8090后员工管理.ppt

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1、 如何正确引导与管理如何正确引导与管理80-9080-90后后 0 培训师培训师：谢玉雄谢玉雄现现任：任：中国培训热线中国培训热线高级培训师高级培训师清华大学清华大学 武汉大学武汉大学MBA MBA 客座教授客座教授 国家人力资源管理师认证班导师国家人力资源管理师认证班导师学学历：历：中国科学技术大学中国科学技术大学MBA经经历：历：日本日本TDK人力资源人力资源总监总监富士康集团富士康集团 IEIE学院学院 首席院长首席院长海外背景海外背景5年年主主 研研：人力资源管理人力资源管理、组织行为学组织行为学授授课：课：1000场次场次一、讲师介绍一、讲师介绍1 二、课程说明二、课程说明第一部分：

2、认知篇第一部分：认知篇对基层管理与对基层管理与80、90后的特征认知后的特征认知第二部分：心态篇第二部分：心态篇如何引导如何引导80、90后的心态管理后的心态管理第三部份：沟通篇第三部份：沟通篇如何同如何同80、90后和谐沟通和互动后和谐沟通和互动第四部分：领导篇第四部分：领导篇80、90后员工的辅导与激励技巧后员工的辅导与激励技巧 2 三、课程收益三、课程收益让学员更清晰了解基层管理者的角色与定位；让学员更清晰了解基层管理者的角色与定位；让学员深入理解让学员深入理解80、90后员工的成长环境、人格特征与多元价后员工的成长环境、人格特征与多元价值观等特点；值观等特点；让学员掌握如何引导让学员掌

3、握如何引导80、90后员工的心态与情绪管理的技巧，后员工的心态与情绪管理的技巧，留住留住80、90后的脚；后的脚；通过演讲与案例，掌握对通过演讲与案例，掌握对80、90后员工的有效沟通与互动的技后员工的有效沟通与互动的技巧，做一名受巧，做一名受80、90后员工认同的上司；后员工认同的上司；转变领导风格，变管理为教练，掌握对转变领导风格，变管理为教练，掌握对80、90后员工的有效辅后员工的有效辅导与激励技巧，调动导与激励技巧，调动80、90后员工的积极性，提升管理效益。后员工的积极性，提升管理效益。3 第一部分认知篇认知篇对对8080、9090后员工后员工的特征认知的特征认知4 有效有效运运用用

4、组织组织內內的各的各项资源，以源，以达成达成企企业业的目的目标.目目标标：资源：源：有效：有效：行行动方案：方案：经常自我反省、常自我反省、检视一下，在管一下，在管辖范范围内内的人、的人、时、地、物，有没有浪、地、物，有没有浪费资源，或无效运用的状况。源，或无效运用的状况。1 1、管理的意义管理的意义5 2 2、自然人与职务人、自然人与职务人的的区别区别上上司司管理者管理者部部属属其其他他研发研发培训培训指导指导计划计划组织组织其他主管其他主管公司外人公司外人员员同同事事客戶客戶/供应供应商商(一一)信息沟通角色信息沟通角色（二）人际关系角色（二）人际关系角色（三）（三）决策者角色决策者角色6

5、 3 3、经理人的职责定位经理人的职责定位管理好自己管理好自己角角色色认认知知时时间间管管理理自自我我认认知知组织好部属组织好部属目标目标管理管理绩效绩效管理管理人员人员管理管理团队团队管理管理计划计划管理管理在职辅导在职辅导解决问题解决问题授权授权年终绩效评估年终绩效评估激励激励指导指导员工员工职业职业生涯生涯规划规划建立有建立有效的工效的工作网络作网络7 3 3、人的行动原理人的行动原理第一是感情第一是感情第二是要了解尊重个别差异第二是要了解尊重个别差异第三是组织能力，并不是个人能力之和第三是组织能力，并不是个人能力之和第四是人会改变第四是人会改变第五是人因时间、空间的改变而会改变第五是人

6、因时间、空间的改变而会改变第六是不要有定性的观念第六是不要有定性的观念这个人是这样这个人是这样，所以就是这样的想法，所以就是这样的想法4 4、人的行动原理人的行动原理8 5、8090后工作中的十大危机后工作中的十大危机【】不坚定的危机不坚定的危机找不到找不到【】的危机的危机没有没有【】的危机的危机【】不正确的危机不正确的危机9 家庭环境家庭环境学校环境学校环境社会环境社会环境工作环境工作环境 6 6、8080、9090人的成长环境人的成长环境面面对的人物的人物形成的心理特征形成的心理特征父母、长辈父母、长辈老师、同学老师、同学形形色色的人形形色色的人主管、同事主管、同事成成长环境境10 202

7、2/11/1911u崇尚自由，快乐，平等崇尚自由，快乐，平等(有选择地接受西方文化有选择地接受西方文化)u讲究情调，品位，审美水平较高讲究情调，品位，审美水平较高(有城市特征有城市特征)u自我中心，行为果敢自我中心，行为果敢(独生子女特性独生子女特性)u藐视权威和领袖藐视权威和领袖u爱好交友，不以外表判断人爱好交友，不以外表判断人u不关心历史和政治不关心历史和政治u情绪化情绪化7、80、90后员工的行为表现后员工的行为表现11 2022/11/19128、80、90后员工的行为表现后员工的行为表现u追逐时尚，理智消费追逐时尚，理智消费(重视风格重视风格)u以兴趣爱好选择职业以兴趣爱好选择职业(

8、喜欢就好喜欢就好)u挣的钱与花的钱有较大差距挣的钱与花的钱有较大差距u独立性差，依赖家庭和朋友独立性差，依赖家庭和朋友(独生子女通病独生子女通病)u说话直爽，无禁忌说话直爽，无禁忌(但说到不一定做到啊但说到不一定做到啊!)u无忧患意识，自我保护能力弱无忧患意识，自我保护能力弱u厌恶一切形式上的东西厌恶一切形式上的东西(开会，典礼，作业，汇报开会，典礼，作业，汇报)12 2022/11/19139、80、90后员工的行为表现后员工的行为表现u追究自然朴素的生活状态追究自然朴素的生活状态(自己却被现代化电器包围着自己却被现代化电器包围着)u乐于尝试，挑战自我乐于尝试，挑战自我(极限运动的先锋极限运

9、动的先锋)u关注一切媒体舆论关注一切媒体舆论(报刊，杂志，电视，网络报刊，杂志，电视，网络)u通通吃吃物物质质和和精精神神快快餐餐(漫漫画画，杂杂志志，网网络络;肯肯德德基基，麦麦当当劳劳)u心理压力过重心理压力过重(拒绝长大拒绝长大)u爱动物甚于爱人，爱电脑甚于爱书爱动物甚于爱人，爱电脑甚于爱书13 2022/11/191410、80、90后员工的行为表现后员工的行为表现u一度迷恋某种事物一度迷恋某种事物(因此多才多艺的不少因此多才多艺的不少)u收藏喜爱的物品收藏喜爱的物品(有成就感嘛有成就感嘛!)u饮食，睡眠无规律饮食，睡眠无规律(习惯了呀习惯了呀)u乐于欠债乐于欠债(贷款自己还贷款自己还

10、)u总觉得缺钱总觉得缺钱(你满足了吗？）你满足了吗？）14 1111、8080、9090后员工的十二大心理特征后员工的十二大心理特征充充满自信但自信但较为脆弱；脆弱；富有理想但不甘平庸；富有理想但不甘平庸；重重视维权但但时常受限；常受限；消消费自主但自主但习惯攀比；攀比；渴望同伴友渴望同伴友谊但矛盾但矛盾较多；多；喜喜欢学学习但但负担担较重；重；亲子关系好但沟通不易；子关系好但沟通不易；熟人面前说个不停，生人面前一言不发；熟人面前说个不停，生人面前一言不发；永远觉得别人不可能了解自己；永远觉得别人不可能了解自己；晚上效率级高；晚上效率级高；彩铃两周换一次彩铃两周换一次；迷恋迷恋QQ；路过有镜面

11、反射的地方一定会关注一下自己的容貌路过有镜面反射的地方一定会关注一下自己的容貌15 从职业价值观：从职业价值观：婚恋价值观：婚恋价值观：消费价值观：消费价值观：人生价值观：人生价值观：1212、8080、9090后员工的价值观后员工的价值观16 1313、奖惩分析法、奖惩分析法奖励因子：奖励因子：惩罚因子：惩罚因子：奖惩分析法操作步骤：奖惩分析法操作步骤：1 1、明确你的价值导向或目的、明确你的价值导向或目的2 2、将、将【奖励因子奖励因子】列举在冰山上面列举在冰山上面3 3、将、将【惩罚因子惩罚因子】列举在冰山下面列举在冰山下面4 4、基于、基于重要性、价值性重要性、价值性进行排序；进行排序

12、；5 5、惩罚因子需要、惩罚因子需要长时间长时间的投入；的投入；6 6、几个惩罚因子可以同时进行。、几个惩罚因子可以同时进行。奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。17 1414、奖惩分析法练习、奖惩分析法练习奖励因子奖励因子惩罚因子惩罚因子思考题：请列出思考题：请列出8090后在工作中获得成功的奖励因子和惩罚后在工作中获得成功的奖励因子和惩罚因子，并说说如何才能成功？因子，并说说如何才能成功？18 1515、案例分析：不合群的陈军、案例分析：不合群的陈军陈军，84年出生，计算机软件设计毕业。在某企业从事软件开发工作，是公司

13、的核心技术人员。平时沉默寡言，和所有同事都很少交流，每天都迟到晚走，对上司态度冷漠，每次接受工作任务都要和上司发生冲突，被上司称为“最难管理的员工。”但因为其技术特长，企业又舍不得辞退。小组讨论：小组讨论：根据他的行为，如何分析他的性格；应如何合理评价他的人际关系，尤其是和上司的关系？对于这样不合群的员工，企业应如何抉择？讨论时间15分钟各组选一名代表分享，时间5分钟19 第二部分 心态篇心态篇8080、9090后员工的态度管理后员工的态度管理20 生涯规划的十阶段年龄阶段年龄阶段主主要要特特征征07岁岁714岁岁1421岁岁2128岁岁2835岁岁3542岁岁4249岁岁4956岁岁5663

14、岁岁6370岁岁思想成熟思想成熟第二童年期，有意识地接受、引向新的更高起点第二童年期，有意识地接受、引向新的更高起点美国。沃特恩美国。沃特恩1 1、职业生涯规划、职业生涯规划21 2 2、企业与员工之间的关系有三种观念、企业与员工之间的关系有三种观念2 2、企业员工与企业共同发展、企业员工与企业共同发展3 3、企业为员工的发展服务、企业为员工的发展服务你的观点主张哪一种？你的观点主张哪一种？1 1、企业员工为企业的发展服务、企业员工为企业的发展服务22 3 3、内职业生涯和外职业生涯、内职业生涯和外职业生涯外职业生涯外职业生涯内职业生涯内职业生涯23 4 4、内职业生涯和外职业生涯的关系、内职

15、业生涯和外职业生涯的关系内职业生涯的发展是外职业生涯的前提，内职业生涯的发展是外职业生涯的前提，它带动外职业生涯发展它带动外职业生涯发展外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展环境对内、外职业生涯的影响很大环境对内、外职业生涯的影响很大外职业生涯比内职业生涯：外职业生涯比内职业生涯：A、超前恰当的时候有动力、超前恰当的时候有动力B、超前较多的时候有压力、超前较多的时候有压力C、超前太多的时候有毁灭力、超前太多的时候有毁灭力24 EQ管理技能(-)负面情绪(+)正向情绪良好EQ特质良好內在修养均衡处世态度真诚待人积极热忱愤怒悲伤恐惧怨恨压力羞耻快乐喜悦爱惊喜且慢发

16、作且慢发作缓解压力缓解压力面对逆境面对逆境面对心情低潮面对心情低潮包容包容5 5、员工情绪的种类、员工情绪的种类25 压力和情绪长生的原因：压力和情绪长生的原因：工作方面工作方面生活方面生活方面环境方面环境方面个人感情方面个人感情方面人际关系方面人际关系方面6 6、8080、9090后员工压力与情绪产生的原因后员工压力与情绪产生的原因26 1）认知成分：认知成分：指个人指个人对外界外界对象的心理印象。它包含有关的事象的心理印象。它包含有关的事实、知知识和信念等。和信念等。认知成分是个人知知成分是个人知觉和判断的参考，是和判断的参考，是态度其余部度其余部分的基分的基础。2）情感成分：情感成分：表

17、明人表明人对某一事物肯定或否定的某一事物肯定或否定的评价以及由此引价以及由此引发的情的情绪或情感。情感成分是或情感。情感成分是态度的核心。度的核心。3）行为倾向成分：行为倾向成分：指个人指个人对外界的人或物所外界的人或物所预备采取的反采取的反应或行或行动倾向。向。以上三因素不一定相互协调一致。三种成分一致性越强，态度越稳定，越不易改变。态度的一致性规律：员工自动会在态度之间以及态度与行为之间寻求一致性。7 7、员工态度的组成成份、员工态度的组成成份27 活动活动认知成分认知成分情感成分情感成分行为倾向成分行为倾向成分8 8、练习：态度的组成成份分析与对策、练习：态度的组成成份分析与对策（情绪或

18、情感）（情绪或情感）（事实、知识、信念）（事实、知识、信念）（反应或行动倾向）（反应或行动倾向）义务加班义务加班员工讨厌加班员工讨厌加班逃避、找借口不加班逃避、找借口不加班管理对策管理对策员工迟到员工迟到员工不合作员工不合作经常请假经常请假义务加班没有钱义务加班没有钱28 (1)对象性：象性：指任何一种指任何一种态度都有其相度都有其相应的特定的特定对象象(2)社会性：社会性：指人的指人的态度度产生于社会中，并指向和作用于社会生于社会中，并指向和作用于社会(3)内内隐性：性：指指态度只是行度只是行为表表现前的心理状前的心理状态，即行，即行为准准备状状态(4)稳定性与可定性与可变性：性：决定面决定

19、面对变化了的化了的环境的忍耐性高境的忍耐性高低；低；预示个体的行示个体的行为反反应模式的模式的规律性。律性。(5)价价值性：性：人人们对于某个事物的于某个事物的态度取决于度取决于该事物事物对人人们的意的意义大小。价大小。价值相符相符则形成正面形成正面态度。度。(6)调整性：整性：在社会在社会奖惩或榜或榜样示范作用下改示范作用下改变自己的自己的态度。度。(7)态度的度的习惯性：性：决定人决定人们的判断与的判断与选择如：如：导致刻板印象，致刻板印象，晕轮效效应等等9 9、态度的特点、态度的特点 29 1010、态度的形成、态度的形成1 1、态度是在满足个人社会性需要基础上产生、态度是在满足个人社会

20、性需要基础上产生 2 2、态度是在、态度是在【】中形成的。中形成的。3 3、态度是个人实际经验作用的结果、态度是个人实际经验作用的结果 4 4、【】的影响：的影响：5 5、【】的影响：的影响：6 6、【】的影响的影响 7 7、【】的影响的影响 8 8、其它：、其它：30 11、态度的改变、态度的改变（1 1）方向的改变）方向的改变非一致性的改变新的态度代替 旧的态度，反对变成赞成，喜欢变成不喜欢。（2 2）强度的改变）强度的改变一致性的改变态度的方向 没有改变，而只是改变了态度的强度。31 外部因素：外部因素：1212、影响员工态度转变的因素、影响员工态度转变的因素 员工的行为员工的行为=（管

21、理者的期望（管理者的期望对待方式）对待方式）内部因素：内部因素：32 1、弱化、弱化态度主体度主体对态度改度改变的自我防御的自我防御2、增加所提供的沟通信息的影响力、增加所提供的沟通信息的影响力3、信息的适当重复、信息的适当重复4、参照群体的引、参照群体的引导 1313、转变员工态度的方法、转变员工态度的方法 33 1414、决定工作满意度的因素、决定工作满意度的因素个体的：人格特点、个体的：人格特点、兴趣趣爱好、价好、价值观念、能力念、能力工作本身的：心理挑工作本身的：心理挑战性工作、工作本身的社会地位、性工作、工作本身的社会地位、工作特点与工作特点与个体人格的一致个体人格的一致环境的：境的

22、：报酬体系、管理制度、酬体系、管理制度、领导风格、工作格、工作环境、同事关系境、同事关系1、挑、挑战性的工作：性的工作：2、公平的、公平的报酬：酬：3、支持性的工作、支持性的工作环境境4、融洽的同事关系：、融洽的同事关系：5、个性与工作的匹配：假、个性与工作的匹配：假设让一位一位热衷于衷于软件开件开发技技术，而又不善，而又不善言言谈的技的技术人人员去做公关去做公关经理。理。34 1515、思考题、思考题为什么会这样为什么会这样 某LCD公司采购部的张课长对刚晋升上来的采购组长王刚说，请将这半年的PCB采购报告给我。说完就马上开会去了.王刚因为刚晋升上来，工作千头万绪，忙不过来。于是安排本部门的

23、采购职员王艳统计这半年的PCB采购报告.这之后,王组长忙自己的工作去了。而王艳以前从没做过PCB采购报告。张课长散会后看到桌上的报告，结果发现：交上来的PCB采购报告,不但漏了当面版的数据统计，而且每个月的采购降价没有细化到周，即每周的降价总金额没有用柱状图比较分析。于是将王刚斥责了一顿.心怀怨气的王刚于是找到王艳大吵一番.责怪她做事没有责任心.王艳感到莫大的委屈，感觉工作没意思，打算辞职不干了。小组研讨：小组研讨：1）案例中的张课长、王刚组长、王艳各有哪些不足?2）主管如何改变王艳的态度，把她留下来?35 第三部分沟通篇沟通篇如何同如何同8080、9090后和谐沟通和互动后和谐沟通和互动36

24、 1、明确80、90后的职业化心态1、角色转换、角色转换从自然人到职业人学会自律2、积极乐观、积极乐观阳光心态：每天的太阳都是新的坚持不放弃3、自我实现、自我实现老板心态：我为自己工作自我投资：十年磨一剑4、团队合作、团队合作团队精神1+12勇于奉献甘当配角5、价值认同价值认同个人与企业核心价值的交融在企业的舞台上舞蹈37 2 2、跟、跟8080、9090后沟通的四个基本事项后沟通的四个基本事项沟通的基本前提是：沟通的基本前提是：沟通的基本沟通的基本问题是：是：沟通的基本原理是：沟通的基本原理是：沟通的基本要求是：沟通的基本要求是：38 3 3、沟通过程模式、沟通过程模式发讯者发讯者解码解码接

25、收者接收者反馈反馈信息信息信息信息信息信息信息信息时间、时机、环境、背景时间、时机、环境、背景、氛围、氛围39 4 4、跟、跟8080、9090后的沟通循环后的沟通循环尊重的倾听尊重的倾听提出你的观点提出你的观点澄清你的了解澄清你的了解确认对方确认对方了解你的观点了解你的观点40 你交待别人，就要求你交待别人，就要求【】，别人交待你，就要别人交待你，就要【】！事前问清楚，事后负责任！事前问清楚，事后负责任！5 5、跟、跟8080、9090后的沟通要求后的沟通要求41 C准确、明白，不要形容和描绘准确、明白，不要形容和描绘C尽量让尽量让80、90后部属先说后部属先说C批评时对事不对人批评时对事不

26、对人C修饰你的语言和表达口气修饰你的语言和表达口气C倾听倾听80、90后部属的意见后部属的意见C征求解决的方案征求解决的方案C利用身体语言表达认可与鼓励利用身体语言表达认可与鼓励C让让80、90后部属参与决策后部属参与决策讨论：你在跟部属沟通时通常容易出哪些问题？讨论：你在跟部属沟通时通常容易出哪些问题？6 6、跟、跟8080、9090后的沟通后的沟通8 8要点要点42 感感性性理性理性价值观价值观 观点观点 原理原理 逻辑逻辑 结论结论 书面语书面语游戏游戏案例案例故事故事活动活动图表图表7 7、学会、学会感性感性表达与表达与理性理性表达表达笑话笑话口头语言口头语言43 8 8、有效倾听技巧

27、、有效倾听技巧支持支持发问发问总结总结反映反映重复重复44 9 9、8080、9090后员工的性格分类后员工的性格分类优柔优柔感性感性率直率直理性理性和平型和平型活泼型活泼型力量型力量型完美型完美型45 1010、活泼型、活泼型优点：善于劝导，着重别人关系优点：善于劝导，着重别人关系弱点：缺乏条理，粗心大意弱点：缺乏条理，粗心大意反感：反感：追求：广受欢迎与喝彩追求：广受欢迎与喝彩担心：失去声望担心：失去声望动机：别人的认同动机：别人的认同46 1111、与活泼型的、与活泼型的8080、9090后沟通后沟通对他们的观点和看法，甚至梦想表示支持对他们的观点和看法，甚至梦想表示支持理解他们说话不会

28、三思理解他们说话不会三思容忍离经叛道、新奇的行为容忍离经叛道、新奇的行为要热情随和、潇洒大方一些要热情随和、潇洒大方一些协助他们提高形象协助他们提高形象细节琐事不让他们过多参与细节琐事不让他们过多参与要懂得他们是善意的要懂得他们是善意的47 1212、完美型、完美型优点：做事讲求条理、善于分析优点：做事讲求条理、善于分析弱点：完美主义、过于苛刻弱点：完美主义、过于苛刻反感：反感：追求：精细准确、一丝不苟追求：精细准确、一丝不苟担心：批评于非议担心：批评于非议动机：进步动机：进步48 13、与完美型的、与完美型的8080、9090后后沟通沟通要知道他们敏感而容易受到伤害要知道他们敏感而容易受到伤

29、害提出周到有条不紊的办法提出周到有条不紊的办法具体实践诺言具体实践诺言更细致、更精确和理智更细致、更精确和理智列出任何计划的长、短处列出任何计划的长、短处务实务实不要越轨、遵循规章制度不要越轨、遵循规章制度整洁是非常必要的整洁是非常必要的49 1414、力量型、力量型优点：善于管理、主动积极优点：善于管理、主动积极弱点：缺乏耐心、感觉迟钝弱点：缺乏耐心、感觉迟钝反感：反感：追求：工作效率、支配地位追求：工作效率、支配地位担心：被驱动、强迫担心：被驱动、强迫动机：获胜、成功动机：获胜、成功50 1515、与力量型的、与力量型的80、90后后沟通沟通承认他们是天生的领导者承认他们是天生的领导者表示

30、支持他们的意愿和目标表示支持他们的意愿和目标从务实的角度考虑从务实的角度考虑坚持双向沟通坚持双向沟通要具有训练有素、高效率的素质要具有训练有素、高效率的素质方案分析简洁明确，便于选择方案分析简洁明确，便于选择开门见山、直切主题开门见山、直切主题重结果与机会、不要拘泥于过程与形式重结果与机会、不要拘泥于过程与形式51 1616、和平型、和平型优点：恪尽职守、善于倾听优点：恪尽职守、善于倾听弱点：过于敏感、缺乏主见弱点：过于敏感、缺乏主见反感：反感：追求：被人接受、生活稳定追求：被人接受、生活稳定担心：突然的变革担心：突然的变革动机：团结、归属感动机：团结、归属感52 17、与和平型的、与和平型的

31、80、90后沟通后沟通要懂得他们需要直接的推动要懂得他们需要直接的推动帮助他们订立目标并争取回报帮助他们订立目标并争取回报迫使他们做决定（他们决定的方式）迫使他们做决定（他们决定的方式）主动表示对他们情感的关注主动表示对他们情感的关注不要急于获得信任不要急于获得信任有异见时，从感情角度去谈有异见时，从感情角度去谈放慢节奏、从拘礼节放慢节奏、从拘礼节积极地听，鼓励他们说积极地听，鼓励他们说53 1818、沟通策略的分析运用、沟通策略的分析运用当下自我的心态（分三种）：P-教导概念（父母因素 Parent）A-思考概念（成人因素 Adult）C-求知概念（儿童因素Children）刺激与反应是交流

32、的基本单位刺激与反应是交流的基本单位.人际关系人际关系:人与人之间的关系是从一个刺激到一个反应开始人与人之间的关系是从一个刺激到一个反应开始的的.每个人的反应会受到内在因素的影响每个人的反应会受到内在因素的影响.18、沟通的、沟通的P/A/C策略策略54 1919、P-P-教导概念教导概念的说话特征的说话特征我告诉你.你真笨（评价）你有何了不起（藐视）我奉劝你我爸都这么说（教诲）我命令你我警告你我敢肯定，你不能成功（价值判断）55 2020、A-A-思考概念思考概念的说话特征的说话特征我觉得我建议这样会更加不利客观地说我们想办法我认为56 2121、C-C-求知概念求知概念的说话特征的说话特征

33、真漂亮好好玩.真烦人我爱怎么做就怎么做你可管不着为什么她工资高,而我就这么点.57 2222、思考题：该怎么跟上司说、思考题：该怎么跟上司说 上午你在上班，副总气冲冲地走进来对你抱怨到：“怎么昨晚加班还没有软件测试，你们怎么搞的？”小组讨论：用P、A、C因素如何回答？58 第四部分领导篇领导篇8080、9090后员工的辅导与激励技巧后员工的辅导与激励技巧59 OFF-JTS.DO.J.T能力开发的根本保证能力开发的根本保证培训是现场培育的补充培训是现场培育的补充现场现场OJTOJT是培育部属的基础是培育部属的基础部属培育部属培育的关键架构的关键架构SD（SelfDevelopment即即“自我

34、培训自我培训”）On-the-JobTraining的缩写，一般译为的缩写，一般译为“在职培训在职培训”或或“在岗培训在岗培训”，(Off-the-jobTraining即即“离岗培训离岗培训”)；1 1、部属培育的三种方式、部属培育的三种方式60 2 2、8080、9090后员工的职业生涯规划后员工的职业生涯规划总经理副总经理高级工程师工程师技术员职员资深工程师培训与发展评价推动生涯牵引上一级资格标准61 3 3、8080、9090后员工能力提升培育的十大策略后员工能力提升培育的十大策略1 1、策略一：、策略一：2 2、策略二：、策略二：3 3、策略三：、策略三：4 4、策略四：、策略四：5

35、 5、策略五：、策略五：6 6、策略六：、策略六：7 7、策略七：、策略七：8 8、策略八：、策略八：9 9、策略九：、策略九：1010、策略十：、策略十：62 4 4、因人而异的、因人而异的8080、9090后员工后员工OJTOJT辅导技巧辅导技巧80、90后后员工的工的类型型行行为欠缺欠缺项目目辅导技巧技巧知知识技技能能态度度负担担型型稍不注意就稍不注意就偷懒，经常犯常犯错，跟他，跟他说明也听不懂明也听不懂N评论家型家型平常平常满口大道理，但真的口大道理，但真的要他做要他做时却又不行。却又不行。NO舍不舍不得得发挥型型只要肯好好做，有能力做只要肯好好做，有能力做得更好，但就是不肯得更好，但

36、就是不肯积极极的做。的做。NOO唐吉唐吉柯德柯德型型积极极热心，但常糊里糊涂，心，但常糊里糊涂，无法安心交代他一个人无法安心交代他一个人独立完成任独立完成任务。NO63 部属的部属的类型型行行为欠缺欠缺项目目辅导技巧技巧知知识技技能能态度度守旧守旧型型只只懒惰地做些既定的工作，惰地做些既定的工作，不想多做其它工作，甚至不想多做其它工作，甚至连学学习新新东西的意愿也没有。西的意愿也没有。NO不合不合群型群型个性非常独立和自我，喜个性非常独立和自我，喜欢搞英雄主搞英雄主义，经常失常失败，却不，却不承承认自己有自己有问题。NO老老实型型点点滴滴慢慢的做，做得很点点滴滴慢慢的做，做得很认真，但真，但视

37、野狭小，遇到新情野狭小，遇到新情况即无法况即无法处理。理。NOO坚定定前前进型型长于于艰深理深理论和困和困难实务，透透过自己的自己的创意尽心竭力地意尽心竭力地前前进。YOOO5 5、因人而异的、因人而异的8080、9090后员工后员工OJTOJT辅导技巧辅导技巧64 道格拉斯麦格雷戈(DouglasMcGregor)，提出了有关人性的两种载然不同的观点：即：X理论和Y理论6 6、人性的探讨人性的探讨X理论理论A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。工作。B、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。C、

38、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。Y理论理论A、员工视工作如休息、娱乐一般自然。、员工视工作如休息、娱乐一般自然。B、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。行自我指导和自我控制，以完成任务。C、一般而言，每个人不仅能够承担责任，、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。而且会主动寻求承担责任。65 需求动机行为需求满足新的需求激励7 7、8080、9090后员工的激励原理后员工的激励原理66 1、【】系统（员工要知道他们需要干什么）系统（员工要知道他们需要干什么）2、业绩

39、数据系统（好的行为是什么）、业绩数据系统（好的行为是什么）3、【】系统（他们干得怎么样）系统（他们干得怎么样）4、【】系统（他们能从好的业绩中得到什么系统（他们能从好的业绩中得到什么）8 8、8080、9090后员工的激励系统后员工的激励系统67 9 9、工作情境中的三种重要的需要、工作情境中的三种重要的需要麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：种重要的动机或需要：1 1、成就需要：争取成功希望做得最好的需要。、成就需要：争取成功希望做得最好的需要。2 2、权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。、

40、权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。3 3、亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。、亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。68 1010、人的动机、人的动机 (Motivation)(Motivation)马斯洛马斯洛(Maslow)：由需要产生。由需要产生。自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要亚伯拉罕马斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)美国社会心理学家69 11111111、双因素理论、双因素理论、双因素理论、双因素理论维持因素维持因素激励因素激励因素n防止员工产生不满情绪，防止员工产生不满情绪，但但不能带来激励不能带来激励n激励员工的工

41、作热情激励员工的工作热情工工资资监监督督地地位位安安全全工作环境工作环境政策与管理制度政策与管理制度人际关系人际关系激励因素：激励因素：可以激励员工，使员工主动工作的因素可以激励员工，使员工主动工作的因素70 12121212、期望理论、期望理论、期望理论、期望理论M=VEMM激激发发力力量量。指指调调动动一一个个人人的的积积极极性性、激激发发出出人人的的内内部部潜力的强度。潜力的强度。VV效效价价。指指某某项项活活动动成成果果所所能能满满足足个个人人需需要要的的价价值值的的大大小小，或或者者说说是是某某项项活活动动成成果果的的吸吸引引力力的的大大小小，其其变变动动范范围围在在-100%-10

42、0%或或+100%+100%之间。之间。EE期期望望值值。指指一一个个人人根根据据经经验验所所判判断断的的某某项项活活动动导导致致某某一成果的可能性的大小，以概率表示。一成果的可能性的大小，以概率表示。71 13131313、公平理论、公平理论、公平理论、公平理论O OP P对自己报酬的感觉对自己报酬的感觉O Oa a对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉I IP P对自己所作投入的感觉对自己所作投入的感觉对自己报酬的感觉对自己报酬的感觉对自己所作投入的感觉对自己所作投入的感觉对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉对别人所作投入的感觉对别人所作投入的感觉I Ia a对别人所作投入的感觉对别

43、人所作投入的感觉O OH H对自己过去报酬的感觉对自己过去报酬的感觉I IH H对自己过去投入的感觉对自己过去投入的感觉72 14141414、强化理论、强化理论、强化理论、强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。l要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。l小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。l及时反馈。及时反馈。原原原原 则则则则73 归因方式

44、对情感反应的影响归因方式对情感反应的影响结果果成功成功失失败归因方式因方式内部内部外部外部内部内部外部外部情感反映情感反映自豪、自豪、满意意感激、感激、庆幸幸自自责、内疚内疚生气、生气、愤怒怒1515、归因理论、归因理论归因：是指人们对他人或者自己的所作所为进行分归因：是指人们对他人或者自己的所作所为进行分 析，指出其性质或推论其原因的过程。析，指出其性质或推论其原因的过程。74 16、挫折理论挫折理挫折理论是由是由美国美国的的亚当斯当斯提出的，提出的，挫折挫折是指人是指人类个体个体在从事有目的的活在从事有目的的活动过程中，指向目程中，指向目标的行的行为受到障碍受到障碍或干或干扰，致使其，致使

45、其动机机不能不能实现，需要无法，需要无法满足足时所所产生生的情的情绪状状态。挫折理挫折理论主要揭示人的主要揭示人的动机行机行为受阻而未能受阻而未能满足需要足需要时的心理状的心理状态，并由此而，并由此而导致的行致的行为表表现，力求采取措施，力求采取措施将将消极消极性行性行为转化化为积极极性、建性、建设性行性行为。75 过程型激励理程型激励理论行行为改造型激励理改造型激励理论17、人本管理的理论基础总结人本管理的理论基础总结强化理论强化理论挫折理论挫折理论76 1818、思考题、思考题HR活动活动用到什么理论用到什么理论举例说明举例说明处理方法处理方法员工加薪员工加薪公平理论公平理论小李加小李加3

46、00元，心里非常高兴，元，心里非常高兴，后来他听说小王加了后来他听说小王加了500元之后元之后心里感到不公平，心里感到不公平，以绩效和工作表以绩效和工作表现为依据，说服现为依据，说服小李。小李。批评部属批评部属培训部属培训部属绩效考核绩效考核薪资待遇薪资待遇晋升晋升绩优奖励绩优奖励降职降职公开竞聘公开竞聘77 n目标激励目标激励n荣誉激励荣誉激励n兴趣激励兴趣激励n榜样激励榜样激励n感情激励感情激励n赞美激励赞美激励n一分钟激励一分钟激励n经理人的一分钟激励经理人的一分钟激励n文化激励文化激励n形象激励形象激励n参与激励参与激励n内在激励内在激励n晋升激励晋升激励 19 19、1212种精神激

47、励的技巧种精神激励的技巧78 2020、激发、激发8080、9090后员工的八大技巧后员工的八大技巧、亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢。、亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢。、花些时间倾听员工的心声。、花些时间倾听员工的心声。、对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。、对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。、积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。、积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。5、让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定。、让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的

48、决定。6、肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。、肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。7、提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成、提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。8、庆祝成功、庆祝成功-无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励大会或相关活动。大会或相关活动。79 2121、赞美与责备并用法、赞美与责备并用法汉堡责备法汉堡责

49、备法肯定过去+责备现在+期待未来 注意注意:可以否定他的事，不要否定他的人可以否定他的事，不要否定他的人肯定过去责备现在期待未来80 2222、六种错误的激励方式、六种错误的激励方式平均主平均主义公正主公正主义激励不及激励不及时激励不具体激励不具体从来不用从来不用负激励激励负激励激励错误81 2323、如何成为、如何成为8080、9090后员工认同的上司后员工认同的上司为何劳模失去光彩，明星成为偶像为何劳模失去光彩，明星成为偶像 8080、9090后员工心目中理想上司的要素：后员工心目中理想上司的要素：公平、信任、负责感、开放心态、上进、有爱心公平、信任、负责感、开放心态、上进、有爱心修炼修炼

50、3Q3Q与塑造你对员工的影响力与塑造你对员工的影响力 IQ(IQ(智商智商)的修炼的修炼接受新知识接受新知识 EQ(EQ(情商情商)的修炼的修炼以情感融合以情感融合 AQ(AQ(逆境商逆境商)修炼修炼接受逆反心接受逆反心82 1 1、留人策略一：、留人策略一：2、留人策略二：、留人策略二：3、留人策略三：留人策略三：4、留人策略四：、留人策略四：5、留人策略五：、留人策略五：2424、如何留住、如何留住8080、9090后员工后员工83 1212、留人其他方法介绍、留人其他方法介绍1.1.没有规矩不成方圆没有规矩不成方圆-制度留人制度留人2.2.工作着是快乐的工作着是快乐的-事业留人事业留人3