辽宁省医护人员职业紧张、工作倦怠、组织支持感与工作满意度关系的研究.docx

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1、 辽宁省医护人员职业紧张、工作倦怠、组织支持感与 工作满意度关系的研究 Relationship among Occupational stress， Job burnout、 Perceived organizational support and Job satisfaction in Doctors and Nurses in Laoning Province 导 一级学科： 尘甚釜堡 论文课题起止时间： !Q!生 2月二 !垒生 !月 中国医科大学 (辽宁 ) 2 01 4年 3月 中国医科大学研究生学位论文独创性声明 本人申明所呈交的学位论文是我本人在导师指导下进行的研究工 作及取得

2、的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得我校或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料，与我一同 工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名： 盘蟹 日期：迎丝：上：蕴 中国医科大学研究生学位论文版权使用授权书 本人完全了解中国医科大学有关保护知识产权的规定，即：研究 生在攻读学位期间论文工作的知识产权单位属中国医科大学。本人保 证毕业离校后，发表论文或使用论文工作成果时署名单位为中国医科 大学，且导师为通讯作者，通

3、讯作者单位亦署名为中国医科大学。学 校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 论文被查阅和借阅。学校可以公布学位论文的全部或部分内容 (保密 内容除外 )，以采用影印、缩印或其他手段保存论文。 论文作者签名： 盘盘 指导教师签名：墨盗 目 录 一、摘要 中文论著摘要 1 英文论著摘要 4 二、英文缩略语 7 三、论文 前言 8 研究对象与方法 11 结果 16 讨论 一 36 结论 一 40 四、本研究创新性的自我评价 41 五、参考文献 42 六、附录 综 j苤 一 46 在学期间科研成绩 59 致谢 60 个人简介 6l 中文论著摘要 辽宁省医护人员职业紧张、工作倦怠、

4、组织支持感与 工作满意度关系的研究 目 的 近年来，随着我国医疗制度的改革，医疗体制的不断完善，医护人员面临着 更大的职业压力。医护人员工作时间长，工作量大，工作质量要求高，工作风险 性大，工作环境特殊，需要经常面对疾病及死亡等，容易导致工作满意度的下降。 医护人员的工作满意度不仅影响其个人的工作效率和职业发展，而且会影响医院 的医疗质量与安全，进一步将影响医院的整体绩效。医护人员作为医院的重要组 成部分，提高其工作满意度，可以提高医院的医疗服务质量与安全，对于医院的 可持续性发展有着重要的作用。 国内外大量研究表明，医护人员的工作满意度受多种因素影响。职业紧张和 工作倦怠会导致医护人员工作满

5、意度的下降，组织支持感可以提高医护人员的工 作满意度水平。目前，关于工作倦怠和组织支持感在医护人员职业紧张与工作满 意度关系中的中介作用的实证研究还较少。 因此，本研究在文献梳理和课题组前期研究的基础上提出如下假设： 假设 1：医护人员的职业紧张对工作满意度具有负向的直接预测作用。 假设 2：医护人员的工作倦怠对工作满意度具有负向的直接预测作用。 假设 3：医护人员的组织支持感对工作满意度 具有正向的直接预测作用。 假设 4：医护人员的工作倦怠和组织支持感在职业紧张与工作满意度的关系 中具有中介作用。 结合本课题组前期的研究成果，探讨医护人员职业紧张、工作倦怠、组织支 持感和工作满意度之间的关

6、系，对于降低医护人员的职业紧张、工作倦怠，加强 组织支持并最终提高医护人员的工作满意度具有重要的理论及实际意义。 研究对象与方法 本研究采用多阶段分层随机抽样方法，按照地理区域分布选取辽宁省 5 座城 市 10 所三级综合型医院的 2000名医护人员为研究对象。分别应用医护人员般 情况调查问卷、付出一回报失衡问卷 (Effort Reward Imbalance Questionnaire ERI)、 工作倦怠问卷 (Maslach burnout inventory general survey,MBI GS)、组织支持感 问卷 (Perceived Organizational Suppo

7、rt， POS)和工作满意度问卷 (Minnesota Satisfaction Questionnaire， MSQ)测量医护人员的人口统计学信息、职业紧张、工 作倦怠、组织支持感和工作满意度。应用 Epidata 3 0软件进行数据录入，采用SPSS 17 0和 AMOS 7 0软件进行数据整理和统计分析。本研究采用的统计分析包括： 描述性分析、，检验、方差分析、相关分析、多元分层回归分析和结构方程模型验 证性分析。 结 果 l、研究结果显示职业紧张量表、工作倦怠量表、组织支持感量表和工作满意 度量表均具有良好的信效度。 2、职业紧张对医护人员的工作满意度具有负向的直接预测作用。 3、工作

8、倦怠对医护人员的工作满意度具有负向的预测作用；组织支持感对医 护人员的工作满意度有正向的预测作用。 4、工作倦怠的中介作用：消极怠慢在医生回报与工作满意度的关系中具有部 分中介作用；消极怠慢在护士外在付出和回报与工作满意度的关系中具有部分中 介作用。 5、组织支持感的中介作用：组织支持感在医生及护士外在付出和回报与工作 满意度的关系中均具有中介作用。 结论 1、本研究所采用的 ERI、 MBI GS、 POS 和 MSQ 适用于测量中国医护人员的 职业紧张、工作倦怠、组织支持感和工作满意度。 2、职业紧张、工作倦怠可以降低医护人员的工作满意度；组织支持感可以提 高医护人员的工作满意度。 3、医

9、护人员的工作倦怠和组织支持感在职业紧张各维度对工作满意度的影响 中起到了不同的中介作用；加强组织支持感，降低工作倦怠水平，在提高医生及 护士工作满意度的过程中起到重要的作用。 关键词 医生：护士；职业紧张；工作倦怠；组织支持感；工作满意度；中介作用 3 英文论著摘要 Relationship among Occupational stress、 Job burnout、 Perceived organizattonalganizational SUDOortpport andand JobJob satisfaction in Doctors and Nurses in Laoning Pro

10、vince objectives In recent years， with the change of the reform of mescal system in China,and the health care system is continue improving， doctors and nurses faced、 im much more occupational stress Doctors and nurseswork is long hours， heavy and high quality requirements， because of the risk of a l

11、arge work and work environment special， doctors and nurses need often face illness and death， easily lead to decreased job satisfaction Doctors and nurSeSjob satisfaction not only influence the individual work efficiency and occupational development， but also will affect the medical quality and safe

12、ty of the hospital ， will further impact the overall performance of the hospital DoctorS and nurses as all important part of hospital， improving their job satisfaction， Can improve the quality and safety of medical services in hospital， it is important for the sustainable development of hospital A l

13、ot of research at home and abroad have shown that doctors and nursesjob satisfaction is influenced by many factors。 Occupation stress and job burnout will lead to a decline in job satisfaction of doctors and nurses， perceived organizational support Can improve the level of job satisfaction At presen

14、t， the empirical research about job burnout and perceived organizational support of doctors and nurses， which can be the mediator role between occupation stress and job satisfaction is in less Therefore， this study proposed the following hypothesis model based Oil previous literature analysis and ea

15、rlier research basis： Hypothesis 1： Occupational stress has a negative effect on job satisfaction among doctors and nurses 4 Hypothesis 2： Job burnout has a negative effect on job satisfaction among doctors and nurses Hypothesis 3： Perceived organizational support has a positive effect on job satisf

16、action among doctors and nurses Hypothesis 4： Job burnout and perceived organizational support have a mediating role in the occupational stress- job satisfaction relationship among doctors and nurses Combined with the results of previous studies by Our group， exploring the relationship among the occ

17、upational stress， job burnout， perceived organizational support and job satisfaction in doctors and nurses has important effect on reducing the occupation stress， job burnout， improving the perceived organizational support and ultimately improving the doctors and nursesjob satisfaction objects and M

18、ethods In this study， a multi stage random sampling method was conducted According to the geographic region， 2000 doctors and nurses were randomly selected from 1 0 hospitals in 5 cities in Liaoning Province Demographic characteristics questionnaire， Effort-reward imbalance questionnaire(ERI)， Masla

19、ch burnout inventory general survey(MBI GS)， Perceived organizational support questionnaire(POS)and Mirulesota satisfaction questionnaire(MSQ)were used to measure the doctors and nursesdemographic information， occupmional stress， job burnout， perceived organizational support and job satisfaction Epi

20、data 3 0 software Was used to data entry； SPSS 17 0 and AMOS 7 0 were performed to data analysis The analysis methods included： internal consistency test， descriptive analysis， t-test， analysis of variance， correlation analysis and multiple regression analysis Results 1 In this study， the reliabilit

21、y and validity of the ERI， MBI GS， POS and MSQ were good 2 Occupational stress has a negative effect on job satisfaction among doctors and 5 nUrSeS 3 Perceived organizational support has a positive effect on job satisfaction among doctors and nurses； job burnout has a negative effect on job satisfac

22、tion among doctors and nurses 4 The mediating role of job burnout： cynicism had a partial mediating role in the relationship of reward and job satisfaction among doctors； cynicism had a partial mediating role in the relationship of extrinsic effort,over commitment and job satisfaction among nurses；

23、5 The mediating role of perceived organizational support： perceived organizational support had a mediating role in the relationship of extrinsic effort， reward and job satisfaction among doctors and nurses Conclusions 1 The reliability of ERI， MBI GS， POS and MSQ were good enough for assessing occup

24、ational stress， job burnout， perceived organizational support and job satisfaction among doctors and nurses 2 Occupation stress， job burnout Can reduce the job satisfaction of doctors and nurses； perceived organizational support Can improve the job satisfaction of doctors and nUrSeS 3 Job burnout an

25、d perceived organizational support have a different mediating rote in the relationship of occupational stress and job satisfaction among doctors and nurses Strengthening the sense of organizational support and reducing the level ofjob bumout， play the important role in the process to improve the job

26、 satisfaction of doctors and nurses Key words Doctors； Nurses； Occupational stress； Job burnout； Perceived organizational support； Job Satisfaction； the Mediator Role 6 英文缩略语 缩略语 英文全称 中文全称 ERI Effort Reward Imbalance Questionnaire 付出一回报失衡问卷 EE Extrinsic Effort 外在付出 R Reward 回报 OC Over Commitment 内在投

27、入 MBI GS Maslach b 啪 out inventory general survey 工作倦怠问卷 EE Emotional Exhaustion 情绪衰竭 CY Cynicism 消极怠慢 PE Professional Efficacy 个人成就感 POS Perceived Organizational Support 组织支持感问卷 MSQ Minnesota Satisfaction Questionnaire 明尼苏达满意度问卷 SEM Structural equation model 结构方程模型 7 论文 辽宁省医护人员职业紧张、工作倦怠、组织支持感与 工作满意

28、度关系的研究 刖 吾 近年来，随着我国医疗制度的改革，医疗体制的不断完善，使医护人员面 l晦 着更大的职业压力。医护人员受工作时间长、工作量大、工作质量要求高、工作 风险性大、工作环境特殊、需要经常面对疾病及死亡等种种因素的影响，容易导 致工作满意度的下降。医护人员的工作满意度不仅影响其个人的工作效率和职业 发展，而且会影响医院的医疗质量与安全，进一步将影响医院的整体绩效。医护 人员的工作满意度受多种因素影响，既有消极因素的影响，也有积极因素的影响， 探究工作满意度的影响因素及其关系，对于提高医护人员的工作积极性，降低其 离职率以及对医院的可持续发展有重大的意义。 工作满意度 (Job Sat

29、isfaction)这一概念是 Hoppock 在 1935 年于他的工作满意 度一书中首次提出的，他认为工作满意度是指工作者心理与生理两方面对环境 因素满足的感受，即工作者对工作情境的主观反应 。随着时间的推进，关于工 作满意度的概念也不断的发展与改进，目前工作满意度是指来自于职工对其工作 或工作经历评价够所感受到的一种愉悦的或积极的情感状态【列。如今，随着社会 经济的不断发展，一方面领导在工作上对职工的能力水平要求增加，而另一方面， 职工对受关注程度和工作回报的要求也越来越高。因此，工作满意度这一概念在 企事业单位中已受到足够的重视。工作满意度水平低下不仅影响职工的工作绩效， 进一步还有可

30、能引发工作倦怠和离职率的增加【 3】，使企业单位遭受损失。国外有 研究显示，医护人员的工作满意度均在 40左右，整体水平偏低【 4， 5l，在我国医护 人员工作满意度同样处于较低水平 67】。由于医护人员工作的 特殊性，导致其承担 压力过大，是职业紧张和工作倦怠的高发人群 8。就我国目前的医疗环境而言， 医护人员长期处于不良的职业环境下，竞争压力大，在患者对医疗效果的期望值 过高的同时又对医护人员较为不理解与不信任，这就导致医护人员在工作时还要 8 注意自我保护，长期以往，就会给医护人员带来消极影响，从而引起其工作满意 度水平的下滑 101。研究显示，医护人员的工作满意度与职业紧张和工作倦怠密

31、不 可分，并且受多种因素的影响 u,12 。 职业紧张 (Occupational Stress)又称职业应激，目前国际上对职业紧张通用的定 义是：劳动者的劳动能力、劳动需求、个体资源不能满足工作任务要求时所表现 出来的有害的生理和心理反应【 1 31。改革开放以来，随着经济的快速发展以及全球 化，组织机构内各种改革与制度的创新，现代社会的生活和工作节奏的不断加快， 使得职业人群所感受到的职业紧张程度迅速增加。 1994 年联合国报告根据世界劳 工组织的研究指出： “ 世界正在变成充满紧张的世界，【 H】。职业紧张问题已经越来 越突出，并渐渐成为人们关注的焦点。医护人员是一种特定类型的职业群体

32、，比 其他职业更易发生职业紧张 ll 51。长期处于紧张状态下，医护人员则容易出现工作 倦怠、离职率增加及工作满意度下降等消极的影响 16,171。因此，研究如何降低医 护人员的职业紧张对提高医护人员的工作满意度有一定的理论意义。 工作倦怠(Job Burnout)也称职业倦怠，这个概念最早由美国的临床心理学 家 Freudenberger 提出，是描述以人为服务对象的工作中的个体由于工作时间过长、 工作量大和工作强度高所引起的个体体验到的负性症状 【 18l，是指个体因为不能有 效地应对工作上延续不断的各种压力，而产生的一种长期性心理反应，包括情绪 衰竭 (Emotional Exhaust

33、ion)、消极怠慢 (Cynicism)和个人成就感(Professional Efficacy)三个方面【 t9。随着社会的不断进步，人民对医疗水平与医疗服务的要求 越来越高，以 “ 患者为中心 ” 的医疗模式的转变对医护人员的医疗水平与素质提 出了更高的要求。同时，新的医疗事故处理条例的出台，患者的维权意识不断提 高，医护人员工作的难度和压力越来越大，在这种情况下，医护人员 的出现情绪 化，紧张加强，倦怠感加重。工作倦怠首先影响个体的身心健康，随着工作倦怠 不断的加重，将导致个体焦虑和抑郁程度增加，甚至可能引发一些生理疾病以及 酒精和药物滥用率的提高。其次，工作倦怠导致职业人群组织承诺下降

34、、缺勤、 工作绩效低下离职率上升、工作满意度下降 120,2 。 在企业间的竞争不断发展的同时，为避免核心员工的流失，管理者和人力资 源专家们从组织与员工的关系入手，反思了在以往的研究中只关注员工对组织的 9 承诺和认同，却忽视了组织对员工应提供的支持和承诺这一现实问题【 2 劲。因此， 在社会交换概念、酬报原则和组织拟人性化思想的基础上，由社会心理学家 Eisenberger 等人于 1 986 年提出组织支持感 (Perceived Organizational Support，POS) 概念【 23J，主要涵义是 “ 员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种 总体知觉和信念 ”

35、 【 241。这一概念主要有两个核心：一是员工对组织是否重视其贡献 的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。组织支持理论的提出克服了 以往只强调员工对组织的承诺，而很少关注组织对员工重视度的局限性口 51。有研 究显示，提高组织支持感可以提高员工的组织绩效和降低离职倾向，还可以提高 工作积极性和工作满意度 26-291。大量研究显示 30321 ，组织支持感作为自变量对医 护人员工作压力、工作倦怠以及工作满意度等方面都有影响。近年来，组织支持 感对医护人员的积极影响已受到国内研究者的广泛关注。 通过以上内容可以得知，职业紧张与工作倦怠作为消极因素可以导致工作满 意度的下降，而组织支持感作

36、为积极因素可以提高工作满意度。这些研究是职业 紧张、工 作倦怠与组织支持感作为自变量对工作满意度的直接影响，但关于工作 倦怠与组织支持感作为中介变量对工作满意度间接影响的研究相对较少。我们前 期对医护人员工作倦怠的研究显示，由两个过程引发工作倦怠：一是能量的耗竭 过程，二是动机过程；既一种消极因素方面，一种是积极因素方面【 33l。基于以上 的理论支持，本研究从消极与积极影响两方面提出如下假设： 假设 1：医护人员的职业紧张中对工作满意度具有负向的直接预测作用。 假设 2：医护人员的工作倦怠对工作满意度具有负向的直接预测作用。 假设 3：医护人员的组织支持感对工作满意度 具有正向的直接预测作用

37、。 假设 4：医护人员的工作倦怠和组织支持感在职业紧张与工作满意度的关系 中具有中介作用。 目前，关于医护人员工作满意度的研究没有一个统一的理论模型为基础，所 以本研究根据以上理论和假设初步建立关于医护人员工作满意度的假设理论模 犁： 10 消极方面 积极方面 图1，理论模型 研究对象与方法 一、 研究对象 (一 )计算样本量 根据总体率来计算所需样本含量的计算公式来估算该研究所需样 本含量： 一万 (1一万 )疗 = = i 据文献资料，医护人员对工作满意程度在 30一 50之间，本次 取 =40 作为估算样本含量的依据； 6 为容许误差，取 6=3，以保证精确度； 取 95 n-i信限，

38、“ 。 =1 96，以保证准确度； 设计效应 (deft)取 1 5。 所需样本量为： 一 塑掣 0 03 l1 5钏， 7 2 有效应答率按 80计算，则该研究所需总样本量为： 1537-0 81920 人 因此，本研究最终确定样本量为 2000人。 (二 )抽样原则和方法 本研究采用多阶段分层随机抽样，分为 3 个抽样阶段： 第一阶段抽样：于 20l 2年 l 2 月至 201 3年 1月期问，在辽宁省内， 按东、南、西、北、中五个地理区域各随机抽取一个城市。 第二阶段抽样：每个城市内随机抽取 2 所三级综合型医院，共 5x2=10 个医院。 第三阶段抽样；随机抽取每个医院中工作时间在 1

39、2 个月以上的医护人员 2000+ l 0=200人作为本次研究的调查对象。 二、 调查内容 在相关文献梳理及本课题组多年医护人员调查研究的基础上，结合本次研究 的研究目的设计了医护人员调查问卷。本次调查为匿名调查，在研究对象知情 同意的情况下自主填写。问卷主要包括五部分：医护人员的一般情况问卷、工作 满意度问卷、职业紧张问卷、工作倦怠问卷和组织支持感问卷。 (一 )医护人员一般情况的调查 包括调查对象的年龄 (分为 30 岁， 30 40 岁， 40 岁 )、婚姻状况 (分为单 身离婚丧偶和已婚同居 )、教育背景 (医生分为本科及以下，硕士及以上：护 士分为大专及以下，本科及以上 )、职务

40、(医生分为普通医生，科室主任；护士分 为护士，护士长 )、工作安排 (分为固定班，轮班 )、医 (护 )患关系紧张程度的 评价 “ 您在处理临床工作中的医 (护 )患关系时会使您感到紧张吗 ?” 。将 5 个可 能的回答分为 2 组， “ 没有 ” 、 “ 很少有 ” 或 “ 偶尔有 ” 为一般紧张组： “ 经常 有 ” 或 “ 总是有 ” 为严重紧张组。 (二 )工作满意度的测量工具 采用明尼苏达满意度量表 (Mi 衄 esota Satisfaction Questionnaire， MSQ)1341 的短 式量表测量工作满意度，包括 20 个条目，条目采用李克特五点法对量表进行计分， 从

41、 “ 非常不满意 ” 到 “ 非常满意 ” 分别记 l 5 分。员工的满意度可以通过将 20 个题目的得分相加获得，量表得分范围为 20 100 分，得分越高表示医护人员的 工作满意度越高。 12 (三 )职业紧张的测量工具 采用中文版付出一回报失衡问卷 (Effort Reward Imbalance model， ERI)35】。 ERI 包括 23 个条目、 3 个维度，分别为外在付出 (Extrinsic Effort， EE)6 个条目、回 报 (Reward， R)11 个条目、内在投入 (Over Commitment， OC)6 个条目。量表 中的条目的赋值方法为前 17 个条

42、目的赋值是 1 5 分，即 “ 外在付出 ”的得分为 6 30 分， “ 回报 ” 的得分为 11 55 分；后 6 个条目的赋值是 1-4分即 “ 内在投 入 ” 的得分为 6 24分。 (四 )工作倦怠的测量工具 采用中文版工作倦怠问卷 (Maslach Burnout Inventory General Survey， MBI GS)p61，包括情绪衰竭 (Emotional Exhaustion， EE)5 个条目、消极怠慢 (Cynicism， cv)5 个条目和个人成就感 (Professional Efficacy， PE)6 个条目，共 3 个维度 16个条目。条目采用 06七

43、级赋分，与自己情况完全不符合记 0 分，完全 符合记 6 分，每个维度的得分是该分量表所包括的项目得分的总和。情绪衰竭和 消极怠慢的得分越高，工作倦怠程度越高，反之则越低；成就感得分越低，工作 倦怠程度越高，反之则越低。 (五 )组织支持感的测量工具 采用 Eisenberg 研 发 的 组 织 支 持 感 量 表 的 简 化 版 本 (Perceived Organizational Support， POS)p7。该量表共 9 个项目，各变量的问卷项目均采用李克特七点法进 行计分， 1 代表 “ 完全不同意 ” ， 7 代表 “ 完全同意 ” 。其中，第 5题和第 7题为反 向计分。得分越

44、高，表示其组织支持感越高。 三、 调查的质量控制 首先，在取得医院合作和支持的前提下，向医院管理者及医护人员说明项目 情况、调查方法等。对调查员进行项目设计方案、调查表填写要求、现场调查方 法和技巧等内容的培训，培训考核合格者为本次调查的调查员。问卷录入时，建 立统一的数据库，由经培训的专业录入员应用 EpiData 3 0 软件进行双录入，以保 证数据录入质量。质控员对每一调查组按照 10的比例随机抽取调查问卷进行核 13 实，以确保调查的真实性。 四、 统计分析方法 应用 SPSS 1 7 0 进行统计分析，检验各量表的信度。应用描述性统计 分析医护人员的般情况；应用 f 检验及方差分析进

45、行医护人员工作满意度的影响 因素分析：应用 Pearson 才 H 关探讨医护人员工作满意度的与各因素的相关关系：应 用多元分层回归分析探讨医护人员工作倦怠和组织支持感在职业紧张对工作满意 度影响中的中介作用；应用 AMOS 7 0 软件验证医护人员工作倦怠和组织支持感在 职业紧张对工作满意度影响中的中介作用的假设理论模型。 14 五、 技术路线图 构建医护人 员职业紧 张、工作倦 怠、组织支 持感与工作 满意度关系 的假设理论 模型 吉 臣亟亘区互亟亘固 日上 O 应用 AMOS7 0软件进行医护人员职业紧张 1：作倦怠、组织支持感与工作满意度关系的理论 模型的验证 禺 15 结 果 一、测

46、量工具的信效度评价 1、量表的信度评价 表 1，各量表的信度 由于本研究所采用的量表均为国内外通用量表，并且在中国己得到广泛的应 用，因此本研究采用内部一致性系数来判断各量表的信度。如果 CronbachS d系 数在 0 70 及以上，则表示量表具有较好的信度。由表 1 可见，四个问卷及其各个 维度的内部一致性信度 (CronbachS 系数 )从 0 700 0， 942，量表、各个维度的 信度都超过了 0 70，说明问卷的内部一致性信度较高。 2、量表的效度评价 用结构方程模型进行验证性因子分析，对各个量表的基本结构进行拟合度的 检验。对付出一回报失衡量表的 23 个条目，外在付出、回报

47、、内在投入三个不同 的维度；组织支持感量表的 9 个条目：工作倦怠的 16 个条目，情绪衰竭、消极怠 慢和个人成就感三个维度；工作满意度的 20 个条目进行验证性因素分析，根据修 正指数对模型进行调整后，判定标准包括： GFI0 9、 AGFIO 8、 NFI0 8、TLI0 9、 16 CFI0 9、 RMSEA40(n=237) 30(rP394) 30-40(n=330) 40(n=265) 职业紧张 外在付出 18 89-J： 473 1975 士 s 69 19 345 53 1936d： 5 47 19 954-5 23” 1807i-5 81 回报 42 03-I： 9 24 40， 158 9541 27： 1=9 lg 39， 54=1： 10 0940 15-9 61 4t 5010 00 内在投入 16 313 37 1652 主 3T