三级考试知识点汇总.doc
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1、优质文本三级考试(kosh)知识点汇总第一章 人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源方案的总称,是战略规划和战术方案的统一。2、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的开展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求到达平衡,实现人力资源的合理配置,有效鼓励员工的过程。3、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。4、人力资源是企业内最活泼的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。5、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权
2、限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。6、工作岗位分析的内容:某一职位应该做什么什么样的人来做最适宜制定岗位说明书与任职资格。7、工作岗位分析的作用:招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底为员工考评、晋升提供了依据是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件人才供给和需求预测的重要前提是薪酬岗位评价的根底。8、岗位标准亦称劳动标准、岗位规那么或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。9、岗位标准和工作说明书的区别区别岗位标准工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内
3、容广泛以岗位的“事和“物为中心主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原那么,统一制定并发布执行的。不受标准化原那么的限制,内容可繁可简,结构形式呈多样化。10、工作岗位设计的根本原那么:明确任务目标合理分工协作责权利相对应11、“因事设岗是设置岗位的根本原那么。12、改良岗位设计的根本内容:岗位工作扩大化与丰富化岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化工作扩大化横向扩大工作将属于分工很细的作业操作合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;纵向扩大工作将经营管理人员的局部智能转由
4、生产者承当,工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。14、企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据,实现“位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜。15、工作岗位设计的根本方法:传统的方法研究技术程序分析+动作研究现代工效学方法其他可以借鉴的方法。16、工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统,进行设计、改善和设置的一门学科。程序分析作业程序图显示产品在加工制作过程中,各个作业以及保证其效果的检验程序流程图显示产品在加工过程中,操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程线图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。人机程序图显示机手并动的操作程序多作业程序图以多个岗位
5、的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序操作人员程序图按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制17、企业定员:亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。18、企业定员管理的作用:合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。19、搞好劳动定员工作,核心是保持先进合理的定员水平。20、强调精简、高效、节约的原那么应做好:产品方案设计要
6、科学提倡兼职工作应有明确的分工和职责划分。计算考点:核定人员数量的根本方法 28页21、劳动定员标准的分类按定员标准的综合程度单项定员详细定员标准以某类岗位、设备、产品为对象综合定员概略定员标准以某类人员为对象按定员标准的具体形式效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例,确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定22、编制(binzh)定员标准的原那么:定员标准水平要科学、先进、合理依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调
7、23、制度化管理的特征:在劳动分工的根底上,明确岗位的权利和责任按照各机构、层次不同岗位权利的大小,确定其在企业的地位,形成有序的等级系统规定岗位特性,对组织成员进行挑选所有权与管理权相别离因事设人、必要权利、权利限制管理者的职业化24、制度标准的类型:企业根本制度管理制度技术标准业务标准行为标准25、人力资源制度规划与企业其他规划的关系战略规划组织规划人员规划费用规划制度规划人力资源规划岗位研究供求平衡录 用保 持发 展考 评调 整企业的开展员工的开展26、企业的两种管理哲学与管理模式的比照内容以任务为中心的管理哲学见物不见人以人为中心的管理哲学见人不见物观念员工是人工本钱的承当者员工是具有
8、能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划,着眼于企业长远开展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段鼓励员工的多种手段方式权利命令服从民主尊重参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动27、人力资源管理制度规划的原那么:共同开展适合企业特点学习创新并重符合法律规定与集体合同协调一致保持动态性28、制定人力资源管理制度的根本要求:从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德标准注重系统性和配套性保持合理性和先进性29、人力资源管理制度规划的根本步骤:提出草案征求意见、组织讨论修改调整、充实完善30、制定具体人力资源管理制度的程序:31、
9、工资指导线:基准线、预警线、控制下线。32、人力资源费用支出控制的原那么:及时性节约性适应性权责利相结合第二章 招聘与配置内 部招 募优点准确性高适应性快鼓励性强费用较低缺点导致内部矛盾,加大员工和部门之间的竞争容易造成近亲繁殖,缺乏创新外 部招 募优点带来新思想和新发法有利于招聘一流人才树立形象的作用缺点筛选难度大时间长进入角色慢招募本钱大决策风险大影响内部员工的积极性2、参加招聘会的主要(zhyo)程序:准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作3、内部招募的主要方法:推荐法布告法档案法4、外部招募的主要方法:发布广告借助中介人才交流中心、职业介绍所
10、、劳动力就业效劳中心、猎头公司校园招聘网络招聘5、网络招聘的优点:本钱较低、方便快捷选择的余地大,涉及的范围广不受地点和时间的限制使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和标准化。6、笔试:是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,根据解答的正确程度评定成绩的一种方法。7、筛选简历的方法:分析简历结构审察简历的客观内容判断是否符合岗位技术和经验要求审查简历中的逻辑性看简历的整体印象8、提高笔试的有效性应注意:命题是否恰当确定评阅计分规那么阅卷及成绩复核。9、面试面试考官的目标应聘者的目标创造一个融洽的会谈气氛展现自己的实际水平让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况说明自己具备的条件了解应聘
11、者的专业知识、岗位技能和非智力素质希望被尊重、被理解,得到公平对待决定应聘者是否通过本次面试充分的了解自己关心的问题决定是否愿意来该单位工作10、面试的根本程序:面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段11、面试的方法:初步面试和诊断面试结构化面试和非结构化面试12、面试提问的技巧:开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问13、面试提问时应关注的问题:尽量防止提出引导性的问题有意提问一些相互矛盾的问题了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当,语言简练观察他的非语言行为15、人格测试包括:体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。1
12、6、兴趣分为:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。17、情景模拟测试的分类语言表达测试侧重于考察语言表达能力,如演讲、介绍、说服、沟通组织能力测试侧重于考察协调能力,如会议主持、部门利益协调、团队组建事务处理能力侧重于考察事务处理能力,如公文处理、冲突处理、行政工作处理18、情景模拟测试的方法:公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演19、应用心理测试法的根本要求:要注意对应聘者的隐私加以保护要有严格的程序结果不能作为唯一的评定依据。19、人员录用的主要策略:多重淘汰式补偿式结合式20、做出录用决策应注意:尽量使用全面衡量的方法减少作出录用决策的人员不能求全责
13、备。招聘总本钱=直接本钱+间接本钱录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘单位本钱=招聘总本钱/实际录用人数招聘完成比=录用人数/方案招聘人数*100%总本钱效用=录用人数/招聘总本钱应聘比=应聘人数/方案招聘人数*100%招募本钱效用=应聘人数/招募期间的费用选拔本钱效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益本钱比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘本钱21、人员配置的原理:要素有用能位对应互补增值动态适应弹性冗余22、工作地组织的根本内容:合理装备和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作环境正确组织工作地的供给和效劳工作23、工作地组织的要求:
14、有利于工人进行生产劳动,减少或消除多余、笨重的操作有利于发挥工作地装备有利于工人的身心健康为企业所有人员创造良好的劳动环境24、员工配置的根本方法:以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。25、5S:整理、整顿、清扫、清洁、素养26、劳动环境优化包括:照明与色彩噪声温度和湿度绿色27、工作(gngzu)轮班组织应注意的问题:28、工作轮班的组织形式:两班制、三班制、四班制29、劳务外派与引进:指作为生产要素的劳动力的国际流动,通过提供劳动和效劳,收取报酬的一种商业行为。30、外派劳务工作的根本程序:个人填写?劳务人员申请表?,进行预约登记外派公司负责安排雇主面试劳务人员外派公司与雇主签订?
15、劳务合同?录用人员递交办理手续所需的有关资料劳务人员接受出境培训劳务人员到检疫机关办理国际旅行?健康证明书?预防接种证书?外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续离境前缴纳有关费用31、外派劳务人员的培训:培训内容培训方式32、聘用外国人提供的有效文件:拟聘用的外国人履历证明聘用意向书拟聘用外国人原因的报告拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明拟聘用的外国人健康状况证明法律、法规规定的其他文件。第三章 培训与开发1、培训需求分析的作用:有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训本钱的预算、有利于促进企业各方达成共识2、培训需求分析的实施程序
16、:做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查方案、实施培训需求调查工作3、重点团队分析法:通常由8-12人组成一个组,一人组织讨论、另一人负责记录4、调查问卷应注意以下问题:问题去除明了,不会产生歧义语言简洁问卷尽量采用匿名方式多采用客观问题方式,易于填写主观问题要有足够空间填写意见5、实施培训需求信息调查工作应注意的问题:了解受训员工的现状寻找受训员工存在的问题在调查中,应确定受训员工期望能够到达的效果调查资料收集到以后,我们要仔细分析这些调查资料,从中找出培训需求。6、培训内容的开发要坚持“满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质的根本原那么。7、制定培训规划的步骤和方法:
17、培训需求工作说明任务分析排序陈述目标设计测验制定培训策略设计培训内容实验目的、结果、方法8、培训前对培训师的根本要求:做好准备工作决定如何在学员之间分组对“培训者指南中提到的材料进行检查,根据学员的情况进行取舍。9、企业外部培训的实施需做好:自己提出申请,经部门同意后交人力资源审核,按管理权限上报企业主管领导审批需签订员工培训合同,合同规定双方的责任、义务不影响工作,不提倡全脱产学习10、如何实现培训资源的充分利用:让受训者变成培训者培训时间的开发和利用培训空间的充分利用。11、培训效果信息的种类:培训及时性信息培训目的设定合理与否的信息培训内容设置方面的信息教材选用与编方面的信息教师选定方面
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