专业人力资源管理师复习试题及复习资料经典.doc

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1、优质文本弃我去者昨日之日不可留乱我心者今日之日多烦忧人力资源管理师复习试题三(含答案)一、单项选择题1、 绩效管理的对象是组织中的 。A 管理者 B 一般员工 C 特定部门的员工 D全体员工2、 在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以 作为信息的主要来源。A该员工的同事 B该员工本人C该员工的直接主管 D该员工的最高主管3、 在绩效管理的( ),为提高人力资源和企业的整体管理效率,人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。A实施阶段 B考评阶段 C总结阶段 D应用开发阶段4、 绩效不佳的原因可分为( )。A总体原因和个体原因 B总体原因和组织或系统原因C个体原

2、因和组织或系统原因 D总体、个体原因及组织或系统原因5、 从考评的效标上看，可分为( )。A实用性效标、行为性效标和结果性效标B特征性效标、适用性效标和结果性效标C特征性效标、实用性效标和适用性效标D行为性效标、特征性效标和结果性效标6、 绩效诊断应先考虑( )。A总体原因 B个体原因 C考评者的原因 D组织或系统的原因7、 在绩效管理的准备阶段,除了需要明确考评者与被考评者之外一项重要的任务就是 。A培训专职工作人员 B培训一般考评人员C培训中层干部 D培训考评者和被考评者8、 在对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求时，主要应考虑的问题是( )。A考评期限和工作程序确实定 B考评对象

3、和考评时间确实定C考评指标和标准及考评时间确实定 D考评时间和工作程序确实定9、 为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立( )。A公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统B公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统C公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统D公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统10、 ( )是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。A选择阶段 B准备阶段 C总结阶段 D应用开发阶段11、在绩效管理应用开发阶段,最终目的是( )。A推进企业组织效率和经济效益的全面提高和开展B使员工的绩效得到不断提高C增强企业各级主观对本部门员工工作状况的了解

4、D使企业管理系统运行更加顺畅12、( )可以防止考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比拟员工差异,不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。A横向比拟法 B强制分布法 C排序法 D成比照拟法13、绩效管理的最终目标是为了( )A.确定被考评者未来的薪金水平 B.帮助员工找出提高绩效的方法C.制定有针对性的培训方案和培训实施方案D.促进企业与员工的共同提高与开展14、绩效面谈的质量和效果取决于( )。A.考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态B.双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度C.考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的

5、数字资料的详实准确程度D.双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态15、以下关于有效的绩效反应信息应到达的要求的表达不正确的选项是 ( )。 A.具有广泛性 B.具有主动性和能动性 C.具有针对性和及时性 D.具有真实性16、与自己前一期业绩水平进行比拟的业绩改良方法称之为 A 目标比拟法 B 水平比拟法 C 横向比拟法17、从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于 。A第一印象 B比照效应C晕轮效应 D录用压力二、多项选择题1、公司员工申诉系统的主要功能是( )。A允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法B监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作C

6、给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事D减少矛盾和冲突,防患于未然E作为升降职、任免的直接依据2、 影响和制约员工工作绩效的因素包括( )。A开展前景空间 B个人体力条件 C智力 D能力经历阅历E 性别年龄3、 考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也涉及到员工当前和长远的利益,需从以下方面做好考评的组织实施工作( )。A提高考评结果的权威性 B提高绩效考评的准确性C保证绩效考评的公正性 D保证信息及时传达E 保证绩效考评的平等性4、绩效考评过程中，考评形式可以为 A 上级考评 B 自我考评 C 同级考评 D 下级考评 E 客户考评 5、绩效管理系统设计的根本原那么有 A 公开与开放

7、原那么 B 反应与修改原那么 C 定期化与制度化原那么D可靠性与正确性原那么 E 可行性与实用性原那么 三、判断题1、考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标 2、只能由员工的主管来对其进行考评 3、员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定 4、绩效管理中的绩效不包含潜在劳动。 ( )5、绩效考评和绩效管理的含义完全相同 6、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。 7、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。 8、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 9、非正式的考核方式显得过于随意应当杜绝。 10、目标管理法属于行为导向方法 来源：考试大11、系数相

8、乘法为考评评分方法中的单一要素的计分方法 ( )11、360度反应评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。 ( )13、本着公平、公正、公开的原那么，360度反应评价不应采用匿名的方式 ( )14、行为主导的考评方式具有短期性的缺点。 ( )15、业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员。 ( )四、简答题1、简述员工绩效管理的程序2、简述人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。(上册P221 - 228)3、简述360度实施评价的6个环节。5、简述行为锚定等级评价法的工作步骤(下册P161)6、简述头脑风暴法法的四个根本原那么。(下册P359)7、简述综合等级标准与分解提问标准的各自含

9、义(下册P363 - 364)五、案例分析人力资源部钱经理正在与D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共有八人；其他生产工人按照人数平均分成三组，每组有九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%，同事占30%。在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多个人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资

10、交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽然差异不大，但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否那么普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮接伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想

11、多拿，无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾。经过与大多数员工的磋商，刘某默许了现在的做法。钱经理对刘某说：你们部门的方法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。刘某说：确实是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人觉得他们绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力。今天我来，就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。请您答复以下几个问题：1评价现行的绩效考评方案。2假设是为该部门设计新的绩效考评方案，应遵循哪些原那么？(下册P138 -150)答案局部:一、 单项选择题1 D 2 C 3 C

12、4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C二、 多项选择题1 ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE三、 判断题1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N 四、 简答题1、简述员工绩效管理的程序1) 工作说明书2) 确定工作要项3) 确定考评标准4) 考评实施5) 考评面谈6) 制定改良方案7) 绩效改良指导3、简述360度实施评价的6个环节。1组建评估队伍2对被选拔人员培训：如何向他人提供反应和评估方法。

13、3实施360度反应评价4统计评分数据并报告结果5对被评价人进行如何接受他人的反应的训练6管理部门针对反应的问题指定行动方案，也可请咨询公司协助实施，由其独立人力资源管理师复习试题四(含答案)一、单项选择1、先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为上下界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序.这种岗位评价方法是( )法A. 岗位分类法 B. 成对排列法 C. 定限排列法 D. 岗位比拟法 2、对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是( )法A.观察法 B.面谈法 C.工作日写实法 D.典型事例法 3、制定薪酬方案的方法有( )种A. 一种 B. 二种 C.

14、三种 D. 四种4、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后聚集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬方案,这种方法是( )A. 从下而上法 B. 从上而下法 C. 薪酬方案 D. 薪酬调整5、员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的上下以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是( )A. 以绩效为导向的薪酬结构 B. 以工作为导向薪酬结构 C. 以能力为导向薪酬结构 D. 新型薪酬结构二、多项选择题1、( )是岗位分析的方法A 观察法 B 面谈法 C 要素计点法 D 问卷调查法 E 岗位排列法2、(

15、 )是岗位评价的方法A 工作日志法 B 岗位排列法 C 面谈法 D 要素比拟法 E 要素计点法3、要素比拟法通常使用的薪酬要素(因子)有( )A 心理要求 B 技术要求 C 工作条件 D 学历条件 E 年龄条件4、企业的日常薪酬管理包括( )A 薪酬调查 B 员工薪酬统计 C 制定薪酬方案 D 薪酬调整 E 岗位评价5、企业进行薪酬管理的目的A 合理控制人工本钱 B 吸引人才 C 鼓励员工 D 获取更大效益 E 留住人才6、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行( )A 薪酬市场调查 B 薪酬调整 C 薪酬方案 D 企业员工薪酬满意度调查

16、E 岗位分析7、企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是( )A 委托调查 B 问卷调查 C 购置公开的调查报告 D 企业之间相互调查E 面谈法8、企业在制定薪酬方案前需要收集的主要信息资料包括( )A 物价变动资料 B 企业财务状况 C 市场工资水平 D员工的素质结构E 就业状况9、一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬局部，又有浮动薪酬局部。其中 ( )是固定薪酬局部A 根本工资 B 业绩工资 C 能力工资 D 岗位工资 E 福利10、传统薪酬结构类型主要有( )A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向薪酬结构 C 以能力为导向薪酬结构 D 组合薪酬结构 E 股票期权11、新型薪酬结

17、构的内容主要有( )A 股票期权 B 股票增值权 C 虚拟股票 D 新技术的永久分成E 利润分享12、薪酬制度中必须明确的内容有( )A 薪酬分配政策 B 工资标准 C 薪酬要素 D 薪酬等级及级差 E 福利比例13、薪酬制度设计的根底是( )A 岗位分析与评价 B 薪酬调查 C 福利政策 D 人工本钱核算E 工资标准14、薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是( )A 分层式薪酬等级 B 固定薪酬等级 C 宽泛是薪酬等级 D浮动薪酬等级 E 浮动薪酬等级15、薪酬制度调整的主要类型有( )A 工资定级性调整 B 物价性调整 C 工龄性调整 D

18、 奖励性调整E 考核性调整16、企业核算人工本钱的根本核算指标包括( )A 企业从业人员年平均人数 B 企业从业人员年人均工作时数 C 企业人工本钱总额 D 企业利润总额 E 企业销售收入17、企业核算人工本钱的投入产出指标包括( )A 销售收入与人工费用率 B 劳动分配率 C 企业利润率 D 企业增加值 E 企业人工本钱18、在核算企业工资总额中，( )工程不应该包括在内A 加班加点工资 B 方案生育独生子女补贴 C 探亲路费 D 国家星火方案奖 E 奖金19、企业人工本钱总额包括( )A 社会保险费用 B 福利费用 C 住房费用 D 从业人员劳动报酬总额E 员工招聘解聘费用20、( )属于

19、企业福利A 根本医疗保险 B 交通补贴 C 购房低息贷款 D 补充养老保险金方案 E 工伤保险21、福利管理的主要原那么是( )A 必要性 B 合理性 C 方案性 D 协调性 E 及时性22、福利管理的内容包括( )A 确定福利总额 B 明确实施福利的目标 C 确定福利的对象 D 支付形式 E 评价福利实施的效果23、( )是养老金的支付形式A 一次性支付 B 定期支付 C 分季度支付 D 一次性支付与定期支付相结合 E 年度支付三、判断题1、薪酬管理的目的完全是为了鼓励员工,充分调发动工的积极性( )2、岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开( )3、薪酬管理有一定的周期性( )4、岗位

20、评价的结果应该根据企业的开展等客观情况进行相应地修改( )5、定限排列法是岗位分类法中的一种( )6、岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比拟法( )7、岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位( )8、岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平( )9、要素比拟法的缺点是评价标准宽泛( )10、岗位评价的结果必须是等级形式( )11、企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查( )12、薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位( )13、企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的局部职工( )14、

21、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后聚集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬方案,这种方法是从上而下法 ( )15、在薪酬方案过程中，从下而上法比拟实际、灵活，可行性较高,且易于控制住本钱( )16、薪酬的结构比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同( )17、以绩效为导向的薪酬结构的缺乏在于无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的奉献差异( )18、新型薪酬结构的建立目的在于对员工进行长期鼓励( )19、薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为根底20、企业选

22、择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致( )21、尽管薪酬结构的类型有很多种,但从性质上可以划分为两类，即高弹性类和高稳定性类( )22、岗位等级要以岗位评价的结果为依据( )23、宽泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比拟多，呈平行形。( )24、薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多,所以薪酬等级要小一些( )25、对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级属于工龄性调整( )26、物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法( )27、人工本钱不仅仅是企业本钱费用中用于人工的局部，还包括

23、企业税后利润中用于员工分配的局部( )28、支付给聘用或留用的离退休人员的各项补贴不应该包括在企业工资总额中( )29、本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以效劳或实物的形式支付给员工( )30、福利一般是低差异，高刚性的( )31、企业提供应员工的福利一般包括根本医疗保险、经济性福利和非经济性福利( )32、补充养老金的来源是企业( )四、简答题1、简要说明岗位评价与薪酬等级的关系。下册p1802、岗位评价的目的和作用是什么?(下册p177)常用的岗位评价方法包括那几种?下册p1793、要素计点法的操作步骤是什么?如何选择报酬要素计确定其权重及等级?下册p17

24、44、薪酬管理的根本原那么是什么?下册p1685、薪酬设计需要考虑的主要因素是什么?上册p2446、企业薪酬调查应该按照怎样的程序?下册p1817、企业为什么要进行薪酬满意度调查?下册p1898、企业为什么进行薪酬市场调查? 下册p1899、简要答复岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 下册p18910、薪酬调查的目的是什么? 下册p18111、简要介绍薪酬满意度调查程序。 下册p18712、制定薪酬方案的主要方法有哪些? 下册p19213、制定薪酬方案的程序是什么? 下册p19114、企业制定薪酬方案前需作哪些准备? 下册p19315、撰写薪酬方案报告时应该从哪些方面考虑? 下册

25、p19416、如何设计企业的薪酬结构,其主要流程与步骤是什么? 下册p19517、薪酬结构设计应该考虑哪些因素? 下册p19518、新型薪酬结构与传统薪酬结构的主要区别是什么? 下册p19819、传统薪酬结构中不同类型的优缺点是什么? 下册p196-19820、薪酬制度的设计程序是什么? 下册p9821、企业薪酬策略与企业开展战略的关系如何? 下册p20022、薪酬制度的设计要点是什么? 下册p19923、薪酬等级设计的主要类型有哪些? 下册p20024、如何进行浮动薪酬的设计? 下册p20225、薪酬制度调整的主要类型与方法有哪些? 下册p20326、工资定级性调整时应该注意什么? 下册p2

26、0427、企业为什么要进行人工本钱核算?包括哪些方面? 下册p20928、企业人工本钱总额核算的内容有哪些? 下册p20629、福利对于企业和员工的影响分别是怎样的?是否应当提倡尽量将福利工资货币化? 下册p21230、员工福利主要包括那些类型?这些福利方案的作用分别是怎样的? 下册p20931、福利工程在设计中应该遵循哪些原那么? 下册p212答案局部:一、单项选择1、C 2、D 3、B 4、A 5、B二、多项选择1、ABD 2、BDE 3、ABC 4、ABCDE 5、ABCE6、ABDE 7、ABCD 8、ABC 9、ACD 10、ABCD11、ABCD 12、ABD 13、AB14、AC 15、ABCDE16、ABCDE 17、AB 18、BCD 19、ABCD 20、BCD21、ABCD 22、ABCDE 23、ABD三、判断题1、错 2、错 3、对 4、对 5、错 6、错7、错 8、错 9、错 10、错 11、错 12、对13、错 14、错 15、错 16、对 17、错18、对19、对 20、对 21、错 22、对 23、错 24、错 25、错 26、对 27、对 28、对 29、对 30、对 31、错 32、错