汽车座椅零部件公司企业人力资源规划方案.docx
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1、泓域/汽车座椅零部件公司企业人力资源规划方案汽车座椅零部件公司企业人力资源规划方案xxx集团有限公司目录一、 产业环境分析2二、 全球汽车零部件行业概况3三、 必要性分析4四、 人力资源规划的程序5五、 人力资源供求预测6六、 企业人力资源开发与管理的基本原理7七、 人力资源及其特点8八、 员工选聘9九、 员工激励11十、 劳动组织13十一、 劳动定额15十二、 项目基本情况16十三、 发展规划分析22十四、 组织机构及人力资源配置25劳动定员一览表26十五、 法人治理结构28一、 产业环境分析建设高质高效、持续发展的经济发展强市。经济保持平稳较快增长,产业结构优化升级,实体经济不断壮大,质量
2、效益明显提高。创新驱动成为经济社会发展的主要动力,科技创新能力明显增强。区域协同发展取得明显成效,开放型经济达到新水平。产业强市成效显著,项目建设鳞次栉比,传统产业优化升级,新兴产业蓬勃兴起,现代农业和服务业迅猛发展、蒸蒸日上,市域综合经济实力和影响力迈上新台阶。建设生态良好、环境优美的秀美生态城市。城镇化进程进一步加快,中心城区综合服务功能大幅提升,中小城市和特色小城镇格局基本形成,城镇化率达到60%以上。生态文明建设加快推进,具备条件的农村基本建成美丽乡村。节约型社会、循环经济深入发展,主要污染物减排如期实现省下达目标任务,森林覆盖率大幅提升,环境质量明显改善,经济、人口与资源环境相协调的
3、发展格局初步形成。二、 全球汽车零部件行业概况汽车零部件行业的发展与汽车工业的发展息息相关,汽车整车制造与技术创新需以零部件为基础,零部件的创新与发展又对汽车整车制造产生强大的推动力。随着经济全球化和产业分工的细化,全球主要汽车公司生产经营由传统的纵向一体化、追求大而全的生产模式逐步转向精简机构、以开发整车项目为主的专业化生产模式,大幅降低了零部件自制率。这一行业发展趋势促使汽车产业逐步形成了汽车主机厂、零部件一级供应商、二级供应商特有的层次分工及供应关系,大大推动了汽车零部件行业的市场发展。当前全球汽车零部件产业由美国、德国及日本等传统汽车工业强国主导。国际知名的汽车零部件企业包括德国的博世
4、(RobertBoschGmbH)和大陆(ContinentalAG)、日本的电装(DensoCorp.)、加拿大的麦格纳(MagnaInternationalInc.)、美国的德尔福(DelphiAutomotive)等。中国零部件企业在国际市场的力量仍显薄弱。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根
5、本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。四、 人力资源规划的程序企业人力资源规划的基础是企业发展战略,其具体的工作内容一般分为六个步骤:1.企业的战略决策分析该步骤的工作包括不同的产品组合、市场组合、竞争重
6、点、经营区域、生产技术组织条件、生产规模等对人力需求的不同要求的分析。2.企业的经营环境分析该步骤的工作主要是对构成外部人力供给的多种制约因素,诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望等因素的分析。3.企业现有人力资源的状况分析。该步骤的工作主要包括对企业现有的人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率等进行统计。4.人力资源供求预测该步骤的工作包括对各类各等级人力的需求预测、企业内部人力供给和外部供给的预测、供求之间的差异分析等。5.总体规划和所属各项业务计划的制定及平衡这是企业人力资源开发与管理的行动纲领。6.计划的实施和控制该步骤的工作主要是在计划的执行过程中,进行动态的监督、分
7、析和调整。五、 人力资源供求预测人力资源供求预测是为有效制定人力资源规划服务的,是人力资源规划的重要基础工作。具体讲,人力资源供求预测是从企业发展战略目标出发,在调查人力资源现状的基础上,对企业未来人力资源的供求状况作出的一种估计,这一估计确定了企业未来所需的人力数量、质量、规格以及如何优化配置。因此,这是人力资源规划中技术性较强的关键性工作。(一)人力资源需求预测对企业人力资源需求的预测应从多方位进行考虑,特别是对以下几个方面的预测:1.人力需求量预测这主要是根据企业的内外环境和发展战略,预测计划期内所需要的人力数量。2.人力资源环境预测这主要包括社会经济发展(产业结构、行业结构及整个社会结
8、构的变化)预测、科技发展(新技术、新工艺、新材料、新设备的发展趋势)预测、社会发展(人口、教育、生态、社会基础结构的变化)预测、企业发展预测等。3.人力合理结构预测该预测由专业结构预测、学历结构预测、年龄结构预测、职称结构预测等部分组成。基本要求是确定企业人力合理的比例结构,实现人力群体的最佳功能。4.人力减员量预测和补充量预测这主要是推断在计划期内企业的自然减员、调出和内部晋升的数量,以及可能得到的人力补充量。(二)人力资源供给预测人力资源供给预测主要是对企业在未来发展的过程中各类人力余缺状况的一种估计,是制定人力资源规划的重要内容之一,包括企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测
9、。六、 企业人力资源开发与管理的基本原理企业人力资源的开发与管理是一件很复杂的工作,从资源的角度来看,必须遵循一定的原理和规律。1.系统优化原理企业人力资源系统的优化是指经过有效的规划、组织、领导和控制,使企业人力资源整体功能获得最优绩效的过程。为此,必须把握四个要点:整体性、动态性、开放性和适应性。2.能级对应原理所谓能级,是指人的能力大小。由于人的能力存在差异,人力资源开发与管理必须分层次、分对象,具有稳定的组织形态;不同能级的人必须与其所处的岗位层次动态对应,并表现为不同的责、权、利;人的能级不是固定不变的,能级本身具有动态性、可变性和开放性。3.弹性冗余原理弹性冗余原理是指在人力资源开
10、发与管理中必须留有充分的余地。一方面,企业的工作强度要具有弹性,要因人、因时、因地、因专业而异,既要有难度,又要力所能及;另一方面,企业的人力资源要有弹性,既要有储备人才,又不能浪费人才,使企业的适变能力有所增强。4.互补增值原理互补增值原理包括知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、性格互补、技能互补,等等。另外,还必须注意互补的群体中要有共同的价值观,并关注合作者的道德、品质、修养等。七、 人力资源及其特点什么是人力资源?所谓人力资源,是指能够推动生产力发展、创造社会财富的智力劳动者和体力劳动者的总称。人类社会的生产需要人力资源和物质资源的结合运用,由于人力资源的社会属性,人类社
11、会生产所创造的价值是为人类服务的。因而,与物质资源相比,人力资源具有主导性、社会性和成长性等特点。这些特点,在企业人力资源管理中有充分的表现。在社会经济发展过程中,人力资源由于其主导性特点,始终处于起决定性作用的第一资源的重要地位。因此,要促进经济持续增长,就要优先考虑人力资本的投入需要。由于人力资源具有社会性和成长性的特点,企业必须基于系统的观点、以开放的视角来认识人力资源,在整合和优化人力资源的同时,挖掘和提升人力资源的价值。这是人力资源有别于其他资源的关键,是企业管理活动中必须关注的重点内容。八、 员工选聘员工选聘包括招聘和选拔两个方面,是企业寻找、吸收那些有能力、有兴趣到本企业任职的应
12、聘人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。1.选聘的原则在选聘工作中应坚持计划性原则。企业必须按照国家法令、法规和政策,根据企业不同阶段对人力资源的需求,制定人力资源计划。在此计划引领下,根据人力资源需求的轻重缓急制定分阶段的人员招聘计划。在人力资源招聘计划的统筹下,以任人唯贤、择优录用的态度,为应聘人员创造一个平等的竞争机会,也为企业的发展创造一个选聘优秀人才的通道。同时,企业必须制定科学而又切合实际需要的岗位用人标准和规范,为严格考核选拔合格人员提供录用的客观依据;必须形成一套科学的考核方法体系,保证招聘工作的公正性;必须制定出一套科学而实用的操作程序,使招聘工作有条不紊地进行,提高工作效
13、率。2.选聘的程序根据人员选聘的上述基本原则,企业人力资源管理部门应当严格按一定的程序实施,招聘选拔工作:进行岗位分析和岗位评价;提出招聘计划的报告;公布招聘简章,其内容包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等;接受招聘对象报名;进行招聘考试;考试合格的人员进行体检;连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并报送企业人事主管;发录用通知书,签订劳动合同。3.选聘的方法人员选聘方法是对应聘者进行评价,从而决定是否将其录用的方法。人员选聘方法主要有三类:背景履历分析法、面谈法、测验法。无论采用何种方法或几种方法同时采用,都是为了判断一个应聘者是否适合他所应聘
14、的具体岗位,是对应聘者个人素质的综合评价,特别,是较高层次职位(如管理与技术岗位)的应聘者。九、 员工激励激励,从一般意义上来说,就是由于需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用,使人处于一种持续的兴奋状态。从管理学角度来说,就是激励热情,调动人的积极性。人的潜在能力是否能得到发挥,工作是否有成效,不仅取决于使用配置的客观情况是否合理,更重要的是要受到人的主观积极性的影响。影响个人(或集体)的工作成效的因素主要有三个:个人(或集体)的能力、个人(或集体)的积极性、所处的环境条件。企业实践证明,通过科学的激励方法提高人的主观积极性,能把人的潜在能力充分发挥出来,大大提高生产力。1.激励理论激励理论
15、大致可以分为三类:内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论着重研究激发动机的因素,认为人的劳动行为是有动机的,而动机的产生是为了满足人的某种需要。人的需要包括自然需要和社会需要两个方面。人的自然需要靠外在的物质生活资料去满足,人的社会需要则要通过社会或他人对自己的评价和工作成就去满足。因此通过适当的物质和精神激励,可以激发人的劳动动机,促使人通过劳动来满足各方面的需要。由于该理论的内容是围绕着如何满足需要进行研究,所以又称为需要理论,主要包括马斯洛的“需求层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就激励论”等。过程型激励理论着重研究从动机的产生到具体采取行为的
16、心理过程,试图弄清人对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识,以达到激励的目的。其观点是,当人们有需要,又有达到目标的可能,其积极性才能高,激励水平取决于期望值和效价的乘积;人的工作动机,不仅受其所得绝对奖酬的影响,而且受到相对报酬的影响。这类理论主要有弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等。行为改造型激励理论以操作性条件反射论为基础,着眼于行为的结果。该理论认为行为的结果有利于个人时,行为会重复出现;反之,行为则会削弱或消退。研究的目的是为了改造和修正行为。这类理论主要包括斯金纳的“强化论”、安德鲁斯的“归因论”等。学习和借鉴这些理论,对领会激励的深刻内涵,形成人员激励的机制,正确运用科学
17、的激励方法,做好人员激励工作,具有重要的现实意义。2.激励的途径和手段在管理实践中,激励的手段主要有物质激励和精神激励两种。物质激励常用的形式主要是工资、奖金和福利等。科学、公正、合理的工资和奖金分配制度、福利制度等是达到有效激励的基础,这就要求人力资源管理部门制定公平合理的客观的劳动成果评价标准,在真正体现按劳分配的基础上,才能激发员工的积极性和竞争意识,取得良好的激励效果。精神激励的主要形式包括表彰与批评、构架共同目标、给予继续发展(培训)机会、改善工作环境、吸引员工参与管理和满足员工的成就感等。无论是物质激励还是精神激励,有两点必须特别注意:一是二者必须有机地结合起来,在不同的历史阶段、
18、不同的环境条件下,采取恰当的“激励组合”;二是由于二者都以激发员,工的劳动积极性为目的,所以必须通过人事考核、绩效考评等科学的方法,客观评价人的行为表现和工作成果,这样才能收到实效。十、 劳动组织劳动组织就是在合理的劳动分工的基础上,把员工之间的协作关系,从空间上、时间上和数量上有效地组织起来,使所有人员能协调地工作,并保证在安全生产和文明生产的前提下,有效地利用人力和物质资源以及工作时间。1.劳动分工和员工配备企业的劳动分工,可大致分为两大类并形成两种性质的工作部门,一是职能部门(主要是管理部门),二是执行部门(主要是生产部门)。职能部门的劳动分工,主要是根据生产经营特点和需要,形成适当的组
19、织机构和专业分工。例如,分为产品设计、市场营销、人事管理、财务管理等不同性质的工作机构,各机构内再根据不同内容和要求设置不同的工作岗位。执行部门的劳动分工,一般有以下几种形式:按工艺过程的特点进行分工、按基本工作和辅助工作分工、按技术等级的高低分工以及按准备工作和执行工作分工等。企业劳动分工的目的在于合理地配备人力资源。员工的合理配备应满足以下三点要求:(1)要使每个员工的配备,有利于发挥他的技术专长,做到工种对路、等级相适、各尽其能。(2)要使每个员工都有足够的工作量,做到负荷充分、任务饱满、各尽其力。(3)要使每个员工都有明确的岗位,并建立相应的岗位责任制,做到职责分明、分工清楚、各尽其职
20、。2.劳动协作和劳动组织许多员工在同一部门中,或在不同的但相互联系的部门中,有组织地协同劳动,这种劳动形式称为协作。在劳动分工的基础上,加强员工的协作配合,才能使整个企业的生产经营活动协调而顺利地进行。企业在实行劳动分工和协作的基础上,还必须从空间和时间上建立和健全劳动组织形式,包括作业组织和工作轮班的组织。十一、 劳动定额为了提高企业人力资源的使用效率,必须以劳动定额工作为基础,使人力资源在动态运行过程中与其他资源的配合达到可能的最佳状态。1.劳动定额及其作用劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下,生产单位产品(部件、零件)或完成单位工作量所预先规定的劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基本表现
21、形式:一是工时定额,是指生产单位产品或完成产品的某一道工序所需的时间;二是产量定额,是指单位时间内应完成的产品数量。劳动定额是企业人力资源等许多方面管理工作的基础,具体有:(1)劳动定额是计划工作的基础。企业编制经营计划、作业计划、成本计划等都以劳动定额为依据。(2)劳动定额是合理组织劳动力的依据。它规定了完成各项工作的劳动消耗量,为合理配置人力资源提供了数量依据。(3)劳动定额是经济核算的依据之一。企业内经济核算指标的统计、分析、考核等,都要以劳动定额为依据。(4)劳动定额是准确确定员工劳动报酬的重要依据。企业需要按照员工的劳动态度、技术高低、贡献大小来进行考核,付给报酬,而劳动定额就是一个
22、衡量尺度。2.劳动定额的构成和制定方法劳动定额的最基本形式是工时定额。工时定额的制定要以工时的消耗情况为依据。劳动定额的制定方法通常有经验估工法、统计分析法、技术测定法等。十二、 项目基本情况(一)项目承办单位名称xxx集团有限公司(二)项目联系人熊xx(三)项目建设单位概况当前,国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看,世界经济深度调整、复苏乏力,外部环境的不稳定不确定因素增加,中小企业外贸形势依然严峻,出口增长放缓。从国内看,发展阶段的转变使经济发展进入新常态,经济增速从高速增长转向中高速增长,经济增长方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长,经济增长动力从物质要素投入为主转向创新驱
23、动为主。新常态对经济发展带来新挑战,企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境,公司依然面临着较大的经营压力,资本、土地等要素成本持续维持高位。公司发展面临挑战的同时,也面临着重大机遇。随着改革的深化,新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进,以及“大众创业、万众创新”、中国制造2025、“互联网+”、“一带一路”等重大战略举措的加速实施,企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将把握国内外发展形势,利用好国际国内两个市场、两种资源,抓住发展机遇,转变发展方式,提高发展质量,依靠创业创新开辟发展新路径,赢得发展主动权,实现发展新突破。公司满怀信心,发扬“正直、诚信、务实、创新”
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