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1、泓域/密封胶公司员工福利管理方案密封胶公司员工福利管理方案xxx投资管理公司目录一、 项目基本情况3二、 员工福利的类别和内容8三、 员工福利预算的编制程序21四、 岗位薪酬体系设计22五、 薪酬体系设计的基本要求27六、 收集岗位评价有关信息的工作程序30七、 岗位评价方法的应用程序32八、 进行岗位评价的基本原则42九、 岗位评价的概念44十、 产业环境分析46十一、 风电胶:环氧结构胶为主流50十二、 必要性分析51十三、 公司简介52十四、 组织机构及人力资源配置53劳动定员一览表54十五、 职业生涯规划的内涵与特征54十六、 职业生涯规划信息采集的途径和方法55十七、 培训有效性评估
2、的含义和作用57十八、 培训效果信息的收集61十九、 培训课程的设计策略66二十、 培训教学设计程序与形成方案71二十一、 法人治理75一、 项目基本情况(一)项目承办单位名称xxx投资管理公司(二)项目联系人夏xx(三)项目建设单位概况公司坚持提升企业素质,即“企业管理水平进一步提高,人力资源结构进一步优化,人员素质进一步提升,安全生产意识和社会责任意识进一步增强,诚信经营水平进一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素质企业员工,企业品牌影响力不断提升。展望未来,公司将围绕企业发展目标的实现,在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下,围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑,推动体制机制
3、改革和管理及业务模式的创新,加强团队能力建设,提升核心竞争力,努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。企业履行社会责任,既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路,也是实现企业自身可持续发展的必然选择;既是顺应经济社会发展趋势的外在要求,也是提升企业可持续发展能力的内在需求;既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径,也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨,公司积极履行社会责任,依法经营、诚实守信,节约资源、保护环境,以人为本、构建和谐企业,回馈社会、实现价值共享,致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推
4、进工作的基础,从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手,建立了一套较为完善的社会责任管理机制。公司在发展中始终坚持以创新为源动力,不断投入巨资引入先进研发设备,更新思想观念,依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势,不断加大新产品的研发力度,以实现公司的永续经营和品牌发展。(四)项目实施的可行性1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大,公司产品不断往精密化、智能化方向发展,投资项目的建设,将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力,进一步提升公司研发实力,加快产品开发速度,持续优化产品结构,满足行业发展和市场竞争的需
5、求,巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位,为建设国际一流的研发平台提供充实保障。2、公司行业地位突出,项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域,已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势,行业地位突出,为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面,公司拥有良好生产管理基础,并且拥有国际先进的生产、检测设备;在技术研发方面,公司系国家高新技术企业,拥有省级企业技术中心,并与科研院所、高校保持着长期的合作关系,已形成了完善的研发体系和创新机制,具备进一步升级改造的条件;在营销网络建设方面,公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系,营销网络拓展具备可复制性。2021年新能
6、源车销量达352万辆,同比+157%,渗透率为16.4%,较2020年提升9.6个百分点;2022H1我国新能源汽车销量为260万辆,同比+120%,渗透率达21.6%,销量持续高景气。(五)项目建设选址及建设规模项目选址位于xx园区,占地面积约52.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。项目建筑面积63541.29,其中:主体工程46931.16,仓储工程5777.46,行政办公及生活服务设施6925.14,公共工程3907.53。(六)项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和
7、流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资21138.32万元,其中:建设投资17042.22万元,占项目总投资的80.62%;建设期利息338.77万元,占项目总投资的1.60%;流动资金3757.33万元,占项目总投资的17.77%。2、建设投资构成本期项目建设投资17042.22万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用14303.44万元,工程建设其他费用2232.47万元,预备费506.31万元。(七)资金筹措方案本期项目总投资21138.32万元,其中申请银行长期贷款6913.85万元,其余部分由企业自筹。(八)项目预期经济效益规划目标1、营业收入(SP):36100
8、.00万元。2、综合总成本费用(TC):28869.34万元。3、净利润(NP):5287.12万元。4、全部投资回收期(Pt):6.35年。5、财务内部收益率:17.39%。6、财务净现值:4496.34万元。(九)项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设,本期项目建设期限规划24个月。(十)项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积34667.00约52.00亩1.1总建筑面积63541.29容积率1.831.2基底面积21493.54建筑系数62.00%1.3投资强度万元/亩309.112总投资万元21138.322.1建设投资万元1
9、7042.222.1.1工程费用万元14303.442.1.2工程建设其他费用万元2232.472.1.3预备费万元506.312.2建设期利息万元338.772.3流动资金万元3757.333资金筹措万元21138.323.1自筹资金万元14224.473.2银行贷款万元6913.854营业收入万元36100.00正常运营年份5总成本费用万元28869.346利润总额万元7049.507净利润万元5287.128所得税万元1762.389增值税万元1509.6810税金及附加万元181.1611纳税总额万元3453.2212工业增加值万元11860.4713盈亏平衡点万元14247.85产值
10、14回收期年6.35含建设期24个月15财务内部收益率17.39%所得税后16财务净现值万元4496.34所得税后二、 员工福利的类别和内容员工福利的形式有多种,包括全员性福利、特殊福利、困难补助等。它们在形式上的不同,是源自内容的差异。其中,全员性福利针对所有员工,如子女的教育津贴;而特殊福利只针对某一些群体,如只给部门经理级以上人员报销手机话费;困难补助是针对有特殊困难的员工,如向身患职业病的员工发放慰问金。员工福利可以划分为法定福利、企业补充保险以及员工服务福利等几种类型,由于立法和其他一些环境的变化,福利的内容也会随之改变(一)法定福利企业员工的法定福利主要包括社会保险、住房公积金和法
11、定假期三大类。1、社会保险。社会保险是社会保障制度的一个最重要的组成部分,是指国家通过立法强制建立社会保险基金,对与用人单位建立劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的制度。社会保险主要是通过筹集社会保险基金,并在一定范围内对社会保险基金实行统筹调剂至劳动者遭遇劳动风险时给予必要的帮助。社会保险对劳动者提供的是基本生活保障,只要劳动者符合享受社会保险的条件,或者与用人单位建立了劳动关系,或者已按规定缴纳各项社会保险费,即可享受社会保险待遇。我国社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。(1)养老保险。养老保险是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社
12、会保护和社会救助措施。每个人都会进入老年,由老年导致的无劳动能力是一种确定性的、不可避免的风险,因此世界上大多数国家实行投保自助型的养老保险模式,即由社会共同负担、社会共享的保险模式。它规定:每一个工薪劳动者和未在职的普通公民都属于社会保险的参加者和受保对象;在职的企业员工必须按工资的一定比例定期缴纳社会保险费,不在职的社会成员也必须向社会保险机构缴纳一定的养老保险费,作为参加养老保险所履行的义务,这样才有资格享受社会保险;企业或企业主也必须按企业工资总额的一定比例定期缴纳保险费。我国于1997年发布的国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定规定:在我国的大部分地区实施社会统筹与个人
13、账户相结合的养老保险制度,企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的20%(包括划入个人账户的部分)具体比例由各省确定。2011年中华人民共和国社会保险法规定:职工应当参加基本养老保险,由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费;用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费,记入基本养老保险统筹基金;职工按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费,记入个人账户。2019年国务院政府工作报告要求,从2019年5月1日起各地区可将城镇职工基本养老保险单位缴费比例从原规定的20%降至16%,同时要求各地核定调低社保缴费基数,由过去依据城镇非私营单位在岗职工平均工资
14、改为以本省城镇非私营单位和私营单位加权计算的全口径就业人员平均工资,核定缴费基数上下限,使缴费基数降低。(2)医疗保险。医疗保险是指由国家立法,通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金,当人们生病或受到伤害后,由国家或社会给予的一种物质帮助,即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险制度。1993年,党的十四届三中全会决议提出要建立社会统筹与个人账户相结合的新型职工医疗保险制度。1998年国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定规定:城镇所有用人单位,包括企业(国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等)、机关、事业单位、社会团体、民力非企业单位及其职工,都要参加基本医疗保险;乡镇企业及其职
15、工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否参加基本医疗保险,由各省决定。基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费费率应控制在职工工资总额的6%左右,其中的30%划入个人账户;职工的缴费费率一般为本人工资收入的2%。(3)失业保险。失业保险是指国家通过立法强制实行的,由社会集中建立基金,对非因劳动者个人原因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助和再就业服务的社会保险制度。1999年失业保险条例规定,城镇国有企业、集体企业、外商投资企业、港澳台投资企业、私营企业以及事业单位都必须参加失业保险并按规定缴纳失业保险费。上述单位的员工也要按规定缴纳失业保险费,失业后符合条件的可以享受失业保
16、险待遇。自1999年失业保险条例实施以来,我国的失业保险制度不断完善,逐步形成了保生活、防失业、促就业的“三位一体”制度。2014年人力资源社会保障部印发关于失业保险支持企业稳定岗位有关问题的通知(人社部发201476号)提出失业保险稳岗补贴政策,即“对采取有效措施不裁员、少裁员,稳定就业岗位的企业,由失业保险基金给予稳定岗位补贴”。失业保险统筹地区实施稳岗补贴应同时具备以下条件:上年失业保险基金滚存结余具备一年以上支付能力,失业保险基金使用管理规范。企业申请稳岗补贴应同时具备以下条件:生产经营活动符合国家及所在区域产业结构调整政策和环保政策;依法参加失业保险并足额缴纳失业保险费;上年度未裁员
17、或裁员率低于统筹地区城镇登记失业率;2017年人力资源社会保障部、财政部共同印发关于失业保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知(人社部发201740号)提出失业保险技能提升补贴政策,即“依法参加失业保险3年以上、当年取得职业资格证书或职业技能等级证书的企业职工,可申请参保职工技能提升补贴所需资金按规定从失业保险基金中列支”。同时符合以下条件的企业职工可申领技能提升补贴:依法参加失业保险,累计缴纳失业保险费36个月(含36个月)以上;自2017年起取得初级(五级)、中级(四级)、高级(三级)职业资格证书或职业技能等级证书。技能提升补贴的标准由各省根据本地失业保险基金运行情况、职业技能培训、鉴
18、定收费标准等因素综合确定,并适时调整。职工取得初级(五级)职业资格证书或职业技能等级证书的,补贴标准一般不超过1000元;职工取得中级(四级)职业资格证书或职业技能等级证书的,补贴标准一般不超过1500元;职工取得高级(三级)职业资格证书或职业技能等级证书的,补贴标准一般不超过2000元。失业保险条例规定,城镇企业、事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费,城镇企业、事业单位员工个人按本人工资的1%缴纳失业保险费。用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。2017年关于阶段性降低失业保险费率有关问题的通知(人社部发201714号)规定,失业保险总费率降至1%,各省用人单位及个人的费
19、率应当统一,个人费率不得超过单位费率。2019年国务院政府工作报告提出,将阶段性降低失业保险费率政策再延长一年,至2020年4月底。(4)工伤保险。工伤保险是国家为了保障劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利,分散工伤风险,促进工伤预防的一种社会保障手段。工伤保险要与事故预防、职业病防治相结合。工伤保险实行社会统筹,设立工伤保险基金,对工伤员工提供经济补偿和实行社会化管理服务。工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳,员工个人不缴纳工伤保险费。我国的工伤保险制度最初建立于1950年,1996年颁布企业职工工伤保险试行办法,2004年实施工伤保险条例,
20、并于2010年进行了修订。工伤保险费不实行统一的费率,而是根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率,并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。2015年关于调整工伤保险费率政策的通知(人社部发(201571号)提出,根据不同行业的工伤风险程度,由低到高,依次将行业工伤风险类别划分为一类至八类。不同工伤风险类别的行业执行不同的工伤保险行业基准费率。(5)生育保险。生育保险是国家通过立法,对怀孕、分娩女员工给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假,帮助她们恢复劳动能力,重返工作岗位。2011年中华人民共和国社会保险法规
21、定:职工应当参加生育保险.由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费,职工不缴纳生育保险费。用人单立已经缴纳生育保险费的,其职工享受生育保险待遇;职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。2、法定假期。(1)公休假日。公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间国家实行劳动者每日工作8小时,每周工作40小时的工时制度。国务院关于职工工作时间的规定规定:“国家机关、事业单位实行统一的工作时间,星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息日。”(2)带薪年休假。劳动法
22、第四十五条规定,国家实行带薪年休假制度,劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。2007年职工带薪年休假条例规定:机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天;国家法定休假日、休息日不计人年休假的假期。这一政策并非强制,各单位可根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假,年休假在一个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安
23、排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨一个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。(3)其他假期。在员工福利中通常还包含病假。病假是指在员工因病无法上班时,企业仍然继续给他们支付薪酬的一种福利计划,通常由企业自行决定。1995年劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见规定:职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。另外,1
24、994年企业职工患病或非因工负伤医疗期规定规定:企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期。医疗期在180天以内的,发放70%病假工资;医疗期超过180天的,发放60%疾病救济费。员工还可以享受探亲假、婚丧假、产假与配偶生育假等。探亲假的享受对象是组织中与配偶及父母不在同一个区域的员工。达到法定结婚年龄的员工可以享受婚假,晚婚者可以多享受一定的假期。符合生育政策的女职工可以享受产假,而男职工可以享受配偶生育假以照顾分娩的妻子。(二)企业补充保险企业年金(企业补充养老金计划)。企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老
25、保险的基础上,自主建立的补充养老保险制度。国家鼓励企业建立企业年金。企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业年金基金实行完全积累,为每个参加企业年金的职工建立个人账户,按照国家有关规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。2018年企业年金办法规定,企业和职工建立企业年金,应当确定企业年金受托人,由企业代表委托人与受托人签订受托管理合同。受托人可以是符合国家规定的法人受托机构,也可以是企业按照国家有关规定成立的企业年金理事会。建立企业年金时,企业应当与职工一方通过集体协商确定,并制定企业年金方案。企业年金方案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。企业年金方案适用于企业试
26、用期满的职工。企业年金基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益组成。企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%。企业和职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%。具体所需费用,由企业和职工一方协商确定。职工个人缴费由企业从职工个人工资中代扣代缴。企业缴费应当按照企业年金方案确定的比例和办法记入职工企业年金个人账户,职工个人缴费记入本人企业年金个人账户。实行企业年金后,企业如遇到经营亏损、重组并购等当期不能继续缴费的情况,经与职工一方协商,可以中止缴费。不能继续缴费的情况消失后,企业和职工恢复缴费,并可以根据本企业实际情况,按照中止缴费时的企业年金方案予以补缴。补缴的年限和金
27、额不得超过实际中止缴费的年限和金额。1、团体人寿保险。团体人寿保险是市场经济国家的企业提供的一种最常见的福利,大多数企业都为其员工提供团体人寿保险,因为这一适用于团体的寿险方案对企业和员工都有利。2、补充医疗保险。补充医疗保险是相对于基本医疗保险而言的,包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助和社区医疗保险等多种形式,是基本医疗保险的有力补充,也是多层次医疗保障体系的重要组成部分。广义上的补充医疗保险是指医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式。狭义上的补充医疗保险是指企业在参加基本医疗保险的基础上,自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式,用于对城镇职
28、工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。目前我国企业补充医疗保险政策的主要依据是国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定(国发(199844号)、关于企业补充医疗保险有关问题的通知(财社(200218号)和关于补充养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知(财税(200927号)等法规文件,它们从建立条件和原则、待遇支付范围、费用列支渠道、实施办法制定、资金监督等方面对企业补充医疗保险进行了规定,其主要内容如下。(1)企业在按规定参加当地基本医疗保险的基础上,可决定是否建立补充医疗保险,用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职工个人负担的医药费
29、用进行适当补助,减轻参保职工的医药费负担。(2)企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额5%标准内的部分,在计算应纳税所得额时准予扣除。(3)企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。企业补充医疗保险资金由企业或行业集中使用和管理,单独建账、单独管理。(三)员工服务福利1、员工援助计划。员工援助计划是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌博或压力等问题向员工提供咨询或治疗的正式计划。基本模式有四种:内部模式,由公司自行雇用全部援助人员;外部模式,公司与第三方签订合同,由第三方提供员工援助服务所需的工作人员和服务内容,提供服务的地点可以是第三方的上班地点、本公司的上班地点或者两者的结合;合作模式多个
30、公司集中资源共同制订员工援助计划;加盟模式,第三方已经与公司签订了合同,但第三方将合同转包给一个地方性的专业机构,而不是利用自己的员工来执行合同。如果实施员工援助计划的第三方在客户公司所在地没有办公地点,则通常采用加盟模式向客户公司的员工提供服务。2、咨询服务。企业可以向员工提供广泛的咨询服务,包括财务咨询(如怎样克服现有的债务问题)、家庭咨询(如婚姻问题等)、职业生涯咨询以及退休咨询等。在条件允许的情况下,企业还可以向员工提供法律咨询。此外,一些企业还通过网络等各种方式向员工提供一些有价值的信息,如为员工提供在线课程、帮助员工学历晋升等,有的公司还提供各种关于儿童教育、租房信息等服务。3、教
31、育援助计划。教育援助计划是针对想接受继续教育的员工而设计的福利计划。教育援助计划分为内部援助计划和外部援助计划两种。内部援助计划主要是指企业内部的培训,例如,很多大型企业开设自己的大学课程,并聘请大学教师来企业讲课等。外部援助计划主要是指为员工的学历晋升提供学费报销,据此鼓励员工学习,同时吸引那些愿意开发自身知识和技能的员工。学费的报销可以采取全额报销、部分报销的方式,也可以采取每年给予固定额度补助的方式。4、饮食服务。很多企业为员工提供某种形式的饮食服务,让员工以较低的价格购买膳食、快餐或饮料。在公司内部,这些饮食设施通常是非营利性的,有的企业甚至以低于成本的价格提供饮食服务,这种做法对员工
32、的好处是显而易见的。对企业来讲,意味着员工不需要花费很长的就餐时间。即使不提供全部就餐设施的企业,往往也会提供饮水或自动售货机服务以方便员工。那些不提供饮食服务的组织可能就要为其不完善的工作设施支付补偿性的差别工资,或者提供饮食补助。5、健康服务。健康服务是员工福利中使用最多的福利项目,也是最受重视的福利项目之一。员工日常需要的健康服务通常是法律规定的养老保险、生育保险、工伤保险所不能提供的。大多数情况下,健康服务包括为员工提供健身场所、器械以及为员工举办健康讲座等。例如,在工作场所建造的运动场或者由组织出资成立的足球队、篮球队等。这些设施和体育项目一方面为员工提供了社交的机会,另一方面也有助
33、于员工进行体育锻炼。三、 员工福利预算的编制程序1、明确各项福利的性质、设施或服务。2、明确各项福利的起始、执行日期,上年度的效果以及评价分数。3、明确各项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。4、添加新增福利,注明福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划,检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。四、 岗位薪酬体系设计岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级,通过市场薪酬调查来确定每个等级的薪酬幅度。这种薪酬体系的基本思想是:不同的岗位有不同的相对价值,相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大,因而就
34、应该获得较高的报酬。实行岗位薪酬体系的企业,要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。设计岗位薪酬体系的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重,并对每个岗位所包含的价值进行客观评价可见,岗位薪酬体系以岗位评价为基础。这种薪酬体系的优点非常明显:不仅容易实现同岗同薪,凸显公平性,也便于按岗位进行系统管理,管理成本较低。当然,这种岗位薪酬体系也为员工的发展规划出一条清晰的路线,从一定意义上来讲,也有助于员工的发展。但是,这种过于清晰的、单一化的晋升路线却忽略了员工的个性特征,所以,也容易错误地引导员工盲目追求岗位的晋升,从而影响员工个入职业生涯的发展。特别是那些
35、技术类的员工,一旦达到一定的岗位,就再也没有上升的空间了。这种薪酬体系的不足还表现在另外两个方面:一是岗位薪酬体系直接与岗位挂钩,忽视同岗位可能存在的绩效差异,可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性;二是岗位薪酬体系属于高稳定薪酬模式,这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感,但它缺乏对员工有效的激励,还在一定程度上加剧了组织缺乏灵活性岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连,实质上是一种等级薪酬。岗位薪酬体系首先要对每个岗位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估,根据评估结果将岗位分成不同的薪酬等级,每个薪酬等级包含若干个综合价值相近的岗位,再经过市场薪酬调查来确定适合本企业的薪酬
36、水平,按职位的权重对应不同的薪酬等级,从而形成“薪酬金字塔”。这种薪酬体系的设计要以企业战略为导向,以符合国家法律规定为底线要求,力求在形式上体现内部公平性和外部公平性、在效果上体现对外的竞争性和对内的激励性。一般来说,岗位薪酬体系的设计包括八个步骤。1、环境分析。环境分析就是要通过调查分析,了解企业所处内外环境的现状和发展趋势,它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂,不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供求、失业率等因素构成的外部环境,还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成
37、的内部环境。而且,每一种环境因素又处于一种动态的发展过程之中。这就要求企业不仅要清楚这些环境因素的现实状况,还要根据各自变化的规律对其未来的情况作出准确预测。环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤,它为后面几个步骤提供了重要的基础性材料,所以环境分析的质量直接影响到薪酬策略的选择、工作分析以及岗位评价等重要过程的工作质量。一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性所以,环境分析关系到企业薪酬目标的实现。尤其对于那些处在创业期的企业,能否准确分析和预测环境,不仅关系到能否吸引和留住人才,更决定着企业的发展命运。2、确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准和有关薪酬总体水平的政策、策略
38、。在对组织环境进行系统分析的基础上,通过对薪酬体系设计的必要性和可行性、激励重点和设计目标的分析论证,得出怎样的薪酬策略才符合企业的实际情况和企业战略的要求。3、岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息,并对其进行详细说明与规范的过程,是人力资源管理最基础的活动之一,能为招聘、培训、绩效考核、薪酬设计提供依据。岗位分析一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息,并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书,从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。4、岗位评价。岗位评价就是在通过工
39、作分析获取相关岗位信息的基础上,对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较,确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中,岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示,为薪酬等级的划分建立基础,体现薪酬分配的公平性原则。另外,通过岗位评价可以明确不同岗位的等级、所属系统以及各个岗位之间的联系,确定各个岗位的地位和作用,形成组织岗位结构。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。5、岗位等级划分。通过岗位评价,企业可以得出组织不同岗位的价值的大小,从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。等级划分的数目
40、受组织的规模和工作性质的影响,没有绝对的标准。一般来说,等级数目少,薪酬宽度大,员工晋升慢,激励效果差;等级数目多,岗位层次多,管理成本就会增加。可见,薪酬等级与组织结构密切相关。薪酬等级的确定必须考虑组织的结构因素。宽带薪酬就是种与企业组织扁平化相适应的薪酬模式。6、市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题,那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。市场薪酬调查主要就是通过收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议,来确定或者调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位薪酬水平的过程。市场薪酬调查已成为企业薪酬战略实施的有效工具。通过调查,企业更加明确薪酬的发展趋势,
41、不断调整和优化薪酬结构和水平,以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。7、确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架,有广义和狭义之分。狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系,广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系,如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。8、实施与反馈。薪酬体系设计完成之后,必须制度化、标准化,成为企业薪酬管理制度,然后通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前,企业要对将要实施的薪酬结构、水平
42、、形式进行必要的宣传,并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通,以广泛征求意见,为薪酬制度的实施做好充分准备。五、 薪酬体系设计的基本要求(一)体系设计要体现薪酬的基本职能薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现,是薪酬管理的核心,包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计与监督职能。1、补偿职能。职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿,保证劳动力的再生产,劳动才能得以继续,社会才能不断进步、发展。同时,职工为了提高劳动力素质,要进行教育投资,这笔费用也需要得到补偿,否则就没有人愿意对教育投资,劳动力素质就难以不断提高,进而影响社会发展。在市场经济体制下,对以上两方面的补偿
43、不可能完全由社会来承担,有相当一部分要由个人承担。对职工来说,通过薪酬的取得,以薪酬换取物质、文化生活资料,就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。2、激励职能。薪酬制定的公平与否,直接影响员工积极性的调动。薪酬激励职能的典型表现是奖金的运用,奖金是对工作表现好的员工的一种奖励,也是对有效超额劳动的报偿,对员工有很大的激励作用。3、调节职能。薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动上。劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高,劳动供给数量就大;薪酬低,劳动供给数量就少。因此,科学合理地运用薪酬这个经济参数,就可以引导劳动者向合理的方向流动,使其从不急需的产业(部门)流向急需的产
44、业(部门)从发挥作用小的产业(部门)流向发挥作用大的产业(部门)达到劳动力的合理配置。薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务(技术)知识,从人才过剩的职业(工种)向人才紧缺的职业(工种)流动,既满足了各行各业的需要,又平衡了人力资源结构。4、效益职能。从雇主的眼光来看,薪酬具有效益职能。薪酬对企业来说是劳动的价格,是所投入的可变成本。所以,不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式,是投入活劳动(通过劳动力)这一生产要素的货币表现。因此,薪酬投入也就是劳动投入,而劳动是经济效益的源泉。此外,薪酬对劳动者来说是收
45、入,是生活资料的来源。在正常情况下,一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入,剩余部分就是薪酬经济效益。也正因为薪酬的效益职能,社会才有可能扩大再生产,经济才能不断发展,人们的生活水平才会不断提高。5、统计与监督职能。薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。所以,薪酬可以反映劳动者向社会提供的劳动量(劳动贡献)大小。薪酬是用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以,薪酬还可以反映劳动者的消费水平。因此,通过薪酬就可以把劳动量与消费量直接联系起来。通过对薪酬支付的统计与监督,实际上也是对活劳动消耗的统计与监督,进而也是对消费量的统计与监督。这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量
46、与薪酬增长的关系以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的关系。(二)体系设计要体现劳动的基本形态薪酬管理对员工的行为具有内在的驱动力,因而在确定薪酬分配依据和进行薪酬体系设计时必须从企业生存与发展的根本命题-价值的产生与分配出发来进行系统思考。价值来源于劳动,价值的分配也必须取决于劳动的付出。因此,薪酬体系设计要体现劳动的基本形态。1、潜在劳动:可能的贡献。潜在劳动是指蕴含在个体身上的劳动能力。它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据,也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。然而,个体的劳动能力毕竟不能等同于个体的实际劳动付出,也不能等同于个体所创造的实际价
47、值,企业在利用该指标作为薪酬决定的基本依据时必须十分谨慎,必须注意实际创造价值与预付价值之间的“结算”。2、流动劳动:现实的付出。流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动,是已经付出的劳动。企业用它作为发放劳动报酬的依据,显然比潜在劳动要好。但是,个人虽然付出了劳动,但由于个人、组织或者市场的原因可能最终不能实现其价值,因而把流动劳动作为价值分配的依据也有一定的局限性。3、凝固劳动:实现的价值。凝固劳动是指劳动付出后的成果,如产量是多少、销售额有多少等,这是劳动创造价值的具体表现,因而应当是劳动价值衡量的最好方式。在大部分组织和工作岗位中,都应当以此为基本依据来计量和发放员工的薪酬。然而,在实际工作中,一些员工的工作难以与业绩直接对应,或者难以进行准确评价,这些情况客观上制约着这类劳动价值以上三种劳动形态各有特点,也各有优势和不足。按潜在劳动计量薪酬,有利于鼓励员工进行人力资本投资,也能够在一定程度上增强组织对人才的吸引能力;按流动劳动计量薪酬,适用于那些难以计算或者不必计算工作定额、不存在竞争关系而只要求按时出勤的工种或岗位;按凝固劳动计量薪酬,能够比较准确地表明劳动价值
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