服务概念。如果不能明确服务的定义，那么企业就无法充分确定目标、配

22、置资源和考评员工绩效。因此，企业在人力资源建设中，岗位设计、绩效考评、激励政策都应围绕服务展开，让员工养成服务自觉性，并将此融入日常工作。如果上述措施偏离服务型战略，将会误导员工的行为，不利于服务型企业的构建。 1、企业文化的构建要以人为本 首先，发现并关注细节。企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。比如说，有的员工非常爱护自己的机器，有的员工上下班非常准时，有的员工特别节俭，有的员工喜欢着装朴实整洁，有些员工非常喜欢学习新的知识，甚至业余时间自费去读培训班，有的员工喜欢钻研，总想改进产品形状和功能等等，这些都是比较好的细小的文化现象。我们的管理

23、者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者，才会知道它们的价值，发现它们的价值，因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础 上成长起来的。 其次，立足于内部。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化。其实，这种企业文化移植论，少数人创造论是不合乎实际的。企业文化是内生的，而不是外在的，更不可能由少数人强加给多数人。这种强加给企业的文化由于缺少根基，往往成为一种装饰。好的管理者恰恰善于发现本企业积极的文

24、化因素，能够慧眼识珠。 再次，走出口号，走向员工。把概括的企业文化其特征描述、标志性事件、典型案例与代表性人物品格、思想、选择恰当的方式和途径传达给全体员工，使他们努力理解这种文化表现。员工接受与否是企业文化形成的关键。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影响员工接受这种文化，非本企业产生的文化因素会引起抵触，难以与本企业完全对接，管理者本身没有文化潜质则很难发现企业文化的因素，即使看到一些文化因素也难以与之产生共鸣，概括提炼失真，不当，员工也不会接受。可以利用各种渠道渗透到员工的工作和活动中去，目的就是让员工企业文化，接受企业文化。 第四，融进员工的意识。员工对企业文化的接受、理解和

25、认同，要在企业经营活动中体现出来，即表现在日常的工作中。最初可能是被动的，员工会按照企业文化的要求约束自己、规范自己。如果这种被动的约束与规范不能转变成员工的自觉行动，企业文化建设也会流产。所以企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。员工的自学行动是企业文化初步建立的标志。再有，企业每一项经营战略的实施、每一件高质量的产品都要靠全体员工的有效工作来实现。要通过多种方式加强对员工的文化教育和业务培训，并教育引导员工树立为用户服务、为用户提供满意产品的价值观念和职业道德观念，增强工作责任心。企业经营展丰富多彩的、有企业特色的文化娱乐活动，以各种活动为载体，

26、丰富员工的团队精神，提高企业凝聚力。 第五，突出和依靠主体。在企业文化建设中，领导者的关键作用和员工的主体作用缺一不可，员工的主体地位不可忽视和动摇。强调突出和依靠主体，就是要注意吸收员工长期以来在实践中创造的特色文化原料，注意发现和升华员工在工作中创造的闪光点，不断充实企业文化的内容。突出和依靠主体，还要在提出和形成企业文化关键要素的过程中走群众路线，使企业文化的内涵在反映企业发展方向与反映职工的意志和根本利益两个方面有机结合起来。突出和依靠主体，还要在企业文化诸多要件都按程序正确确立起来以后，必须通过反复深入的宣传教育和思想工作达到全员认同，变为全体员工的自觉行动。突出和依靠主体，还表现在

27、领导者和领导班子要率先垂范地实践企业文化的信条，自觉接受职工群众的监督，使企业文化不仅成为领导者对全体员工的要求，也同样成为全体员工对领导者群体的要求。 （三）加强服务知识的教育 为了使员工掌握服务型企业所必需的理念和技巧，企业应加强相关知识的培训。企业可以将理论与实践有机结合，让企业内部全体员工，如董事长、总经理、部门经理、部门员工和支持人员等，领会和吸纳企业愿景、战略、具体措施、有形产品、无形服务和促销目标。同时，公司应培育员工与顾客、社会其他成员的良好外部关系，养成组织内部融洽的工作环境 以及部门间的良好合作。当企业组织存在非服务型理念，并且制度规范也非服务导向时，企业会遭遇员工强大的阻

28、碍变革的抵触。总之，所有员工都应该明确所在部门职能和个人责任，理解公司的使命、战略和愿景。否则，员工不可能真正理解建立服务型企业的理论和实践。 在制定培训计划时，应同时考虑理论知识和员工态度的培训。那么服务培训包括如下三种类型： （1）服务型企业的各项职能和组织结构，市场导向的运作方式； （2）与服务型企业相关的工作技能； （3）有效沟通和提供服务的特殊技能。 这三种类型的培训同样重要。第一种类型是构建服务型企业的基础。第二种类型是员工必须掌握的服务技能，有些技能会随着企业发展相应变化。第三种类型的培训为员工、特别是一线员工和支持员工在沟通方面提供了特殊的方法和手段，服务态度方面的课程也属于此

29、类型。 （四）改进领导方式 服务型企业的领导方式包括企业管理者和上级主管对自身职责的认识、对下属的领导以及他们具体实施的工作表现。管理者如果只掌握技术性知识，不加强服务相关的领导管理知识，那么管理者不可能构建优秀的服务型企业。领导者只有真正养成顾客导向和为下属服务意识，才可能成功建立服务型企业。服务的本质是处理好人与人的关系，形成人与人之间全方位的良性互动。不关注人性的机械式管理，只可能阻碍企业发展。企业领导者也应该与员工良好协作。因为对管理者而言，养成协作意识是领导风格的深化。协作的意义有多种，它可能是日常活动之一，同时，协作也会上升至哲学层面。不同层次的员工在一种协作和相互尊重的氛围下相互

30、影响。但是，要达此目标企业员工要付出许多努力。协作要求组织成员有公正的意识。公正已成为组织中共同的价值理念。如果销售经理用成员有公正的意识。公正已成为组织中共同的价值理念。如果销售经理用诈骗手段促销，要求属下对客户购买进行不实诱导，对交易中赚取不合理利润的行为不加干涉，这些行为都将破坏企业的社会声誉。 在进行服务导向的过程中，最大的危险之一即不实和虚假陈述。如果管理者只是空谈服务和客户观念的重要性，而在实践中并不实施，那么企业、管理者和服务就会丧失信誉。因此，企业应考核并奖励顾客服务的工作绩效。另外企业建立目标和原则时应适当向下属授权，这要求有一种更开放、服务导向和参与的领导方式。 服务型企业

31、应形成一种正向的沟通氛围。一方面，员工需要从管理者那里获取企业信息以便能够有效实施服务；另一方面，管理者也可向员工收集客户需求、建议等方面有价值的信息。另外，反馈也很重要，它能增强员工的工作积极性。 （五）发展服务文化 服务导向的组织文化建立后，企业必须以积极的态度去发展，否则员工的态度很容易转变，这是由企业组织文化特点所决定的。对于服务导向的组织文化的发展，关键是能得到每一个员工的支持。管理者的风格和艺术至关重要，必须确保管理能够激励和强化员工的服务观；保证有效的营销能够得到保持并发展；保证内部交流能保持并使员工收到有效的信息和反馈；在推出新服务、新产品及促销活动前，先将其向内部员工介绍。当

32、各级人员都关注顾客时，员工的服务意识也会提高。在这个持续的创造文化、维系文化的过程中，每一位管理者都要参与，激励员工，通过各种沟通渠道，确保服务文化的持续发展。 （六）企业文化要不断创新 员工把企业文化与自身融为一体，从自己身上就能体现出企业文化，员工需要像完善自身一样去完善企业文化，这些都仅仅完成了企业文化建设的初始进程。创新企业文化才是企业文化建设的第二步进程。由于企业是处在一个不断变化的环境中，企业不能固守一种固定文化表现形式，它既要保持其文化的本质不变，又要不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，这是企业文化获得巩固和发展的必然要求。 创新不能一次完成，员工能住所发展变化自觉不断地创新

33、企业文化，才能使企业文化走向成熟。成熟的企业文化是一个能随着环境变化而变化的文化，其标志是上下同欲，自觉求新求变。企业文化深入到企业的各个层面、各个环节、各种活动，并有巨大的同化作用，使新的企业员工能很快融入到企业的文化当中，接受、理解企业文化、认同企业文化、自觉约束自己，通过自身体现企业文化、加入到创新企业文化的过程中。 创新是企业活的灵魂。创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的内核，它与时代的发展和环境变化同步，不能有丝毫的窒息和停滞。没有创新的文化就没有创新的企业英雄人物和创新的员工队伍，就没有创新的技术、创新的管理、创新的产品、创新的服务和市场，企业就会丧失其社会价值的依

34、据。把创新这个内核植入企业价值观，全方位融入企业文化诸多要素和建设企业文化的全过程，培育全体员工的创新精神，使创新成为企业的品质，这是企业文化建设必须始终关注的焦点问题，也是所有成功企业的共同经验。创新作为一条成功的共同经验，又存在于各个企业的个性化实践之中，以本企业特有的表达方式、实践式和实际效果表现出来。成为富有创新精神的企业，与企业的发展目标保持一致。要激发和培养员工的创新意识，同时为其提供创新的外部环境，大力推进企业的经营理念创新、管理创新、技术创新和产品创新。在企业文化建设中，注意发现、总结、提升独具特色的创新内核，无疑是一项十分重要的工作企业管理中人性因素与理性因素都是现代企业运作

35、和控制的重要机制。服务行业的企业文化构建突出“以人为本”，重视员工需要，将人性和理性有机结合，摒弃陈旧的管理思维定势，拓展新的管理风格。根据双因素理论，保健因素是指缺乏时容易产生不满和消极情绪的因素，包括金钱、安全、工作环境、政策和工作环境等。激励因素是指满足后可以使人们获得满意和积极情绪的因素，其主要是一些适合人的心理成长的因素，如成就、赞赏、工作内容本身。服务行业的企业文化的特殊性和主体性， 决定了管理只能从其特殊性出发，即从人的服务意识出发，进行员工管理，这样才能真正实现对员工的有效管理，让人感觉到尊重和关怀，从心底认同企业的服务观。人在物质生活上的需要几乎没有穷尽，如果单从物质上对人进

36、行刺激其功效的长远性有限。通过一些实例可以发现，即使是待遇非常好的跨国公司也有相当比例的人才流失，而有些待遇并不太高的公司却可能人才济济。这说明，物质条件和精神意识都是重要的考虑因素。 第四篇：企业问题解决方案原创1st车业计划物控的困惑与未来 st车业计划物控的困惑与未来 pmc职能部门。是企业的cpu中枢结构，货仓则是pmc（计划物控）的基础，计划物控中心能否实现资源的系统整合与优化配置，能否将企业的信息流、物流、资金流、人流等第一时间管控并最大效益化的运作，货仓部门将是这个运作能否取得成功的第一个初级基础平台。 解决计划物控的困惑问题，第一要解决货仓部管理与运作问题，这也是我长期从事资材

37、、计划物控赖以成功的基石，也是我愿意下放自己愿意亲自主抓的原由。 部门构建的问题。物控名存实亡与计划紊乱的问题必须解决。 建立有一定功能、督导监管流程良好运作的pmc有能力、从而让人信服的部门。 关于变革的种种。从某种意义讲，我可以说是罗总的学生，没有对不起公司，进公司前后有家公司以高于目前2k不移的在三田，这次确实遇到很大困难，离开，有些事情是心有余而力不足。 不是我不想主导计划物控的系统改革，但是变革并非儿戏，只我可以承受，但是公司高erperp限制随意是管理的基本思想，突破关键人物，变革才能成功；管理改善贵案进驻，（老板）管控是一场博弈，曾到上海做过3“备料制”有很多优点，但不。绿源新日

38、的pmc计划物控的运作就相当的成功，yadi、riyang、aima、tail等有在做erp我建议只有当真正上系统的时候才砍掉它，不是因为我做的就袒护；就算系统也必须包含此模块，且输入查询也不比它方便，只是功能欠缺。 建立一个强大的pmc部门：要么就别弄，要么就正正规规的组建，否则将弄巧成拙。将计划跟单纳入、销售跟单实行双重管理、采购实行双重管理、将货仓部并入。双重管理的方案是：低信任度方案，采购销售的核心价值成分由财务或老板管理，其行政职能部分由pmc部分统筹；信任度高时，可以一并管理； pmc资材部的职能体现。接到订单、分析需求、缺料清单生成、物料计划排程、物料交期回复、采购与供方管理等问

39、题解决、生产计划排程、订单交付回复、人员设备、产能品质工艺重点评审、生产指令单下发、过程问题跟催跟进协同解决、成品包装交付。 如此未来。以上问题的解决就可以实现企业物流的快速、高效运作、降低成本、提升产能、提高品质、打开高盈利的阀门，迈入一个更高更好的三田时代。 企业问题解决方案1.st管理效益的困惑与未来yzh原创心得无须传播 第五篇。中小型企业的问题及解决方案招聘和求职，是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位

40、的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。 其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业要尤其树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。 中小企业员工招聘中存在的问题 1.庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而人才往往将

41、眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。 2.员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。 3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱

42、怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。 4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。 中小企业员工招聘时需要考虑的问题 1.每个岗位的工作要求。企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚，而不是招聘的时候才去想。可问题是，很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的

43、招聘启示都好像是一个模子里出来的，大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候，就草拟招聘启示， 招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳，能承受工作压力，勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错，但是难道自己的公司就没有点特别的要求。 企业应该清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化，招聘来的人才不仅要在能力上满足需要，而且在理念上也要与企业相符。 2.关于如何安排面试。面试的内容有很多，包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于中小企业来说，一般都是初次面试和复试

44、两道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试，人事主管也不会太放在心上。他们是考官，大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人，而人不可选企业的想法，对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会，毕竟想做这个职位的人多的是。熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才，是能给企业带来价值的好员工。 在面试的问题设置上，很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质，其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的

45、知识或者能力的，是非常重要的。面试问题设计的合理，不仅能准确了解到求职者的能力，也能节约面试的时间。 中小企业员工招聘的对策 中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才，提高企业的招聘效率呢。我认为应该从以下两个方面着手： 1.做好招聘前的准备工作 （1）认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。对于中小企业来讲制度一般都不健全，很少认真地对职位进行工作分析，制定职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间

46、内出现无人可用的局面，延误企业的发展。 （2）确定员工的胜任特征不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的，如摩托罗拉以5个e来要求应聘者，第一个eenvision（远见卓识）：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬;第二个eenergy（活力）：要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步;第三个eexecution（行动力）：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性;第四个eedge（果断）：有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定;第五个eethics（道德）：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精 神。朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应“grows”标准。所谓“grows”，包括以下5个方面：g代表全球增长观念;r代表注重结果;o代表关注客户和竞争对手;w代表开放和多元化的工作场所;s代表速度。 （3）谨慎选择招聘途径。当今，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于