人力资源管理在企业管理中作用的演变bhng.docx

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1、 第一篇新经济时代的企业人力资源管理 (2课时)第一节 知识经济与智力资本 伴随随着二十十一世纪纪的到来来，人类类社会进进入有史史以来科科技、经经济和社社会最快快速的发发展时期期。知识识经济将将改变每每一个现现代人的的观念和和意识。高高新技术术迅猛发发展，信信息网络络的普及及，对于于所有的的国家、民民族和企企业来说说，这即即是一次次难得的的机遇,同时更更是一场场严峻的的挑战。我我们的企企业应该该如何应应对这瞬瞬息万变变的新经经济时代代呢？ 改革革开放以以来的摸摸索和实实践使我我们更加加清醒地地认识到到，知识识经济的的核心就就是人才才经济。无无论是一一个国家家还是一一个企业业，只要要抓住人人才，

2、那那么这个个国家、企企业就会会昌盛。随随着市场场经济发发达程度度的提高高，企业业间的竞竞争从产产品经营营竞争转转变为资资本经营营竞争，又又逐渐发发展到智智力资本本经营的的竞争。智智力资本本经营的的竞争就就是要将将人力资资源和附附在人力力资源上上的智力力作为企企业最重重要的资资本来经经营、开开发、管管理。 因此此我们必必须顺应应时代发发展的潮潮流，树树立强烈烈的以人人为本的的经营理理念。各各类企业业都应该该重视新新型人才才的培养养和开发发，彻底底改变观观念，努努力学习习和借鉴鉴国内外外成功企企业在人人力资源源管理方方面的先先进经验验，积蓄蓄能量，挖挖掘潜力力，在新新一轮人人力资源源的激烈烈较量中

3、中奋勇搏搏击，保保持自身身在市场场经济中中的新优优势。1、 知识经济时时代人才才的核心心素质 知知识经济济的第一一资源就就是智力力资源，拥拥有智力力资源的的是人才才。知识识经济时时代所要要求的首首要标准准是真正正有知识识，主要要特征是是有现代代科技知知识。例例如：1高等等数学2在研研究与开开发某一一领域至至少有55年的实实践经验验3计算算机的基基础知识识4现代代管理方方法55外语语知识6社会会科学的的基础知知识，特特别是法法律、经经济、本本国历史史及科学学史等。知知识经济济要求人人才要有有全面的的素质与与能力，但但在诸如如创造性性素质与与能力、鉴鉴赏他人人创造性性的能力力、逻辑辑思维能能力、服

4、服从命令令能力、与与他人合合作能力力、思想想品德、知知识、出出身、社社会关系系和个人人历史等等项目中中，最重重要的是是思想品品质、知知识和创创造性。2、 知识经济时时代人才才的地位位更加重重要 人才才、知识识、经济济三位一一体，互互相包容容，这是是知识经经济时代代的一个个显著特特征。任任何一个个国家和和企业如如果没有有一定规规模和品品位的人人才资源源作支撑撑，都将将无法适适应知识识经济时时代的要要求。3、 知识经济时时代对人人才的要要求将发发生质的的重大改改变 知识识经济将将会刺激激人才需需求不断断升级，这这将带来来人才类类型和结结构的大大调整。下下列九类类人才的的社会需需求将会会迅速增增加：

5、信信息产业业人才；生命科科学人才才；新能能源和再再生能源源方面的的人才；新材料料方面的的人才；空间科科学人才才；海洋洋科学人人才；环环保科学学人才；跨国经经营人才才；跨文文化管理理人才。4、 知识经济挑挑战所引引发的思思考 知识识经济时时代的人人才界定定，不仅仅要对学学历和职职称等做做出规定定，更重重要的是是对人才才的内在在素质应应当提出出相应的的要求，有有三层含含义是必必须考虑虑的：第第一，知知识面要要宽。对对高等数数学、计计算机、外外语、社社会科学学、现代代管理等等方面的的知识都都应当了了解和掌掌握；第第二，知知识融合合度要高高。不仅仅要掌握握多学科科知识，而而且要能能够融会会贯通，运运用

6、自如如；第三三，创造造能力将将是人才才的核心心素质。比比尔.盖茨的的知识却却具有极极高的创创造性，称称他为创创新型人人才的标标杆当之之无愧。 知识经经济下人人才开发发的趋势势 随随着人类类生产及及社会服服务自动动化、信信息化、智智能化水水平的不不断提高高，许多多繁重、重重复的体体力劳动动正在被被自动化化机械和和计算机机所取代代，对劳劳动者知知识和技技术水平平的要求求越来越越高。知知识经济济的悄然然兴起，是是一场无无声的、无无形的、深深刻的革革命。它它对我们们现有的的生活方方式、生生产方式式、思维维方式都都要产生生重大的的影响，对对人才开开发也不不例外。知知识经济济下人才才开发将将实现以以下七大

7、大转变：1、 由重视学历历向重视视能力转转变 知识识经济下下，大量量需要在在素质教教育下培培养出来来的既有有知识、又又有能力力的“能力型型”人才。单单位用人人将“既注重重学历、更更注重能能力”，吸纳纳人才更更加慎重重，多方方考察，科科学测评评，笔试试和面试试并举，对对人才的的素质、能能力、专专长和潜潜能等做做出科学学的、量量化的考考核和评评价，在在“公正、公公开、竞竞争、择择优”的原则则下挑选选人才。人人才开发发从注重重学历教教育向注注重人才才的自身身能力开开发、提提高人才才的自身身素质转转变。2、 由单一型人人才开发发向复合合型人才才开发转转变 知识识经济时时代人才才的特征征，就是是素质复复

8、合化。他他既是科科学家，又又同时是是管理专专家；既既懂得战战略策划划，又懂懂财务管管理；既既懂国内内的法律律、政策策，又懂懂国外的的法律、法法规；既既具有独独立的科科研创新新能力，又又具有将将知识转转化为商商品的能能力.因此，人人才开发发的重点点也将从从单一型型技术人人才培养养向复合合型人才才开发转转变。3、 由重视人的的显能开开发向重重视人的的潜能开开发转变变 一般来来讲人的的能力可可分为显显能和潜潜能。显显能主要要指人为为生存而而具备的的种种基基本技能能，是多多年开发发所形成成的人力力资本。潜潜能是相相对于显显能而言言的，他他蕴含于于基本技技能之中中，它既既能因开开发而产产生物质质或精神神

9、的财富富，也能能因某些些因素影影响而白白白的耗耗费。知知识经济济要求以以最小的的投入获获取最大大的收益益。开发发人的潜潜能，是是在现有有人力资资源的基基础上挖挖掘最大大效能，是是对人力力资源的的一种节节约，因因此，知知识经济济在注重重开发人人才显能能的基础础上，更更侧重与与人才的的潜能开开发。4、 由被动开发发向主动动开发转转变 当今今世界范范围内的的竞争是是综合国国力的竞竞争，从从根本上上来说是是科技和和人才的的竞争。每每个社会会成员在在竞争中中能否处处于优势势，归根根到底是是取决于于劳动力力的素质质高低，一一个人如如果自身身人力资资本积累累不够，在在今后的的竞争中中将失去去优势，将将会被社

10、社会淘汰汰。因此此知识经经济下人人的生存存时刻充充满了危危机，这这就使人人们的学学习主动动性增强强，要求求知识更更新、不不断“充电”，由“要我学学”转变为为“我要学学”，人才才开发也也随之由由被动开开发转变变为主动动开发、自自我开发发。5、 由黄金阶段段开发向向终生开开发转变变 人的的一生可可以被划划分为几几个不同同的时段段，就个个体最佳佳成才年年龄急某某方面的的能力发发挥而言言，人生生却有一一定的黄黄金阶段段，但从从人力资资源开发发的宏观观角度来来看，则则不应该该局限于于黄金阶阶段。知知识经济济下，人人才资源源开发将将贯穿人人的一生生，人的的一生始始终处在在一种不不断“充电”不断“放电”的动

11、态态开发过过程中，从从“零岁方方案”到老年年人才的的“第二次次开发”说明人人才终身身开发的的时代已已经开始始。6、 由近距离人人才开发发向远距距离人才才开发转转变 二十十一世纪纪全球将将步入信信息时代代，计算算机和信信息网络络技术改改变着人人类社会会的许多多产业及及其产品品，随着着多媒体体技术，特特别是国国际互联联网的使使用和逐逐渐普及及，人才才开发将将突破时时间和空空间的限限制，由由单一的的班级集集中教学学向分散散化、多多样化、灵灵活性教教学方式式转变，由由面对面面地由教教师“传道”“授业业”“解惑惑”来获得得知识的的近距离离教学同同更多地地依靠计计算机、网网络技术术等先进进科技手手段来获获

12、取知识识信息的的远距离离开发转转变。 人人才流向向何方？ 随着着互联网网经济火火山喷发发式的发发展，巨巨额风险险投资和和众多优优秀人才才涌向大大大小小小的网络络公司。网网络公司司不再是是计算机机专家的的领地和和年轻人人的玩意意儿，而而成为一一代人事事业与前前途的希希望。网网络公司司为什么么具有这这样大的的吸引力力呢？一一是高薪薪，二是是期权，与与大多数数的传统统企业迥迥然不同同，网络络公司用用股票期期权造就就了不计计其数的的百万富富翁、千千万富翁翁甚至亿亿万富翁翁。二是是成为老老板的梦梦想对求求职者充充满诱惑惑力。三三是挑战战性和创创业感。案例 北大方方正的“用人之之道”1、 方正正真正给给年

13、青人人挑大梁梁的机会会，让他他们到世世界最前前沿领域域做为国国争光的的大课题题，让年年轻一代代看到，从从他们开开始，方方正研制制的高科科技产品品也进入入日本和和美国市市场，体体会其中中的满足足感和民民族自豪豪感2、 营造造一个和和谐向上上、团结结一致的的工作氛氛围。方方正作为为一个年年轻的团团体，具具有勃勃勃生机和和强大的的科研实实力。除除了尊重重人才以以外，要要防止年年青人“打架”，最好好的办法法把事业业做大。3、 方正研研究院院院长王选选有个不不离身的的笔记本本，上面面记录着着研究院院数百名名年轻人人的性格格和特长长。每隔隔一段时时间，他他会照其其表现修修订记录录内容，考考虑对其其的安排排

14、调整。正正是在这这种相互互信任、相相互尊重重的氛围围中，年年轻的优优秀人才才脱颖而而出，年年仅266岁的赵赵威成为为方正集集团最年年轻的副副总裁。更更重要的的是方正正通过不不断开拓拓发展的的强烈刺刺激，让让年轻人人认识到到个体力力量微不不足道，自自觉培养养彼此协协作的团团队精神神。在这这个集体体里，一一般人可可以做出出一流的的成果，一一流的人人才会发发挥出超超一流的的水平。4、 方正已已从传统统的人事事管理转转向人才才管理。方方正的用用人之道道是扎根根在中国国这块土土壤之上上，以仁仁爱的思思想为基基础，但但又有许许多欧美美管理模模式的影影子。方正用人分分优化配配置，综综合考察察员工的的知识结结

15、构、年年龄结构构、情商商系数、人人品个性性等因素素，寻求求最佳组组合。方正有四条条规矩：（1）机构构能撤能能设。公公司下属属机构，两两三年没没有效益益，该砍砍就砍，人人员自己己内部消消化。（2）人员员能进能能出。很很冒尖的的人留下下来，不不适应的的能流走走。（3）干部部能上能能下。方方正考察察干部主主要看：学术成成就，市市场头脑脑和合作作精神。（4）工资资能升能能降。既要保持骨骨干人才才队伍的的相对稳稳定，又又要使企企业人员员处于流流动竞争争状态，使使员工有有紧迫感感和压力力，又有有强烈的的创新精精神，这这就是方方正的用用人之道道。第二节 人力力资源是是21世纪纪企业竞竞争制胜胜的根本本战略资

16、资源一、 人力资源管管理的战战略作用用1、 人力资源源管理在在企业管管理中作作用的演演变1992年年以后，“人事管理”进入一个新的阶段，开始转变成为人力资源管理。其在企业绩管理中的作用也发生了很大的变化，人力资源管理工作开始从企业员工的保护者和甄选者向企业发展的规划者和变革者转变。人力资源管理等方面的职能发生了重要的变化，其在企业管理中作用的提高从三方面得到明显的体现：（1）参谋和咨询功能不断扩展（2）直线功能得到加强（3）在指定和执行企业战略方面的作用将越来越大。（1） 提高企业的的绩效 企业业的绩效效是通过过向顾客客有效地地提供企企业的产产品和服服务体现现出来的的。所以以，企业业中的人人力

17、资源源就是设设计、生生产提供供这些产产品和服服务的人人员。而而人力资资源管理理的一个个重要目目标就是是实施对对提高绩绩效有益益的活动动，并通通过这些些活动来来发挥其其对企业业成功所所做出的的战略贡贡献。 当企企业制定定战略计计划时,人力资资源管理理作为战战略伙伴伴的一个个整体组组成部分分应有它它自己的的位置。从战略上讲,对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源那样来进行管理。（2） 拓展人力资资本 人力力资本是是企业人人力资源源的全部部价值，它它由企业业中的人人以及他他们所拥拥有的并并能用于于他们工工作的能能力所构构成。人人力资源源管理的的战略目目标就是是要不断断增强企企业的人人力资本本。 拓

18、展展人力资资本的一一个主要要工作是是利用企企业内部部所有员员工的才才能和外外部吸引引优秀的的人才，作作为企业业的战略略贡献者者，人力力资源管管理工作作必须保保证企业业各个工工作岗位位所需要要的人员员供给，保保证这些些人员具具有其岗岗位所需需要的技技能。对对于人力力资本而而言，如如果企业业出现技技能短缺缺，除非非增加投投资，否否则这种种短缺将将会危机机到企业业的竞争争力。企企业通过过内部的的人力资资源管理理活动，想想方设法法留住员员工，给给他们提提供更多多的成长长机会，为为他们进进行职业业生涯的的设计。2、 人力资源战战略和企企业战略略的关系系 人力力资源战战略指导导着企业业的人力力资源管管理活

19、动动，它使使人力资资源管理理的活动动之间能能够有效效的配合合。因此此不同的的人力资资源战略略必然会会影响到到人力资资源的管管理活动动。舒勒勒将人力力资源战战略分成成三种类类型：累累积型、效效用型和和投资型型。（1） 累积型的战战略：即即用长远远观点来来看待人人力资源源管理，注注重人才才的培训训，通过过甄选来来获取合合适的人人才。以以终身雇雇佣为原原则，以以公平原原则来对对待员工工，员工工晋升速速度慢，薪薪酬是以以职务及及年资为为标准，高高层管理理者与新新员工工工资差距距不大。（2） 效用型的战战略：即即用短期期的观点点来看待待人力资资源管理理，较少少提供培培训。企企业职位位一有空空缺随时时进行

20、填填补，非非终生雇雇佣制，员员工晋升升速度快快，采用用以个人人为基础础的薪酬酬。（3） 协助型的战战略：即即界于积积累型和和效用型型之间，个个人不仅仅需要具具备技术术性的能能力，同同时在同同事间要要有良好好的人际际关系。在在培训方方面员工工个人负负有学习习的责任任，公司司只是提提供协助助。 从人人力资源源战略的的分类及及其特征征中我们们可以看看出，当当企业将将人力资资源视为为一项资资产时，就就会提供供较多的的培训，如如累积型型战略；而当企企业将人人力资源源视为企企业的成成本时，则则会提供供较少的的培训以以节约成成本，如如效用型型战略。 企业业战略通通常分为为公司层层战略和和事业型型战略。因因此

21、人力力资源战战略必须须建立在在公司层层战略和和事业层层战略发发展相一一致的基基础上，只有这样才能发挥人力资源管理的战略作用，才能通过人力资源管理提高企业的绩效，实现企业的战略目标。案例 三星星：发展展的人才才观 随随着三星星集团的的日趋庞庞大，三三星的人人才观和和用人制制度、方方法在原原来的基基础上有有了一些些改革与与发展。新新的人才才观更多多地强调调开拓精精神，具具体反映映为：积积极培养养富于创创新精神神的人才才，重视视技术人人才，培培养国际际性人才才等三个个方面。首先积极培培养富于于创新精精神的人人才。因因此，人人才录用用方式率率先发生生了变化化：从面面试到录录用都实实行分权权化，除除了少

22、数数人才由由三星集集团人才才委员会会统一招招聘外，其其余的都都由各系系列公司司自己决决定，这这在过去去是没有有先例的的。面试试内容和和形式也也由考官官提出问问题，应应聘者回回答变为为考官提提出一个个主题，7-8个应聘者互相讨论，在讨论过程中观察每一个应聘者的表达能力、说服能力及应变能力。为培养创新新型人才才，三星星集团还还鼓励成成立各种种兴趣小小组和研研究会，题题目和主主题由个个人决定定，研究究时间和和人数不不限，几几个人组组成一个个小组，经经费全部部由公司司负担，每每六个月月举办一一次奖励励会，对对优秀成成果进行行奖赏。这这种制度度激发了了每个职职工的研研究欲望望，使很很多建议议、发明明、研

23、究究成果与与公司的的利益联联系起来来。例如如，19989年年10月由由“三星物物产”的某课课长牵头头成立了了研究新新型材料料的确良良10人研研究小组组，经过过无数次次努力，终终于研制制出一种种能延缓缓食物保保质期33-4天，保保鲜期比比普通冰冰箱长的的特殊冰冰箱。并并在19991年年3月把研研究成果果转变为为商品，生生产出了了第一批批新型冰冰箱。其次，重视视技术人人才。随随着三星星向技术术密集型型产业发发展，对对技术人人才的重重用已是是大势所所趋，使使得过去去最高经经营决策策部门由由管理人人才为主主向以现现在以技技术人才才为主的的趋势转转变。119955年1月，355名最高高经营人人才中，25

24、名是管理人才；但是1998年管理人才只有19名。不仅是最高经营业员层，在理事级以上的全体干部中，理工人才比重也大大提高，在前780名干部当中理工人才超过一半为398人，而且越是基层，理工人才的比重越高。最后是培养养国际型型人才。随随着产业业的全球球化和国国内市场场的开放放，加上上发达国国家的贸贸易保护护和韩国国国内生生产条件件的恶化化，三星星集团各各系列企企业纷纷纷走向国国际市场场。为了了尽可能能培养国国际型经经营人才才，三星星集团采采取了大大量录用用当地人人才，实实行地区区专家制制度和培培养211世纪高高级管理理人才等等措施。以以培养221世纪纪高级管管理人才才为例，三三星不仅仅重视对对年轻

25、人人的培训训。也非非常重视视对中年年的业务务骨干培培训，从从19992年下下半年开开始专门门为这些些人设置置了MBBA课程程。每期期50人，集集中培训训6个月。先先在国内内学习33个月，学学习电脑脑、外语语、经营营管理的的主要课课程；此此后两个个月分日日本、美美国两个个组，委委托当地地教育机机关进行行教育；最后一一个月回回国写论论文。这这些接受受培训的的业务骨骨干在本本公司的的所有待待遇，包包括职务务、职位位等原封封不动地地保留，从从形式看看同出差差没什么么区别，其其目的在在于使他他们能专专心学习习。可以以看出，三三星集团团的用人人既有原原则性，也也有灵活活性；既既强调公公平也注注重效率率。正

26、是是由于这这些优秀秀人才的的共同努努力，三三星才得得以发展展成为今今天的在在型跨国国企业。这这也验证证了已故故董事长长李秉哲哲的一句句话：“企业的的成败在在于员工工的素质质。” 第三节节 世纪纪危言：我国人人力资源源管严理理面临峻峻挑战 当代人人力资源源管理的的新课题题 目前前，走在在企业管管理发展展前列的的公司在在人力资资源管理理领域面面临的严严峻课题题，概括括起来有有以下几几方面：（1）如何何降低或或控制居居高不下下的员工工健康和和医疗保保险支出出（2）如何何合理的的调整和和精简日日趋庞大大的企业业组织机机构，以以保证管管理效率率（3）如何何使有着着不同工工作态度度、价值值观念和和思维习习

27、惯的员员工，通通过有效效的沟通通实现高高质量的的工作业业绩（44）如何何在高素素质的专专业人员员之间树树立起协协调合作作的团队队精神，又又不影响响其创造造才能的的发挥（5）如何在完善工薪报酬体制的基础上，同步地发挥精神激励的作用，依靠企业文化建设，较长期地维系企业内高昂的士气（6）如何使成本趋高的企业人才培养投资更直接和有效地促进企业经济效益的增长，并从中得到回报（7）如何协调鼓励企业精英参加社会和学术活动与防范人才流失之间的关系（8）如何建立新的人员评价标准体系并使之贡献于企业的实际管理效率和经济利益。 这些关关于人力力资源管管理的新新课题是是对传统统人事管管理的挑挑战，只只有越过过与此相相

28、关的重重重障碍碍，通过过观念更更新，构构筑新的的指导性性理念，现现代人力力资源才才能越上上一个新新台阶。这就要求企业的高层管理者把人力资源管理放到应有的首要位置，确认人才是公司成败的关键。正如通用电器公司总裁杰克.韦尔奇不久前所说：我最重要的决策是把赌注押在我们所选中的人身上。因此，我的全部责任也以物色适用人才为核心。 第四节节 日本本人力资资源管理理内容1、 升职和评估估 在在日本，年年资是增增长工资资的主要要因素。在在同年龄龄层次的的人中，他他们之间间的工资资差别不不大。职职员们知知道他们们将一辈辈子工作作在一起起，公司司今后对对他们会会有承认认和奖励励。因此此他们为为了共同同的利益益而互

29、相相协作。再再者评估估个人表表现是忠忠诚、热热情、合合作排在在实际工工作表现现和知识识的前面面。奖励励对职工工心理上上的影响响比经济济上的影影响大。日日本职工工由于有有长期录录用的思思想，所所以他们们并不期期望有立立即的公公认和奖奖励。日日本公司司一般每每年年底底根据公公司的经经济增长长情况，给给工人发发相当于于五个月月工资的的红利。2、 非专业生涯涯途径 终终身职业业可使工工人在公公司内轮轮换工作作。这种种长期继继续培训训的实践践方法使使职工能能学到企企业各方方面的知知识和经经验，与与许多人人建立同同志式的的关系。当当个人确确定了终终身位置置后，他他们成了了具有各各方面才才能的人人这样他他们

30、更能能全考虑虑自己的的行为对对整个组组织大目目标的影影响。他他们也可可以利用用已建立立的人际际关系，与与同事们们共同合合作为实实现公司司的总目目标服务务。3、 终身职业制制 在日日本，长长期职业业可转换换成“终身职职业”尤其是是在大公公司更是是如此，公公司每年年招一次次工，经经过试用用，除了了对严重重违反法法纪的人人员实行行解雇外外，一般般都可转转成终身身雇员，直直到退休休为止。公公司兴旺旺时也招招一些临临时工或或承包合合同工；碰到经经济困难难时，解解雇一些些临时工工，但对对终身雇雇员不解解雇，而而是向他他们提供供福利、培培训。这这种政策策使个人人更加忠忠实与公公司。每每一个雇雇员都能能在信任

31、任的基础础上与公公司建立立长期的的关系。4、 质量圈 日日本管理理另一个个突出的的方式是是质量圈圈。二战战失败后后，日本本认识到到要打开开国际市市场，而而且要在在国际市市场上占占主要位位置，就就必须提提高产品品质量。质质量不仅仅仅是成成品问题题，还包包括按时时出产品品、及时时交货、发发票账单单准确无无误，以以及维修修服务等等一整套套措施。降降低上述述每一项项成本都都可以提提高生产产率。有有了这些些认识以以后，日日本科学学家和工工程师协协会邀请请美国的的管理专专家爱德德华兹-戴戴明到日日本作关关于质量量控制的的系列学学术报告告。戴明明提出，一一切有过过程的活活动，都都是由计计划（PPlann）、

32、实实施(DDo)、检检查(CChecck)和和行动(Acttionn)四个个环节组组成,PPDCAP循环往往复，周周而复始始，在提提高管理理质量上上和改善善企业经经营管理理上起积积极作用用。这种种称为“戴明圈圈”或“戴明环环”。戴明明强调将将质量管管理及控控制放在在中层管管理的重重要性。日日本将戴戴明这种种思想与与日本的的实际相相结合，把把质量控控制的责责任交给给车间，就就这样形形成了质质量圈。每个质量圈圈约由八八名一般般工人和和一名年年长资深深的工人人组成，是是比较自自治的单单位。质质量圈的的成员都都接受怎怎样解决决问题，其其中包括括一些基基础的数数学方法法的训练练。他们们定期聚聚集在一一起

33、为减减少次品品与废品品，减少少返工和和停工的的时间。同同时也为为改善工工作条件件，提高高自我发发展等问问题提出出解决的的方法。这这些成员员是组织织最好利利用的有有创造性性的资源源。由于于自己参参与管理理。他们们的积极极性被大大大调动动起来。这这种质量量圈的管管理方法法充分发发挥出了了每一个个人的积积极性和和创造性性，这正正是日本本重视人人力资源源管理的的具体表表现。5、 集体决策 这这是日本本企业决决策的特特点。每每个人都都有一种种参与公公司管理理的意识识，因为为没有所所有人参参与决策策并表示示同意，实实际上任任何事情情都做不不好。日日本人认认为有了了意见公公岐，不不能靠敌敌对手段段或靠一一方

34、压倒倒另一方方的方法法去解决决，而应应靠从许许多渠道道取得更更多信息息，待大大家都掌掌握后再再一起来来决策。一一旦决策策后，大大家就齐齐心协力力去做。这这也许是是一个费费时费力力的过程程，但由由于是最最后大家家的一致致承诺，因因此执行行起来花花的时间间就少了了。6、 日本是世界界上罕见见的同质质社会、单单一民族族，个人人对集体体的忠诚诚和归属属心在世世界上也也是少有有的。把把无次品品管理群群体和质质量圈管管理群体体等放到到工作场场所会有有很好的的管理效效果。第二篇 战略计计划与发发展规划划（3课时）（人人性）第一节人力力资源计计划的制制定一、 人力资源计计划的内内容 从从内容的的性质上上讲，企

35、企业的人人力资源源规划可可以分为为战略计计划和策策略计划划。战略略计划阐阐述了人人力资源源管理的的原则和和目标；策略计计划则重重点强调调了具体体每项工工作的实实施计划划和操作作步骤。一个完整的人力资源计划应包括以下几个方面(注意板书顺序)1、 总计划 人力力资源总总计划阐阐述了人人力资源源计划的的总原则则、总目目标、总总方针。2、 职务编制计计划 职务务编制计计划阐述述了企业业的组件件结构、职职务设置置、职务务描述和和职务资资格要求求等内容容。3、 人员配置计计划 人员员配置计计划阐述述了每个个职务的的人员数数量，人人员的职职务变动动，职务务人员空空缺数量量等。4、 人员需求计计划 通通过总计

36、计划、职职务编制制计划、人人员配置置计划可可以得出出人员需需求计划划。需求求计划中中应阐明明需求的的职务名名称、人人员数量量、希望望到岗时时间等。5、 人员供给计计划 人人员供给给计划是是人员需需求计划划的对策策性计划划。主要要阐述了了人员供供给的方方式（外外部招聘聘、同内内部招聘聘等）人人员内部部流动政政策、人人员外部部流动政政策、人人员获取取途径和和获取实实施计划划等。6、 教育培训计计划 包包括教育育培训需需求、培培训内容容、培训训的形式式、培训训考核等等内容7、 人力资源管管理政策策调整计计划 计计划中明明确计划划期内的的人力资资源政策策的调整整原因、调调整步骤骤和调整整范围等等。8、

37、 投资预算上述各项计计划的费费用预算算。二、 编写人力资资源计划划的典型型步骤 由由于和企企业的具具体情况况不同，所所以编写写人力资资源计划划的步骤骤也不尽尽相同。下下面是编编写人力力资源计计划的典典型步骤骤，学员员可根据据企业的的实际情情况进行行变化。1、 制定职务编编制计划划 根据据企业发发展规划划,结合职职务分析析报告的的内容，来来制定职职务编制制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。2、 制定人员配配置计划划 根根据企业业发展规规划，结结合企业业人力资资源盘点点报告，来来制定人人员配置置

38、计划。人人员配置置计划阐阐述了企企业每个个职务的的人员数数量，人人员的职职务变动动，职务务人员空空缺数量量等。制制定人员员配置计计划的目目的是描描述企业业未来的的人员数数量和素素质构成成。3、 预测人员需需求 根根据职务务编制计计划和人人员配置置计划，使使用预算算方法，来来进行人人员需求求预测。人人员需求求中应阐阐明需求求的职务务名称、人人员数量量、希望望到岗时时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上

39、的不确定性问题。4、 确定人员供供给计划划 人人员供给给计划是是人员需需求的对对策性计计划。主主要阐述述人员供供给的方方式（外外部招聘聘、内部部招聘等等）、人人员内部部流动政政策、人人员外部部流动政政策、人人员获取取途径和和获取实实施计划划等。通通过分析析劳动力力过去的的人数、组组织结构构和构成成以及人人员流动动、年龄龄变化和和录用等等资料，就就可以预预测出未未来某个个特定时时刻的供供给情况况。预测测结果勾勾画了组组织现有有人力资资源状况况以及未未来在流流动、退退休、淘淘汰、升升职及其其他相关关方面的的发展变变化情况况。5、 制定培训计计划 为为了提升升企业现现有员工工的素质质，适应应企业发发

40、展的需需要，对对员工进进行培训训是非常常重要的的。培训训计划中中包括了了培训政政策、培培训需求求、培训训形式、培培训考核核等内容容。6、 制定人力资资源管理理政策调调整计划划 计计划中明明确计划划期内的的人力资资源政策策的调整整原因、调调整步骤骤和调整整范围等等。其中中包括招招聘政策策、绩效效考核政政策、薪薪酬与福福利政策策、激励励政策、职职业生涯涯规划政政策、员员工管理理政策等等。7、 编写人力资资源部费费用预算算 其中中主要包包括招聘聘费用、培培训费用用、福利利费用等等费用的的预算。8、 关键任务的的风险分分析及对对策 每个个企业在在人力资资源管理理中都可可能遇到到风险，如如招聘失失败、新

41、新政策引引起员工工不满等等等。这这些事件件很可能能会影响响公司的的正常运运转，甚甚至会对对公司造造成致命命的打击击。风险险分析就就是通过过风险识识别、风风险估计计、风险险驾驭、风风险监控控等一系系列活动动来防范范风险的的发生。人力资源计计划编写写完毕后后，应先先积极地地与各部部门经理理进行沟沟通，根根据沟通通的结果果进行修修改，最最后再提提交公司司决策层层审议通通过。案例：某公公司20000年年度人力力资源管管理计划划（一） 职务设置与与人员配配置计划划 根根据公司司20000年发发展计划划和经营营目标，人人力资源源协同各各部门制制定了公公司20000年年的职务务设置与与人员设设置。在在200

42、00年，公公司将划划分为88个部门门，其中中行政副副总负责责行政部部和人力力资源部部，财务务总监负负责财务务部，营营销总监监负责销销售一部部、销售售二部和和产品部部，技术术总监负负责开发发一部和和开发二二部。具具体职务务设置与与人员配配置如下下：1、 决策层（55人）总经理1名名、行政政副总11名、财财务总监监1名、营营销总监监1名、技技术总监监1名2、 行政部（88人）行政部经理理1名、行行政助理理2名、行行政文员员2名、司司机2名、接接线员11名3、 财务部（44人）财务部经理理1名、会会计1名、出出纳1名、财财务文员员1名4、 人力资源部部（4人）人力资源部部经理11名、薪薪酬专员员1名

43、、招招聘专员员1名、培培训专员员1名5、 销售一部（19人）销售一部经经理1名、销销售组长长3名、销销售代表表12名、销销售助理理3名6、 销售二部（13人）销售二部经经理1名、销销售组长长2名、销销售代表表8名、销销售助理理2名7、 开发一部（19人）开发一部经经理1名、开开发组长长3名、开开发工程程师122名、技技术助理理3名8、 开发二部（19人）开发二部经经理1名、开开发组长长3名、开开发工程程师122名、技技术助理理3名9、 产品部（55人）产品部经理理1名、营营销策划划1名、公公共关系系2名、产产品助理理1名（二） 人员招聘计计划1、 招聘需求 根据20000年年职务设设置与人人员

44、配置置计划，公公司人员员数量应应为966人，到到目前为为止公司司只有883人，还还需要补补充133人，具具体职务务和数量量如下：开发组长22名、开开发工程程师7名、销销售代表表4名2、 招聘方式开发组长：社会招招聘和学学校招聘聘开发工程师师：学校校招聘销售代表：社会招招聘3、 招聘策略 学校校招聘主主要通过过参加应应届毕业业生洽谈谈会、在在学校举举办招聘聘讲座、发发布招聘聘张贴、网网上招聘聘等四种种形式。 社会会招聘主主要通过过参加人人才交流流会、刊刊登招聘聘广告、网网上招聘聘等三种种方式。4、 招聘人事政政策（1） 本科生：A、 待遇：转正正后待遇遇20000元，其其中基本本工资115000

45、元、住住房补助助2000元、社社会保障障金3000元左左右（养养老保险险、事业业保险、医医疗保险险等）。试试用期基基本工资资10000元，满满半月有有住房补补助；B、 考上研究生生后协议议书自动动解除；C、 适用期三个个月D、 签定三年劳劳动合同同（2） 研究生：A、 待遇：转正正后待遇遇50000元，其其中基本本工资445000元、住住房补助助2000元、社社会保险险金3000元左左右（养养老保险险、失业业保险、医医疗保险险等）。试试用期基基本工资资30000远，满满半月有有住房补补助B、 考上博士后后协议书书自动解解除C、 试用期3个个月D、 公司资助员员工攻读读在职博博士E、 签定不定期

46、期劳动合合同，员员工来去去自由F、 成为公司骨骨干员工工后，可可享有公公司股份份5、 风险预测（1） 由于今年本本市应届届毕业生生就业政政策有所所变动，可可能会增增加本科科生招聘聘难度，但但由于公公司待遇遇较高并并且属于于高新技技术企业业，可以以基本回回避该风风险。另另外，由由于优秀秀的本科科生考研研的比例例很大，所所以在招招聘时，应应该留有有后选人人员。（2） 由于计算机机主业研研究生愿愿意留在在本市的的较少，所所以研究究生招聘聘将非常常困难。如如果研究究生招聘聘比较困困难，应应重点通通过社会会招聘来来填补“开发组组长”空缺。（三） 选择方式调调整计划划 119999年开发发人员选选择实行行

47、了面试试和笔试试相结合合的考查查办法，取取得了较较理想的的结果。在在20000年首首先要完完善非开开发人员员的选择择程序，并并且较强强非智力力因素的的考查，另另外在招招聘集中中期，可可以采用用“合议制制面试”，即总总经理、主主管副总总、部门门经理共共同参与与面试，以以提高面面试效率率。（四） 绩效考评政政策调整整计划 119999年已经经开始对对公司员员工进行行了绩效效考评，每每位员工工都有了了考评记记录。另另外，在在19999年对对开发部部进行了了标准化化的定量量考评。在今年，绩绩效考评评政策将将做以下下调整：（1） 建立考评沟沟通制度度，由直直接上级级在每月月考评结结束时进进行考评评沟通（2） 建立总经理理季度书书面评语语制度，让让员工及及时了解解公司对对他的评评价，并并感受到到公司对对员工的的关心（3） 在开发部试试行“标准量量度平均均分布考考核方法法”，使开开发人员员更加明明确自己己在开发发团队中中的位置置，（4） 加强考评培培训，减减少考评评误差，提提高考评评的可靠靠性和有有效性。（五） 培训政策调调整计划划 公司司培训分分为岗前前培训、管管理培训训、岗位位培训三三部分。 岗前前培训在在19999年已已经开始始进行，管管理培训训和技能能培训从从20000年开开始