企业人力资源管理人员汇总.docx

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1、优质文本企业(qy)人力资源管理人员人力资源管理师培训培训与开发第一讲 培训与开发概述培训与开发的定义l培训l开发l培训与开发 工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在l实施培训与开发的主要目的： 1提高工作绩效水平 2增强组织或个人的应变和适应能力3提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属企业培训部的任务和职能任务1提高职工的素质水准，使其进一步符合企业期望的要求丰富专业知识、增强业务技能和改善工作态度2为提高企业的管理水平、产品质量和经济效益效劳3提高企业职工的工作能力，提高职工对企业的责任感，减少缺勤、浪费、损失与责任事故4作为鼓励手段之一，增加企业职工对工作的平安感与满足感，使职工感到

2、工作有动力，以减少职工流失5帮助解决企业经营管理业务中的实际问题，促进企业的生产开展和效劳升级职能1制定企业年度的培训方案，呈交企业主管审批，并检查培训方案的执行情况，并定期向企业主管汇报2制定年度培训预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管汇报培训费用的开支情况3了解企业各级各类人员的培训需要，并分别制定相应的培训方案4制定各类培训方案，具体安排各种培训课程或活动5与人力资源部门合作搞好职工培训档案的管理，为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的开展打下根底6充分开发与利用各类培训资源，为企业培训业务效劳企业培训与开发工作的特性经常性超前性效果的后延性第二讲 建立培训制度企业培训(

3、pixn)制度与岗位培训制度企业培训制度 培训制度的定义、范围 企业培训制度的根本作用 企业培训制度的主要目的 企业培训制度应随外部环境和内部条件变化而修改完善 企业培训的成功有赖于培训制度的指导与标准，而培训制度的内容必须服从或效劳于企业的整体开展战略，最终目的是实现企业开展目标岗位培训制度 岗位培训的定义、原那么、出发点、实质 岗位培训制度化包括：培训立法及相应的政策、岗位培训各个环节的标准化 核心：培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行 岗位培训制度由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度，劳动、人事、工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度组成影响企业培训活动的因素 国家有关劳

4、动人事法规法令、培训领域理论与培训实践的开展、企业人力资源供给与需求的变化、企业人事方案的变更、企业生产经营方针的变革及技术、设备的更新改造、企业文化的开展、企业内新的培训需求起草培训制度的内容要求1、制定企业员工培训制度的依据2、实施企业员工培训的目的或宗旨3、企业员工培训制度实施方法4、企业培训制度的核准与施行5、企业培训制度的解释与修订具体培训制度的起草与解释培训效劳制度是培训管理的首要制度要符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定制度内容 培训效劳制度条款：申请；协约签订；参加培训 培训效劳协约条款：申请人；工程和目的；时间、地点、费用和形式等；应到达的技术或能力水平；在企业效

5、劳的时间和岗位；违约补偿；意见；有效的法律签署制度解释为什么要制定此制度制度(zhd)举例员工教育培训协议书入职培训制度与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各部门经理人员共同商订制订 制度内容 1、培训的意义和目的 2、需要参加的人员界定 3、特殊情况下不能参参加职培训的解决措施 4、入职培训的主要责任区部门经理还是培训管理者 5、入职培训的根本要求标准内容、时间、考核等 6、入职培训的方法 制度解释表达了“先培训，后上岗“先培训，后任职的原那么，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。培训鼓励制度制度内容 1、完善的岗位任职资格要求 2、公平、公正、客观的业绩考

6、核标准 3、公平竞争的晋升规定 4、以能力和业绩为导向的分配原那么制度解释 主要目的：鼓励各个利益主体参加培训的积极性 1、对员工的鼓励：形成以目标鼓励为先导、竞争鼓励为核心、利益鼓励为后盾的人才培训鼓励机制 2、对部门及其主管的鼓励 3、对企业本身的鼓励培训考核评估制度制度内容 1、被考核评估的对象 2、考核评估的执行组织培训管理者或部门经理 3、考核的标准区分 4、考核的主要方式 5、考核的评分标准 6、考核结果的签署确认 7、考核结果的备案 8、考核结果的证明发放证书等 9、考核结果的使用制度(zhd)解释 既是检验培训的最终效果，同时为培训奖惩制度确实立提供依据，也是标准培训相关人员行

7、为的重要途径培训评估考核必须100%进行 ，并且要标准一致，评估考核过程开放、公平，方可到达培训评估考核的目的。培训奖惩制度制度内容 1、制度制定的目的 2、制度的执行组织和程序 3、奖惩对象说明 4、奖惩标准 5、奖惩的执行方式和方法制度解释 是保障前面几项培训管理制度能够顺利执行的关键 在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准培训风险管理制度制度内容 通过制度躲避培训风险需考虑两点： 1、企业根据?劳动法?与员工建立相对稳定的劳动关系 2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任 在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企

8、业和受训者各自负担的本钱，受训者的效劳期限、保密协议和违约补偿等相关事项 根据“利益获得原那么，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训本钱的分摊与补偿。制度解释培训风险只有通过做好培训实施工作来尽量降低，如积极性维持和培训质量保证等。培训制度的修订起草与修订培训制度应表达以下几方面的要求原那么： 1、培训制度的战略性 2、培训制度的长期性：要用“以人为本的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性 3、培训制度的适用性第三(d sn)讲 制定培训规划与方案制定培训规划的原那么政策保证：明确的培训政策系统完善：设计必须标准、广泛、一致和可靠广泛适应：必须适应不同的工作岗位、

9、不同的员工和不同的培训需求务求实效：针对具体工作的、相关的和高效的制定培训规划的步骤和方法培训需求分析决定员工现有绩效是否需要提高，以及在哪些方面和何种程度上来提高的机制一、培训需求分析的含义、目的、作用、结果和方法 培训需求及培训需求分析的含义 目的：搜集、寻找现有绩效缺陷的有关证据数据以判断是否在现有绩效水平和理想的水平之间存在着差距。工作的哪些方面存在差距？哪些工作人员对这些差距负责？显示现在和理想绩效之间差距的有关证据能决定是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训，以及哪些工作人员需要培训。 作用：是确定培训目标、设计培训方案的前提、是进行培训评估的根底 1、确认差距 1必须对所

10、需要的知识、技能、能力进行分析 2必须对实践中所缺少的知识、技能、能力进行分析 3必须对理想的或所需要的与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比拟分析 2、前瞻性分析 3、保证人力资源开发系统的有效性 4、提供多种解决问题的方法 5、分析培训的价值及本钱 “不进行培训的损失与进行培训的本钱之差是多少 6、获取内部与外部的多方支持 结果：全体员工中有多少人未到达、到达或超过了理想的绩效水平；在每一工作领域里，未到达理想绩效水平的员工的百分比，这种数据能说明差距主要存在于哪一工作领域和差距有多大方法：依赖于对于整个工作中“哪些工作是领域是最重要的和哪些培训效果是最好的判断。二、培训需求分析的内容一

11、层次分析 1、组织层次分析 开始于组织目标设置，长期目标与短期目标决定了开展培训的深度。对外部环境政府的产业政策、竞争对手的开展情况和内部气氛进行分析 内部包括三方面： 1组织的人力资源需求分析 2组织的效率分析。包括组织的生产效率、人力支出、产品的质量和数量、浪费状况、机器的使用和维修。 3组织(zzh)文化的分析 2、工作岗位层次分析 确定各个工作岗位的员工到达理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。决定培训内容 3、员工个人层次分析 包括人员的能力、素质和技能分析及针对工作绩效的评价。 二对象分析。包括新员工和在职员工的培训需求分析 三阶段分析。包括目前与未来培训需求分析三、培训需求分析的

12、实施程序分析培训需求需要关注的问题1、受训员工的现状 员工在组织中的位置、以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式等2、受训员工存在的问题 需求培训者的帮助3、受训员工的期望和真实想法撰写培训需求分析报告 为确定培训目标、设计培训课程方案提供依据主要内容 1、实施背景：产生培训需求的原因或培训动意 2、目的和性质 3、概述实施的方法和过程 4、说明分析结果 5、解释、评论分析结果和提供参考意见 6、附录 7、报告提要 注意主次有别，详略得当，构成有机联系的整体。 撰写前应认真拟就写作提纲，按照一定的主题及顺序安排内容工作说明说明什么与培训有关或什么与培训无关的机制目的：形成一份客观的、全

13、面的、可靠的关于工作活动的说明主要内容： 1、工作人员所面临的资源状况 2、他们必须做出的决策 3、他们必须采取的行动 4、每项行动的结果 5、每项行动或每个结果的标准 结果：一份工作活动一览表树形图或工作流程图 方法：根据实证数据来决定什么与培训目的相关、什么不相关。尽可能搜集客观的、全面数据工作(gngzu)分析为某项工作指定适宜的培训方法的机制目的：明确工作对培训提出的要求。提出问题：此项工作需要哪些技能？这些技能在何种条件下运 用？它们是否有某些特征利于或不利于学习？学员 的特征是有利于还是不利于学习？结果：提出一份任务分类表，或一份关于每项任务所需技能的 统计表。应包括学员可能存在的

14、困难以及对应措施，学 员那些可能有利于或不利于学习的特征。 方法：1、列出学员在工作中的实际表现，并对其分类，分析 其技术构成 2、列出学员在工作中的心理活动，并对其分类，分析 其技术构成排序科学确定学习的次序的机制 目的：发现多种任务间的内在联系，并发现其适用于何种安排。 结果：学习流程图，图中所有的学习活动、步骤、小步骤都依次 排列 方法：任务说明的结果显示出任务之间在层次上、程序上的联系 以及独立性排序的根本依据，再考虑其他一些因素如费用、后勤等。陈述目标为了使培训到达预定目标，对培训目标作清楚说明的机制 目的：将收集的信息浓缩，并转化成在培训中易于操作的指导方针 结果：1、工作人员面临

15、的情境 2、使用的辅助工具或工作助手 3、对每种情境所必须做出的反响行为 4、每项行为的辅助工具 5、行为及其结果的标准方法：依靠工作说明的结果进行转换设计测验提供可靠的和有效的测评工具，能精确地显示学员在经过培训后有多少进步。目的：测验用于培训开始和结束时，它检验培训规划是否符合要求， 是培训规划设计时和 使用时的评价活动的关键因素。结果：1、直接测验和模拟测验必须紧紧抓住工作所要求的技能 2、可以要求学员进行多项选择、配对和答复下列问题 3、可以采取自己评分和他人评分的形式 4、必须符合“培训方面的惟一标准方法(fngf)制定培训策略根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施目的：根据

16、工作对培训提出的要求，规定培训的类型。结果：规定了学员将要参加的培训的性质、类型和特征。明确了学 员将要参加哪些活动，培训内容是什么，培训以哪种方式进 行以及培训中应使用哪些媒介工具方法：在条件和对应措施间进行最适宜的搭配。设计培训内容将培训策略转化为具体的培训内容和培训程序并执行和运用的机制 目的：将培训的框架充实、填满。 结果：培训教案提供给学生的是搞好工作所必需的知识、能力、 技能和其他心理品质 方法：根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内 容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据学生的心理 开展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序， 再选择适宜的工具和方式来展现这些

17、细节。实验将培训规划进行实验，然后根据实验对之进行改善目的：培训、测试检验、诊断并改良结果：根据实验加以改良的培训规划增加新内容、重新安排议题、各项议题的顺序、增添新型教具、改良测验系统方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。培训规划的主要内容一培训工程确实定 排序、目标群体、确定培训目标及标准二培训内容的开发 适应需求、突出能力、具有超前性三实施过程的设计 完备的培训进度表、考虑教学方式、考虑培训环境四评估手段的选择 考核培训的成败、中间效果的评估、结束后的学习效果、在工作中的运

18、用五培训资源的筹备 人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用六培训本钱的预算制定年度培训方案的步骤1、根据培训需求分析 的结果汇总培训意见，制定初步方案；2、管理者对培训(pixn)需求、培训方式内培或外培、培训预算等进行审批；3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作；4、后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实；5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。年度培训方案的主要内容1、目的2、原那么3、培训需求4、培训的目的或目标5、培训对象6、培训内容7、培训时间：培训方案的执行或者有效期；培训方案中每一个培训工

19、程的实施时间或者培训时间；培训方案中每一个培训工程的培训周期或者课时。8、培训地点：每个培训工程培训实施地点；实施每个培训工程时的集合地点或者招集地点。9、培训形式和方式10、培训教师11、培训组织人：培训方案的执行人或者实施人；培训方案中每一个培训工程的执行人或者责任人。12、考评方式13、方案变更或者调整方式14、培训费预算：整体方案的执行费用；每一个培训工程的执行或者实施费用。15、签发人培训方案的经费预算需分析的因素和指标： 1、确定培训经费的来源：企业承当、企业与员工共同分担 2、确定培训经费的分配与使用 3、进行培训本钱收益计算 4、制定培训预算方案 5、培训费用的控制及本钱降低第

20、四讲 如何确定培训对象制定员工开展规划一、分析和评估企业开展目标二、明确企业教育培训和员工培养的理念，确定员工开展区域 1、确定培养区域：各级或各职务层次的管理型人员；各专业技术人才和各岗位职能型人才；各类效劳型人员 2、确定培训领域：技能完善性培训；技能提高性培训；前瞻性培训；周知性和相应的特知性培训 3、确定培训对象：新员工培训；骨干员工培训；经营者培训三、明确员工开展规划的主要工程四、制定(zhdng)员工开展规划 1、进行人员需求分析 2、设计人员培养方案和开展方案 3、行动方案的设计与开发 4、对人才培养与开展活动的实施与管理 5、对人才培养情况进行评估员工开展规划的主要工程一、完善

21、教育培训的方针、规章制度和执行措施体系二、制定明确的员工培养理念和培养目的三、明确员工培养活动的根底和任务分担四、完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施五、设计有效的员工培养、培训体系与人才开发系统六、建立运行良好的员工培训与开发机制七、实施标准化、制度化的员工培训活动考察员工培养目标和方案的着眼点也是企业员工开展工作的目的： 一、企业方面：将企业的经营理念、经营方针和经营战略全面渗透到哪个组织中去。 1、以提高企业经营活动所需的知识和技能，培养企业经营活动所需的态度为目标 2、以提高员工作为一名社会人或国民应具备的知识、修养和见识为目的 二、员工方面：通过培训提高员工的知识水平和工作能

22、力，从而提高员工的能动性，到达员工自我实现的目标。 是人才开发的前提性工作， 以人员开展通道的畅通为前提。员工开展规划的层次和内容1、按员工开展规划的层次分：1整体开展方案：要解决的两大问题、主要内容、主要目的2培训管理方案：主要内容3部门培训方案：主要内容2、从规划的时间长短分：1长期开展规划：明确培训的方向性、目标与现实之间的差距和资源的配置影响培训最终结果的关键性因素2中期培训规划3短期特定工程培训方案：考虑可操作性和效果培训三个层次和三个时期的方案相互配合，共同构成了完整的企业人员开展与培训方案系统 确定培训对象一、 运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象二、 运用任务与能力分析方法确

23、定培训(pixn)需求和培训对象三、 根据组织开展需要分析确定培训需求和培训对象四、根据组织需要及员工绩效与能力确定培训对象的总原那么：当其需、当其时、当其位、当其愿根本原那么： 1、在最需要的时候选最需要培训的人培训 2、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员 3、充分表达员工个人开展愿望与组织需要的结合五、受训人员的选择绩效分析方法一、分析的重点：工作人员个表达有状况与应有状况之间的差距，在此根底上确定谁需要和应该接受培训及培训内容。二、步骤实施绩效分析必须考虑的几个问题1、工作者是否清楚工作背景？是否知道何时需要他们进行工作2、工作者的体力和智力是否胜任工作3、工作者是否知道

24、做些什么？他们是否具备必需的技术？必需的资源如资金、时间、设备等是否齐备？工作行为4、工作者的绩效是否得到回报？工作结果5、工作者是否获得关于他们绩效的反响？绩效低下者是否受到批评？高绩效者是否得到表扬？结果反响 绩效差距分析的焦点集中在差距或问题上面，因而对个体人员分析便成为重中之重。任务与能力分析方法分析重点：如何提供改善和提高的时机组织开展需要分析根据需要确定培训需求和培训对象必须从以下几个方面考虑： 一反映组织未来要求的人事方案 需求预测考查一个组织所需要的人员数量以及这些人员必须掌握的技能。 供给预测考查可能参加工作的人员数量以及这些人员所具有的技能状况。 二利于培训成果转换的组织培

25、训气候 三改善组织气氛与个体满意度受训人员的选择最需要培训的三种人： 1、通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人； 2、因组织需要，要提拔、转岗(zhun n)、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人； 3、因组织需要，或因个人长远开展的需要而需培养的人。在分析培训需求、选择培训对象时，要注重员工的个人需要与组织需要的有机结合，尽可能实现二者的协调一致。 仅从员工个人需要或仅从组织利益考虑培训需要的弊端第五讲 职业管理知识职业生涯、职业生涯管理的概念职业生涯 一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业，以及与之相关的价值观、工作态度、工作动机的变

26、化过程的统称。职业生涯管理指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。针对员工职业生涯不同阶段的特点进行职业管理1、新员工刚进入组织时：学习和了解组织的政策、行为准那么、传统和价值观，认识和熟悉自己的上级和同事。常用的方法：工作性质介绍；新员工职前教育；“师傅带徒弟。2、初次工作的安排：保护新职工旺盛的工作热情，鼓励他们用更高的目标鼓励和要求自己。3、中年员工：训练中年员工去帮助年轻员工，使之从中受到鼓励和抚慰；组织和促进他们重新学习，防止知识老化。4、老年员工：保存和重新聘用即将退休的员工，根据老年员工的特点，适当调整组织

27、的人事管理制度。例如，实行灵活的、可供选择的上班方式；在可能情况下，根据老年人的身体特点重新设计工作；重新考虑他们的职业道路。第六讲 培训方法的选择培训方法简介一、适宜知识类培训的直接传授培训方式二、以掌握技能为目的的实践性培训法三、适宜综合性能力提高和开发的参与式培训四、适宜行为调整和心理训练的培训方法五、科技时代的培训方式科技时代的培训方式直接传授培训主要特征：信息交流的单向性和培训对象的被性具体形式： 1、讲授法：灌输式、启发式、画龙点睛(hu lng din jng)式 适用范围、优点、局限性 2、专题讲座法 适用范围、优点、缺陷 3、研讨法：集体讨论、分组讨论、对立式讨论 适用范围、

28、优点、难点、选题的考前须知实践性培训适用范围：从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训主要优点：经济、实用、有效常用方式： 1、工作指导法教练法、实习法 优点、培训要点2、工作轮换 优点、缺陷、培训要点 3、特别任务法 1委员会或初级董事会 2行动学习 4、个别指导法 主要特点、优点、缺点 参与式培训主要特征：每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念。 常用方式： 1、自学 优点、缺点、进行有效组织的 2、案例研究法 1案例分析法：个案分析法 根本特点：内容真实、案例中应包含一定的管理问题、案例必须有明确的目的。 描述评价型、分析决策

29、型 解决问题的7个环节 2事件处理法自编案例 自编案例的要求 亲历事件的选择标准 记录案例发生背景依据的原那么5W2H 自编案例的考前须知 案例研究法的适用范围 优点、缺点 3、头脑风暴法研讨会法、讨论培训法、管理加值训练法 特点、操作要点、关键、优点、缺点 4、模拟训练法 根本形式、优点、缺点 5、敏感性训练(xnlin)法T小组法，简称法 定义、目的、适用特点、活动方式 6、管理者训练法 适用特点、培训方式、操作要点适宜行为调整和心理训练的培训方法一角色扮演法 精髓、适用特点、优点、缺点二行为模仿法 适用特点、操作要点 三拓展训练 拓展体验、挑战自我课程、回归自然活动科技时代的培训方式一网

30、上培训基于网络的培训 与现实培训相比的优越性、缺点 二虚拟培训 优点：仿真性、超时空性、自主性、平安性分析培训方法的适用性原那么：培训方法的选择必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应并必须结合培训对象的特点 一、与事实和概念的教育培训相适应的培训方法。包括讲义法、工程指导法、演示法、参观等； 二、与解决问题能力的培训相适应的培训方法。包括案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等； 三、与创造性培训相适应的培训方法。包括头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等； 四、与技能培训相适应的培训方法。包括实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练等。 五、与态度、价值观以及陶冶人格情

31、操教育相适应的培训方法。包括面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等。 六、根本能力的开发方法。包括自我开发的支持、以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。优选培训方法考虑以下几方面的要求： 一、保证培训(pixn)方法针对具体的工作任务。 通过任务分析明确工作对培训提出的要求 1、列出学员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。 2、列出学员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。 得出一系列相互联系的问题：此项工作需要哪些技能？这些技能在何种条件下运用？它们是否有某些特征利于或不利于学习？学生的特征是有利于还是不利于学习？

32、 二、保证方法与培训目的、课程目标相适应 三、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 使用的参数：学员构成、工作可离度、工作压力 四、培训的方式、方法，要与企业的培训文化相适应 五、取决于培训的资源与可能性设备、花销、场地、时间等。第七讲 培训管理选择培训机构一、选择培训机构应考虑的因素 三种根本资源： 培训内容、接受课程培训的学员、企业自身特点 选择哪一种资源依据根本上取决于设计者关于培训要面对谁、要到达什么目的、要起什么作用的价值取向。 企业面临的三种选择二、培训机构的甄选与评价 通过征询建议书来选拔。征询建议书的内容三、遴选培训供给商应考虑的有关问题培训课程的设置一、培训课程的特性

33、效劳性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性二、设置培训课程应表达的原那么1、符合企业和学习者的需求培训课程设置的根本依据2、符合成人学习者的认知规律培训课程设计的主要原因3、表达企业培训功能的根本目标进行人力资源开发三、培训课程设计的根本要素课程目标、课程内容、教材、课程模式、课程策略、课程评价、组织、时间、空间、学员、执行者四、设置培训课程的根本环节课程定位、确定目标、注重策略、选择模式、进行评价五、培训课程设置的具体操作过程1、前期准备工作2、设定(sh dn)课程目标3、信息和资料的收集4、课程模块设计5、课程演习与试验6、信息反响与课程修订培训教材的开发一、开发培训教材的总

34、要求二、设计适宜的培训手段1、课程内容和培训方法2、培训对象的差异性3、培训对象的兴趣与动力4、评估手段的可行性三、设计和使用印刷材料1、工作任务表2、岗位指南3、学员手册4、培训者指南5、测验试卷四、设计视听材料培训教师的选配一、确定培训教师的选配标准二、培训课程对教师的能力要求三、确定培训教师的来源 1、外部聘请师资： 优点 缺点 开发途径 2、内部开发、培养师资 优点 缺点第八讲 培训效果评估培训效果与评估的有关知识一、培训效果与培训评估的含义 1、培训评估的含义及价值与作用 2、培训效果的含义二、培训评估使用的成果或标准认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率三、评估的作用和

35、内容全过程评估：培训前、培训中、培训后、年度绩效考核评估1、培训前评估的作用和评估内容2、培训(pixn)中评估的作用和评估内容3、培训效果评估的作用和主要内容培训评估的步骤一、进行需求分析，暂定评估目标二、如果可能，要建立根本的数据库三、选择评估方法四、决定评估策略五、确定评估工程所要到达的目标六、估算开发和实施培训工程的本钱/收益七、设计评估手段和工具八、在适当的阶段收集评估数据九、对数据进行分析和解释十、根据评估分析结果调整培训工程十一、计算投资回报率投资回报率=工程净利润/工程本钱100%十二、对培训工程的结果进行沟通培训评估的层次和方法一撰写培训评估报告一、评估报告的结构和内容一导言 培训工程的概况、评估目的和评估性质、是否有过类似评估二概述评估实施的过程三说明评估结果四解释、评论评估结果和提供参考意见五附录六报告提要二、评估报告的撰写要求1、受训者的代表性2、证明培训的价值3、整体效果4、圆熟的方式论述消极面5、持续一年以上时间的方案要作中其评估报告6、注意报告的方案表述与包装26 / 26