老年人新型信号采集芯片公司知识产权相关的法律风险管理_范文.docx

《老年人新型信号采集芯片公司知识产权相关的法律风险管理_范文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《老年人新型信号采集芯片公司知识产权相关的法律风险管理_范文.docx（80页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、泓域/老年人新型信号采集芯片公司知识产权相关的法律风险管理老年人新型信号采集芯片公司知识产权相关的法律风险管理xxx集团有限公司目录一、 产业环境分析3二、 营造老年友好型社会环境4三、 必要性分析7四、 项目概况7五、 劳动合同及法律风险10六、 劳动者社会保障及法律风险24七、 企业法律形态选择的风险30八、 企业权益分配及法律风险33九、 法律风险的特征39十、 企业法律风险的产生原因41十一、 企业域名法律风险43十二、 知识经济及知识产权概述45十三、 组织机构及人力资源52劳动定员一览表53十四、 SWOT分析54十五、 发展规划65十六、 法人治理68一、 产业环境分析“十三五”

2、期间，我国仍处于可以大有作为的重要战略机遇期，也面临诸多矛盾叠加、风险隐患增多的严峻挑战。我市所面临的机遇和拥有的基础前所未有，面临的问题和压力也前所未有。从国际看，和平与发展的时代主题没有变，世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展，世界经济在深度调整中曲折复苏，新一轮科技革命和产业变革蓄势待发，全球治理体系深刻变革，发展中国家群体力量继续增强，国际力量对比逐步趋向平衡。同时，国际金融危机深层次影响在相当长时期依然存在，全球经济贸易增长乏力，保护主义抬头，地缘政治关系复杂变化，传统安全威胁和非传统安全威胁交织，外部环境不稳定不确定因素增多。.从国内看，经济长期向好基本面没有改变

3、，经济韧性好、潜力足、回旋余地大的基本特征没有变，经济结构调整优化的前进态势没有变，经济发展方式正在加快转变，呈现速度变化、结构优化、动力转换三大特点，发展基础更加坚实。“四个全面”的战略布局以及五大发展理念的贯彻落实，为深化改革开放、加快推进社会主义现代化提供了科学理论指导和行动指南。但随着经济发展步入新常态，发展不平衡、不协调、不可持续问题仍然突出，城乡结构、区域结构的调整刻不容缓，突破资源环境瓶颈制约，化解产能过剩矛盾，推进新型城镇化，促进区域协调发展，保障和改善民生等任务十分艰巨。二、 营造老年友好型社会环境巩固和增强家庭养老功能。在全社会开展人口老龄化国情教育，积极践行社会主义核心价

4、值观，传承弘扬“百善孝为先”的中华民族传统美德。建立常态化指导监督机制，督促赡养人履行赡养义务，防止欺老虐老弃老问题发生，将有能力赡养而拒不赡养老年人的违法行为纳入个人社会信用记录。支持地方制定具体措施，推动解决无监护人的特殊困难老年人监护保障问题。完善家庭养老支持政策体系。将家庭照护者纳入养老护理员职业技能培训等范围，支持有关机构、行业协会开发公益课程并利用互联网平台等免费开放，依托基层群众性自治组织等提供指导，帮助老年人家庭成员提高照护能力。支持有条件的地区对分散供养特困人员中的高龄、失能、残疾老年人家庭实施居家适老化改造，配备辅助器具和防走失装置等设施设备。探索设立独生子女父母护理假制度

5、。探索开展失能老年人家庭照护者“喘息服务”。提升社区和家庭适老化水平。有序推进城镇老旧小区改造，完成小区路面平整、出入口和通道无障碍改造、地面防滑处理等，在楼梯沿墙加装扶手，在楼层间安装挂壁式休息椅等，做好应急避险等安全防护。有条件的小区可建设凉亭、休闲座椅等。完善社区卫生服务中心、社区综合服务设施等的适老化改造。推动将适老化标准融入农村人居环境建设。鼓励有条件的地方对经济困难的失能、残疾、高龄等老年人家庭实施无障碍和适老化改造。推动公共场所适老化改造。大力推进无障碍环境建设。加大城市道路、交通设施、公共交通工具等适老化改造力度，在机场、火车站、三级以上汽车客运站等公共场所为老年人设置专席以及

6、绿色通道，加强对坡道、电梯、扶手等的改造，全面发展适老型智能交通体系，提供便捷舒适的老年人出行环境。推动街道乡镇、城乡社区公共服务环境适老化改造。完善传统服务保障措施。对医疗、社保、民政、金融、电信、邮政、出入境、生活缴费等高频服务事项，设置必要的线下办事渠道并向基层延伸。公共服务场所应保留人工窗口和电话专线，为老年人保留一定数量的线下名额。加强身份证信息归集和数据互联互通，在更多领域推广“一证通行”。定期开展拒收现金专项治理。推进智能化服务适应老年人需求。依托全国一体化政务服务平台，推进政务数据共享，优化线上线下政务服务，让老年人办事少跑腿。持续推进互联网网站、移动互联网应用适老化改造，优化

7、界面交互、内容朗读、操作提示、语音辅助等功能，鼓励企业提供相关应用的“关怀模式”、“长辈模式”，将无障碍改造纳入日常更新维护。支持终端设备制造商、应用产品提供商、养老服务机构联动，促进上下游功能衔接。以市场力量为主体推动出台一批智能技术适老化改造标准。组织开展老年人运用智能技术教育培训，通过体验学习、尝试应用、经验交流、互助帮扶等，引导老年人了解新事物、体验新科技、运用新技术。严厉打击电信网络诈骗等违法犯罪行为。长效解决“数字鸿沟”难题。发挥解决老年人运用智能技术困难工作部际联席会议制度作用，总结各地创新经验和举措，及时推广并适时形成政策文件。组织开展第三方评估，对各地公共服务适老化程度进行评

8、价，相关结果纳入积极应对人口老龄化综合评估。营造良好社会氛围。健全老年人权益保障机制，加强老龄法治建设，加大普法宣传教育力度。鼓励各地争创积极应对人口老龄化重点联系城市，开展全国示范性老年友好型社区创建活动，将老年友好型社会建设情况纳入文明城市评选的重要内容。加强老年人优待工作，鼓励各地推广与当地文化风俗、经济社会发展水平相适应的敬老爱老优待服务和活动。积极发挥多方合力。建立健全为老志愿服务项目库，鼓励机构开发志愿服务项目，支持公益慈善类社会组织参与，引导在校生志愿服务和暑期实践、相关专业学生社会实习、社会爱心人士志愿服务等与老年人生活服务、健康服务、精神慰藉、法律援助等需求有效对接。围绕关爱

9、老年人开展慈善募捐、慈善信托等慈善活动，依法加强对慈善组织和慈善活动的扶持和监管。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。四、 项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xxx集团有限公司2、项目性质：扩建3、项目建设地点：xxx（待定）4、项目联系人：许xx（二）主办单位基本情况公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本

10、、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经济深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业外贸形势依然严峻，出口增长放缓。从国内看，发展阶段的转变使经济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济增长动力从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑战，企

11、业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境，公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高位。公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇。随着改革的深化，新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进，以及“大众创业、万众创新”、中国制造2025、“互联网+”、“一带一路”等重大战略举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将把握国内外发展形势，利用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路径，赢得发展主动权，实现发展新突破。公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则，加强规划引导，推动智慧集

12、群建设，带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环境。（三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx（待定），占地面积约49.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资21764.22万元，其中：建设投资16999.29万元，占项目总投资的78.11%；建

13、设期利息453.11万元，占项目总投资的2.08%；流动资金4311.82万元，占项目总投资的19.81%。（五）项目资本金筹措方案项目总投资21764.22万元，根据资金筹措方案，xxx集团有限公司计划自筹资金（资本金）12517.07万元。（六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额9247.15万元。（七）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：41200.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：34324.83万元。3、项目达产年净利润（NP）：5018.53万元。4、财务内部收益率（FIRR）：16.40%。5、全部投资回收期（Pt）：6.

14、50年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：17164.94万元（产值）。（八）项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。五、 劳动合同及法律风险劳动合同，又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。2007年6月29日经第十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议审议通过了劳动合同法，并在2008年1月1日实施。该法案的出台，对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生了深远的影响，若操作不慎，将对企业人力资源管理形成现实的法律风险，劳动合同法带给企业的法律风险主要体现在以下几个方面。（

15、一）制定人力资源规章制度方面的法律风险企业规章制度是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业对人力资源进行管理的基本依据，如果规章制度违法，引发的问题将会比较严重，可能导致企业规章制度失去执行力，可能造成企业与员工之间的矛盾激化，甚至导致企业人员大量流失，而企业却无能为力的情况。劳动合同法第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。”劳动合同法第三十七条规定，劳动者要解除合同应当提前30天以书面形式通知用人单位，并且这种劳动者主动解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的。但是，根据该法第三十八条第（四）项的规定，

16、劳动者只要在离职前，找到企业的规章制度有违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的情形。劳动者不需要提前30天通知企业，只要通知就能解除劳动合同，并且劳动者还可以要求经济补偿金。如果企业不对这一问题引起足够的重视，将导致劳动者不事先通知就离职，造成企业损失（岗位人员不能及时补上），不但不能向劳动者索赔，反而要向劳动者支付经济补偿金的风险。合法的规章制度可以作为企业解除劳动合同的依据。根据劳动合同法第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。”一种情形是“严重违反用人单位的规章制度的”。企业应当明确什么是严重违反规章制度，不能随意说严重违反，规章制度不明确，仲裁庭或法院就很难

17、断案。除此种情形外，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，企业的规章制度也应当明确多少数额是给企业造成重大损害的情形。从这些解除劳动合同的条款中，可以看出规章制度是把双刃剑，在劳动合同法实施后企业能否用好将是非常关键的。对于企业来说，通过民主程序制定的人力资源方面的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，并需要向劳动者进行公示。用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括3个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行公司法第十八条的规定，所谓民主程序，是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意

18、见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。劳动合同法的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。新法的上述变化，要求用人单位按照新法关于规章制度制定程序的规定，对自己的规章制度进行一次清理，以使规章制度符合法律的规定，并能在用工管理中有效发挥应有的作用。如果用人单位员工人数较多或者员工工作地点较为分散或员工人员流动较大，且尚未成立工会或职工代表大会的，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的难度，效率会较为低下，应考虑成立工会或者职工代表大会

19、。另外，在实践中如何界定和把握“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”也是迫切需要解决的问题。（二）招聘员工存在的法律风险1、在招聘员工时用人单位未履行如实告知义务的法律风险由于劳动合同法规定用人单位在招用劳动者时就涉及劳动者切身利益事项的如实告知义务，如果用人单位在招用劳动者时，没有告知或不如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的，就有可能构成欺诈。按照劳动合同法第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。第三十八条规定：用人单位以欺诈、胁迫的

20、手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十六条规定：劳动合同依照该法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。从上述法律规定来看，如果用人单位未如实履行告知义务，被招聘的员工在劳动过程中可以用人单位未履行如实告知义务构成

21、欺诈而要求解除劳动合同，用人单位就会面临支付经济补偿金或者赔偿金的法律后果。2、未严格审查应聘者的健康状况的法律风险劳动合同法第四十二条规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制，如劳动合同法第四十条第（一）项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。

22、3、扣押劳动者的居民身份证和其他证件、要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物法律风险用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的或扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上、2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。4、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者法律风险劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

23、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十一条第三款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”如果用人单位未严格审查应聘者是否与其他用人单位解除或终止劳动合同，将有可能陷入诉讼中并承担相应的法律责任。虽然在实践中原用人单位对损失的举证存在诸多障碍，但如果原用人单位提出要求新的用人单位承担法律责任的主张的，新的用人单位为应诉支出的费用也是为此付出的代价。5、未严格审查应聘者是否与原用人单位签订保密协议、竞业限制等法律文件的法律风险用人单位应认识到，若员工与原单位签订有相关法律文件，致使员工进入本单位工作构成违约，或员

24、工使用其“原单位有关资源”（即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密），而使本单位对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶意，本单位都可能要承担一定的责任。因此，用人单位在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件，以及该员工在本单位工作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认文件。（三）劳动合同订立中的法律风险1、不签订书面劳动合同的法律风险虽然劳动合同法没有规定用人单位必须与劳动者签订劳动合同，但从不签订劳动合同的法律后果看，如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，用人单位则面临着以下风险。（1）双倍工资的惩罚。如果用人单位超

25、过1个月不与劳动者签订劳动合同，则用人单位应当支付劳动者两倍的工资。用人单位不与劳动者签订劳动合同，还面临一个信用风险，即使用人单位与劳动者达成口头协议，不用签订劳动合同，但如果用人单位最终没有满足劳动者的一定的需求，劳动者可以随时向劳动部门举报，而要求支付两倍工资，所以企业为了减少经营成本和风险也应签订劳动合同。（2）认定无固定期限合同关系成立。如果用人单位自用工之日超过一年没有与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者之间签订了无固定期限劳动合同。如果成立无固定期限劳动合同关系，则劳动者如果不存在违反法律规定的用人单位解除合同的情形，那么用人单位便不能随意解除合同，因此用人单位降低了劳动

26、者的可选择性，对于用人单位来讲便可能出现没有可用之人或为发展另聘人才而闲置前任的情形，造成人员与资源的浪费。2、违反试用期的法律风险劳动合同法中，对试用期作出了较为详细的规定，主要内容有以下几点。（1）试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有明确规定。（2）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。（3）试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。（4）试用期工资有了新标准。劳动合同法规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用

27、人单位所在地的最低工资标准。（5）违法试用要支付赔偿金。劳动合同法规定，用人单位违反该法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。3、未将劳动合同文本交付劳动者的法律风险劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。实际上，有些用人单位为了达到阻碍劳动者举证证明双方存在劳动关系的目的，将双方签订的劳动合同均由用人单位持有。根据劳动合同法的规定，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。4、用人单位提供的劳动合同文本未

28、载明劳动合同法规定的劳动合同必备条款的法律风险劳动合同法中关于劳动合同必备条款的规定，有较大变化，增加了工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护等内容，用人单位应对此引起高度重视，特别是一些生产经营有显著特点如工作地点不固定、工作时间特殊的用人单位，应结合企业的实际情况，对上述变化对劳动合同的相关条款作出调整。用人单位提供的劳动合同文本未载明法律规定的劳动合同必备条款的，轻则由劳动行政部门责令改正，重则承担赔偿责任。（四）为劳动者提供专项培训的法律风险随着用人单位人力资源管理理念的更新和企业经营创新的需要，对企业员工出资培训已成为企业留住人才、增强企业竞争力的一种重要方式。但实践操

29、作中，存在诸多法律风险。如实践中普遍存在试用期内对员工进行出资培训并约定服务期，对员工出资培训未保留相关证据等情形。另外，劳动合同法对劳动者违反服务期约定的违约金数额进行了严格限制，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如果劳动者违反服务期约定给用人单位造成了实际损失，用人单位除要求劳动者支付违约金以外，是否还可以要求劳动者赔偿实际损失？当约定的服务期长于劳动合同期限或者超过劳动合同尚未履行期限的，应如何处理？以上情形都是用人单位面临的问题和法律风险。（五）竞业限制与保密条款中的法律风险保密条款和竞业限制条款是

30、用人单位用来保护商业秘密和与知识产权相关的企业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条款的主要变化在于：竞业限制的最长期限由3年变为2年；明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。实务中需要解决的问题和面临的法律风险有：如何合理界定商业秘密和与知识产权有关的秘密的范围、负有保密义务的人员范围、竞业限制的范围和地域；如何界定“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”的范围；如何理解“自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”，在竞业限制期间，负有竞业限制义务的人

31、员以他人名义生产或者经营同类产品、从事同类业务该如何处理；违约金的数额如何约定，在何限度内才能得到法律的支持；竞业限制义务的人员违约的事实如何认定、证据如何收集。（六）订立无固定期限劳动合同的法律风险为了解决实践中普遍存在的劳动合同短期化问题、稳定劳动关系，劳动合同法在劳动法第二十条规定的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满10年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同的要求。另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年

32、龄不足10年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。此外，还规定了一种视同订立无固定期限劳动合同的情况，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情况。同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。现实中，用人单位对无固定期限劳动合同普遍存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同只是无确定终止时间的合同，并非是不可解除的劳动合同。只要符合法律规定的解除条件，用人单位是可以依法解除无固定期限劳动合同的。关键的问题是，用人单位应依法建立和完善其内部规章制度，建立科学、可操作性的用人机制，树

33、立人性化的用人理念。需注意的是，用人单位违反规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任显著加大。（七）用人单位单方解决劳动合同存在的法律风险与现行规定相比，劳动合同法第三十九条规定的过失性解除劳动合同主要增加了第（四）项和第（五）项情形两种情形。关于第（四）项规定，根据证据规则，“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”的举证责任应该在用人单位，如何收集合法有效的证据将成为用人单位需要解决的关键问题。“对完成本单位的工作任务造成严重影响”中的“严重影响”应如何理解和界定？关于第（五）项情形，关键是如何界定用人单位的“真实意思”，如何通过举证证明“真实意思”。另外在用人单位单方解除劳动合同的程序问题方

34、面，劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。该条款是倡导性条款还是强制性条款？如果用人单位未建立工会该如何处理？这些法律都没有明确。同时，劳动合同法加大了对用人单位违法解除劳动合同的惩罚力度。（八）劳动合同解除或终止经济补偿方面的法律风险按照现行劳动法的规定，只有解除劳动合同时才支付经济补偿金。而劳动合同到期自然终止除国有企业和外资企业的特定人员在一定的工作期限内须支付生活补助费或补偿金，则不用支付经济补偿金。目前劳动合同短期化的

35、原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。为了解决上述问题，劳动合同法第四十六条第（五）项增加了劳动合同到期终止除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外需支付经济补偿金的情形。该规定加大了用人单位签订短期劳动合同的成本。另一方面，劳动合同法第八十五条对用人单位解除或者终止劳动合同时未依照该法规定向劳动者支付经济补偿的法律责任作出了明确规定。需注意的是，根据财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知（财税2001157号）第一条的规定，

36、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知（国税发1999178号）的有关规定，计算征收个人所得税。（九）劳务派遣的法律风险劳务派遣近年来在世界各国迅速发展，我国也不例外。由于劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，工作则在另外的用工单位，有时会出现劳务派遣公司与用工单位对员工的义务互相推诿，导致劳务派遣人员的利益受到损害的情况。劳动合同法关于劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大

37、的变化主要集中在以下几个方面：劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣实践中面对的法律风险主要有：劳动关系主体的确定问题；临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的界定问题；劳务派遣单位与用工单位规章制度的协调问题；工资支付的法律风险；被派遣员工侵害用工单位合法权益的法律风险；被派遣员工退回的法律风险；劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任的法律风险。六、 劳动者社会保障及法律风

38、险社会保障是指国家通过立法，积极动员社会各方面资源，保证无收入、低收入以及遭受各种意外灾害的公民能够维持生存，保障劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育时的基本生活不受影响，同时根据经济和社会发展状况，逐步增进公共福利水平，提高国民生活质量。劳动者的权利保障是劳动法的重要内容，它同时是企业和社会的义务。企业管理者应当了解劳动者的权利并慎重防范因侵犯劳动者权利所引起的法律风险。劳动者权利，又称劳工权利或劳动者权益或劳权。可以分为两大类，即劳动者个人的权利和劳动者集体的权利。劳动者的个人权利，又称为个别劳权，即与劳动者个人利益直接相关的由劳动者个人享有并只能由其个人行使的权利。根据法律规定，我国的劳

39、动者所享有的个别劳权，主要有劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、职业培训权、社会保险福利权、提请劳动争议处理权及法律规定的其他权利。在这些权利中，劳动就业权是一项基础性的权利，只有实现了劳动就业，劳动者的其他权利才有可能在劳动关系中实现。劳动报酬权又称劳动分配权或劳动工资权，是劳动者在付出劳动后有按时获得不低于国家劳动标准的以工资为基本形式的劳动报酬的权利。工资是劳动者维持生活的基本收入，是个别劳权中的核心权利。保障劳动者的劳动报酬权，主要是按时、足额的发放工资和养老金。社会保险权是指劳动者在失去劳动能力和劳动机会或遇到其他灾害或困难时，通过国家保险制度而获物质帮助的权利。社会

40、保险主要包括失业保险、养老保险、疾病保险、工伤保险和生育保险。劳动者的集体权利，又称为集体劳权，是由劳动者集体享有并通过工会来具体行使的权利。相对于个别劳权而言，集体劳权在维护劳动者权益和平衡劳动关系过程中的作用更为重要。因为个别劳动者是无法与企业建立一种力量平衡的劳动关系的，劳动者也无法凭借个人的力量来实现和保障自己的权利。劳动者个人只有组织起来才能形成与雇主相抗衡的社会力量。集体劳权正是劳动者作为组织力量的权利形态。集体劳权的目的是为了实现个别劳权，集体劳权又是实现个别劳权的基础和保证。因此，集体劳权又被称为劳动基本权。根据我国的法律规定，我国的劳动者所享有的集体劳权包括参加和组织工会的权

41、利、集体协商和集体谈判的权利、民主参与和民主管理的权利。在这些权利中，组织工会是前提的和基础的权利。集体谈判权是劳动者集体权利的中心权利，是在市场经济条件下，劳动者争取自己权利的手段和方式。而民主参与和民主管理这一权利，则是劳动者集体享有的更高阶段和更高形式的权利。在劳动者权利保护问题上，企业必须首先树立起应有的劳动者权利意识，并在劳动合同签订、劳动合同履行以及人力资源管理的各个方面，在实现企业利益的同时，切实做到保护劳动者的权利，否则，将导致法律风险。（一）支付报酬行为不当及法律风险获得劳动报酬是劳动者的基本权利之一，劳动报酬也称工资，是劳动者的主要生活来源，其作用是保障劳动者及其家属的基本

42、生活需要。因此，国家用法律的形式规定：“工资应以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”并且，我国还实行最低工资制度，劳动和社会保障部在2004年3月1日颁布并实施了最低工资规定，以适应社会主义市场经济要求，推动劳动力市场建设与工资分配法制化，引导调节社会平均工资水平，充分保障劳动者合法权益。此外，对于加班加点，劳动法规定要安排劳动者补休或者支付劳动报酬。企业具有延迟支付、不按约定支付、部分支付劳动者报酬等行为都将产生相应的法律风险，根据具体违反法律或违反合同约定程度的不同，法律风险的大小也不同。（二）工作时间安排不当及法律风险实行标准工时制的，加班是指休息日和法定节假

43、日上班时间，加点是指每天超过8小时之外的上班时间。我国以法律的形式限制加班加点，这一做法的意义在于保护劳动者的身体健康，推动企业改善经营管理，提高经济效益，减少加班加点费用，降低企业成本，提高企业竞争力。对于加班加点，企业应掌握以下几个原则：企业要限制加班加点，保障劳动者休息、休假的权利；劳动者要在法定工作时间内完成劳动任务，未完成定额和任务而延长工作时间的，不视为加班加点；企业确因生产经营需要加班加点的，应与工会和劳动者协商。协商不一致，企业有权在法定的延长工作时数内决定加班加点，但企业违反法律规定的加班加点决定，劳动者有权拒绝；遇有发生自然灾害等特殊情况（见劳动法第四十二条规定），企业决定

44、加班加点不受劳动法第四十一条的限制。企业未与工会或劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，县级以上各级人民政府劳动保障行政部门给予用人单位警告，责令改正，并可按每名劳动者延长的工作时间每小时罚款100元以下的标准处罚。加班时间“每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。否则，县级以上各级人民政府劳动保障行政部门给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。劳动者在用人单位被违法安排加班加点时，可向相应的劳动保障部门举报。（三）劳动合同条件低于集体合同的法律风险集体

45、合同是集体合同双方当事人根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推荐的代表与企业签订。集体合同签订后还应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同之日起15日内未提出异议的，集体合同才生效。集体合同主要解决单一劳动者在与用人单位“对抗”中处于相对“弱者”地位的问题，以协调劳动关系，保护劳动者的合法权益。集体合同生效后，对用工单位和单位全体职工具有约束力。一些企业存在这种和工会约定的集体合同，在与员工约

46、定个体合同时，就必须注意与集体合同之间的协调。个体合同的劳动条件和劳动标准的规定不得低于集体合同，否则无效。若企业在个体劳动合同签订时一味维护自身权益，则必然导致相应条款无效，产生大量不确定性法律风险。（四）社会保险及法律风险社会保险是由法律规定的专门机构负责实施、面向劳动者建立、通过向劳动者及其雇主筹措资金建立专项基金，以保证在劳动者失去劳动收入后获得一定程度的收入补偿的制度。它是国家对劳动者履行的社会责任，具有强制性和互济性的特点。所谓强制性，是指社会保险制度以国家立法形式建立，以法律强制力保证实施。如劳动法第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这表明，

47、用人单位和劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费，不是依用人单位和劳动者是否愿意为条件，而是要依法强制参加，并必须依法缴纳规定的社会保险费。所谓互济性，是指未遇到劳动风险的用人单位和劳动者要通过缴纳社会保险，为遇到风险的劳动者分担风险。这是用人单位和劳动者的法定义务。我国目前的社会保险包括养老保险（含城镇职工基本养老保险、企业年金、个人储蓄性养老保险、农村养老保险等）、医疗保险（含城镇职工基本医疗保险、城镇居民医疗保险和新型农村合作医疗保险）、失业保险、工伤保险、生育保险5种。主管单位为中华人民共和国人力资源和社会保障部。由于为员工缴纳社会保险是企业的法定义务，企业应当充分认识到自己的责任和义务，

48、避免法律风险的产生。七、 企业法律形态选择的风险市场经济环境中的企业具有多样化的组织形式，而最基本的3种企业组织形式是独资企业、合伙企业和公司制企业。所谓企业法律形态，就是企业法或者商法所确定的企业组织的存在形式。在我国现行的法律体系里，中华人民共和国个人独资企业法、中华人民共和国合伙企业法（以下简称合伙企业法）和中华人民共和国公司法（以下简称公司法）对我国企业的法律形态作出了规定。透过法律对各种企业的不同规定，人们能够感觉到，每一种企业法律形态都有其对投资者有利和有弊的方面，没有绝对有利的企业法律形态，也没有绝对不利的企业法律形态。投资者只有在充分了解企业法律形态的利弊之后，才能根据自身需要认真选择一种恰当的企业形态。一旦选定企业形态，企业经营者就应当正确履行法律规定的该企业形态应履行的义务。然而不少投资者随意选择企业法律形态，并不适合自身经营需要，因而产生的法律风险必然损害投资者利益。（一）盲目选择公司形态的法律风险公司股东承担有限责任，这对于多数投资者无疑具有诱