气相二氧化钛项目人力资源管理规划【范文】.docx
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1、泓域/气相二氧化钛项目人力资源管理规划气相二氧化钛项目人力资源管理规划xx集团有限公司目录一、 项目基本情况3二、 绩效考评方法的比较8三、 制订绩效改善计划的程序9四、 绩效考评主体的分类和比较10五、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理18六、 现代企业组织结构的类型19七、 组织结构设计后的实施原则24八、 劳动定额水平的概念和种类26九、 劳动定额水平是定额管理的核心27十、 岗位评价的特点28十一、 岗位评价的基本功能29十二、 进行岗位评价的基本原则31十三、 岗位评价结果误差的调整33十四、 收集岗位评价有关信息的工作程序35十五、 薪酬市场调查报告37十六、 薪酬市场调查的程序38
2、十七、 产业环境分析41十八、 行业技术水平与特点41十九、 必要性分析44二十、 公司简介44公司合并资产负债表主要数据45公司合并利润表主要数据45二十一、 经济效益分析46营业收入、税金及附加和增值税估算表47综合总成本费用估算表48利润及利润分配表50项目投资现金流量表52借款还本付息计划表54二十二、 投资方案55建设投资估算表57建设期利息估算表58流动资金估算表60总投资及构成一览表61项目投资计划与资金筹措一览表62二十三、 建设进度分析63项目实施进度计划一览表63一、 项目基本情况(一)项目承办单位名称xx集团有限公司(二)项目联系人彭xx(三)项目建设单位概况未来,在保持
3、健康、稳定、快速、持续发展的同时,公司以“和谐发展”为目标,践行社会责任,秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任,服务全国。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态,公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索,提升企业综合实力,配合产业供给侧结构改革。同时,公司注重履行社会责任所带来的发展机遇,积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来,公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用,建立了工会组织,并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度,进一步规范厂务公开的内容、程序、形式,企业民主管理水平进一步提升。围绕公
4、司战略和高质量发展,以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心,坚持战略导向、问题导向和需求导向,持续深化教育培训改革,精准实施培训,努力实现员工成长与公司发展的良性互动。公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念,将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念,不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。(四)项目实施的可行性1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。2、国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国
5、际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。有机硅是“新材料”战略新兴产业的重要分支,被列入中国制造2025重点发展领域。气相二氧化硅主要用作有机硅弹性体的补强剂,目前其在硅橡胶领域的使用量占其总消费量的60%以上。气相二氧化硅在硅橡胶中最重要的作用是补强,另外还能提高硅橡胶的抗高温性和耐化学性,使硅橡胶应用于更广泛的领域。由于气相二氧化硅产品价格较高,虽然市场上存在使用沉淀法二氧化硅作为替代产品的情形,但气相二氧化硅在硅橡胶中的补强性能仍然具有不可或缺的作用。随着我国有机硅单体工业的快速发展,其副产物一甲基三氯
6、硅烷的出路问题成了束缚其发展的瓶颈,因此以一甲基三氯硅烷为原料制备气相二氧化硅逐渐成为新的生产方式,气相二氧化硅的生产成本明显下降,使得气相二氧化硅的竞争优势不断增强,因此有机硅行业的持续发展无论从原材料供应端还是市场需求端均将促进气相二氧化硅行业的快速稳步发展。(五)项目建设选址及建设规模项目选址位于xx园区,占地面积约64.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。项目建筑面积77962.67,其中:主体工程50052.52,仓储工程16269.65,行政办公及生活服务设施8408.22,公共工程3232.28。(六)项
7、目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资26488.32万元,其中:建设投资20143.92万元,占项目总投资的76.05%;建设期利息540.09万元,占项目总投资的2.04%;流动资金5804.31万元,占项目总投资的21.91%。2、建设投资构成本期项目建设投资20143.92万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用17404.94万元,工程建设其他费用2194.79万元,预备费544.19万元。(七)资金筹措方案本期项目总投资26488.32万元,其中申请银行长期贷款11022.32万元,
8、其余部分由企业自筹。(八)项目预期经济效益规划目标1、营业收入(SP):53900.00万元。2、综合总成本费用(TC):44033.44万元。3、净利润(NP):7207.39万元。4、全部投资回收期(Pt):6.21年。5、财务内部收益率:19.28%。6、财务净现值:8997.94万元。(九)项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设,本期项目建设期限规划24个月。(十)项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积42667.00约64.00亩1.1总建筑面积77962.67容积率1.831.2基底面积25173.53建筑系数59.00%
9、1.3投资强度万元/亩304.142总投资万元26488.322.1建设投资万元20143.922.1.1工程费用万元17404.942.1.2工程建设其他费用万元2194.792.1.3预备费万元544.192.2建设期利息万元540.092.3流动资金万元5804.313资金筹措万元26488.323.1自筹资金万元15466.003.2银行贷款万元11022.324营业收入万元53900.00正常运营年份5总成本费用万元44033.446利润总额万元9609.867净利润万元7207.398所得税万元2402.479增值税万元2139.2010税金及附加万元256.7011纳税总额万元4
10、798.3712工业增加值万元16299.1413盈亏平衡点万元22747.27产值14回收期年6.21含建设期24个月15财务内部收益率19.28%所得税后16财务净现值万元8997.94所得税后二、 绩效考评方法的比较绩效考评方法的选择是绩效评价的重点与难点,也是绩效管理中一个技术性很强的问题。只有正确选择并恰当运用绩效考评方法,才能得到公正、客观的评价结果。从品质主导型、行为主导型和结果主导型的方法比较来看,每种方法的侧重点各不相同,也都有各自的优缺点和适用对象。三、 制订绩效改善计划的程序1、工作绩效评价要素与技能要求。表中所列举的绩效评价要素,代表着被考评者在承担本岗位工作任务时所必
11、需的能力。在仔细阅读对每一指标的定义后,应作出评定(在口处打上记号)。在本表格的下端留有空格,可以提出您认为很重要但表格中未体现出来的绩效要素(指标)请您一定要将与绩效密切相关的指标加进来2、工作绩效分析与实例。本栏目要求填写能够支持您判断的那些反映被考评者工作绩效的具体实例,或者可观察到的行为实例。这些实例均应是与被考评者工作绩效有关系的言谈和举止(在完成一项工作任务时)3、工作绩效改善计划。本栏目所要列举的是能够帮助被考评者改善绩效的行动或措施。本项计划最好是由考评者和被考评者通过面谈来共同制订。此项计划所提出的行动和措施应当切合实际,具有可操作性,并且明确负责人、执行人、检查人,时间、期
12、限和进度,以及绩效改善计划实施效果的监督、评价和反馈过程4、绩效讨论。每一种工作绩效要素的评价和分析都应当与被考评者面谈讨论。讨论的主要目的是有效解决问题,鼓励下属对自己过去的工作进行必要的回顾和思考,以期找出问题的根源所在同时促使他们考虑采取何种措施改进不良的工作绩效。通过主管与下属之间的共同讨论,制定出一个改善绩效的行动方案。总之,绩效改进计划必须具有现实性和可行性,并且在以后的工作中持之以恒,这样才能取得成效。四、 绩效考评主体的分类和比较(一)绩效考评主体的含义和分类1、考评主体的含义。绩效考评主体有广义与狭义之分。广义上的绩效考评主体既包括组织内部被考评者的上级、同级和下属,以及被考
13、评者自己,也包括外部客户及利益相关者。特别是在采用360度考评模式时,被考评者也以考评者的身份对自己进行考评,从这一意义上看,被考评者也是绩效考评主体之一。狭义上的绩效考评主体是指对考评对象作出评价的人,可分为组织内部的考评者与组织外部的考评者。内部考评者包括被考评者的上级、同级和下级,外部考评者包括客户、供应商、分销商等利益相关者。在绩效管理体系设计与运行的过程中,绩效考评主体的选择和确定,就是要回答“谁负责考评谁”的问题,即根据企业绩效管理的要求,正确界定谁是考评者、谁是被考评者。2、绩效考评的分类。绩效考评根据所选择的考评主体不同,可以作出以下区分。(1)上级考评。在大多数组织中,上级考
14、评是最常用的考评方式。研究表明,目前大约有98%的组织将绩效考评视为员工的直接上级的责任。这是由于员工的直接上级通常是最熟悉下属工作情况的人,而且比较熟悉考评的内容。同时对于直接上级而言,绩效考评作为绩效管理的一个重要环节,为他们提供了一种监督和引导员工行为的手段,从而可以帮助他们促进部门或团队工作的顺利开展。如果直接上级没有进行绩效考评的权力,将会削弱他们对下属的控制力。另外,绩效管理的开发目的与员工的上级对其进行培训与技能开发的工作是一致的,员工的上级能够帮助人力资源管理部门更好地将绩效管理与培训制度相结合,从而充分发挥这两种人力资源管理制度的行为引导作用。总之,直接上级在观察和考评其下属
15、人员的工作绩效方面占据着最有利的位置,同时也承担了更多的管理责任。因此,对于管理者的考评者培训往往成为人力资源管理部门一个非常重要的工作。(2)同级考评。同级考评是由被考评者的同级对其进行考评,这里的同级不仅包括考评对象所在团队或部门的成员,还包括其他部门的成员。这些人员一般与考评对象处于组织命令链的同一层次,并且与考评对象经常有工作联系。研究表明,同级考评的信度与效果都很高,同时同级考评还是工作绩效的有效预测因子。另外,一位员工的同事对他的考评可以有效预测出此人将来能否在管理方面获得成功。这是由于同级经常以一种与上级不同的眼光来看待他人的工作绩效。例如,他们会更加注重相互之间在工作中的合作情
16、况。而且,上级与员工接触的时间毕竟有限,员工总是会在上级面前显示他最优秀的方面,而他的同事却总能看到他真实的表现,这是同级考评最有意义的地方。此外,使用同级作为考评主体来补充上级考评,有助于形成关于个人绩效的综合意见,并且帮助人们消除偏见,促使考评对象更好地接受绩效考评的结果,以及整个绩效考评系统和绩效管理系统。但是,反对同级考评的人指出,使用同级考评可能会出现一些特殊的问题。例如,布雷夫认为,同级考评有效的环境并没有经过系统研究,他特别对同级考评结果用于奖励(如晋升)提出了疑问。同时,当绩效考评的结果与薪酬和晋升等激励机制结合得十分紧密时,同级之间会产生某种利益上的冲突,从而影响业已形成的良
17、好工作氛围。另外,同级之间的个人关系也可能影响绩效考评的可信程度,人们经常担心给别人评分过低会影响他们之间的友谊而受到报复;一些人对与其私交较差的同事进行绩效考评时,往往会不考虑其绩效而给予较低的考评;同级考评中可能会存在相互标榜的问题,即所有同事都串通起来,相互将对方的工作绩效考评为较高的等级(3)本人考评。有些企业在进行工作绩效考评时,还采用员工自我考评法(通常是与上级考评结合起来使用)。自我考评的理论基础是班杜拉的社会认知理论,这一理论包括自我目标设定、对目标执行的自我监控、自我实施奖励以及惩罚。该理论认为,许多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改进的,如果给他们机会,他们就会客
18、观地对自己的工作业绩进行考评,并采取必要的措施进行改进。另外,提倡自我考评的员工会在自我工作技能开发等方面变得更加积极和主动,重视员工参与和发展的管理者认同并欢迎自我考评。但是,大多数研究都表明,员工对他们自己的工作绩效作出的考评一般总是比他们的上级或同事对他们所作出的绩效考评等级要高。例如,一项研究显示,当员工被要求对自己的工作绩效进行考评时,所有各种类型员工中有40%的人将他们自己放入绩效最好的10%(“最好者之一”)之中;剩下的人要么将自己放入前25%(“大大超出一般水平”)之中,要么将自己放入前50%(“超出一般水平”)之中。通常情况下,只有不到1%或2%的人将自己列入低绩效等级范围,
19、而那些总是将自己列入高绩效等级的员工,在很多时候往往是低于一般绩效水平的。由直接上级和员工自己同时进行工作绩效考评的做法有可能会导致矛盾的出现,这种情况应该得到管理者的重视。即使企业没有正式要求员工进行自我绩效考评,在工作绩效考评面谈的过程中,员工本人也同样对自己的工作有自己的考评,而且员工的自我考评往往比上级主管所给予他们的考评等级要高。自我考评与上级考评之间的矛盾是所有管理者必须面对和解决的问题。如果能够充分辨析产生考评结果差异的原因,管理者就能够更好地理解考评对象的行为并实行更有针对性的行为引导。例如,可以通过本人考评找出下级与上级之间意见不一致的地方,鼓励员工反映出他们的优缺点,帮助上
20、级进行更有建设性的绩效面谈,并促使员工更好地理解上级给予的绩效建议。(4)下级考评。下级考评给管理者提供了一个了解员工对其管理风格看法的机会,实际上这种自下而上的绩效反馈更多的是基于强调管理者提高管理技能的考虑。很多管理者担心他们的一些不受欢迎但是必要的行为(如批评员工)会导致下属在对他们进行考评时实施报复,这也就是为什么现在搞的民主评议削弱了组织管理的原因所在。下属由于不承担管理工作而不了解管理者工作的必要性,因此很难对“事”进行考评,其考评的结果信度通常会较低由于下级考评与传统的自上而下的管理方式相背,同时担心下属考评会削弱管理者的权力,因而真正采用这种考评方式的组织不多。如果企业想把下级
21、考评导入绩效考评系统,充分发挥下级考评的积极作用,要注意三个方面,即参与管理、考评者匿名以及具体的考评内容。让员工参与考评其主管的工作实际上是让其对管理提出自己看法的过程,员工观察某些行为指标的能力往往比管理者强,因此下级考评不仅是对管理者的考评,更重要的是可以听到员工的声音,从而在决策时考虑这种意见。匿名考评是下级考评时要特别注意的。下属在对主管进行考评时,必然会想到这种考评对他们的威胁,他们担心对主管的低绩效进行诚实考评会受到主管的谴责和报复。在这种情绪下,仅仅匿名仍然不够,下属还应感到“人数上是安全的”。也就是说,小团体不适合采用下属考评的方法;只有、数超过一定数量时,人们才会认为讲真话
22、是安全的。下属从未做过主管们所做的工作,他们经常想当然地认为管理者的行为是对还是错。他们在很大程度上并不了解管理者的具体工作,当然也就不了解管理者是否应该做某件事,更谈不上考评他们做得好与坏,因此对下属考评的结果要进行合理分析和应用。总之,下属考评在很大程度上是一种管理突破,在一定程度上有利于提高管理质量和培育良好的工作气氛,因此越来越多的组织让考评对象的下级以不署名的方式参与对他们上级的绩效考评。下级考评在一定程度上能够反映管理人员在管理工作上的表现。另外,在各类组织诊断中,来自普通员工的判断能够在更大的范围内体现组织的绩效状况。因此,对员工进行广泛的问卷调查成为了解组织管理状况的重要手段。
23、即使员工并没有作为日常绩效考评工作的考评主体,企业管理者在日常管理工作中也不应该忽视来自员工的意见。进行不定期的员工调查已经成为许多企业的日常工作。(5)客户和供应商考评。在一些组织中,了解员工工作情况的外部利益相关者也成为绩效考评的主体之一。最常见的做法就是将客户和供应商纳人考评主体之中。这种做法主要是为了解那些只有特定外部人员才能够感知的绩效情况,或通过引人特殊的考评主体引导考评对象的行为。例如,在服务行业中,以客户作为考评主体对那些直接面对客户的服务人员进行绩效考评,可以更多地了解他们在实际工作中的表现。更重要的是,由于客户的满意度成为组织成功的关键影响因素,这类组织通过将客户作为考评主
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