人力资源管理的环境分析11550.docx

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1、人力资源源的战略性管管理与规规划第1章在企业不不断提高高竞争力力和努力力完成各各种使命命的过程程中，人力力资源管管理起着着至关重重要的作作用。企企业要想想生存和发展，就就必须有有效地提提供适销销对路的的产品或或服务，而而人力资源源正是提提供这些些产品和和服务的的要素之之一，有有时甚至是唯一一的要素素。人力力资源不不仅是企企业中最最重要的的资源之一，同同时也是是最昂贵贵的资源源，有时时甚至是是最容易易引起问题的资资源。近近年来，高高层管理理者之所所以日益益重视人人力资源的战战略地位位，其根根本原因因就在于于，对人人力资源源的有效利用是是企业在在国内外外保持竞竞争优势势的必要要条件。人力资源管理理

2、的根本本任务，就就是在企企业内部部设计各各种有关关的正规制度度，使之之有利于于充分发发挥员工工的才干干，从而而圆满地实现企企业的各各种目标标。1.1 人力资资源管理理与竞争争优势人力资源源管理工工作直接接影响整整个企业业的经营营状况。这种影响响可能是是有利的的，也可可能是不不利的，具具体效果果如何，取决于人人力资源源的具体体政策、体制设设计和贯贯彻实施施。在很很多情况下下，人力力资源实实际上处处于未充充分利用用的状态态，其表表现就是员员工的工工作效率率往往低低于其潜潜在的能能力。人人力资源源管理工作作的任务务之一，就就是力求求通过改改进员工工的职责责、技能和动机机，来调调动员工工的积极极性和提

3、提高工作作效率。1.1.1人力力资源管管理目标标在人力资资源管理理方面，企企业总的的目标是是尽可能能拥有高素质的的员工，以以使企业业得以保保持竞争争优势；而人力力资源管理部部门则主主要侧重重与这一一总目标标有关的的更为具具体的目标。最最近，一一项全国国性的调调查表明明，人力力资源经经理们人力资源源管理培培训教程程2 最为关注注的目标标是生产产力、产产品质量量和服务务水平。( 1 )生产产力随着全球球性经济济竞争的的日益激激烈和技技术的不不断进步，提高高生产力力的任务务变得更更加紧迫迫。企业业越来越越意识到，传统统的削减减成本，特特别是劳劳动力成成本的办办法，在在有些情况下下，反而而可能阻阻碍生

4、产产力的提提高。究究其原因因，乃是因为有有些员工工可能掌掌握着一一些提高高生产力力的诀窍窍，而生产力恰恰恰被定定义为每每个员工工所生产产的产品品数量。( 2 )质量量和服务务由于企业业的各种种产品和和服务必必须通过过员工来来提供，因此，在在确认阻阻碍质量量和服务务提高的的因素和和重新设设计操作程序的的过程中中，必须须吸收员员工参加加。但要要使所有有员工而非仅仅仅经理人人员参与与解决各各种问题题，则通通常要求求企业在文化、领导方方式和人人力资源源政策与与实践惯惯例等方方面作出相应的的改变。另一方方面，还还需注意意，时至至今日，企企业可利用的的人力资资源在数数量和构构成上已已与数十十年前的的情况大

5、为不同同。继日本在在美国的的竞争举举措取得得成功后后，质量量运动在在许多美国国企业中中已成为为一种存存在方式式。W.艾德沃沃兹戴明（WW. EEdwaardss Deeminng）倡导了了全面质质量管理理（T QQ M）方方法。与与其他人人力资源源管理措措施相比比，全面面质量管理的的特点，更更注重员员工间的的相互交交流、各各方面持持续不断的改改进、职职工的业业务培训训以及上上上下下下对决策策工作的积极参参与。1.1.2人力力资源管管理的战战略职能能和经营营职能人力资源源管理之之所以不不断演进进，其根根本原因因，是因因3 第第1章人力资资源的战战略性管管理与规规划为人力资资源管理理事实上上存在着

6、着两种职职能。如如同表11 - 1所表示的那那样，这这两种职职能分别别是战略略职能和和经营职职能。人力资源源管理以以经营性性职能为为起点，但但随着各各种经营营环境的变化化，其战战略职能能的重要要性正与与日俱增增。表1-11 人力力资源管管理的角角色角色侧重重点汇报报对象常常规工作作战略性的的全球性性任务，总经理 制定人力资源规划长期性目目标，或或总裁 跟踪踪不断变变动的法法律与规规则创新 分析劳劳动力变变化趋势势和有关关问题 参与与社区经经济发展展 协助助企业进进行改组组和裁员员 提供供公司合合并和收收购方面面的建议 制定定报酬计计划和实实施策略略经营性的的行政工工作，负负责企业业 招聘聘或选

7、拔拔人员填填补当前前空缺短期目标标，行政政管理 向新新员工进进行情况况介绍以日常工工作的副副总裁 审核核安全和和事故报报告为目的 处理理员工的的抱怨和和申诉 实施施员工福福利计划划方案(1) 人力资资源管理理的战略略职能从战略职职能的角角度看，人人力资源源管理的的理念之之一，是将企业业的员工工视为非非常珍贵贵的资源源，是企企业各种种投入中十十分重要要的组成成部分。只要对对这部分分资源加加以有效的的管理，就就能使之之成为提提高企业业竞争力力的重要推动力力。因此，从从战略角角度出发发，人力力资源至至少应被被视为与与企业的资资金、技技术和其其他要素素具有同同等的重重要性。人力资源的供供给和需需求也必

8、必须从战战略的观观点来看看待。( 2 )人力力资源管管理的经经营职能能人力资源源管理培培训教程程4 从特点上上看，日日常的人人力资源源管理工工作多属属于战术术性和行政政性的工工作。例例如，平平等就业业机会和和其他法法规必须时时予予以遵守守；申请请人必须须给予面面谈的机机会；新新员工必须熟悉悉企业情情况；负负责人员员必须受受到培训训；安全全方面的问题必必须予以以解决；薪水必必须按时时派发，等等等。总总之，日常与人人的管理理有关的的各项工工作必须须有效地地和恰当当地予以完成。这些大大量的日日常工作作通常被被称为“人事工工作”。人力资源源管理的的新战略略当然不不会排除除这些日日常工作作，但又不能仅仅

9、限于这这些日常常工作。不过，令令人遗憾憾的是，不不少人力资资源管理理者仅限限于履行行经营职职责，而而置战略略职责于不顾。这种工工作方法法之所以以在一些些企业中中仍然存存在，其部分原原因，可可能是企企业受到到某些特特定因素素的限制制，但在有些情情况下，则则仅仅是是因为最最高管理理层拒绝绝拓展人人力资源管理理的职能能。1.2 当前人人力资源源管理的的环境人力资源源管理籍籍以发生生的环境境大多处处于不断断的变动动之中。在在相当广广泛的领领域内，各各种实际际情况都都在发生生着迅速的变变化。这这些明显显可察的的变化对对人力资资源的管管理工作提出了了新的要要求。以以下几方方面的变变化将在在下文中中逐一进行

10、讨论论: 经济济和就业业方面的的变化。 教育育和培训训的新要要求。 企业业重组的的浪潮。 人口口构成的的新特征征和多样样性的新新趋势。 工作作和家庭庭事务统统筹兼顾顾的新难难度。5 第第1章人力资资源的战战略性管管理与规规划1.2.1经济济和就业业的变化化在美国，经经济方面面的各种种变化改改变了就就业和职职业模式，其其中，最最主要的的变化是是，大量量的就业业岗位由由制造业和农农业部门门转到了了服务业业和电信信部门。另外，全全球性的竞竞争压力力迫使许许多美国国厂商不不得不关关闭一些些厂房和设施施、改变变其管理理惯例、提高生生产力和和降低劳劳动成本，以以求提高高自身的的竞争力力。在过过去的两两年内

11、，这这些措施使使得美国国的主要要厂商取取消了33 7 0万多多个工作作岗位，其中中，超过过一半的的岗位削削减发生生在制造造业。目目前的趋势预预示着，在在产业和和职业方方面将会会继续发发生各种种显著的变变化。(1) 20005年的的职业预预测美国经济济越来越越变为一一种服务务性经济济，这种种变化趋趋势看来还还会继续续下去。目前，超超过8 0的的工作岗岗位是由由服务业提提供的，并并且到22 0 0 55年，大大多数新新增岗位位仍将来来自服务业业。据估估计，到到2 00 0 5年之之时，制制造业的的岗位将将只占全部岗岗位的11 2 %11 5。从11 9 9 00到2 00 0 5年，服服务业的的就

12、业岗位位在数量量上将增增长3 5，而而与此同同时，制制造业的的就业岗位位数量却却将减少少3。服务部门门的就业业岗位通通常包括括金融服服务、医医疗保健健、运输、零零售、快快餐和饭饭店、法法律和社社会服务务、教育育、计算机领域域等各行行各业中中的岗位位。从增增长比例例来看，就就业岗位增长长最快的的首推计计算机和和医疗保保健领域域。就业业与职业变化的的另一个个侧面，是是不同规规模的企企业工作作岗位的的增减模式，这这一增减减模式的的主要特特征是：许多大大厂商通通过减少其员员工数量量来削减减工作岗岗位，而而与此同同时，许许多小人力资源源管理培培训教程程6 企业却在在不断地地创造着着新的就就业机会会。(2

13、) 教育和和“知识职职业”在今后的的若干年年中，许许多提供供岗位的的企业和和机构将将更加迫切切需要受受过较高高教育的的劳动力力。预计计需要最最新知识的岗位位数量在在增长速速度上将将大大超超过其他他类别的的岗位。这种种趋势意意味着，那那些没有有高中文文凭或适适用的大大专和本科学学位的人人们，将将日益处处于不利利的境地地，也就就是说，他们的就就业机会会将仅限限于报酬酬很低的的服务性性岗位。总之，在许多职职务所要要求的知知识、技技能与雇雇员或求求职者所所拥有的知识、技能之之间，将将会形成成日益加加大的差差距。几几项不同的研究究和预测测均表明明，今后后，许多多行业中中的企业业对那些受到过过足够教教育和

14、培培训的劳劳动力的的需求，将将很难得得到充分满足足。1.2.2 教教育和培培训毫无疑问问，美国国存在着着教育和和培训危危机，这这一危机机将日益影影响雇主主可利用用的人力力资源的的质量。据美国国培训和发展协协会（TThe Ameericcan Soccietty ffor Traainiing anddD e v ee l o pp m e nn t）估估计，为为适应职职业和技技术方面面各种新新的要求，必必须对近近半数的的美国劳劳动力（约约5千万人人）进行行全新的或或强化性性的岗位位培训。因此，企企业的人人力资源源管理部部门应继继续重视视员工补补习教育和和职业培培训。这这意味着着： 需要要采用新

15、新的培训训方法，例例如，在在培训中中，更广广泛地使用用交互型型录像技技术和计计算机培培训系统统。 面向向未来的的工作和和技能培培训不应应仅针对对经理和和专业人员，而而应包括括所有员员工。7 第第1章人力资资源的战战略性管管理与规规划 必须须对现有有员工和和其职业业技能情情况进行行精确的的评估，另外外还必须须对求职职者的技技能进行行准确的的甄别。 越来来越多的的雇主须须为员工工提供补补习和读读写能力力的培训。 企业业须更加加积极地地参与公公立学校校系统的的各种活活动，并帮帮助高中中毕业生生提高各各种技能能。1.2.3 企企业重组组许多企业业通过以以下的某某些途径径实现了了“合理精精简”：取消部部

16、分管理理层次；关闭一一些厂房房设施；与其他企业业合并；辞退部部分员工工并帮助助安排新新的工作作。到目前为为止，企企业重组组的主要要方式是是取消若若干管理理层次，以使企业业管理结结构的金金字塔变变得更加加扁平。与企业业重组有关的三三个概念念是经营营重设、人员压压缩和劳劳务外购购。(1) 经营重重设经营重设设（Buusinnesss Prroceess Reeengiineeerinng）指指从根本上重重新思考考和重新新设计企企业的经经营程序序。其目目的是为了降降低成本本、改进进产品质质量、提提高服务务水平和和提高完成各各种工作作的速度度。重设设工作是是经营界界限“明晰化”（CC l a rr i

17、 f ii c a tt i o nn）过程程的一个个组成部部分。明明晰化就就是确定和保保留企业业的核心心业务，放放弃各种种微不足足道的边边缘业务。(2) 人员压压缩人员压缩缩（D o ww n s ii z i nn g）就就是减少少企业现现有员工工的数量，它它是一项项旨在减减少各种种成本的的有意识识的策略略。实行减员的的原因之之一，是是由于美美国许多多工商企企业积聚聚了过多的雇员员。大量量文章和和著作分分析讨论论了与减减员有关关的人人力资源源管理培培训教程程8 力成本问问题，这这些问题题包括：留在企企业的员员工作为为幸存者的心态态；未实实现的成成本节约约计划；员工对对企业忠忠诚的消失；大大

18、量人员员不得不不寻找新新的工作作2。(3) 劳务外外购劳务外购购（O u tt s o uu r c ii n g）与与人员压压缩、经经营重设设和明晰核心心业务等等措施直直接有关关。它目目前正迅迅速地被被许多企业所采采用。所所谓劳务务外购，也也可称为为企业内内部劳务务的社会化，它它是指企企业与其其他经营营单位签签订劳务务合同，将将先前由企企业内部部员工从从事的一一些劳务务工作，转转交给这这些合同单位位来完成成。比如如，有的的企业撤撤销了原原有的清清洁工职务，代代之以雇雇用清洁洁公司来来从事办办公大楼楼内部的的清洁工作。劳劳务外购购使工作作任务从从某些企企业转到到了另一一些企业，从而而，这种种转

19、变进进程一方方面取消消了某些些工作岗岗位，另一方面面又创造造了一些些新的工工作岗位位。经理人员员认为，劳劳务外购购有以下下若干优优点：降降低了企业以一一个无力力升级的的陈旧系系统作为为终结的的可能性性；减少少了企业预预先的利利益承诺诺；企业业在有关关方面不不再需要要给予长长期性的承承诺等。但是劳劳务外购购也具有有明显的的负面作作用。首先，工工会并不不喜欢劳劳务外购购。具有有工会组组织的企企业在这个个问题上上正面临临着工会会的反对对。例如如，通用用汽车公司（GGeneerall Mootorrs）和和联合汽汽车工会会（Thhe UUnittedAutoo Woo r k ee r s）在在劳务外

20、外购问题题上就存存在着较较大争议议。其次，由由劳务外外购所导导致的成成本节约约往往低低于预期期的水平。例如如，有代代表性的的咨询专专家们断断言，劳劳务外购购平均可节省22 0 44 0的费用用。但有有一家企企业发现现，劳务务外购所节约约的费用用实际上上只有99左右右。此外外，劳务务外购9 第第1章人力资资源的战战略性管管理与规规划还会导致致其他方方面的问问题。例例如，南南太平洋洋铁路公公司（Souutheern Paccifiic RRaillroaad）在在将其计计算机维维护服务务转交给IBMM 公司司之后，遭遭遇了许许多由计计算机故故障引致致的困扰。再如如，通用用电器公公司（GGeneer

21、all Ellecttricc）的生生产因被其主要要的劳务务合同公公司所延延误，迫迫使公司司不得不不推出一种新型型的洗衣衣机3。评论论家们还还指出，由由于专门门提供外购服务务的企业业给予其其员工的的报酬很很低，使使得这些些人员给市场带带来了日日益蔓延延的杂乱乱无章的的工作作作风。这这些人员往往只只是草草草地完成成工作，他他们对工工作没有有任何热热情，对质量也也漠不关关心。1.2.4 人人口特征征和多样样性美国的劳劳动人口口不断发发生着显显著的变变化。首首先，劳劳动人口在在种族上上进一步步多样化化，到22 0 0 00年，将将近三分分之二的新增增劳动人人口将出出自于各各种少数数种族群群体。其其次

22、，妇女在劳劳动力中中的数量量要远大大于以往往任何时时期，目目前占总劳动人人口的比比重已接接近5 0。再次，年年龄分布布也发生生了变化，劳劳动人口口平均年年龄显著著地高于于以往。最后，当当今的雇员员对他们们在工作作中的角角色的定定位也有有别于以以往，其工作价价值观也也与过去去有很大大的不同同。1.2.5 工工作与家家庭统筹筹兼顾的的新难题题目前，对对美国的的许多劳劳动者来来说，兼兼顾家庭庭和工作作两方面的的需要是是一个较较大的难难题。虽虽然这种种统筹兼兼顾在以往也总总是需要要关切的的事，但但问题是是，8 0年代代以来，从从事工作的的妇女人人数和双双职工夫夫妇呈现现了重大大的增长长。此外，家庭庭结

23、构在在9 00年代也也发生了了某些变变化。(1) 家庭结结构人力资源源管理培培训教程程10 如同劳动动人口和和总人口口变得日日益多样样化一样样，生活活方式和家家庭的户户结构也也变得日日益多样样化。根根据美国国人口统计局（The U.S. Census Bureau）的资料，家庭和家庭户目前的的情况可可大致归归纳如下下： 目前前，无子子女或未未有子女女与之同同住的已已婚夫妇妇，比家中有有子女与与之同住住的夫妇妇在数量量上要多多出3 0 00万对。 到22 0 1 00年，美美国6 0的的家庭户户将没有有子女与与之同住住。 双职职工夫妇妇目前总总数已达达3 0030万万对，占占全部已已婚夫妇总数数

24、的5 8。 单亲亲家庭户户目前占占全部家家庭户的的2 77，在在单亲家家庭户中，女女性户主主占绝大大多数。 其他他人种中中的单亲亲家庭要要比白色色人种中中的单亲亲家庭更为普普遍。 在全全部拥有有6岁以下下孩子的的妇女中中，约三三分之二二的人加入了了劳动大大军，而而拥有33岁以下下孩子的的妇女也也有5 5参与了工工作。 无论论男性还还是女性性，结婚婚年龄都都大于已已往，初初婚者平均年年龄男性性大约为为2 77岁，女女性大约约为2 4岁。 处于于1 88至2 44岁的男男性和女女性，大大多数仍仍与其家家长同住或仍仍属于受受扶养者者。以上这些些统计数数据说明明，传统统家庭类类型（在在这种家家庭类型中

25、中，父亲亲工作，母母亲呆在在家中操操持家务务，家庭庭内有数个孩孩子）目目前只占占少数。但一些些经理人人员在这这方面却仍然有有一种幻幻觉，即即他们仍仍认为传传统家庭庭似乎依依旧是一种很普普遍的现现象。实实际上，这这类“传统家家庭”目前只只占美国家家庭户的的1 00左右右。11 第1章人力资资源的战战略性管管理与规规划(2) 老人与与孩子照照料由于家庭庭结构的的这种变变化，企企业正面面临越来来越大的的各种压力力，这些些压力迫迫使企业业提供“家庭友友善”政策和和某些福利利。雇主主所提供供的帮助助包括许许多方面面，从保保存孩子照料服服务机构构的参考考资料，到到在工作作场所设设置孩子子和老人照料料所需设

26、设施等，不不一而足足。一些些企业之之所以提提供老人照料料福利，是是因为企企业全部部雇员的的三分之之一对照照料老年亲属属负有主主要责任任。如果果没有必必要的协协助，这这些责任就会降降低员工工的工作作业绩和和增加员员工的旷旷工次数数。另外，家家庭与医医疗法（The Family and Medical LeaveA c t）已已要求进进行一项项立法，该该项立法法将要求求，所有有拥有等于或或多于55 0名名员工的的企业，必必须向员员工提供供最高可可达1 22个周的的不带薪薪的家长长或家庭庭假期。(3) 家庭和和工作角角色的变变化传统家庭庭的衰落落、双职职工夫妇妇和参与与工作的的单亲家家长数量的的增长

27、，使使员工在在兼顾家家庭和工工作的关关系方面面承受了更大大的压力力。比如如，如果果改变工工作地点点或调任任他职意味着将将在一定定程度上上牺牲家家庭利益益和闲暇暇的话，许许多雇员就比比已往更更不情愿愿接受这这种变化化。因此此，如果果公司确实需要要将雇员员调往他他地工作作，往往往须要给给这些雇雇员的配偶提供供就业帮帮助。这这些帮助助包括:与其他他雇主进进行联系；对完完成一份份较规范范的求职职简历提提供建议议和帮助助；聘用就业调调查公司司协助随随迁的员员工配偶偶寻找工工作等。对职业妇女来来说，能能否妥善善兼顾家家庭与工工作的关关系尤其其事关重大，因因为妇女女比男人人更容易易因照料料孩子而而使职业业生

28、涯受到干扰扰。人力资源源管理培培训教程程12 1.3 人力资资源管理理的任务务如图1 - 11所示，人人力资源源管理工工作由若若干组相相互联系的任务务所组成成。在安安排与执执行这些些任务时时，负有有人力资源管理理责任的的所有人人员，都都必须考考虑法律律的、政政治的、经济的、社会的的、文化化的和技技术的等等各种因因素的影影响。以下是人人力资源源管理工工作的主主要任务务： 进行行人力资资源规划划和分析析。 贯彻彻平等就就业机会会原则。 聘任任员工。图1-11 人力力资源管管理工作作内容一三 第1章人力资资源的战战略性管管理与规规划外部环境境因素人力资源源规划和和分析 人力力资源规规划 人力力资源分

29、分析 人力力资源信信息和评价系统统平等就业业机会原原则员工与劳劳资关系系 健康康、人身身安全与与财物安全全 员工工权利与与人力资资源政策 工会会与资方方关系报酬和福福利 工资资与薪水水管理 奖励励 福利利人力资源源开发 新员员工入厂厂介绍 员工工培训 员工工发展提提高 员工工职业计计划 工作作考核聘任员工工 招聘聘 选拔拔 从事事人力资资源开发发。 确定定报酬和和福利。 处理理员工与与劳资关关系。1.3.1 人人力资源源规划和和分析人力资源源规划和和分析包包括几方方面的任任务。在在进行人人力资源规规划的过过程中，经经理人员员将预计计未来影影响劳动动力供求的有有关因素素。人力力资源分分析要求求具

30、备各各种有关关的信息资料、通信系系统和评评价体系系，它们们是从事事协调人人力资源工作所所不可或或缺的部部分。1.3.2 平平等就业业机会原原则政府在遵遵从平等等就业机机会法规规方面的的要求，无无疑将对所有其其他人力力资源管管理工作作产生重重大影响响。例如如，企业在进行行战略性性人力资资源规划划时，为为贯彻在在雇用少少数种族成员和和妇女方方面的赞赞助性行行动的要要求，就就必须为为雇用各种各样样的雇员员留有充充分的余余地。另另外，当当招聘、选拔和培训人人员时，所所有经理理人员都都必须遵遵守平等等就业机机会法规的要要求。1.3.3 聘聘任员工工聘任员工工指选择择适合标标准要求求的相应应数量的的人员，

31、来填补企企业的岗岗位空缺缺。职务务分析是是聘任工工作的基基础。根据职务务分析所所得结论论，就可可以准备备工作说说明（书书）和职务要求求细则，这这两项都都是在招招聘中所所需使用用的材料料。在人员选选拔过程程中，应应特别注注重选择择最符合合要求的的员工来填补企企业的岗岗位空缺缺。1.3.4 从从事人力力资源开开发员工培训训与人力力资源开开发工作作包括向向新雇员员介绍人力资源源管理培培训教程程14 企业的各各种情况况、对现现有员工工进行职职业技能能培训、鼓励和帮助助员工在在多方面面提高和和发展等等内容。在职务务不断演化和和改变的的环境下下，为了了适应技技术的变变化，企企业就必须对对员工进进行培训训和

32、再培培训。此此外，为为迎接未未来的挑战，还还必须鼓鼓励各级级负责人人、管理理者和所所有员工工不断有所所发展和和提高。为此，企企业一般般制定了了员工职职业发展计计划，这这种计划划的目的的，是为为那些在在企业内内寻求自我发发展的员员工设计计出发展展的路径径，并安安排为此此所需要的有有关活动动。为了了提高员员工的工工作成效效，企业业还应对员工工的工作作表现进进行考核核，以确确定员工工的本质质工作究竟做做得怎么么样。1.3.5 报报酬和福福利报酬就是是通过薪薪金、奖奖励和福福利等方方式来报报答为企企业工作的的员工。企业必必须认真真设计和和不断完完善基本本工资和薪水制制度。除除了工薪薪以外，越越来越多多

33、的企业业还制定定了某些奖励励计划，例例如利润润分享和和工作奖奖励等。但是，另另一方面，快快速增长长的福利利费用，特特别是扶扶摇直上上的医疗疗保健费用用，仍将将继续是是一个值值得思考考和认真真对待的的重大问题。1.3.6 员员工与劳劳资关系系如果员工工和企业业双方都都想联手手共创繁繁荣，那那么管理理者和员工工就必须须卓有成成效地处处理双方方的关系系。不论论员工是否由工工会来代代表，企企业都必必须重视视与员工工健康、人身安全和财财物保障障有关的的各项工工作。为为促成企企业与员员工的良好关系系，企业业还必须须保障员员工的各各种权利利。另外外，为了使员工工如同管管理者那那样准确确地了解解企业对对员工的

34、的期一五 第1章人力资资源的战战略性管管理与规规划望，企业业还必须须制定、传达和和不断更更新人力力资源政政策和规则。在在有工会会的企业业中，企企业还应应重视和和处理好好资方和工会的的关系。1.4 人力资资源管理理部门的的组建人力资源源管理部部门是一一种具有有组织职职能的部部门。但但遗憾的是是，有些些企业习习惯于将将其仅视视为一种种参谋性性的部门。参谋谋性部门门的任务务只是为为各生产产性职能能部门提提供建议、调控控和支持持性服务务。生产产性部门门则是指指企业中中与生产和服务务直接关关联的各各个部门门。生产产性部门门授予人人们权力，使人人们可以以对工作作流程中中属于他他们的那那部分作作出有关的决定

35、定。而传传统意义义上的参参谋性部部门，却却只能给给予员工向生产产性部门门的经理理们提供供建议的的权力，有有关决定定最终要由生生产部门门的经理理人员来来做出。1.4.1 人人力资源源管理成成本当企业规规模扩大大到一定定程度时时，就产产生了设设置人力力资源部门门的需要要，特别别是在人人力资源源的重要要性不断断提高的今天，这这一需要要就变得得更加迫迫切。人人们不难难预料，为为8 0 0名员员工服务务与为22 8000名员员工服务务的两个个人力资资源部门各自所所需要的的人员数数量，并并不会有有太大的的差别。在后者的情况况下，只只不过将将同样的的业务服服务提供供给更多多的员工而已。所以，在在雇员少少于2

36、 5 00人的企企业中，设设置和保保持人力资资源部门门所需的的人均费费用就会会比较高高，图11 - 2提供了一些些经验的的数据。1.4.2 人人力资源源管理劳劳务的外外购在一个公公司数量量不断增增长的环环境里，人人力资源源管理人力资源源管理培培训教程程16 的某些劳劳务工作作，正逐逐步从企企业转交交给专门门的服务务公司或顾问人人员。例例如。某某个拥有有1 55 0 0人的的公司，将将其与雇雇员福利有有关的劳劳务工作作全部交交给了一一家服务务机构，以以替代雇用两两个全日日制的员员工福利利专业人人员。以以下是人人力资源工作中中最经常常外购的的劳务项项目： 储蓄蓄计划的的管理。 员工工补助项项目。

37、因工工作重新新定居所所需服务务。 管理理发展规规划。 员工工技能培培训。 工资资发放管管理。图1-22 人力力资源管管理部门门的成本本资料来源源：Addaptted froom BBullletiin tto MManaagemmentt (BBNA Pollicyy anndPraccticce SSeriies), SSHRMM Suurveey nno.662, (Juune 26,19997):10.x 119977 byyThe Burreauu off Naatioonall Afffaiirs, Innc.(8000-3772-110333) 17 第1章人力资资源的战战略性管管

38、理与规规划百名员工工拥有人人力资源源工作人人员数量量的平均均数0.0 0.55 1.51.71 2227美元元1.01 1007美元元0.9728美美元0.7546美美元0.5328美美元0美元5500美美元1 0000美元1 5000美元2 0000美元2.0少于2550名员员工250名名4999名员员工500名名9999名员员工1 0 0 00名244 9 9名员员工2 5 0 00名员工工或以上上员工数量量每名员工工人力资资源管理理费用平平均数1.01.5 企业战战略与人人力资源源规划企业战略略计划必必须包括括人力资资源规划划，才能能保证落落实企业战战略计划划的其他他任务。图1 - 33

39、表示了了最终决决定企业人力资资源规划划的各种种因素及及其相互互关系。图1 - 3 决定人人力资源源规划的的因素企业总体体上的竞竞争战略略，是制制定人力力资源规规划的基基础。所谓谓人力资资源规划划，就是是对人力力资源的的需求和和这种需求得以以满足的的可能性性进行分分析和确确定的过过程。人人力资源规划的的目的是是为了保保证实现现企业的的各种目目标。不论企业业选择什什么样的的战略，它它都必须须应付经经济体系内各类类基本关关系的变变化。在在目前的的经营环环境下，经经济衰退和高高涨期间间员工数数量的变变动就是是各种变变化因素素之一。这一一因素是是人力资资源规划划所必须须考虑的的一个非非常重要的方面面。对

40、外部变变化情况况进行详详细的了了解，对对人力资资源规划划人力资源源管理培培训教程程一八竞争性与与金融环境可资利用用的财务资源人力资源源方面的需要：素质和技能水水平企业当前前状况企业总体体战略企业的文文化特点点人力资源源规划和和政策： 招聘聘 选拔拔 培训训 报酬酬 工作作考核 人员员调整具有举足足轻重的的作用。这种了了解是通通过对外外部经济济环境的反复观观察而获获得的。由于许许多企业业必须从从同一个个劳动力市场吸吸收员工工，这就就使得这这种反复复观察对对人力资资源规划具有特特别重要要的意义义。另一一些较为为重要的的环境要要素分别为：劳劳动力构构成和工工作模式式、政府府的影响响力、经经济状况、地

41、理理环境和和竞争的的激烈程程度等。1.5.1 劳劳动力构构成和工工作模式式美国劳动动力结构构的各种种变化，加加上使用用非固定定工和灵活的工工时安排排，使得得目前的的劳动力力队伍与与一代人人之前的情况相相去甚远远。人力力资源规规划人员员必须了了解这些些变化的最新信信息。以往，非非固定工工为数不不多，他他们主要要被用来来填补因度假、产假和和工作高高峰期而而出现的的职位空空缺。而而目前，非固固定性受受雇者（临临时工、个体承承包商、租用人人员和非全全日制工工作者）已已占了全全部就业业人数的的2 00左右。有些些企业采采取了只只固定保保持一个个核心集集团的策策略。该核心集集团由具具有关键键技能的的正式员

42、员工所组组成。核核心集团负责责保持企企业的基基本的或或常规性性运转，在在此基础础上，主要要通过使使用非固固定工的的方式来来调整企企业劳动动力数量的扩扩张与收收缩。以上这种种做法需需要确定定人员配配备的需需要；提提前决定定应由哪些些员工或或岗位组组成“核心”；以及及哪些岗岗位和员员工应该更更具有流流动性。在某家家大企业业，约有有5的劳劳动者是非固固定员工工，该公公司将非非固定工工视为稳稳定正式式员工队伍的一一种手段段。为了了避免在在工作堆堆积时雇雇用正式式员工，在工作高高峰结束束时再解解雇他们们，许多多企业选选择了更更多地19 第1章人力资资源的战战略性管管理与规规划雇用临时时工和个个体承包包商

43、的方方法。这这些员工工的工作作产出一般以每每小时为为单位来来计算。企业意意识到，如如果雇员员只是在干活活时才有有报酬（如如同非固固定员工工那样），那那么，企业的生生产力就就会因此此而得以以提高。1.5.2 政政府的影影响政府是影影响劳动动力供给给的另一一个因素素。如今今，随着着政府对人人力资源源管理工工作的管管制不断断增强，经经理人员员被迫面对一一个数量量庞大且且不断增增加、但但同时又又往往令令人困惑的各种种法规。在这种种情况下下，人力力资源规规划就不不得不由那些懂懂得各种种政府法法定要求求的人员员来编制制。1.5.3 经经济状况况衰退与繁繁荣的一一般性经经济周期期也影响响人力资资源的规规划。

44、利率率、通货货膨胀和和经济增增长这些些因素有有助于帮帮助确定劳动力力的可获获性，同同时也对对企业计计划和目目标的形形成产生一定的的影响。1.5.4 地地理因素素和竞争争程度企业在制制定人力力资源规规划时，必必须考虑虑以下的的地理因素和竞竞争情况况： 该地地区净迁迁入人口口数。 该地地区其他他企业的的数量。 员工工对易地地安置工工作的抵抵制程度度。 该地地区直接接的竞争争者数量量。 国际际竞争在在该地区区的影响响。1.6 职务与与人员的的内部性性分析人力资源源管理的的另一项项任务，是是确定需需要从事事的职人力资源源管理培培训教程程20 务、分析析从事这这些职务务所需要要的技能能、发现现和委任任能

45、够立即从事事这些职职务的员员工。企企业在确确定这方方面的需需求时，必须同时时考虑供供给方面面的可能能性。1.6.1 职职务审核核对现有各各种职务务进行审审核，是是判断企企业内部部优势和和劣势的起起点。对对当前所所有职务务的全面面审核，为为预测今今后要做那些些工作奠奠定了基基础。人人力资源源规划者者应该核核实下列问题： 现在在存在哪哪些职务务？ 从事事每项职职务的人人数有多多少人？ 这些些职务的的隶属关关系是怎怎样的？ 每项项职务的的重要性性如何？ 还须须要哪些些职务来来实施企企业的战战略计划划？ 预计计新的职职务将有有哪些特特点？用于回答答这些问问题所需需的大部部分信息息，可从从企业现现有资料和和组织系系统图中