老年乐器公司企业管理分析.docx
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1、泓域/老年乐器公司企业管理分析老年乐器公司企业管理分析目录一、 信息2二、 系统3三、 信息系统的IT基础3四、 按解决问题的结构性分类7五、 按支持层次与对象进行分类8六、 员工绩效考评10七、 候选人员素质评价12八、 员工激励14九、 员工教育培训16十、 资本成本17十一、 资本结构20十二、 财务报表简介24十三、 财务分析方法29十四、 项目概况32十五、 公司简介35十六、 SWOT分析36十七、 法人治理43十八、 项目风险分析59十九、 项目风险对策62发展规划64(一)公司发展规划641、发展计划64(1)发展战略64作为高附加值产业的重要技术支撑,正在转变发展思路,由“高
2、速增长阶段”向“高质量发展”迈进。公司顺应产业的发展趋势,以“科技、创新”为经营理念,以技术创新、智能制造、产品升级和节能环保为重点,致力于构造技术密集、资源节约、环境友好、品质优良、持续发展的新型企业,推进公司高质量可持续发展。64一、 信息信息是经过加工处理的对人们有用的数据。信息是各类管理系统的最基本的元素,是客观事物的状态、过程的描述形式,同时这种形式对人们是有用的,它可以是文字、数字,也可以是图像、声音等。相反,数据描绘的是发生在组织或物理环境中的原始事实,这些事实并没有被整理成人们能够理解和使用的形式。当今世界普遍将物质材料、能源与信息并列为社会发展的三大资源,即信息已经成为企业发
3、展、人类社会进步不可缺少的重要资源。信息作为一种资源,除了物质材料和能源所具有的可利用、有价值等一般特性外,还具备共享性、历史积累性、时效性、多次再生性,以及精确性、完整性、相关性、可理解性、简单性和可证实性等特性。强调信息是资源,并有其特性,这是建立管理信息系统的重要前提。二、 系统系统这个被广泛传播的概念是指为达到特定的功能或目标而由若干相互联系、相互制约的独立成分组成的一个有机整体,同时这个系统本身又是它所属的一个更大系统的组成部分。因此,理解一个系统必须指明它的边界,边界使得这个系统与其所处的环境区别开来。一个系统的基本元素包括:输入、处理、输出、反馈和边界等。系统的首要特性是整体性,
4、即组成一个系统的各个部分是一个有机的整体,此外,系统还具有目的性、关联性和层次性等特性。效益和效率是衡量系统的两个重要指标,与管理职能相联系。系统的效益就是选择正确的事情做,系统的效率则是将事情做好。前者是企业战略层的任务,后者是企业管理控制层和操作层的任务。针对企业不同层次的需求,应该有不同的信息系统种类来满足。系统的概念为人们描述、理解、划分、分析和设计一个组织的各个方面提供了有用的框架。三、 信息系统的IT基础IT基础对于企业IS来说,好比一个城市社区必须具备的道路、下水道、煤气、电力、自来水等,IS的IT基础包括计算机硬件、软件和网络等。自从1946年第一台电子计算机诞生以后,计算机经
5、过电子管计算机、晶体管计算机、集成电路计算机,发展到今天的大规模集成电路计算机。计算机按规模(指它的体积、字长、运算速度、存储容量、外部设备、输入和输出能力等技术指标)可分为巨型机、大/中型机、小型机、微型计算机、工作站和服务器等。计算机本身的发展实践证明了摩尔定律的适用性,即Intel公司创办人摩尔在预测芯片技术进步的速度时所预言的“在可预见的未来,每过18个月的时间,芯片的密度(也就等同于运算能力)在价格不变的情况下会增加一倍。”如果只有计算机硬件是没有用处的,必须还要有计算机软件的应用。计算机软件由程序和文档两个部分组成,程序就是控制计算机运行的详细指令,文档是程序的详细说明。计算机软件
6、可以分成程序语言开发工具、系统软件、应用软件和用户软件等种类,典型的程序语言有C+/C、Java和VB等,常用的系统软件包括MicrosoftWindows,Linux等,MicrosoftOffice、Oracle、Sybase等就是企业IS经常使用的应用软件,而根据用户需求开发建立的财务软件、ERP、SCM等则是用户软件。信息技术发展到今天,绝大多数企业的IS都是建立在计算机网络架构基础之上的。所谓计算机网络就是利用有线或无线的通信线路将分布在不同地理位置上的独立的计算机系统连接在一起,实现资源共享和信息交流的网络系统。计算机网络的基本功能包括:信息传输、资源共享和分布处理。实际上,信息技
7、术的发展对社会、经济直至人类生活的各个方面所产生影响的根源就在于两个方面,一个是信息资源相对于其他资源所具有的独特的特性,另一个就是计算机网络所具有的基本功能。计算机网络可以按照不同的标准进行分类。按网络拓扑结构可以分为星形结构、总线形结构和环形结构;按网络覆盖范围划分可以分为局域网络和广域网络,LAN是指连接距离较近的计算机网络(如一幢大楼内,一般距离在10千米以内),WAN是指连接距离较远的计算机网络(如一个地区、国家或全球);按照服务性质划分,可以分为内联网、外联网和互联网。自从全球性、开放式的Internet取代了传统的专有、封闭的网络之后,企业对内、对外的IS基本上都逐渐架构在Int
8、ernet上了。所谓Internet是指一群网络的集合体,没有任何人拥有它,这个网络没有中央主机,也没有提供特定的服务,没有整个网络的索引告诉你可提供什么信息。互联网用户一般首先通过子网连接到ISP,再通过ISP连接到NSP的骨干网,然后再通过NSP之间的骨干网连接到互联网上的其他任何节点。其中ISP和NSP的连接点,称为网络接入点,一般是由NSP所有并维护。Internet为人们提供了一系列的应用技术,首先是人和人之间的交流,包括电子邮件、聊天室、电子公告栏和专题讨论组等;其次是远程文件交流,包括文件传输、远程登录、Gopher信息查询、WAIS广域信息服务系统和Archie自动标题搜索等;
9、最后是万维网。3W网的技术基础是超文本格式,其含义是信息的表达方式是由文本文件加入图片、声音、图像组成超文本文件,信息资源通过关键字方式建立链接。对于Internet来说,存在梅特卡夫定律,即所谓网络的外部性效果。其意义是使用者越多,则对原使用者而言,不仅其效果不会如一般经济财产那样“人越多分享越少”,其效用反而会越大。Intranet指的是企业内部利用Internet/Web的技术,设置于防火墙内,支持内部员工知识与信息的存取、传递与内部沟通协调合作的一个企业内部网络系统。所谓防火墙是一类防范措施的总称,它使得内部网络与Internet之间或者与其他外部网络互相隔离、限制网络互访,用来保护内
10、部网络。企业外部网络的词意可分解为Extend+Intranet,意指延伸Intranet的各项服务功能扩展到企业与外部企业间的合作关系,因此Extranet可说是企业利用Internet技术来与外部相关的供应商、顾客、战略伙伴相联结,以提升彼此之间的信息共享与协同合作绩效的网络系统。例如,供应商共享原材料的质量、规格和库存等信息;制造商共享生产计划、存货等信息,通道商和零售商共享市场需求、运输、顾客偏好、产品销售、存货水平等信息。通过共享可让上、中、下游的企业对整个供应链、需求链的信息透明,可尽早制定更精确的经营计划。此外,通过在线讨论或支持团队合作的群件、群体决策支持系,统的辅助,不同企业
11、所组成的项目团队可在Extranet上即时聊天讨论、多媒体文档传递等,可让虚拟组织的运作不受时间、空间的限制。Extranet可支持全球化的电子商务交易活动,例如,支持顾客的在线商品信息查询、议价、下单和付款等交易活动,形成一个电子集市。在此值得一提的是,无论IT基础架构如何变化,企业建立一个IS的难点始终是在软件方面,如何选择或开发合适的软件产品并把它们的功能和潜力充分发挥出来是一个最重要的问题。对一个企业用户来说,当好一个IT/IS的使用者比成为一个最新技术的追随者和开发者更为重要。undefined四、 按解决问题的结构性分类1.支持结构化问题的IS结构化问题的处理流程、步骤与方法都是既
12、定的,每个流程的输入、处理及输出也是固定的,因此决策方法也很清楚、明确。这类IS主要有TPS、EIS和ERP等。2.支持非结构化问题的IS在企业中,有些问题的解决与处理并无明确、固定的法则或步骤可以遵循,所使用的解决方法也因人而异,如支持开展头脑风暴和群体合作的群体决策支持系统GDSS等。3.支持半结构化问题的IS企业中大多数的问题的处理过程都同时包括结构化和非结构化的判断。例如,证券投资组合的选择决策,一方面需要了解和计算各个不同投资组合的风险及其预期回报率,这可以用结构化的模型计算出来;另一方面则需要凭借决策人员对未来社会、经济、政治、景气和利率等的变化来进行判断,这部分就属于非结构化的问
13、题。支持半结构化问题的最典型的IS就是DSS。五、 按支持层次与对象进行分类按IS支持层次与对象进行分类,结合IS的功能对IS进行分类。1.支持办公自动化与通信典型的IS系统是办公自动化系统。2.支持操作控制层次IS主要用来支持业务人员日常作业流程的自动化处理,典型的IS有交易(或称事务)处理系统、电子数据处理系统等,应用这类系统可以帮助实现作业流程处理速度更快、质量更好、效率更高。3.支持管理控制层次针对中层主管这个层次的需求,IS主要用来支持日常的规划、控制与决策,典型的IS有:企业资源规划、供应链管理、客P关系管理、通道商关系管理或称“合作伙伴关系管理系统”等。SCM、CRM、PRM属于
14、组织间信息系统。4.支持辅助决策层次企业内部有许多面向投资、财务和营销等专业领域的高级管理者和专家(或称知识工作者)。对于这一层次,IS中的决策支持系统、群体决策支持系统、专家系统以及知识管理系统等,都可以提供高水平的分析支持,使其拥有更好的信息与知识进行决策,这就是所谓的辅助决策。在这个层次,最新的发展还有帮助企业更好地利用数据提高决策质量的商业智能技术,BI技术包含数据仓库和数据挖掘等。5.支持战略规划层次IS针对企业战略性的规划提供经理(或称执行)信息系统,针对提高公司的竞争优势来锁定顾客、打击竞争对手,典型的IS有战略性信息系统等。六、 员工绩效考评绩效考评,就是考察员工对岗位所规定职
15、责的执行程度,从而评价其工作成绩和效果。因此,绩效考评不仅在分配和人力选拔上有指导意义,而且有很大的激励作用。考评的过程既是企业人力资源发展的评价过程,也是了解员工发展意愿、制定企业教育培训计划和为人力资源开发做准备的过程。(一)绩效考评的原则1.科学客观原则应尽可能科学地进行评价,使之具有可靠性、客观性、公平性。考评应根据明确的考评标准、针对客观考评资料进行评价,尽量减少主观性和感情色彩。2.程序公开原则应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化,这样才能使员工对考评工作产生信任和采取合作态度,能理解和接受考评结果。3.结果差别原则如果考评不能产生较鲜明的差别界限,并据此对员工实行相应的奖
16、惩和升降,考评就不会有激励作用。4.本人知晓原则考评结果一定要反馈给被考评者本人,这是保证考评民主的重要手段。这样,一方面有利于防止考评中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考评的公平与合理;另一方面可以使被考评者了解自己的优点和缺点,使绩优者再接再厉,绩差者心悦诚服、奋起上进。(二)绩效考评的内容与人员素质评价的内容侧重点不同,员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面。工作实绩是员工在各自岗位上对企业的实际贡献,即完成工作的数量和质量。它包括员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务,在工作中有无创造性成果等。行为表现是员工在执行岗位职责和任务时所表现出来的行为。它包括职
17、业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等诸多方面。(三)绩效考评的方式按考评时间的不同,可分为日常考评与定期考评。日常考评就是对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;而定期考评则是按照一定的固定周期所进行的考评,如年度考评、季度考评等。按考评主体的不同,可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。按考评结果的表现形式的不同,可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述,或对人员之间评价高低的相对次序以优、良、中、合格、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。(四)绩效考评的方法国内外绩效考评的方法很多,
18、常用的主要有因素评分法、相互比较法和查核表法等。七、 候选人员素质评价企业的岗位空缺需要补充,但求职者是否具有适应该岗位的素质?在求职者人数超过岗位数的情况下如何择优录用?这就需要借助科学的方法和工具对人的素质进行评价。所谓候选人员素质评价,是指以人为评价客体,运用各种考核、测试手段,判断评价客体,的知识、技能、心理等内在素质以及相关联的其他方面。前述岗位任职资格评价,是以岗位,为评价客体,通过调研分析,确定该岗位所需的任职资格。虽然两者的评价目的和作用不,同,但内容和形式却有相似之处,都离不开对人的素质条件的分析评价,因此,在人的素质评价的指标体系和评价方式方面是完全相通的。人员素质评价可以
19、采取面谈、测试等不同的手段完成,也可以综合运用不同的手段完成。根据评价的内容不同,大致可以分为两类:知识技能测试和心理测试。1.知识技能测试一般来说,一个人的学历证书和专业证书基本上能够表明其知识与技能水平,但为了进行公正的选拔,或者某些岗位在知识技能上有特殊的需要,仍需进行知识技能测试。一般可采用笔试、口试和现场操作考试的方法来进行测试。2.心理测试人员素质评价时通常采用各种心理测试的方法,对人的气质、思维敏捷性、个性、特殊才干等进行判断,从而确定其适应某种岗位的潜在能力。运用心理测试法应注意的是:测试工具及使用方法需由专家设计,否则较难保证其信度和效度;测试一般作为参考,它对剔除不合格者有
20、效,但对于发现优秀人才未必有效;为了尽量减少偏差,应避免测验项目含糊不清,便于被测者作出回答。另外,还不应暴露测试的评判标准和确切目的,避免被测者作出虚假反应。八、 员工激励激励,从一般意义上来说,就是由于需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用,使人处于一种持续的兴奋状态。从管理学角度来说,就是激励热情,调动人的积极性。人的潜在能力是否能得到发挥,工作是否有成效,不仅取决于使用配置的客观情况是否合理,更重要的是要受到人的主观积极性的影响。影响个人(或集体)的工作成效的因素主要有三个:个人(或集体)的能力、个人(或集体)的积极性、所处的环境条件。企业实践证明,通过科学的激励方法提高人的主观积极性
21、,能把人的潜在能力充分发挥出来,大大提高生产力。1.激励理论激励理论大致可以分为三类:内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论着重研究激发动机的因素,认为人的劳动行为是有动机的,而动机的产生是为了满足人的某种需要。人的需要包括自然需要和社会需要两个方面。人的自然需要靠外在的物质生活资料去满足,人的社会需要则要通过社会或他人对自己的评价和工作成就去满足。因此通过适当的物质和精神激励,可以激发人的劳动动机,促使人通过劳动来满足各方面的需要。由于该理论的内容是围绕着如何满足需要进行研究,所以又称为需要理论,主要包括马斯洛的“需求层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的
22、“成就激励论”等。过程型激励理论着重研究从动机的产生到具体采取行为的心理过程,试图弄清人对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识,以达到激励的目的。其观点是,当人们有需要,又有达到目标的可能,其积极性才能高,激励水平取决于期望值和效价的乘积;人的工作动机,不仅受其所得绝对奖酬的影响,而且受到相对报酬的影响。这类理论主要有弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等。行为改造型激励理论以操作性条件反射论为基础,着眼于行为的结果。该理论认为行为的结果有利于个人时,行为会重复出现;反之,行为则会削弱或消退。研究的目的是为了改造和修正行为。这类理论主要包括斯金纳的“强化论”、安德鲁斯的“归因论”等。学习和
23、借鉴这些理论,对领会激励的深刻内涵,形成人员激励的机制,正确运用科学的激励方法,做好人员激励工作,具有重要的现实意义。2.激励的途径和手段在管理实践中,激励的手段主要有物质激励和精神激励两种。物质激励常用的形式主要是工资、奖金和福利等。科学、公正、合理的工资和奖金分配制度、福利制度等是达到有效激励的基础,这就要求人力资源管理部门制定公平合理的客观的劳动成果评价标准,在真正体现按劳分配的基础上,才能激发员工的积极性和竞争意识,取得良好的激励效果。精神激励的主要形式包括表彰与批评、构架共同目标、给予继续发展(培训)机会、改善工作环境、吸引员工参与管理和满足员工的成就感等。无论是物质激励还是精神激励
24、,有两点必须特别注意:一是二者必须有机地结合起来,在不同的历史阶段、不同的环境条件下,采取恰当的“激励组合”;二是由于二者都以激发员,工的劳动积极性为目的,所以必须通过人事考核、绩效考评等科学的方法,客观评价人的行为表现和工作成果,这样才能收到实效。九、 员工教育培训现代社会的科学技术迅猛发展,知识更新加快,因此,通过员工教育培训,提高员工队伍素质,以适应现代生产技术对人力资源水平不断提高的要求,适应激烈的国内外竞争的要求,是企业人力资源开发与管理的战略任务之一。1.员工教育培训的内容员工教育培训的内容包括思想政治教育、基础文化知识教育、技术业务培训、管理知识培训、法律政策及制度培训等方面。2
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