办公电子设备公司绩效计划.docx
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1、泓域/办公电子设备公司绩效计划办公电子设备公司绩效计划目录一、 项目简介2二、 公司简介5三、 绩效考核与员工待遇及发展挂钩7四、 绩效管理与绩效评价的区别与联系7五、 工资分配理论9六、 薪酬运用理论15七、 绩效管理系统的构成19八、 绩效管理系统的目的23九、 确定绩效目标的方法25十、 绩效目标的来源27十一、 制订绩效计划的程序29十二、 绩效计划的作用33十三、 绩效评价指标体系的演变36十四、 绩效评价指标体系的设计原则38十五、 项目风险分析40十六、 项目风险对策43十七、 SWOT分析说明45十八、 组织机构管理51劳动定员一览表51一、 项目简介(一)项目单位项目单位:x
2、x投资管理公司(二)项目建设地点本期项目选址位于xxx(以选址意见书为准),占地面积约10.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(三)建设规模该项目总占地面积6667.00(折合约10.00亩),预计场区规划总建筑面积13483.31。其中:主体工程9268.17,仓储工程2642.36,行政办公及生活服务设施1183.00,公共工程389.78。(四)项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xx投资管理公司将项目工程的建设周期确定为12个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备
3、安装调试、试车投产等。(五)项目提出的理由1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。2、国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。近年来,国家出台关于深入推进移动物联网全面发展的通知国家创新驱动发展战略纲要及国务院办公厅关于以新业态新模式引领新型消费加快发展的意见等一系列旨在提高我国信息产业
4、竞争力,布局下一代互联网体系、物联网体系、云计算、大数据和人工智能技术的总领性指导意见,强调加强5G网络、数据中心、工业互联网、物联网等作为新型基础设施的建设,在此基础上,围绕产业数字化、治理智能化、生活智慧化三大方向推动移动物联网创新发展、进一步扩展移动物联网技术的适用场景,拓展基于移动物联网技术的新产品、新业态和新模式。加快端边云网协同的服务平台建设、夯实移动物联网基础安全。(六)建设投资估算1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资4278.29万元,其中:建设投资3422.03万元,占项目总投资的79.99%;建设期利息35.8
5、5万元,占项目总投资的0.84%;流动资金820.41万元,占项目总投资的19.18%。2、建设投资构成本期项目建设投资3422.03万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用2958.92万元,工程建设其他费用392.07万元,预备费71.04万元。(七)项目主要技术经济指标1、财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入8000.00万元,综合总成本费用6651.92万元,纳税总额645.06万元,净利润985.63万元,财务内部收益率16.61%,财务净现值263.59万元,全部投资回收期6.14年。2、主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注
6、1占地面积6667.00约10.00亩1.1总建筑面积13483.31容积率2.021.2基底面积4200.21建筑系数63.00%1.3投资强度万元/亩321.972总投资万元4278.292.1建设投资万元3422.032.1.1工程费用万元2958.922.1.2工程建设其他费用万元392.072.1.3预备费万元71.042.2建设期利息万元35.852.3流动资金万元820.413资金筹措万元4278.293.1自筹资金万元2814.843.2银行贷款万元1463.454营业收入万元8000.00正常运营年份5总成本费用万元6651.926利润总额万元1314.177净利润万元985
7、.638所得税万元328.549增值税万元282.6110税金及附加万元33.9111纳税总额万元645.0612工业增加值万元2223.8313盈亏平衡点万元3022.16产值14回收期年6.14含建设期12个月15财务内部收益率16.61%所得税后16财务净现值万元263.59所得税后二、 公司简介(一)公司基本信息1、公司名称:xx投资管理公司2、法定代表人:方xx3、注册资本:1460万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2014-7-217、营业期限:2014-7-21至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司简
8、介公司坚持提升企业素质,即“企业管理水平进一步提高,人力资源结构进一步优化,人员素质进一步提升,安全生产意识和社会责任意识进一步增强,诚信经营水平进一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素质企业员工,企业品牌影响力不断提升。企业履行社会责任,既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路,也是实现企业自身可持续发展的必然选择;既是顺应经济社会发展趋势的外在要求,也是提升企业可持续发展能力的内在需求;既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径,也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨,公司积极履行社会责任,依法经营、诚实守信,节约资源、保护环境,以人为本、构建和谐企业,回
9、馈社会、实现价值共享,致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础,从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手,建立了一套较为完善的社会责任管理机制。三、 绩效考核与员工待遇及发展挂钩在微软公司,基本工资、奖金、股票都和员工的绩效评分有着直接的联系。当然,员工也不会只看短期的收益,更多地还要关注未来的职业发展。微软有好几层的接班人计划,有初级员工的,有中级员工的,还有更高一层的。员工的业绩好坏都会直接影响到他是不是能被选出来,能不能被送到发展计划里去。即便进入了发展计划也不代表员工就一定能晋升,他还要不断地展现自己现有的能力、未来的潜
10、力,这样员工才能保证有更好的将来,同时现金上的收益也会相应增加。四、 绩效管理与绩效评价的区别与联系很多组织或企业没有分清楚绩效管理和绩效评价的差异,认为做了绩效评价,量化了考核评价指标,年终实施了评价,就是实行了绩效管理,其实不然。绩效管理是一个完整的系统,它侧重于信息沟通和绩效提高,强调实现沟通与承诺,伴随着管理活动的全过程;而绩效评价只是绩效管理的一个环节,侧重于判断和评估,强调事后评价,绩效评价只是对绩效管理的阶段性的总结和评判,并非绩效管理的全部。不过,绩效管理是在绩效评价的基础上产生的,是绩效评价的拓展,两者之间既有紧密地联系又有明显的区别。(1)绩效管理是由绩效计划、绩效执行、绩
11、效评价和绩效反馈所构成的一个动态循环系统,绩效评价只是绩效管理系统的一个子系统或构成要素,是绩效管理系统的一个局部。从系统论的观点来看,绩效管理与绩效评价是系统与要素、整体与局部的关系。(2)绩效管理是一个完整的管理过程,包括绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈等一系列密切联系的管理环节;而绩效评价只是整个绩效管理过程中的一个环节,绩效评价是从属于绩效管理过程的。(3)绩效管理从绩效计划开始,能够前瞻性地分析员工及组织绩效中所存在的问题并规划未来的发展;而绩效评价主要是回顾过去,对未来的考虑比较少。(4)绩效管理过程中要借助计划、引导、监管和改善等一系列管理手段;而绩效评价则主要是对绩效所进
12、行的监督。(5)绩效管理过程中,管理者更主要的是扮演指导者或教练的角色,与被管理者之间是一种绩效合作伙伴关系;而在绩效评价中,管理者通常扮演的是评判者的角色,经常会与被评价者对立起来。(6)绩效管理不仅注重所取得的结果,同时也注重整个管理过程;而绩效评价则主要关注结果。(7)绩效管理所关注的不仅是当前的绩效,更重要的是未来绩效的提高;而绩效评价则主要是对过去所取得的绩效的总结。(8)绩效管理侧重于通过评价信息的获取更好地提高、改进员工和组织的绩效,以实现组织与员工的“双赢”;而绩效评价则侧重于评价信息的获取,通过这些评价信息为相关决策提供依据,更多关注的是评价结果的“得”与“失”。以上对绩效管
13、理和绩效评价的分析,使我们明确了绩效管理与绩效评价的差别。明确这种差别的意义在于,在进行绩效评价的过程中,能够明确绩效评价本身的局限性,设法弥补绩效评价的不足,并恰当地运用绩效评价的结果;而在实施绩效管理的过程中,在内容和形式上都要实行真正的绩效管理,不能使绩效管理成为单纯的绩效评价。五、 工资分配理论(一)按劳分配理论马克思在研究社会主义个人消费品的分配问题时,提出社会主义个人消费品分配应实行按劳分配的思想,并创立了按劳分配学说。马克思按劳分配理论的精华在于它从社会生产条件的分配入手去探索产品分配方式,从根本上否定了不劳而获的剥削分配制度。并从劳动者成为生产过程的主体出发,确立了以劳动为依据
14、的分配关系。该理论还提出按劳分配过程中既要反对剥削,也反对平均主义。马克思确立的按劳分配原则具有实施范围的全社会统一性、按劳分配的社会直接性、分配形式的实物性以及劳动时间作为消费品分配依据的唯一性等特征。与计划经济相比,在市场经济条件下,等量劳动要求获得等量报酬这一按劳分配的基本内涵未变,所改变的只是实现按劳分配的形式和途径。具体表现在两个方面:一是按劳分配市场化,即由劳动力市场形成的劳动力价格的转化形式工资,是劳动者与企业在市场上通过双向选择签订劳动合同的基础,因而是实现按劳分配的前提条件和方式;二是按劳分配企业化,即等量劳动得到等量报酬的原则只能在一个公有企业的范围内实现,不同企业的劳动者
15、消耗同量劳动,其报酬不一定相等。也就是说,按劳分配的平等与商品交换的平等结合后,市场竞争会影响按劳分配实现的方式和程度,但若不与大私有制相结合,其本身无法带来两极分化,妨碍共同富裕。我国自改革开放以来,在个人收入分配方面也进行了不断的深化改革,党的十三大报告提出了社会主义初级阶段的理论,在分配领域坚持“以按劳分配为主体、其他分配方式为补充”,之后又提出了“依法保护法人和居民的一切合法收入和财产、鼓励城乡居民储蓄和投资,允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”,党的十五大报告提出要坚持按劳分配为主体,多种分配方式并存的制度,“把按劳分配与按生产要素分配结合起来”,“允许并鼓威资本、技术等生产要
16、素参与收益分配”,“坚持效率优先,兼顾公平”。党的十八大报告则进步指出,“劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”,“初次分配和再分配都要兼顾效率和公平,再分配更加注重公平”,“完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制”,“推行企业工资集体协商制度,保护劳动所得”(二)分享经济理论美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼在其1984年所著的分享经济一书中,提出了分享经济理论。所谓分享经济,是一种劳动的边际成本小于劳动的平均成本的经济。威茨曼认为,资本主义滞胀的根本原因在于资本主义现存工资制度的不合理。在工资制经济中,全部利润被资本所有者拿走,工资与企业的经营状况无关,而与某些外在因素
17、相联系。当经济运行健康时,固定工资制可作为一种调节手段,刺激劳动力的有效转移,自动把劳动力从边际价值低的地方转移到高的地方,从而成为在各种不同职业需求间合理配置劳动力的理想工具。然而,一旦经济状况不景气,随着社会总需求的萎缩,由于工资是固定的,厂商出于利润最大化的考虑,只能维持产品的既定价格并通过裁员降低成本,以便保持劳动成本与劳动收益的平衡。而这种决策势必引发资本主义社会的普遍失业,并反过来加深了需求不足,进一步恶化经济运行,最终导致滞胀。为此,我们要选择一种具有自动抵制失业和通货膨胀功能的报酬机制,即工人的工资与某种能恰当反映厂商经营的指数相联系。魏茨曼提出的分享经济旨在提高工资的可浮动程
18、度,与传统的工资制度相比,利润分享制下的工资水平会随市场条件的变化而变化。工资水平如能随经济周期的循环而波动,则就业规模的变化幅度就会缩小,经济衰退期的失业水平就会下降。在分享经济中,企业的劳动成本与企业的产品价格直接挂钩,任何价格变动都能自动地反馈给劳动成本,因此,分享经济总是有较少提高价格和较多降低工资的倾向,及内在的反通货膨胀的倾向。在固定工资制条件下,工资报酬与企业的人数无关,劳动的平均成本始终等守劳动的边际成本,企业会因雇用一单位劳动所追加的劳动成本等于追加收入而放弃扩大雇员人数。在分享制条件下,每增加一个工人,其他工人的收入就会稍微下降一点。增加的工人使劳动的边际成本下降,且低于劳
19、动的平均成本,企业追加一小时劳动所带来的收入增加总是大于追加的成本,所以,当劳动力市场上有剩余劳动力时,企业就会选择扩大生产。正因如此,分享经济必然具有扩大就业和增加生产的倾向。中国学者李炳炎教授结合我国社会主义制度和企业发展实际,提出了社会主义分享经济理论。该理论提出工资不进入成本、用净收入分成制取代工资制的观点,社会主义的商品价值主要由社会主义生产成本和净收入构成,净收入可划分为国家收入、企业收入和个人收入三部分。净收入分成制是在社会主义公有制及按劳分配条件下对新创造价值的分享,它可以使国家、企业和职工三者结成利益共同体,在追求共同利益的动力驱使下,实现国家、企业和个人三者之间真正意义上的
20、利益分享。社会主义分享经济理论所主张的净收入分成制因依据按劳分配原则,工人的报酬直接与自己的劳动量和企业的经济效益相联系,多劳多得,少劳少得,不会出现分配过程中工人收入与企业效益呈反向变动的情况。而且不论在经济繁荣还是经济衰退时,这一理论都能起到保护劳动者利益、调动劳动者积极性的作用。魏茨曼和李炳炎的分享经济理论都是从微观的企业行为出发,从分配问题入手,希望通过建立一种新的利益共享制度来消除传统体制中的利益矛盾,以解决经济发展动力不足的问题。不过,魏茨曼的分享经济理论主张应通过可变的收入和稳定的就业来发挥作用,通过降低单个工人收入来保持厂商收益,从而打消厂商裁员的意愿,保持就业率。而李炳炎的分
21、享经济理论则认为,中国的充分就业不全是通过市场机制来实现,劳动报酬制度难以对企业就业量起作用,净收入分成制不能引致就业量的变化,而只能通过真正实现按劳分配来调节个人劳动收入的变化。(三)全面薪酬理论全面薪酬主要包括两部分:外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益,包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬就是传统薪酬的内涵,比如基本工资、奖金等短期激励:股票期权、利润分享等长期激励:退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等非经济性薪酬主要指工作环境与组织环境,为员工提供的培训学习等发展机会,组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。内在薪酬对员工而言是内在地
22、心理收益,主要表现为社会和心理方面的回报。根据工作特征理论,工作本身就是工作报酬,员工在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈等方面都得到满足时,员工的心理状态就会得到改善,从而对组织承诺增强。如参与决策所获得的归属感与责任感、挑战性工作所带来的成就感、领导或主管的赞美与肯定所带来的荣誉感等将会有不同程度的增强,而这些又能够长时间给员工带来激励和工作满足感。外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能,它们相互联系,互为补充,共同构成完整的全面薪酬体系。美国的薪酬协会也十分重视、强调“全面薪酬”,甚至将其名称改为“全面薪酬协会”。它将全面薪酬定义为:所有能够吸引、保留、激励员工的可行方案
23、,它包含使员工从雇佣关系中感知到价值的所有东西。2006年它又将全面薪酬进一步归纳为5个部分:货币报酬、福利工作生活、绩效管理及认可奖励、职业发展与职业机会。美国康东尔大学教授乔治米尔科维奇和纽约州立大学教授杰里纽曼(2002)则指出:全面薪酬体系主要由薪酬(工资、佣金、奖金)、福利、社会交往、保障、地位和认可、工作多样性、工作任务、工作重要性、权利和控制、晋升、反馈、工作条件、发展机会、授权等因素构成。基于全面薪酬的理念,现代薪酬管理已不是简单地对员工贡献的承认和回报,它是企业战略目标和价值观转化的具体行动方案。它突破了“金钱”与物质的范畴,间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越
24、重要。现代薪酬管理主要是通过全面薪酬管理来体现的,全面薪酬管理适应了现有员工的工作理念和追求。全面薪酬管理体系要求企业构建将以工作为中心和以人为中心相结合的组织结构;设计以人的全面发展为中心的职业生涯发展计划;把受教育、培训作为一种报酬手段,构建基于终身教育理念的员工培训体系;完善奖励机制,细化内在薪酬措施。六、 薪酬运用理论(一)薪酬激励理论激励(motivation)是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和规范组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动。激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的工作积极
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