人才中介职业资格考试及答案.doc

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1、优质文本人力(rnl)资源管理复习题参考答案判断题1、对于政府而言，人力资源就是制约组织生存与开展的组织人的技能和创造力。错2、对组织而言，存在于所有智力正常的人的体内的生产能力就是人力资源。错3、人力资源的价值定位在于它的经济资源。错4、一个组织应设法使自己的成员获取或再开发某种人力资源以追求其更多的组织利益。错5、人力资本理论的代表人物是亚当斯密。错6、人力资本与人力资源是两个有重要联系的概念，故研究人力资源完全应以人力资本作为研究视角。错7、人力资源同其他资源一样，会在使用的过程中逐渐被消耗和消亡。错8、现代人力资源管理是以管理者为中心的取向，处于组织机构中的执行层。错9、人力资源被闲置

2、的时候，它本身具有一定的可增值性。错10、人力资源规划与传统的人事方案差不多，都是关于招聘的招聘与解雇方面的。错11、长期人力资源规划一般是指10年以上的人力资源规划。错12、组织两年以内的人力资源规划为短期人力资源规划。对13、目前人力资源规划有短期化趋势。对14、所谓人力资源总量需求是指某一具体组织在某一阶段内对人力资源的需求量。错15、根据边际生产率理论，只要劳动力的边际收入大于劳动力的边际本钱，企业就会增加劳动生产率。对16、工作设计的核心问题是借助于工作分析将工作特性和组织目标结合起来。错17、工作扩大化虽然扩展了工作内容，但并没有赋予它更深的责任层次。对18、编写工作标准应全面，不

3、必只列举本工作要求的关键技能、知识和能力。错19、工作标准更专注于研究某项工作自身的构成。错20、实地观察法更适合脑力劳动的工作。错21、人员招聘中决策性工作应由人力资源部负责完成。错22、一般说来，越是长期的招聘方案需要参与的部门越少，决策层也越低。错23、招聘评估中，应聘者比率越大，说明组织的招聘信息发布得越小。错24、主管或经理级以上人员的招聘应由组织人事主管或经理执行。错25、猎头公司的优点主要在于可主动出击、时间快、费用适中。错26、测评信度即指测评或测试结果的准确性程度。错27、人员测评中，测评效度高，那么信度也高。信度高，那么效度也高。错28、内容效度是指在衡量测试结果时，事先确

4、立起一个具有解释力的理论框架或概念系统。错29、公文处理是一种以完成某项“实际工作任务为根底的标准化模拟活动。错30、工作模拟测试，是由主试者提供(tgng)实际工作，由被试者实际执行，直接测量候选人实际执行工作的某些根本任务的表现。错31、组织的职业规划制定是一个以组织目标为中心的过程。错32、职业生涯高原特指职业生涯中开展到顶峰时期的状态。错33、管理者匹配技术的开发者佛雷德菲德勒认为，以任务为中心的领导者，无论在他们能够高度控制还是几乎无所控制的环境中都能有效工作。对34、经理人开发中，角色扮演作为一种培训技术，在模仿的环境中，向受训者展示做某件事的正确方式或示范而后加以练习。错35、从

5、人力资源角度看，经理人员既是管理者又是被管理者。对36人员培训的重要目的在于塑造组织人。对37在学习中，当遇到学习高原现象的时候，学习就很难继续取得进步了。错38视听材料法是一种脱产培训的方法。对39对培训效果的检测结果到达期望的程度是培训的信度。错40培训评估的反映标准是根据学员的印象和感觉来评价培训效果的。对41说明人的工作动机与驱动力问题的理论，被称为外在动力理论。错42目标对员工的鼓励作用的大小取决于目标的诱惑性。错43动机理论是研究人的工作动机及驱动力问题的理论。对44马斯洛认为人的需要是从低到高渐进开展的。对45亚当斯认为，工作的动机不仅受所得报酬的影响，而且还受相对报酬的影响。对

6、46社会劳动生产率的变化将对工资水平产生影响。对47绩效考评可以为薪酬管理提供依据，但对组织沟通没什么影响。错48绩效考评应侧重工作态度和能力，而不是工作结果。错49绩效考评应以员工自评和同事评价为主，上级考评只是作参照。错50目标制定不合理是目标管理法最常见的失误。错51绩效考评面谈是提高考评效果的一个重要步骤。对52噪音是对信息传递进行干扰和影响的因素，它可以出现在沟通的任何一个环节。对53下级向上级汇报工作是下行沟通。错54双向沟通比单向沟通准确，但往往会使接收者产生抗拒心理。错55在沟通的“对称模型中，如果信息接收者和信息发送者对信息的态度是相同的，那么沟通是对称的。对56地位障碍是一

7、种沟通规模障碍。错57主体双方依法享有的权利和义务成为劳动关系的内容。对58劳动争议(zhngy)是劳动者与组织的管理者之间发生的冲突。错59劳动争议发生后，应当直接申请仲裁。错60社会保障的主体是员工自身。错61特殊人力资源保护是以老年和妇女为对象的。对62环境保护是人力资源保护的根底与核心。错63、将人力资源定义为“对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理是侧重于人力资源管理的内容与过程而作的解释。错，以开发为视角64、人力资源开发是一个持续不断的过程，它一方面表现在使用与开发的同一性上，另一方面也表现在人的需求品位的提高及社会对优秀人才的需求上。对65、人力资源规划的目标是降低本钱

8、、获取与开发人力资源、营造组织文化气氛、争取合作与支持。对66、在制定人员招聘方案时应注意本钱效率目标、吸引高度合格的人选、提高和保持招聘成功率这几方面的要求。对67、工作说明包括工作名称、工作活动程序、工作知识、工作条件和物理环境、社会环境、职业条件等内容。错68、人们通过岗位评价确定职位的工资标准，这里的工资指的是各个职位的相对工资。对69、绩效考核的最终目的是为员工的薪酬调整、奖金发放和职务调整提供依据。错70、个体处于团体中时，不会因受到团体中各种因素的影响而表现出不同于个体独处时的行为反响。错71、人员招聘工作应该由人力资源部门和用人部门共同执行。用人部门参与招聘工作侧重于一些专业性

9、和技术性的工作，如，出任测试考官、设计各类问卷和试题、修改和完善岗位要求以及筛选入围人员和最终确定录用者。对72、处理劳动争议案件分为调解、仲裁、法院审理三个程序。对73、通过明示的契约与组织建立了权利与义务关系，即与组织具有了心理签约，他就是组织人。错二、单项选择题 1、被称为“人力资本之父的是：BA亚当斯密 B舒尔茨 C贝克尔 D爱德华2、根据理查德佩廷格就心理契约的本质分成的五种不同组织类型，积极支持组织的人是：DA混合型 B报酬型 C算计型 D标准型3、战略管理过程中最重要的环节是：CA环境评价 B识别优劣势 C制定或调整战略 D实施战略4、以“经济人假设为出发点而建立的理论主要有科学

10、管理理论和：AAX理论 BY理论 C超Y理论 D超X理论5、在各种资源中，只有人力资源在使用中，或通过使用而增值，这种性质称为C。A可塑性 B自控性 C可增值性 D再生性6、把人类的各种需要归为五大类形成等级序列，并首先(shuxin)提出“自动人假设的专家是：BA泰勒 B马斯洛 C麦格雷戈 D梅奥7、人力资源规划程序中的首要步骤是：BA收集信息 B确定目标 C实施规划 D反响信息8、对于一个组织而言，人力资源需求确实定主要应用：DA人力资本理论 B科学管理理论 C需求理论 D边际生产率理论9、依靠专家个人经验知识和综合分析能力对组织未来人力资源需求作出主观预测的方法是：C A回归预测法 B散

11、点分析法 C德尔菲法 D转换比率分析法10、总体需求结构分析预测法的公式表示是：CANHR= P-C+TB TBNHR= S+BN+W+O1+a%TCNHR=P+C-TD SNNHR= T+BN+W+O1+a%S11、某公司2年后人力资源预算总额是800万元/月，目前人均工资是1200元/月，人均奖金是200元/月，人均福利是500元/月，人均其他支出是70元/月。公司方案人力资源平均每年增加6%，根据人；人力资源本钱分析预测法，2年后需要的人力资源约为DA2769 B3500 C2548 D362612、某公司目前的人力资源是2000人，方案平均每年以5%的速度开展，方案人力资源开展与企业开

12、展的百分比差异是3%，2年后所需要的人力资源约为：BA1386 B2080 C3014 D157314、以过去的变化趋势为根据，采用统计法预测未来变化趋势的人力资源需求预测方法是：BA德尔菲法 B回归分析法 C散点分析法 D转换比率分析法15、通过确定组织的业务活动量和人员水平之间是否相关来预测组织未来人员需求的方法称：DA德尔菲法 B回归分析法 C转换比率分析法 D散点分析法16、人力资源供应预测的根底包括人力资源需求预测、目前人力资源供应状况以及：AA分析人力资源流动情况 B分析人力资源招聘情况C分析人力资源素质情况 D分析人力资源市场情况17、通过设计一个用来反映员工工作能力特征的列表(

13、li bio)预测内部人力资源供应情况的方法称：AA技能清单 B管理人员置换图 C人力接续方案 D继任卡法18、人力资源管理信息系统这一概念产生于：AA20世纪70年代 B20世纪80 年代 C20世纪90年代 D21世纪19、在工作分析中，工作中不能再分解的最小动作单位是BA任务 B工作要素 C工作 D职位20、在工作分析中，一项工作的任职者为了实现特定的组织职能或工作使命而承当的一个或一系列工作任务称作：CA任务 B工作要素 C职责 D职位21、工作分析中，依照时间顺序记录工作过程，并经过分析整理取得所需工作信息的方法是：BA访谈法 B工作日志法 C职务分析问卷法 D实地观察法22、工作丰

14、富化的理论根据是：DA马斯洛的需求理论 B泰勒的科学管理理论C梅奥的社会人理论 D赫滋伯格的双因素理论23、工作设计中，对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作多样化，这种方法是：AA工作扩大化 B工作轮换 C工作丰富化 D工作鼓励24、鉴于可塑性强、选择面广，很多组织愿意采用：CA网络招聘 B人才市场招聘 C校园招聘 D广告招聘25、搜寻高级人才的有效渠道可采用：DA人才市场招聘 B网络招聘 C职业介绍所 D猎头公司26、最常用的内部招聘方法是：BA推荐选拔 B竞争考试 C人员调动 D人员举荐27、人员招聘中侧重于完成一些原那么性、事务性工作的是：CA高层管理部门 B用人部门 C人力资

15、源管理部门 D秘书部门28、招聘中的笔试题目内容都是围绕着CA专业知识 B管理知识 C职位 D标准化29、测评指标与标准符合所要测量内容的程度，被称为：AA内容效度 B结构效度 C效标关联效度 D重测效度30、职业心理测验中常用的方法是：BA多重能力倾向测验 B霍兰德职业偏爱测验量表C行政职业能力倾向测验 D特殊能力测验E创造力测验(cyn)31、人员测评过程中，第一个步骤是：CA编制测评标准 B完善测评要素体系C建立测评要素模型 D选择测评方法32、常用的智力测验中一种非文字测验是：DA韦克斯勒成人智力测验量表 B比奈-西蒙智力测验C斯坦福比奈儿童智力测验 D瑞文测验33、对测评信度起决定性

16、因素的是：AA测评主体 B测评计量方法 C测评客体 D测评标准体系34、提出“职业锚概念并形成职业锚理论的是：BA赫滋伯格 B沙因 C麦格雷戈 D奥尔德福35、经理人员开发的地位和意义主要表现为以下几方面，除了DA是组织不可无视的开展工程 B是组织的管理者角色的需要C是建设学习型组织的必要 D是组织薪酬设计的必要36、狭义的人力资源开发是指：DA人的教育过程，是人力资本蓄积的过程B一个组织从提高整体效率与实现组织战略的出发对相关人力资源问题的解决过程C通过教育形式提升人力资本的过程D指一定组织中各种层次人员在知识、技能、创造力等方面的潜力挖掘与提升过程37、当职业生涯进入开辟更宽的职业出路、了

17、解自我评价信息、了解如何处理工作与家庭矛盾之时，我们称为进入职业生涯的BA早期阶段 B中期阶段 C后期阶段 D晚期阶段38、经理人开发中，提出管理者十种角色理论的是：CA彼得圣吉 B沙因 C明茨伯格 D海德尔39、提出重复学习理论的是 B A、加涅 B、桑代克 C、罗杰斯 D、斯金纳40、在培训结束后，从学员应用知识、技能方面评定培训效果，被称为 A A、学习标准 B、反映标准 C、工作/行为标准 D、结果标准41、学习的进度完全由学员根据自己的动机和领悟力来决定，这种培训方法是 C A、演讲法 B、计算机辅助教学 C、程序教学法 D、培训部培训法42、确定培训对象及培训地点等通常在培训的 C

18、 阶段完成。A、确定(qudng)培训需要 B、设定目标和拟定方案 C、实施 D、评估43、一个人的行为是个体与环境中各种有关力量相互作用的结果，这种观点属于 C A、外在动力理论 B、内在动力理论 C、团体动力理论 D、目标动力理论44、 E. R. C.理论是美国心理学家 B 提出的。A、马斯洛 B、奥尔德弗 C、赫茨伯格 D、斯金纳45、归因理论是一种 D 。A、内容型鼓励理论 B、过程型鼓励理论 C、自我鼓励理论 D、行为改造型理论46、期望理论认为，鼓励力量的大小取决于效价和 A 。A、期望值 B、动力 C、目标 D、自我意识47、在马斯洛的需要理论中，比交往需要高一层次需要是 C

19、A、平安需要 B、生理需要 C、尊重需要 D、自我实现需要48、在影响工作报酬的内在因素中，首要制约因素是 D A、工作差异 B、员工自身差异 C、管理哲学 D、支付能力49、计件工资制属于 A A、绩效工资 B、技能工资 C、年功工资 D、职务工资50、医疗保险是一种 B 。A、个人福利 B、公共福利 C、组织内公共福利 D、生活福利51、绩效考评的关键事件法其实是一种 B 。A、员工比拟法 B、行为评价法 C、工作成果法 D、过程考核法52、考评者对员工的某一方面评价较高从而导致其对此人的其他方面均评价较高，这种绩效考评的误差是 A A、晕轮效应 B、个人偏好 C、偏松误差 D、趋中误差5

20、3、对称模型是 C 提出来的。A、科尔曼 B、弗鲁姆 C、纽科姆 D、罗宾斯54、以下沟通网络中，成员间是平等关系的是 B 。A、轮式沟通 B、全方位沟通 C、Y式沟通 D、圆圈式沟通55、代沟属于沟通的 B 。A、距离障碍 B、心理障碍 C、情境障碍 D、语言障碍56、两个目标对个人同时既有利又有弊，这时产生的冲突是 A A 双重趋避式冲突 B 双趋式冲突 C 双避式冲突 D 趋避式冲突57、冲突处理的两维模式中，两维是指 C 。A 合作与妥协 B 回避与强制 C 合作与武断 D 冒险与保守58、社会保障(sh hu bo zhn)的重点对象是 D 。A 全体社会成员 B 在职员工 C 老人

21、和妇女 D 丧失劳动能力的人59、凡享受社会保障待遇的单位和个人具有按规定缴纳社会保险费的义务，这是指社会保障的 C 。A 普遍性 B 平安性 C 强制性 D 公平性60、社会保障运行的核心机制是。A 启动机制 B 传动机制 C 互动机制 D 制动机制61、消除劳动者的职业毒害，防止职业病属于范畴。A 劳动卫生 B 社会保险 C 社会保障 D 社会抚优62、人力资源的环境保护包括自然环境保护、社会环境保护以及 C 。A 生活环境保护 B 工作环境保护 C 心理环境保护 D 知识环境保护63、马斯洛的需要层次模式中第三层需要是 C 。A、受尊重的需要 B、平安需要C社交需要 D、自我实现需要64

22、、规模障碍是属于沟通障碍中的 A 。A结构障碍 B、地位障碍C、信息和信道障碍 D、空间障碍65、侧重于研究人的行为受到刺激是“因为什么的问题 A 。A归因理论 B、双因素理论C、期望理论 D、公平理论66、当组织面临重大动乱，负责采取补救行动的责任管理者履行的这种角色被称之为 C A、资源分配者 B、企业家C混乱驾驭者 D、谈判者67、当一个组织面临较大的生存压力时，它会侧重 B A、过程考评 B结果考评C、行为考评 D、技能考评68、在职培训的主要方法有 C A、培训部培训法和程序教学法B演讲法和视听材料法C、工作指导法和工作轮换法D、计算机辅助教学69、法律保护属于人力资源保护体系中的

23、B A、社会(shhu)保障 B社会保护C、环境保护 D、社会保险70、鼓励过程模型是在 A 的期望值理论根底上提出的。A弗鲁姆 B、波特和劳勒C、亚当斯 D、斯金纳71、 D 是指人们把培训过程看成是一个认知和信息加工的过程，把培训的重点放在培训学员运用知识机制和保持知识的功能上。A、接近原理 B、群体学习理论C、强化原理 D信息加工的学习理论72、 D 是通过主管人员与下属共同参与制定目标而实现组织目标的管理系统。A、一一比照法 B、强制分配法C、员工评价法 D目标管理法73、关键事件法是属于 B A、员工评价法 B行为评价法C、行为差异评价法 D、固定行为评价量表74、对测评信度起决定性

24、因素的是 A A测评主体 B、测评计量方法C、被测对象的情况 D、测评标准体系75、我国现行? C ?规定：在分配住房和享受权利待遇方面男女平等。A、宪法 B、劳动法C妇女权益保护法 D、女职工劳动保护规定76、效度检测是 C 中的根本术语。A、生涯管理 B、工作分析C人员培训 D、经理人员的开发77、通过选择 B ，可以使组织重视自己在公众中的形象。A、上级考评 B客户考评C、同事考评 D、下级考评78、德国心理学家卢因认为，在 B 中，可借用物理学的“场的概念来描述组织中的非正式组织的特征。A、社会舆论动力理论 B团体动力理论C、竞争动力理论 D、目标动力理论79、对被考评(ko pn)者

25、的某一项绩效要素的评价较高而导致他对此人的其他绩效要素的评价均偏高的是 B A、趋中误差 B晕轮效应C、近期误差 D、个人偏好误差80、福利的类型不包括 A A奖金 B、个人福利C、组织内公共福利 D、生活福利三、多项选择题：1、人力资源的特征有；ABCDA再生性与可增值性 B开发过程的持续性与闲置过程的消耗性C自控性与可塑性 D共享性与流动性 E无限性与周期性2、人力资源管理是处于环境约束下的组织，在其文化理念和战略的指导下进行的以下人力资源活动：ABCDEA获取 B配置 C开发 D使用 E保护3、制约人力资源管理的要素有：BCDEA法律 B组织 C文化 D环境 E战略4、正式组织具有以下根

26、本特征：BCDA可制定组织规章 B追求组织目标 C具有一整套正式结构D组织中分布着许多权力和职权 E具有组织正式成员5、组织的外部环境主要有：ABCD等。A法律环境 B市场环境 C政治环境 D社会文化环境 E任务环境6、现代文化的根本特征是：ABCDEA世俗化 B法理型 C技术化 D变革精神 E普遍性7、组织社会化的正式途径不包括：ABEA表彰先进 B批评落后 C在新员工培训中传播组织理念D以正式制度使员工掌握组织管理风格 E组织的符号与象征系统8、作为组织管理中的重要内容，战略具有以下特性：CDEA强制性 B象征性 C前瞻性 D目标性 E引导性9、据研究，影响企业战略的最重要因素包括：ACD

27、EA客户对产品与效劳的高质量的需求 B组织的管理构架C国际竞争 D吸引与留住优秀人才 E快速变化的新技术10、人力资源规划的层次包括：ABCDEA环境文化层次 B组织层次 C人力资源部门层次D人力资源数量(shling)层次 E具体的人力资源管理活动层次13、人力资源需求包括：ABCDEA总量需求 B个量需求 C数量需求 D质量需求 E结构需求14、人力资源规划的原那么有：ACDEA实事求是原那么 B保持传统原那么 C目标定位原那么D手段整合原那么 E效果评估原那么15、人力资源规划的新趋势表现为：ABCDEA短期化趋势 B注重实用性与相关性C准确性 D注重行动方案 E注重实效16、一个国家、

28、社会人力资源需求确实定一般应考虑：ABCDA现有人力资源的投入状态 B国家未来开展需要 C国家特殊人才的需求D需求与人力资源供应的平衡 E国家的财政状况17、人力资源需求预测的原那么包括BCDEA定量化原那么 B科学性原那么 C实用性原那么 D连贯性原 E相关性原那么18、人力资源管理包括以下一系列的活动：ABCDEA获取 B配置 C开发 D保护 E使用19、人力资源供应预测的常用方法有：ABCDEA技能清单 B管理人员置换图 C人力接续方案D继任卡法 E马尔可夫矩阵20、组织针对管理人员晋升、接续问题进行供应情况分析可采用的方法有：ABCDA技能清单 B管理人员置换图 C人力接续方案D继任卡

29、法 E马尔可夫矩阵21、外部人力资源供应预测所受到的制约因素主要有：ACEA劳动力市场或人才市场 B经济开展状况 C人口开展趋势D政治稳定情况 E科学技术开展22、人力资源管理信息系统的根本功能主要有：BCDA分析功能 B信息功能 C支持功能 D预警功能 E检索功能23、工作分析中，工作的特征一般有：ABCDEA工作的输出特征 B工作的输入特征 C工作的转换特征D工作的关联特征 E工作的动态特征24、工作分析流程包括：ABCDEA筹备阶段 B信息(xnx)收集阶段 C信息分析阶段 D信息使用阶段 E控制阶段25、运用工作分析中的访谈法要注意收集以下内容：ABCDEA工作内容 B工作地位 C绩效

30、标准 D工作背景 E任职资格26、工作分析中运用职务分析问卷法的优点是：ABCDA费用低 B调查范围广 C结果可量化 D速度快 E直接交流27、关键事件是指使工作成功或失败的特别有效或无效的工作行为及实事件，运用此方法进行工作分析具有的优点是：ACDEA可解释工作的动态信息 B无需投入大量时间 C可标准员工的工作行为D有助于明确选拔任用标准 E有助于确定开发培训方案28、工作说明书的内容除了工作标识外还包括：ABCDEA工作概要 B工作职责 C工作执行 D工作环境 E职业条件29、工作标准制定中，针对管理职位的任职条件对能力提出了包括理解判断能力以及ABCDEA组织协调能力 B决策能力 C开拓

31、能力 D社会活动能力 E业务实施能力30、工作设计的主要内容包括：ABCDEA工作内容 B工作职责 C工作关系 D工作结果 E工作结果的反响31、工作设计所涉及的任务特性的维度有以下几方面：ABCDEA技能多样性 B任务同一性 C任务重要性 D工作自主性 E工作反响32、工作设计的方法主要有：ABCA工作扩大化 B工作轮换 C工作丰富化 D工作内容转换 E工作性质改变33、工作丰富化的内容包括：ABDEA增加工作任务 B增加员工责任 C增加员工的人际交往度D增加员工一定的工作自主权和自由度 E反响信息34、人员招聘的目标应是：ACDA本钱效率目标 B双向选择目标 C吸引高度合格人选D提高和保持

32、招聘成功率 E高于应聘者35、人员招聘应遵循的原那么有：BCDEA因人设岗原那么 B因事设人原那么 C适人适位原那么D公平竞争原那么 E任人唯贤原那么36、外部招聘的优点是：ACDEA选择范围广，选择余地大 B能有效鼓励员工C不容易产生偏见 D树立组织形象，扩大(kud)组织影响 E为组织注入新鲜血液37、内部招聘的缺点有：BCDEA费用高本钱大 B可选范围有限 C容易形成小团体D容易受主观偏见的影响 E有可能影响员工的积极性38、招聘活动总结的内容应包括：ABCDEA招聘方案 B招聘进程 C招聘结果 D招聘经费 E招聘评定39、属于人格测评的方法主要有：CDEA智力测验 B创造力测验 C明尼

33、苏达多项人格测验D加里福尼亚心理测验 E主题统觉测验40、工作模拟的具体实施形式有：ABDA小组讨论 B管理游戏 C结构化面试 D公文处理 E工作样本41、心理测验中的能力测验主要包括ACDEA创造力测验 B主题统觉测验 C特殊能力测验D智力测验 E行政职业能力倾向测验42、人员测评的准那么包括：ABCDEA客观测评与主观测评相结合 B定性测评与定量测评相结合C静态测评与动态测评相结合 D精确测评与模糊测评相结合E要素测评与行为测评相结合43、人才资格评价的肯定性条件主要有：ACDEA政治道德素质 B是否触犯法律法规C学历文化程度 D工作经历和绩效 E自然状况44、结构化面试的含义包括：ACD

34、A面试程序结构化 B面试提纲结构化 C面试试题结构化D面试评判结果结构化 E面试考官结构化45、心理测试的内涵是：ABDEA对行为的测量 B对一组行为样本的测量 C测试样本的真实行为D标准化的测量 E客观化的测量46、“职业锚的类型分为：ABCDEA技术性 B管理性 C创造性 D平安与稳定 E自主性47、按人力资源的开发的内容、层次和主体等要素，可将人力资源开发分为以下类型：BCDA内容开发 B立体开发 C分层开发 D组织开发 E鼓励开发48、人力资源自我开发中最重要(zhngyo)的问题是：BCDEA学会自立 B学会学习 C学会实践 D学会共事 E学会创新49、经理人员开发中属于在职培训的方

35、法有：BCDEA管理竞赛 B工作轮换 C辅导/实习 D初级董事会 E行动学习50、经理人员开发中，属于脱岗培训的方法有：ABCDEA案例研究 B管理竞赛 C与大学相关的教学方案D角色扮演 E行为模仿51、人员培训的目的在于ABDEA、提高员工技能 B、推广组织文化 C、培养管理者 D、能留住员工 E、提高组织适应能力52、按培训的内容可以将培训分为( CDE )A、在职培训 B、脱产培训 C、专业培训 D、管理培训 E、特殊教育培训53、学习的原那么有 ABCDE A、注意原那么 B、反响原那么 C、强化原那么 D、迁移原那么 E、信息呈现与保持原那么54、培训的需求分析有三个层次，分别是 A

36、BC A、组织分析 B、工作分析 C、个人分析 D、现状分析 E、社会环境分析55、在职培训的方法有 CD A、程序教学法 B、培训部培训法 C、工作轮换学习法 D、工作指导法 E、演讲法56、影响员工工作动机的外在动力有ABC A、竞争动力 B、社会舆论动力 C、典范动力 D、金钱动力 E、升迁动力57、鼓励的特征有 CDE A、目标性 B、动力性 C、方向性 D、刺激性 E、时效性58、过程型鼓励理论有 ADE A、期望理论 B、挫折理论 C、强化理论 D、公平理论 E、鼓励过程模型59、按照双因素理论的观点，以下属于保健因素的是 DE A、工作的挑战性 B、成就感 C、领导表扬 D、工作环境 E、公司政策60、鼓励的方法有 ABCD A、物质鼓励 B、内部创业鼓励 C、沟通鼓励 D、情绪鼓励 E、环境鼓励61、影响工作满足感的