碳酸锂公司岗位评价【范文】.docx
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1、泓域/碳酸锂公司岗位评价碳酸锂公司岗位评价xx集团有限公司目录一、 产业环境分析2二、 各产业链环节发展情况4三、 必要性分析8四、 岗位评价的主要步骤9五、 进行岗位评价的基本原则10六、 薪酬体系12七、 薪酬管理的基本概念17八、 市场薪酬调查的种类28九、 市场薪酬调查数据的分析方法29十、 公司简介31公司合并资产负债表主要数据32公司合并利润表主要数据32十一、 SWOT分析说明33十二、 项目风险分析39十三、 项目风险对策41一、 产业环境分析“十三五”时期,国际国内环境继续发生复杂深刻变化,我省经济社会发展既面临难得的历史机遇,也面临诸多矛盾叠加、风险隐患增多的严峻挑战,必须
2、准确把握、妥善应对,更加奋发有为地开拓发展新境界。从外部环境看。当今世界和平与发展的时代主题没有改变,世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展,新一轮科技革命和产业变革蓄势待发,世界经济在深度调整中曲折复苏,国际环境的不稳定、不确定因素增多。国内经济发展进入新常态,经济长期向好基本面没有改变,新的增长动力正在孕育形成,仍处于可以大有作为的战略机遇期,但战略机遇期的内涵发生深刻变化,正在由原来加快发展速度的机遇转变为加快经济发展方式转变的机遇,正在由原来规模快速扩张的机遇转变为提高发展质量和效益的机遇。我国经济周期性因素与结构性矛盾并存,特别是供给总量和结构不适应需求总量和结构,加
3、快结构性改革成为紧迫的战略任务。从自身发展看。我省正处于蓄势崛起、跨越发展的关键时期和爬坡过坎、转型攻坚的紧要关口,呈现出鲜明的阶段性特征。一是发展机遇前所未有。国家“十三五”规划明确要把中原等城市群作为带动发展的新空间,制定实施新时期促进中部地区崛起规划,为我省提升在全国发展大局中的地位提供了重大机遇;“一带一路”建设全面展开,国内外产业持续梯度转移,为我省新一轮高水平对外开放提供了重大机遇;国家实施创新驱动发展战略、中国制造2025、“互联网+”行动计划,为我省加快产业转型升级提供了重大机遇;国家深入推进新型城镇化、生态文明建设、脱贫攻坚工程,为我省补齐短板提供了重大机遇。二是发展优势前所
4、未有。三大国家战略规划实施特别是郑州航空港经济综合实验区建设成效显著,战略先导优势持续提升;产业集聚区、服务业“两区”集群支撑和配套功能不断完善,发展载体优势持续提升;航空网络、米字形高速铁路网、公路网和现代综合交通枢纽格局加速形成,区位交通优势持续提升;1亿人口的发展中大省工业化、城镇化加速推进,市场规模优势持续提升;人口红利正在向高素质、高技能的人才红利转变,人力资源优势持续提升。三是困难挑战前所未有。主要表现在:经济下行压力大,传统产业拉动力量逐渐减弱消退,新兴产业尚未形成有效支撑,推动新旧产业转换任务艰巨;城镇化水平低仍是制约经济社会发展的主要症结,城市综合承载力和带动力不强,农村基本
5、公共服务保障能力弱,推动城乡发展一体化任务艰巨;自主创新能力弱,高层次人才不足,促进创新的体制架构尚未形成,推动创新驱动发展任务艰巨;资源环境约束加剧,雾霾天气、水污染、土壤污染、农村环境污染等问题严重,推动绿色低碳发展任务艰巨;市场机制不完善,市场活力和内生动力仍需进一步激发,推动经济体制改革任务艰巨;贫困人口基数大,且集中在“三山一滩”(大别山、伏牛山、太行山、黄河滩区)等基础设施薄弱、生产要素匮乏的偏远地区,推动脱贫攻坚任务艰巨。二、 各产业链环节发展情况1、硫酸镍2018年以来,国内硫酸镍产值呈持续增长态势,2021年国内硫酸镍产值达416.6亿元,同比增长141.65%。从需求端来看
6、,以往的镍资源主要用于生产不锈钢,近年来在锂电池市场需求快速增长的背景下,锂电池对于镍资源的需求大幅增长;根据BenchmarkMineralIntelligence的预测,2030年,动力电池对镍的需求量将占镍总需求量的30%。镍通常以硫酸镍的形式进入电池产业链,可应用于三元动力电池及传统的镍镉、镍氢电池领域;在三元动力电池领域,主要用于加工生产三元前驱体。在三元锂电池的高镍化趋势下,电池级硫酸镍需求将持续增长,预计未来动力锂电池的镍需求量将从2020年的9.49万吨增长至2025年的51.03万吨,复合增长率达40%。其中,红土镍矿是硫酸镍制取的主要途径,而镍矿资源主要集中于印尼、菲律宾等
7、国;其中,印尼占世界镍矿储量的22%。2009年,印尼颁布并实施新矿产和煤炭矿业法,自此以后,印尼逐步收紧对原矿的出口限制;印尼政府于2022年1月起暂停未加工矿石的出口。虽然国内外企业已提前布局并在印尼投资建厂,可以保障未来镍资源的稳定供应,但由于需求增长迅猛,中长期供需缺口仍将扩大。2、三元前驱体三元前驱体为镍钴锰氢氧化物,是生产三元电池正极材料的核心原材料,其材料指标直接影响烧结后三元正极材料的质量及性能;而其出货量情况与锂电池及正极材料的出货量息息相关。随着下游三元锂电池需求量的爆发,带动了国内三元前驱体市场的增长;2021年国内三元前驱体出货量为61.8万吨,同比增长80.70%。3
8、、锂盐锂盐在锂电池领域的主要应用为碳酸锂、氢氧化锂、六氟磷酸锂及新型锂盐;其中,碳酸锂与氢氧化锂可与三元前驱体烧结后制成三元正极材料,而六氟磷酸锂及新型锂盐可用于生产电解液。随着新能源汽车、储能、5G技术、3C电子等领域的市场需求快速增长,全球锂盐需求量呈快速上涨趋势,预计2025年年需求量将达140万吨,而国内锂资源供应也将形成以锂矿石资源、盐湖锂资源、锂粘土矿资源提取以及废旧锂电池资源回收为主的多元化供应格局。4、正极材料正极材料的成本占锂电池总成本的40%以上,不同的正极材料对锂电池的能量密度、功率、循环次数等性能均有影响。常见的正极材料主要有镍钴锰酸锂、钴酸锂、锰酸锂、磷酸铁锂正极材料
9、等,各类型正极材料的市场化应用场景不同、各有利弊,相互之间尚无明显的替代效应。近年来,受益于动力、储能及小型电池领域的同步发展,锂电池市场规模快速增长,带动了上游正极材料出货量的提升。2021年,中国锂电池正极材料总体出货量达到109.4万吨,同比增长98.55%,其中三元正极材料出货量达42.2万吨,占总出货量的38.57%。三元正极材料主要分为NCM和NCA两条技术路线,但NCA的市场占有率较低,NCM为目前三元正极材料的主要组成部分。近年来受钴价格上升影响,市场呈现高镍化及低钴化的趋势,国内三元锂电池装机量结构中,高镍三元正极的市场份额快速提升,渗透率从2018年的8.39%提升至202
10、1年的38.00%。随着行业进一步发展以及钴资源限制,未来高镍三元材料及前驱体的产量份额会进一步提高。5、锂电池2020年,受新冠疫情影响,全球锂电池出货量呈现先低后高趋势,下半年随着国内对疫情的有效控制以及欧洲市场大幅提升对新能源汽车的补贴力度,全球锂电池市场需求快速增长,全年出货量达到294.5GWh。2021年以来,中国和欧洲新能源汽车市场表现良好,同时绿色低碳发展趋势推动中国电力系统储能和欧美家庭储能市场锂电池需求大幅增长,2021年全球锂电池出货量达到562.4GWh,同比增长90.83%。从国内市场来看,随着中国经济全面复苏以及海外出口量的增加,我国新能源汽车产销量不断提高,储能领
11、域实现国内外市场同步增长,同时锂电池逐步替代铅酸电池、镍氢电池,在电动两轮车及电动工具中得到广泛应用;2021年全年国内锂电池总体出货量达到334.2GWh,同比增长110.85%。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,
12、为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。四、 岗位评价的主要步骤1、组建岗位评价委员会。2、制定、讨论、通过岗位评价标准体系。3、制定“岗位评价表”,评价委员人手一份。4、评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息。5、集体讨论:按照评价要素及其分级定义,逐一确定每个岗位的等级要求每个要
13、素讨论一轮)。6、代表性岗位试评,交流试评信息。7、评委评价:每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握的岗位信息,按照岗位评价标准体系,逐一要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价总点数。8、制定岗位评价汇总表,汇总各个评价委员评价结果,求出每一岗位算术平均数。9、根据汇总计算的平均岗位点数,按升值顺序排列。10、根据评价点数情况确定岗位等级数目,并编制岗位等级划分点数幅度表。11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级,作为初评岗位等级序列表。12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员,对有争议的岗位进行复评。13、将复评结果汇总,形成岗位等级序列表,岗位评价委员会工作结束。14、将岗位等级序列表
14、提交工资改革决策委员会讨论通过,形成最终的岗位等级序列表。五、 进行岗位评价的基本原则岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说,这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力,而且还要触及许多学科的专业技术知识,牵涉很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展,提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性,在组织实施中应该注意遵守以下原则。(一)系统原则系统,就是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统,而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征是整体性、目的性、相关性、环境适应性。岗位评价是一项系统工程,从整个评价
15、系统来看,由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约,从而构成具有特定功能的有机整体。(二)实用性原则岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发,选择能促进企业生产和管理工作发展的评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素,使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践,特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作,以提高岗位评价的应用价值。(三)标准化原则标准化是现代科学管理的重要手段,是现代企业劳动人事管理的基础标准化的作用在于能统一技术要求、保证工作质量、提高工作效率和减少劳动成本。显然,为了保证评价工作的规
16、范化和评价结果的可比性,提高评价工作的科学性和工作效率,岗位评价也必须采用标准化。岗位评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费劳动大小的依据以及岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定,在规定范围内作为评价工作中共同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。(四)能级对应原则在管理系统中,各种管理功能是不相同的。根据管理功能把管理系统分成级别,把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去,各占其位,各显其能,这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小,是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小
17、、任务轻重等因素决定的。功能大的岗位,能级就高。一般来说,一个组织或单位中,管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何一个完整的管理系统而言,一般可分为四个层次,即决策层管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同,而且标志着四大能级差异。同时,不同能级对应不同的权力、物质利益和精神荣誉,而且这种对应是一种动态的能级对应。只有这样,才能获得最佳的管理效率和效益。六、 薪酬体系(一)薪酬体系的概念体系是由若干有关事物或某些意识相互联系而构成的一个整体。薪酬体系概念有狭义与广义之分。狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体,其基本模式包括基本工资、津贴
18、、奖金、福利、保险等形式,一般来说是指支付薪酬基准,即决定本薪(基本工资)的根据是什么,按其差异可区分薪酬性质和特征。可见狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从岗位、技能、绩效三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。企业可以只选用一种薪酬结构,也可以同时使用两种或三种薪酬体系,如对生产人员、职能管理人员、技术研发人员和销售人员采用不同的薪酬体系等。广义的薪酬体系是薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理的综合。薪酬策略根据企业总体战略和人力资源战略规划制定,它强调企业相对于竞争对手在薪酬结构、薪酬水平以及薪酬支付方式上的差异性。薪酬策略的总体目标是通过策略化的薪酬决策提
19、高企业人力资源管理的总体效能,起到提高企业生产率、控制人工成本、激励员工的作用。薪酬制度是企业薪酬体系的规范化和制度化,是薪酬策略贯彻和落实的载体,其内核是通过薪酬策略的实施和薪酬管理的贯彻形成有企业特色的薪酬文化,其外在表现形式则是文本化的薪酬管理规范和制度。薪酬管理是企业根据员工所在岗位、所具有的技能和为企业提供的绩效来确定其应得薪酬的过程。企业薪酬管理的实现,需要企业不断制订薪酬计划、拟订薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬体系本身的有效性作出评价并不断予以完善。(二)薪酬体系的类型薪酬体系要体现公平性和激励性,要能够激发员工的积极性和创造性。对于一个企业而言,选择何种类型
20、的薪酬体系,取决于企业所面对的多种内外部因素。其中,外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供求状况、外部市场薪酬水平等,内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。目前,通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。1、岗位薪酬体系。岗位薪酬体系是应用最为广泛,同时也是最为稳定的薪酬体系类型。不同岗位承担着不同的职责,要求具有不同的知识、技能和能力,拥有不同的工作量和不同的工作环境,因而其对企业的价值和贡献也不一样。岗位薪酬体系,就是指根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。岗位薪酬体系以岗位为核心要素
21、,建立在对岗位客观评价的基础之上,对事不对人,能充分体现公平性,操作相对简单。如果企业岗位明晰,职责清楚,工作的程序性较强,那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。2、技能薪酬体系。随着人力资源被提升到战略地位,人才的市场竞争日趋激烈,企业的生存越来越取决于员工的素质能力和聪明才智的发挥。为了增强对人才的吸引力,充分发挥各类人才的工作积极性和潜力,一些企业转而把与企业发展息息相关的员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定的基本依据,技能薪酬制度便应运而生。技能薪酬又可分为技术薪酬和能力薪酬两种类型。技术薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。由于这种
22、薪酬体系根据员工的技术状况来决定个人的薪酬等级与水平,因而能够吸引和留住高技术水平的员工,也有利于激发这些员工的学习积极性和潜力。对于科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位,这种薪酬体系具有较强的适用性。能力薪酬体系也是以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的。这种制度适用于企业中高级管理者和某些专家,他们所从事的工作往往难以用职位说明书进行清晰的描述,工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性,工作目标的实现更多地依赖个人的综合能力。这里说的能力是种抽象的、综合性的概念,在不同的组织中会具体体现为领导力、组织协调能力、控制能力、决策能力等各种具体能力特征的组合,因而在实际工作中,
23、要设计和建立比较完整的能力薪酬体系是比较困难的。与岗位薪酬体系相比,技术或能力薪酬体系的最大特征体现在薪酬决定的依据上。前者主要依据岗位特征来确定员工的薪酬等级和水平,后者主要根据个人的技能特征来确定员工的薪酬等级与水平。薪酬确定依据上的这种差异也决定了两种薪酬体系的基本功能。岗位薪酬体系更有利于组织内部公平性的实现;而技能薪酬体系则更有利于人才积极性和潜力的发挥,更有利于员工个人技能或能力的提升,更有利于个人发展目标与组织目标的统一。3、绩效薪酬体系。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来,根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。员工工作绩效主要体现为完成工作的数量、质量,
24、所产生的收益,以及对企业的其他可以测评的贡献。在绩效薪酬体系下,企业需要建立一套客观、公正的绩效考核体系,因此,这种薪酬体系主要适用于工作程序性、规则性较强,绩效容易量化的岗位或团队,以便能够清楚地将绩效与薪酬挂钩。目前,绩效薪酬体系多以个人绩效为基础,这种模式操作简便,有利于促进个人工作积极性的提高。企业也可以以团队为基础建立绩效薪酬模式,这种做法既体现了组织发展的目标和要求,又有利于强化组织内部的沟通与合作。上述三种类型的薪酬体系各有利弊。在进行薪酬体系的选择与设计时,主要看这种薪酬体系能否与企业的内外环境相适应,能否有利于激发员工的工作热情,能否提高企业的竞争力,能否有助于企业战略目标的
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