企业人力资源管理师二级读书笔记.docx

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1、优质文本第一章人力资源规划(guhu) 第一节 企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的根本理论组织结构是组织内局部工作协作的根本形式或框架 (一)组织设计理论的内涵1组织理论与组织设计理论的比照分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。组织调理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究.狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。2组织理论的开展组织理论的开展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性；近代组织理论那么是以行为科学为理论依据，它着重

2、强调人的因素。从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调内外部条件而灵活地进行组织设计。3组织设计理论的分类多项选择组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。动态的组织设计理论还加进了人的因素在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。 (二)组织设计的根本原那么5个1任务与目标原那么企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标效劳的。这是一条最根本的原那么。2专业分工和协作的原那么贯彻这一原那么

3、，在组织设计中要十分重视横向协调问题。主要的措施有：多项选择(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。3有效管理幅度原那么有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。4集权(j qun)与分权相结合的原那么集权优点：有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。分权优点：是调动下级积极性、主动

4、性的必要组织条件。合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。没有绝对的集权，也没有绝对的分权。企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：多项选择A、企业规模的大小B、企业生产技术特点C、各项专业工作的性质D、单位的管理水平E、人员素质的要求等。5稳定性和适应性相结合的原那么外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转稳定。同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。如何稳定：建立明确的A、指挥系统、B、规章制度；C：有较好适应性的组织形式和措施二、新型组织结构模

5、式(一)多维立体组织结构是矩阵组织的进一步开展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构形成了三类主要的管理组织机构系统。一是 按产品划分事业部，即利润中心；二是 按职能划分专业参谋机构，即专业本钱中心；三是 按地区划分管理机构，即地区利润中心。这种组织结构模式把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门很好地统一协调起来，由三方代表共同组成产品事业委员会，对各类产品的生产与销售进行领导。它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。(二)模拟分权组织结构模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业把企业分

6、成许多“组织单位， 使每一单位负有“模拟性的盈亏责任，实现“模拟的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，到达改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。(三)分公司与总公司分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有独立名称。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。(四)子公司与母公司子公司是指受集团或母公司控制(kngzh)但在法律上独立的法人企业。这种结构模式的特点是，子公司不是母公司本身的一个组成局部或分支机构，

7、它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承当有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。(五)企业集团企业集团是一种以母子公司为主体法人组织共同组成的经济联合体， 2企业集团的职能机构框图(1)依托型组织职能机构依托型组织职能机构又称依附型组织职能机构，是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构兼任企业集团本部的职能机构。(2)独立型组织职能机构具体可采用事业部制、超事业部制等。(3)智囊机构及业务公司和专业中心智囊机构又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司，其任务有：A、搜集相关信息资料，B、参与制定集团的经营战略规划、中长期方案和年度生产经营方案；C、根据理事会的指

8、示，为集团高层对重大问题的决策提供备选方案，参与集团的决策活动，为集团制定和实施正确的经营决策出谋划策。业务公司和专业中心一般是独立核算、自负盈亏、自求开展的法人实体 (4)非常设机构组成临时性工作机构，直接归集团的负责人指挥，开展工作，完成任务后，工作人员仍回到原来的单位或另行安排工作。【能力要求】一、组织结构设计的程序简答1分析组织结构的影响因素，选择最正确的组织结构模式。多项选择A、企业环境。变分权 不变集权B、企业规模。一般而言，企业规模小，管理工作量小，为管理效劳的组织结构也相应简单；企业规模大，管理工作量大，需要设置的管理机构多，各机构间的关系也相对复杂。可以说，组织结构的规模和复

9、杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。C、企业战略目标。企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系，有什么样的企业战略目标就有什么样的组织结构，同时企业的组织结构又在很大程度上，对企业的战略目标和政策产生很大的影响。企业在进行组织结构设计和调整时，只有对本企业的战略目标及其特点，进行深入的了解和分析，才能正确选择企业组织结构的类型和特征。D、信息沟通。组织结构功能的大小，在很大程度上取决于它能否获得信息2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。3为各个部门选择适宜的部门结构，进行组织机构设置。4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5根据(gnj)环境的变化不断调整组

10、织结构。二、部门结构不同模式的选择 (一)以工作和任务为中心来设计部门结构以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。这种结构模式的最大优点是 A、具有明确性和 B、高度稳定性。但这种结构也有很大的缺陷，就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。适用规模较大或外部环境复杂多变。 这种结构模式的适用范围较小。(二)以成果为中心来设计部门结构以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。事业部制一般在大型企业中采用，优点：A、能了解自己的任务，B、稳定性，C

11、、适应性。缺点：A、设置较多的分支机构，B、管理费用较多。当一个大型企业的不同组成局部在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比拟适用，但其明确性不强，实际工作中也不易真正做到以成果为中心。(三)以关系为中心来设计部门结构以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或工程之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原那么加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。第二单元企业组织结构变革【知识要求】企业战略与组织结构的关系1组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。钱德勒得出一个著名的结论：组织结构服从战略。2企业开展到一定阶段，其规模、

12、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织开展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：A、增大数量战略。简单直线。B、扩大地区战略。建立职能部门结构直线职能制。C、纵向整合战略。事业部制结构。D、多种经营战略。矩阵结构或经营单位结构。【能力要求】一、企业组织结构变革的程序3步 (一)组织结构诊断4分析1组织结构调查 现状分析本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有：A、工作岗位说明书。B、组织(zzh)体系图。C、管理业务流程图。它主要包括：业务程序，业务岗位，信息传递，岗位责任制，借助上述各类资料，能系统地了解组织结构的现状

13、及问题，但这些资料反映的只是正式组织关系，而未反映非正式组织关系，很难完全反映结构运行中的特殊情况，如人员之间的扯皮、摩擦等。必须把“死的资料同“活的情况相结合，采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法，搜集各种情况、意见和建议。2.组织结构分析职能分析通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下根底。组织结构分析主要有三方面： (1)职能的变化(2)关键性职能置于中心地位。(3)职能的性质及类别。通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。3组织决策分析在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：(1)决策影响的时间。 (2)决策对各

14、职能的影响面。 (3)决策者所需具备的能力。 (4)决策的性质。4组织关系分析 (二)实施结构变革1企业组织结构变革的征兆变革的征兆主要有以下几点：(1)企业经营业绩下降 (2)组织结构本身病症的显露 (3)员工士气低落2企业组织结构变革的方式(1)改进式变革。 (2)爆破式变革。重大的以至根本性变革 (3)方案式变革。系统研究，有方案分阶段地实施，比拟理想3排除组织结构变革的阻力人们反对变革的根本原因：A、失去工作平安感B、一局部领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业开展的必然趋势。为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：A、让员工参与B、组织变革相适应的人员培训方案C、大

15、胆起用新人(三)企业组织(zzh)结构评价对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反响给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。二、企业组织结构的整合组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种方案式变革。(一)企业结构整合的依据第一步结构分化，第二步结构整合。结构整合主要解决：A、分散倾向 B、相互间协调 (二)新建企业的结构整合可以通过结构分析图表来进行。由于这是在企业组织结构实际起作用之前进行的，因此，难免带有理想化的色彩。这个整合的结果是否合理，还需经过实践的检验。(三)现有企业的结构整合企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来

16、：多项选择A、各部门问经常出现冲突。B、存在过多的委员会C、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。D、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。制度化管理变成了人性化管理如果现象不是十清楚显或不很严重，仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上。如果现象非常严重，那么应重新进行结构分解，在此根底上再作整合。(四)企业结构整合的过程多项选择A、拟定目标阶段。它是整分合中“整的阶段。B、规划阶段。组织规划主要是通过各种程序重新建立目标，C、互动阶段。这是执行规划的阶段。D、控制阶段。即当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效的控制，以保证目标和

17、规划的最终实现。三、企业组织结构变革应用实例结论：1、任何一个整合方案都不是十全十美的2、采取有效措施及时做出相应调整3、需要有一个过渡期，不可能一蹴而就【考前须知】对组织结构变革方案1要经过仔细研究和充分酝酿2尽可能地先进行试点，再逐步推广，防止“限期完成的运动方式。3为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，还需要建立健全和完善各种规章制度。第二节企业人力资源规划的根本程序【知识要求】一、企业(qy)人力资源规划的内容有广义与狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期方案以及按照年度编制的短期方案，一般

18、来说，五年以上的方案可以称之为规划。(一)狭义的人力资源规划狭义与人有关的人力资源规划，按照年度编制的方案主要有：1人员配备方案实现企业内部人员的最正确配置。2人员补充方案促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。3人员晋升方案要尽量使人与事到达最正确匹配，人员晋升方案的最直接的作用就是鼓励员工。 (二)广义的人力资源规划广义包括狭义广义的人力资源规划，按照年度编制的方案，除了上述三种人员方案之外，还包括：1人员培训开发方案人员培训方案的具体内容包括：A、受训人员的数量B、培训的目标C、培训的方式方法D、培训的内容E、培训费用的预算等。2员工薪酬鼓励方案3员工绩效管理方案4其他方案其他方案包括

19、劳动组织方案、员工援助方案、劳动卫生与平安生产方案、员工职业生涯方案等。二、企业人力资源规划的作用5点，多项选择A、满足企业总体战略开展的要求B、促进企业人力资源管理的开展C、协调人力资源管理的各项方案D、提高企业人力资源的利用效率E、使组织和个人开展目标相一致三、企业人力资源规划的环境4+4(一)外部环境A、经济环境B、人口环境C、科技环境D、文化法律(fl)等社会因素 (二)内部环境A、企业的行业特征B、企业的开展战略C、企业文化D、企业人力资源管理系统四、制定企业人员规划的根本原那么4个1确保人力资源需求的原那么人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题2与内外环境相适应的原那么

20、3与战略目标相适应的原那么4保持适度流动性的原那么流动性过低，不利于发挥员工的积极性和创造性；流动性过高，造成人力资本的损耗，使企业生产经营本钱增加。【能力要求】一、制定企业人力资源规划的根本程序简答 5步狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项根底性活动，它的核心局部包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作企业各类人员规划的根本程序是：1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：企业自身的因素和企业外部因素2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3

21、在分析人力资源需求和供给的影响因素的根底上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，也是整个人员规划中最困难、最重要的工作环节。4制定人力资源供求协调平衡的总方案和各项业务方案，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求到达协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测那么是为这一活动效劳的。5人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反响，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促

22、进企业目标的实现。对人员规划进行评价的目的是要了解人员规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反响，也可以测算人员规划给企业带来的效益。在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承当了相应责任；为保证有效地完成方案，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；最后，应当考虑人员规划与其他经营方案的相关性。二、企业各类人员方案的编制(一)人员(rnyun)配置方案企业的人员配置方案要根据A、企业的开展战略B、结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。人员配置方案的主要内容应包括A、企业每个岗位的人

23、员数量B、人员的职务变动情况C、职务空缺数量以及相应的填补方法等。(二)人员需求方案预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的局部。人员需求预测方案的形成必须参考人员配置方案。 (三)人员供给方案人员供给方案是人员需求方案的对策性方案。主要包括人员招聘方案、人员晋升方案和人员内部调动方案等。(四)人员培训方案培训包括两种类型：一是为了实现提升而进行的培训，二是为了弥补现有生产技术的缺乏而进行的培训，如招聘进来的员工接受的岗位技能培训等。 (五)人力资源费用方案人力资源活动需要相应的费用，人员规划的一个重要任务就是控制人力资源本钱，提高投入产出比。 (六)人力资源政策调整方案人力资源政策调整方

24、案的目的，是确保人力资源管理工作主动地适应企业开展的需要。 (七)对风险进行评估并提出对策第三节 企业人力资源的需求预测第一单元 人力资源需求预测的根本程序【知识要求】一、人力资源预测的内涵(一)预测预测是方案的根底，是对未来状况做出估计的专门技术，其根本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物开展过程中找出各种因素之间的相互影响的规律性。 (二)人力资源需求预测 人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司开展规划和年度预算。(三)人力资源供给预测企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企

25、业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。 (四)人力资源预测与人员规划的关系多项选择A、从组织(zzh)的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；B、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益个人与组织匹配C、保证人力资源与未来组织开展各阶段的动态适应。二、人力资源需求预测的内容(一)企业人力资源需求预测总量预测企业人力资源需求预测是指从企业经济开展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。(二)企业人力资源存量与增量预测+、- 预测企业人力资源存量主要是指，企业人力资源的自然消耗(如自然减员)和自然流动(如

26、专业转移、变动而引起的人力资源变动)企业人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等开展变化带来的人力资源上的新的需求。(三)企业人力资源结构预测可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最正确组合，以防止出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。(四)企业特种人力资源预测对企业特种人力资源进行预测具有极强的针对性，能够使企业通过一些特殊的手段与方法，加快开发和培养特殊人才资源，使企业人力资源在变革中占有一席之地。三、人力资源预测的作用一对组织方面的奉献多项选择A、满足组织在生存开展过程中对人力资源的需求。现实生活中的组织都是动态组织，而非静态组织。B、提高组织的

27、竞争力。进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力，完善组织的战略目标，提升组织的竞争力。C、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的根底。(二)对人力资源管理的奉献1人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2有助于调发动工的积极性。人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯开展，对调发动工的积极性有很大的帮助。四、人力资源预测的局限性多项选择A、环境的不确定性B、企业内部的抵抗C、预测的代价高昂D、知识水平的限制【能力要求】人力资源需求预测的步骤简答 4步一、准备阶段(一)构建(u jin)人力资源需求预测系统由几几方面组成多项选择A、总体经济开展 B、人力资源总量与

28、结构 C、建立预测模型与评估 从宏观微观(二)预测环境与影响因素分析1分析法优劣势分析与竞争对手的比拟，而时机和威胁分析将注意力放在内外部环境的变化及对企业的可能影响上。2竞争五要素分析法五力模型企业要进行以下五项分析多项选择：A、对新参加竞争者的分析B、对竞争策略的分析C、对自己产品替代品的分析D、对顾客群的分析E、对供给商的分析(三)岗位分类1企业专门技能人员的分类操作人员2企业专业技术人员的分类3企业经营管理人员的分类行政管理人员 (四)资料采集与初步处理1数据的采集一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表。二、预测阶段(预测的程序,企业

29、进行需求预测的步骤 简答)1根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置2进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；3将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果4(-)对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员(可以根据历史数据得到)进行统计，得出统计结果(为未来的人员流失状况)；5(+)根据企业开展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果(为未来人力资源需求量)；6将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。三、编制人员需求方案 核算方案期内企业各

30、部门人员的需要量，应根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。比方，企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、方案劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需要量。在现实的操作(cozu)中，企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测与分析。第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法【知识要求】人力资源需求预测的原理：事物内部变量问的关系分为两类：一类是变量间确实定性关系，称为函数关系；另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。人力资源需求预测实际上是预测学的一局部，它遵循预测学的原理。在预测学中，一般应用以下原理：(多项选择)A、惯性原理B、相关性原理C、相似性原

31、理【能力要求】一、人力资源需求预测的技术路线二、对象指标与依据指标(一)对象指标对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结构需求预测指标。 (二)依据指标企业内部的相关指标依据指标也就是影响需求预测的变量因素。三、人力资源需求预测的定性方法3种 (一)经验预测法经验预测法可以采用“自下而上和“自上而下两种方式。最好是将两种方式结合起来运用：先上下；再下上。最后，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，形成员工需求预测，交由公司经理审批。(二)描述法这种方法不适用于长期预测(三)德尔菲法 背对背专家法、主观判断法、反复屡次、匿名德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方

32、式。它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。1第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。专家来源广泛在预测过程中，主持预测的人力资源部门应做到以下两点：A、向专家说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方法的理解和支持B、做出比拟准确的预测。2第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。在实施过程中应注意：A、所提的问题应该尽可能简单B、不问(b wn)人员需求的总体绝对数量，而问变动数量增减C、对于专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度。3第三轮：修改预

33、测结果，充分考虑有关专家的意见。4 第四轮：请专家提出最后意见及根据。这种方法适合于对人力需求的长期趋势预测。四、人力资源需求预测的定量方法10种(一)转换比率法人力资源预测中的转换比率法是：首先根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。这种预测方法存在着两个缺陷：一是进行估计时需要对方案期的业务增长量。目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计二是这种预测方法只

34、考虑了员工需求的总量，没考虑结构。(二)人员比率法采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。其应用范围有较大的局限性。(三)趋势外推法趋势外推法又称为时间序列法，即从过去延伸将来。趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方向或那局部内容。其预测的可靠性，与历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切有关。(四)回归分析法回归分析法就是依据事物开展变化的因果关系来预测事物未来的开展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。(五)经济计量模型法经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量

35、的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。这种方法比拟复杂，一般只在管理根底比拟好的大公司里采用。趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是：A、趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量。B、回归分析法也比拟简单，不考虑不同自变量之间的相互影响；C、经济计量模型法那么综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。(六)灰色预测模型法灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。灰色(hus)预测模型法特点：灰色过程

36、中的数据随机性强，杂乱无章，但是有序有界，即过程中的数据集合隐含潜在规律。运用灰色系统进行预测的算法比拟复杂，需运用专门的软件进行计算。(七)生产模型法生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数： (八)马尔可夫分析法马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律。(九)定员定额分析法5种方法 多项选择A、工作定额分析法B、岗位定员法C、设备看管定额定员法D、劳动效率定员法E、比例定员法 (十)计算机模拟法计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。人力资源管理工作者应根据实际情况选择使用，应采取尽可能

37、多的方法进行预测。【考前须知】人力资源需求预测方法的考前须知：1转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为根底，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。这种预测方法的精确性有赖于：A、两者之间关系的强度B、这种关系提炼方法的精确性C、在将来继续保持的程度。持续性2人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正？。(1)提高产品或效劳质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时只有数量分析是不够的。(2)生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，

38、这是数量分析中难以反映的。(3)企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。第三单元 企业人力资源的总量预测【能力要求】一、企业人员总量需求预测(一)趋势外推法趋势外推法是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。二、企业(qy)专门技能人员总量预测(一)企业劳动定员定额分析1定性分析2按劳动效率定员要会算要计算某个工种定员人数，通常利用以下公式进行核算：(1)定额完成率=实际完成定额工时总数实作工时总数(2)实作工时总数=制度工时总数一缺勤工时总数一非生产工时总数一停工工时总数+加班加点工时总数或者=制度工时总数工时利

39、用率+加班加点工时总数(3)工时利用率=作业率出勤率(4)出勤率=出勤工时制度工时(5)作业率=实作工时出勤工时(6)第四单元 企业人力资源的结构预测【能力要求】一、企业专门技能人员结构预测对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数存在稳定的比例关系。二、企业经营管理人员结构预测对经营管理人员而言，假设没有发生企业组织结构的变革，其人员数量与基层人员呈稳定的比例关系；假设生产技术、销售技巧等没有发生重大变革，其人员分类结构较为稳定；假设社会的文化水平提高速度较平稳，其人员学历结构较为稳定；假设社会生活水平和生活节奏保持稳定，那么其人员的年龄结构较为稳定。第四节 企业

40、人力资源供给预测与供求平衡第一单元 企业人力资源供给分析【知识要求】企业人员供给包括内部供给和外部供给两种一、内部供给预测企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：A、企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)B、内部流动(晋升、降职、平调等)C、跳槽(辞职、解聘)等。二、外部供给预测1影响企业外部劳动力供给的因素 多项选择A、地域性因素 B、人口(rnku)政策及人口现状C、劳动力市场发育程度D、社会就业意识和择业心理偏好2企业外部人力资源供给的主要渠道(1)大中专院校应届毕业生(2)复员转业军人(3)失业人员、流动人员 预测比拟困难(4)其他组织在职人员。【能力要求】一、企业人员供给预测的

41、步骤 现1+内3+外1+汇总1简答1对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。2分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。3向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。5分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。6将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。二、内部供给预测的方法(一)人力资源信息库人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟

42、信息库。人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类：l.技能清单。技能清单的设计应针对一般员工某企业为一部门提出的技能清单由四局部组成：多项选择A、主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等；B、介绍员工技术能力、责任、学历等；C、对员工工作表现、提升准备条件等的评价；D、对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价。2管理才能清单。(二)管理人员接替模型 综合分析企业通过分析可作出决策，对提升受阻人员应做好以下工作：1、进行一次“一对一的面谈，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质2、为他们提供更加宽松的开展空间，为他们提供更多的培训或深造的时机3、给他们压“重担，适当扩大他们的

43、工作范围，让其承当更多更重要的责任4、提高他们的薪资等级等 (三)马尔可夫模型业务主管这一职位在将来会出现短缺的现象，据此公司应提出以下具体的对策：多项选择A、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率；B、加大对公司(n s)业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；C、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。第二单元 企业人力资源供给与需求平衡【能力要求】企业人力资源供求到达平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的一、企业人力资源供求平衡企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上到达平衡，也会在层次、结

44、构上发生不平衡。二、企业人力资源供不应求人少当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以防止短缺现象的发生。1将符合条件，而又处于相对充裕状态的人调往空缺职位内部调整。2如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升方案，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘方案。培训或外部招聘3如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，那么可以根据?劳动法?等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的方案，这只是一种短期应急措施。4提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5制定聘用非全日制临时用工方案，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6制定聘用全

45、日制临时用工方案。但最为有效的方法是通过科学的鼓励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调发动工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。三、企业人力资源供大于求 人多企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：1永久性辞退2合并和关闭某些臃肿的机构。合并精简3鼓励提前退休4加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训方案，使员工始终有一局部在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。5加强培训工作，鼓励局部员工自谋职业，同时，可拨出局部资金，开办第三产业。6减少员工的工作时间，随之降低工资水平7任务分解第二章 招聘与配置第一节 员工素质测评标准体系的构建【知识要求】一、员工素质测评的根本原理(一)个体差异原理员工测评的根本假设认为，人的素质是有差异的个体差异表达在：A、这种差异(chy)是客观存在的B、既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素C、不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。(二)工作差异