工作与生活—零与游戏的终结2560.doc

《工作与生活—零与游戏的终结2560.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工作与生活—零与游戏的终结2560.doc（548页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.工作与生生活：零零和游戏戏的终结结摘要 大多数企企业都将将员工的的工作与与私人生生活视为为零和游游戏（zerro-ssum gamme）中对对立的两两方，认认为工作作与家庭庭生活难难以兼顾顾。公司司主管常常以这种种传统角角度决定定下属如如何分配配工作与与私人生生活，并并常常将将促进生生活与工工作平衡衡的计划划视为企企业提供供的福利利。但是是，有些些新主管管想开始始改变这这种观念念，他们们认为主主管和员员工应该该分工合合作，共共同达成成企业与与个人的的目标。

2、这些主管管依循三三项原则则。首先先，他们们将企业业的发展展重点清清楚地告告知员工工，并鼓鼓励员工工也对自自己的人人生设定定同样清清楚的目目标；第第二，他他们视员员工为完整个体，除除了办公公室工作作以外，还还支持员员工经营营自己的的生活；第三，他他们会不不断实验验、力求求改进，看看看是否否可用不不同方法法完成同同一件事事，以提提升组织织绩效，并并让员工工追求工工作以外外的人生生目标。 遵行上述述三项原原则的主主管发现现，工作作和私人人生活有有所冲突突时，反反而让大大家有机机会检讨讨工作绩绩效不彰彰的问题题。比方方说，有有位经理理就和员员工共同同想出一一个方法法，让他他们不但但能如期期完成指指挥中

3、心心全天二二十四小小时不断断增加的的工作量量，还能能获得更更集中的的私生活活时间。 至目前为为止，采采取上述述三项原原则的主主管都是是在缺乏乏公司支支持的情情况下进进行改革革，但由由于他们们的作法法已收到到经营上上的成效效，作者者预测，未未来会有有愈来愈愈多公司司向他们们看齐，视视他们为为企业变变革的先先驱。 x内文:工作与与私人生生活难以以两全的的问题，一一直困扰扰我们。很很多上班班族都得得照顾小小孩或父父母，也也想发展展个人兴兴趣或参参与社区区活动，而而这些都都需要时时间。过过去，公公司主管管面对员员工这一一类需求求的态度度都很类类似：我们只只管你上上班的事事，至于于你下班班之后要要做什么

4、么，与公公司无关关。大大家也预预设员工工会把公公司的利利益摆第第一，而而工作与与家庭就就是一场场零和游游戏，只只有一方方是赢家家。 现在情况况有所改改变了吗吗？很难难说。一一方面，人人口结构构上的巨巨大改变变，例如如职业妇妇女数量量增加等等等现象象，迫使使很多妇妇女面临临如何在在工作与与家庭之之间取得得平衡的的问题；此外，企企业面临临全球化化竞争等等新经济济力量时时，为寻寻求精简简而缩编编组织之之后，员员工的忠忠诚度也也难免会会下降。另另一方面面，绝大大多数主主管到现现在还深深信，每每次员工工的个人人利益获胜时，组组织一定定得在营营业所得得上付出出代价。所所以，他他们把员员工在家家庭与工工作间

5、的的问题交交给人力力资源部部门，希希望透过过弹性工工时和育育婴假等等零零星星星的方方式处理理员工的的个别需需要。然然而，这这些作法法无法真真正协助助员工在在工作与与家庭之之间取得得长久且且有意义义的平衡衡，因为为替员工工着想并并非企业业文化的的一部分分，而主主管的管管理方式式也还没没有重大大的变化化。 接受雷达达侦测然而近年年来，我我们发觉觉有愈来来愈多主主管会在在公司允允许的范范围内，以以不同方方式面对对工作与与生活难难以兼顾顾的问题题。这些些主管认认为工作作与私生生活并不不冲突，反反而是互互补的。简简言之，他他们采取取了双赢赢策略。到到目前为为止，这这些主管管的确走走对方向向，因为为我们可

6、可从研究究个案中中发现，新新策略不不论对组组织或员员工个人人而言，都都能产生生具体成成效。 这些主管管掌握了了三大相相互强化化的原则则。首先先，他们们会向员员工阐明明公司的的重要目目标，并并鼓励员员工对个个人兴趣趣和目标标有同样样清楚的的认知，让让员工明明白在生生涯规画画中，工工作有多多重的分分量。此此项原则则的目标标，是让让员工清清楚认识识企业与与个人的的目标后后，再建建立完成成各项目目标的计计划。 此外，这这些主管管体认到到员工是是完整整的个体体，也也庆幸员员工下班班之后能能有自己己的生活活和角色色。他们们知道，员员工的技技能和知知识可以以在不同同角色间间转换，而而不同角角色之间间的界线线

7、的确有有必要存存在。 这些主管管还愿意意精益求求精、不不断改善善作法，以以增进组组织绩效效，并为为员工节节省时间间和精力力，协助助员工追追求个人人目标。 依循这三三项原则则便能形形成良性性循环：由于主主管愿意意协助员员工平衡衡工作与与私生活活需求，员员工对组组织更有有向心力力、更加加信任，在在工作上上投注的的心血和和精神也也会更多多，工作作绩效自自然因此此提高，使使组织受受益。主主管看到到这样的的良性循循环后，便便会继续续守着这这些原则则，协助助员工兼兼顾工作作与私人人生活。 接下来，我我们要进进一步探探讨这三三项原则则，说明明主管该该如何应应用。稍稍后引用用的案例例皆来自自我们的的研究，研研

8、究对象象是数十十家美国国各产业业里规模模不等的的企业，而而我们在在华顿顿工作生活圆圆桌会议议的研研究同仁仁也针对对这些企企业进行行一百场场以上的的面谈，分分析访谈谈结果。我我们在每每个案例例中发现现，协助助员工在在工作与与生活之之间取得得平衡不不仅是主主管的责责任，员员工也必必须和主主管共同同合作，才才能达成成这个目目标。不不论哪一一种策略略，都需需要双方方诚心沟沟通、持持续不断断努力，变变革才能能永续。 回上层阐明重点点大多数组组织里的的员工都都不习惯惯和同事事谈论重重要的个个人目标标，比方方说，员员工可能能怕公司司认为他他们对工工作不够够专心，而而不敢让让公司知知道自己己喜爱参参加歌唱唱活

9、动。这这种恐惧惧并非危危言耸听听，因为为绝大多多数经理理人都相相信，或或希望，工工作是员员工一生生中最重重要的事事。对某某些人而而言，工工作的确确是最重重要的；但是对对某些人人而言，工工作只是是达成其其它人生生目标的的手段罢罢了，他他们常常常得假装装自己最最在意的的是与工工作相关关的事，而而实际上上工作对对他们而而言只居居于次要要地位。 能够和员员工共同同达成工工作与生生活平衡衡的主管管，会明明示各项项目标有有多重要要。他们们会以生产力力或绩效为评量量方法，将将工作目目标订得得一清二二楚，要要求员工工想清楚楚工作之之外的重重要目标标。有人人也许需需要照顾顾年迈的的母亲，每每个月要要到医院院三次

10、；有人也也许希望望能拿到到花式滑滑冰的金星（Golld SStarr）奖章章；也许许有人现现阶段最最重要的的目标是是在职场场上经营营成功的的事业。 只有在互互信的环环境中才才可能激激发此类类讨论，而而与员工工共同达达成工作作与生活活平衡的的主管一一定明白白这一点点。把工工作视为为次等重重要的员员工，或或把个人人目标和和工作视视为同等等重要的的员工都都不会遭遭到惩罚罚，主管管也不会会试图要要他们放放弃工作作以外的的兴趣，反反而会根根据他们们对员工工的了解解，带领领大家迈迈向同一一目标，使使事业成成功与个个人愿望望得以实实现。 前文曾提提到，主主管会以以绩效定定义员工工是否完完成工作作，而这这正是

11、关关键，因因为对这这些主管管而言，结结果重于于过程，他他们会给给员工十十分确切切的目标标，只要要员工能能达到预预定绩效效，他们们也乐于于给员工工自我发发挥的空空间。如如此一来来，假如如有位女女性员工工想要在在花式溜溜冰赛中中赢得金金星奖，她她可以利利用早上上练习，因因为早上上溜冰场场比较空空旷，费费用也较较便宜，然然后中午午后进办办公室待待到五点点。如果果工作无无法及时时完成，她她可以带带回家利利用晚上上做完。对对她的主主管而言言，只要要她能够够如期完完成分内内工作，这这样的上上班时间间是可接接受的。 再看另一一个例子子。史帝帝夫是一一家国际际银行的的资深营营运主管管，从他他身上我我们也看看到

12、了企企业与个个人目标标并行的的好处。多多年以来来，史帝帝夫一直直是事业业心很强强的上司司，每天天早上七七点固定定与员工工吃早餐餐，且希希望公司司的高阶阶主管能能够加班班到和他他一样晚晚，有时时将近十十点才下下班。 史帝夫手手下有位位副总，叫叫吉姆。刚刚开始吉吉姆很配配合史帝帝夫的期期望，他他用以以公司为为家形形容那段段时间的的生活。可可是就在在某个周周末，吉吉姆的小小儿子不不小心摔摔伤了膝膝盖，而而且不让让吉姆靠靠近他，这这不但让让吉姆吓吓了一跳跳，也让让他很难难过，原原来儿子子把他看看做陌生生人。这这对吉姆姆而言是是个转折折点，他他鼓起勇勇气告诉诉史帝夫夫，他一一直忽略略了人生生中最重重要的

13、事事，没有有和儿子子培养亲亲密感情情。他对对史帝夫夫说：请以我我的工作作能力来来评估我我的绩效效，而不不是以花花在工作作上的时时间评估估。 这项要求求让史帝帝夫十分分为难，但但由于他他很看重重吉姆，便便同意以以工作绩绩效而非非工作时时间来评评估吉姆姆对公司司的贡献献。从那那时开始始，两人人都要改改变工作作方式，他他们会一一起计划划工作时时间，态态度比以以前更谨谨慎；两两人的会会议议程程也更着着重效率率，降低低了往来来的报告告和备忘忘录长度度、数量量，并在在沟通当当中直接接说重点点。两人人达成协协议之前前，吉姆姆在每天天早上七七点的早早餐会议议前都要要花半小小时协助助史帝夫夫准备，但但新协议议成

14、立之之后，吉吉姆会在在前一天天对史帝帝夫做完完简报。不不久后，吉吉姆常常常无法出出席七点点的会议议，却不不会对会会议造成成负面影影响，不不但如此此，他几几乎每天天能在五五点钟准准时下班班。 史帝夫发发现吉姆姆工作时时不但更更有精神神，也更更专心。吉吉姆将事事业和生生活计划划清楚告告诉老板板后，上上班时便便能更专专注在重重要议题题上，工工作绩效效因而显显著提升升，连续续得到几几次升迁迁的机会会，迅速速登上公公司的重重要职位位。 后来，吉吉姆转而而经营一一家大型型信用卡卡公司，现现在则是是一家重重要制造造公司的的高阶营营运主管管。在吉吉姆的职职业生涯涯里，向向员工清清楚表达达各项事事件的优优先级便

15、便是他的的管理风风格。其其实，在在吉姆的的公司里里，大家家都知道道他规划划自己或或员工的的时间时时，一定定会考虑虑家庭与与个人的的需要。 史帝夫最最近退休休了，他他在告别别演说里里特别指指出，与与吉姆共共事是他他担任领领导人过过程中的的重大事事件。从从吉姆身身上，他他了解在在员工努努力达成成企业目目标时，同同时允许许他们追追求个人人目标有有多么重重要。领领导人应应该扮演演的基本本角色，就就是在讨讨论如何何成功之之际，把把所有轻轻重缓急急的事项项都纳入入讨论范范围。 回上层鼓励员工工全人的的发展大多数主主管对员员工的私私人生活活都有某某些程度度的了解解，他们们可能知知道某位位员工有有三名子子女、

16、某某位员工工可能快快要步入入结婚礼礼堂了等等等，有有时他们们也知道道员工的的嗜好或或参与的的社区活活动。但但上述想想协助员员工兼顾顾工作与与生活的的主管不不满足于于这类片片面认知知，他们们采取的的第二个个原则会会让他们们对员工工的认识识更深、更更仔细。这这些主管管除了知知道与员员工相关关的事实实和员工工关切的的事之外外，还体体认到全人发展的的重要性性，并支支持员工工积极扮扮演生活活中的各各种角色色。例如如除了担担任父职职、母职职之外，他他们还鼓鼓励员工工担任义义工、协协助自闭闭症儿童童、下班班后担任任乐团钢钢琴伴奏奏或勤练练高尔夫夫。 这些主管管为什么么关心员员工下班班后的生生活呢？首先，真真

17、诚关心心员工的的私人生生活可以以建立主主管和员员工之间间的凝聚聚力，进进而让员员工更加加信任，许许多主管管都明白白这些对对组织多多有帮助助。其次次，主管管如果知知道员工工扮演的的各种角角色，就就可以进进一步善善加利用用员工的的才能。第第三，人人与人应应该了解解彼此的的角色有有什么相相关，知知道他人人和自己己什么地地方类似似、什么么地方不不同，才才能拿捏捏界线，进进退得宜宜。人我我界线建建立之后后，我们们才能更更专注在在眼前任任务上，不不会分心心。最后后，如果果主管想想让工作作与生活活平衡的的第一个个原则奏奏效，一一定要了了解员工工个人的的生活，以以根据自自己的认认知制定定策略，使使企业和和员工

18、的的目标并并行不悖悖。 在工作场场合中，员员工通常常不会主主动把个个人关心心的事告告知他人人，也不不会让旁旁人知道道自己担担任的各各种角色色。这确确实是现现今许多多大公司司的企业业文化，因因此，采采取这项项原则的的主管必必须身体体力行，让让属下看看到他们们全人人的发发展。这这些主管管会公开开讨论自自己下班班后的角角色，以以及这些些角色的的需求和和好处。比比方说，某某家制造造业公司司有个十十五人工工作小组组，组长长是位女女性，她她常常和和大家讨讨论身为为大家庭庭一份子子的辛苦苦。她要要照顾八八个孩子子，其中中六个不不满十三三岁，是是她前一一次婚姻姻和她现现任丈夫夫前两次次婚姻所所生的，大大家都住

19、住在同一一屋檐下下。她会会把家中中解决冲冲突的经经验应用用到工作作小组，以以化解大大家的歧歧异。她她说：我的协协商技巧巧都是在在家里学学的。这这位主管管很坦白白，员工工都知道道她身为为母亲和和继母两两种角色色，同理理，员工工也不会会隐瞒自自己的私私生活。 另一种支支持员工工过全人人生活的的方法，是是重视他他们从私私人生活活经验中中带来的的知识和和技能。我我们由研研究中发发现，有有一家公公司的经经理叫荷荷西，他他注意到到莎莉这这位业务务代表十十分投入入母校的的活动。莎莎莉毕业业于美国国排名前前十名的的大学，平平时就非非常积极极为母校校募款，常常常利用用空闲时时间接触触当地的的高中毕毕业生，希希望

20、他们们能就读读自己的的母校。 荷西知道道了这件件事并获获得莎莉莉的允许许之后，打打电话给给公司的的招募主主管。他他说明莎莎莉对该该所大学学十分投投入、了了解，想想问问有有没有可可能派她她为公司司在该校校招募的的联络人人。当时时公司在在那所大大学的校校园征才才活动不不是十分分顺利，而而负责招招募的主主管也一一直想提提升公司司在该校校的知名名度，以以招募更更多毕业业生至公公司工作作，业务务部门特特别需要要人才。听听了荷西西的介绍绍，招募募主管希希望有机机会和莎莎莉谈一一谈，所所以两人人很快就就见面了了。 招募主管管见到莎莎莉之后后，非常常欣赏她她的活力力与想法法，很高高兴她与与学校之之间已经经建立

21、良良好关系系。他要要莎莉取取代另一一个与学学校没有有个人关关系的业业务代表表，接手手联络人人的工作作。这份份工作约约为期半半年，将将占据莎莎莉五分分之一的的上班时时间。她她将这份份工作机机会告知知荷西，荷荷西虽知知道她接接受新工工作后，为为老客户户服务的的时间会会减少，但但他也知知道莎莉莉可以为为组织创创造新的的价值，由由母校招招募更多多有潜力力的业务务代表。 荷西为什什么答应应莎莉接接受新工工作呢？首先，他他知道莎莎莉对母母校的感感情特殊殊，一定定可以胜胜任，让让公司征征才的努努力开花花结果。第第二，他他知道莎莎莉即使使要拨出出一些时时间处理理新任务务，短期期内也不不会对现现在的工工作造成成

22、太大影影响，因因为她本本来就有有习惯花花时间参参与学校校活动。最最后，荷荷西推想想，莎莉莉若有机机会结合合兴趣与与工作，一一定会心心生感激激。果然然，莎莉莉十分感感激荷西西给她这这个机会会，她告告诉我们们，自从从接下联联络人的的职位，她她对公司司的向心心力也增增加许多多。所以以，主管管如果能能注重并并支持员员工全人人的发展展，受益益的将不不只是个个人，公公司也是是赢家。 回上层不断实验验新方法法现今的商商业环境境变化万万千，主主管都知知道找寻寻方法增增加效率率与生产产力有多多么重要要。至目目前为止止，新方方法与各各种不同同的想法法就算不不具威胁胁，也可可能令人人心生恐恐惧，但但笃信第第三项原原

23、则的主主管却喜喜欢实验验各种做做事方法法。他们们认为，对对不同的的工作流流程进行行实验，或或许是改改善组织织绩效与与员工生生活品质质的大好好机会。他他们发现现，工作作与私人人生活间间的冲突突其实能能刺激员员工找出出工作绩绩效不彰彰的原因因，若非非如此，我我们可能能无法发发现效率率低落或或其它棘棘手问题题。采取取新的思思考方法法可以让让我们质质疑行之之已久的的方法到到底对不不对，进进而思考考改变的的必要。 相信这项项原则的的主管会会鼓励员员工质疑疑一些基基本假设设。拿大大家信以以为真的的客户服服务宗旨旨打个比比方：如果对对客户有有心，就就该随时时待命？他们们会质疑疑：真真是这样样吗？我我们必须须

24、随时待待命不可可吗？是是不是可可以用更更有创意意的方式式表达我我们对客客户的重重视？主管也也会鼓励励员工在在尝试与与错误中中不断学学习，看看看有什什么新方方法可改改掉既有有的行事事原则。 很多方法法都是传传统工业业模式下下的旧习习，例如如员工必必须在一般上班时时间里待待在办公公室才行行。但是是，强调调工作与与生活平平衡发展展的主管管十分明明白，利利用电子子邮件、语语音信箱箱、视讯讯会议及及计算机机网络等等新兴通通讯工具具，能让让工作的的人、地地、时享享受更大大弹性。此此外，这这些主管管也愿意意探索新新的工作作安排，像像是职务务分工等等等，看看看松松绑员员工的时时间之后后，是否否能提升升组织绩绩

25、效。 海莉是一一家食品品服务公公司的部部门新主主管，为为了因应应营运需需求与员员工个别别需求，她她改良了了组织内内的工作作方式。她她得知部部门里有有位名叫叫莎拉的的资深员员工，担担任行政政助理，莎莎拉不但但工作态态度不积积极，而而且常常常冷嘲热热讽。其其它员工工告诉海海莉，莎莎拉的态态度对他他人的工工作士气气有很大大的杀伤伤力，希希望海莉莉解雇莎莎拉。 和莎拉第第一次会会面时，海海莉发现现莎拉喜喜欢与数数字相关关的工作作，但因因为她不不会用计计算机，公公司不准准她做财财务方面面的事务务。海莉莉也发现现莎拉除除了工作作外，还还要照顾顾重症末末期的母母亲，母母亲病况况恶化后后，她必必须早上上和中午

26、午都到母母亲家一一趟，照照顾母亲亲并打理理家中一一切。此此外，莎莎拉还要要照顾自自己的家家，处理理杂事、打打扫庭院院、负担担一切开开销等等等。 海莉知道道后，可可以问自自己我我该怎么么摆脱这这个问题题员工，但她她没这么么做，反反而问自自己：我们该该用什么么新方式式，才能能提升部部门绩效效，同时时不伤害害莎拉的的自尊？ 海莉和莎莎拉一同同寻找答答案，找找出工作作程序中中绩效不不彰的地地方，包包括莎拉拉的工作作在内。这这个部门门是最近近由几个个不同的的小组整整合起来来的，而而莎拉的的工作却却是处理理个别预预算与存存货控制制系统其实应应该全数数整合，才才能简化化数据搜搜集与分分析的工工作。 海莉知道

27、道莎拉对对财务有有兴趣，便便安排她她学习Exccel等预算算系统及及基本分分析，让让她更能能掌控部部门的财财务。这这项改变变旋即产产生很好好的效果果，莎拉拉现在会会以更精精简、符符合逻辑辑的方式式搜集相相关数据据，让主主管解读读信息时时更快速速、正确确；处理理数字亦亦使莎拉拉对工作作的兴趣趣大增，士士气和绩绩效都有有显著进进步。以以计算机机为工具具的结果果，使莎莎拉照顾顾母亲更更容易，如如果她母母亲需要要进一步步的照顾顾，她甚甚至可以以在家里里工作。由由于工作作内容改改变，加加上弹性性大，莎莎拉面对对母亲日日益恶化化的病情情时，至至少不会会太辛苦苦。 回上层相互强化化的体系系上述三项项工作与与

28、生活兼兼顾的原原则可以以单独实实施，但但实务上上常三者者并进，因因为它们们不但能能交互强强化实行行效果，而而且功效效上有些些重迭。比比方说，鼓鼓励员工工清楚表表达个人人重视的的事，是是注重、支支持全人人发展的的要素；实验不不同工作作流程时时，也必必须评估估生产力力高低。主主管必须须重视目目标大于于手段，意意即只要要员工完完成任务务，就无无须斤斤斤计较以以何种方方式达成成。我们们再看看看更多例例子，说说明三项项原则并并用的效效果。 首先来看看看山姆姆的例子子。山姆姆是一家家制药公公司最大大厂中，二二十四小小时指挥挥中心的的主任。该该厂有八八千名员员工，由由三十人人小组指指挥、监监督该制制药厂一一

29、万处以以上要要点，包包括火警警警报器器、废水水处理站站，与一一段高危危险的制制造过程程。例如如，指挥挥中心负负责监督督数间储储藏室，里里头储存存的化学学物质须须储存在在华氏负负七十度度以下，在在这些储储藏室工工作的员员工必须须穿戴特特殊的安安全服装装，而且且一次只只能在里里面停留留十分钟钟，假如如有员工工停留十十分钟以以上，指指挥中心心会视其其为紧急急状况，采采取因应应措施。这这类意外外并不少少见，你你或许想想象得到到，在指指挥中心心工作的的压力有有多大。 由于指挥挥中心必必须二十十四小时时有人看看守，排排班始终终是个问问题，尤尤其午夜夜至早上上八点这这个时段段，山姆姆常常找找不到人人愿意轮轮

30、班。除除此之外外，每周周有二十十一梯轮轮班次，交交班人员员之间的的信息交交换也很很麻烦。更更糟的是是，一年年内指挥挥中心将将有更多多任务，监监督要点点将增加加至一万万五千处处，甚至至可能在在两年之之内倍增增为两万万处。 山姆大可可以把指指挥中心心不断增增加的工工作量视视为营运运问题，设设法寻找找商业上上的解决决方案。他他该如何何解决排排班问题题、减少少员工加加班机率率，并确确定信息息交流迅迅速确实实？山姆姆明白工工作量增增加势必必影响员员工的私私生活，而而公司财财务却不不容聘雇雇更多员员工，使使现有员员工必须须在压力力更大的的情况下下增加工工时。假假如山姆姆没注意意这些事事实，则则不论他他想出

31、何何种解决决方案，都都无法长长久施行行。况且且，员工工不是机机器，而而是拥有有丰富私私人生活活的个体体，商业业利益纵纵然重要要，但员员工的个个人需求求和考量量也不能能不顾。 山姆的第第一步是是召集所所有员工工，清楚楚说明指指挥中心心的营运运目标。他他提及全全体的工工作对厂厂房的安安全非常常重要，而而重要的的研究和和制造过过程也不不容闪失失。他还还告诉大大家，指指挥中心心的工作作量一定定会增加加，但他他们不可可能聘请请更多人人力。 山姆当时时有一项项愿景，希希望指挥挥中心以以客户为为中心，能能主动预预估制造造厂的营营运需求求。比方方说，他他向员工工说明必必须改善善生产线线因维修修而停工工的状况况

32、，强调调及早预预测工作作量的重重要，而而不是等等紧急状状况发生生才临时时调动人人员。山山姆告诉诉大家，如如果要达达成这个个目标，每每个人都都要更注注意指挥挥中心客客户的反反应，且且因为眼眼前工作作只会更更加困难难，进阶阶职业训训练也有有必要。他他同时指指出，工工作量增增加之后后，员工工的私人人生活可可能会受受负面影影响，所所以他要要员工对对他、也也对其他他同事说说明，排排班对他他们可能能产生哪哪些负面面影响。 讨论结束束后，山山姆开始始针对指指挥中心心的运作作进行大大幅度实实验。他他要所有有员工设设计解决决排班问问题的方方案，方方案不只只要符合合公司的的经营目目标，也也要兼顾顾员工的的个人生生

33、活。山山姆和其其它遵行行三大原原则的主主管一样样，他告告诉员工工，只要要解决方方案可以以达成双双方目标标，没有有不可行行的道理理。他还还告诉大大家，指指挥中心心的问题题可以不不必一次次解决，而而是一步步步测试试可行的的计划，从从经验中中学习哪哪些可行行、哪些些不可行行。 山姆的员员工在几几周之内内便发展展出一套套全面的的新排班班方案。驻驻守指挥挥中心的的人员以以十二小小时为一一班，第第一周工工作三天天、休息息四天，第第二周工工作四天天、休息息三天，两两周内的的工时是是八十四四小时。虽虽然比起起过去两两周的工工时多出出四小时时，但排排班固定定、上班班时间集集中、休休假时间间也集中中，大家家都觉得

34、得这个方方案值得得尝试。 这个方案案进行至至今已有有两年多多，成效效出奇地地好。新新的排班班方式比比原来轮轮班次数数少七次次，表示示交班员员工交换换信息的的次数也也少了七七次，因因而降低低换班造造成的错错误和疏疏失。排排班固定定大大降降低加班班机率与与员工请请假天数数，此外外，新的的排班时时间使组组长培训训更为方方便。以以前只要要排班出出问题，无无人值班班，组长长就得填填补空缺缺，然而而夜间值值班时往往往只有有自己一一个人，学学到的经经验很少少，也可可能无法法完全掌掌握制药药厂的安安全。但但经过有有系统的的安排，组组长也轮轮流值班班指挥中中心，以以对整个个流程、系系统和安安全程序序有进一一步的

35、认认识。 山姆非常常高兴，新新的轮班班方式使使指挥中中心成为为他预期期的理想想工作团团队，不不但积极极，还能能以客户户服务为为宗旨。此此外，员员工依据据固定的的排班时时间工作作，不必必在混乱乱中填补补排班空空缺，便便有更多多时间协协调、改改善流程程。比方方说，有有一次新新药上市市后销售售量激增增，比原原本预期期多出三三倍，可可是这项项新药的的生产线线正好要要停工进进行六天天的维修修，指挥挥中心便便和制造造与维修修组长沟沟通，让让停工时时间缩减减到两天天。 另外，由由于排班班表非常常稳定，大大家都可可以接受受，员工工之间的的争吵减减少，员员工与管管理阶层层之间争争执的频频率也降降低了。换换句话说

36、说，工作作士气提提高、压压力降低低，生产产力当然然也跟着着提高。 在员工的的私生活活方面，新新的排班班制度使使他们有有机会满满足个人人需求，而而这点他他们过去去想都不不敢想。有有位员工工在新的的制度下下，利用用白天空空档完成成硕士学学位，另另一位也也利用休休假进修修，获得得文凭。很很多员工工告诉山山姆，由由于工作作时间固固定，他他们在家家里休息息时也比比较放松松，可以以规划更更多个人人的计划划和活动动。从员员工私人人生活获获得满足足的角度度来看，新新的排班班制度非非常成功功，更令令人意外外的是，很很多人希希望能在在指挥中中心工作作。山姆姆最近观观察到，我们这这儿现在在是员工工内部调调职与新新员

37、工最最想工作作的部门门。 我们从研研究中还还发现另另一个奉奉行三大大原则的的例子。在在某家拥拥有八万万名员工工的跨国国制造商商里，资资深高阶阶主管急急着想找找出最好好的办法法，让信信息及经经验在区区域间传传递。他他们决定定测试一一项全新新计划，该该计划分分为两部部分，一一部分是是计算机机仓储数数据库，可可让业务务代表实实时搜集集、分享享业务与与行销资资料；另另一部分分是个人人的管理理系统，每每位业务务代表都都可以进进行完全全、独立立的运作作。这项项计划实实验的结结果会决决定公司司未来跨跨国行销销与业务务发展的的方向。 这家公司司成立了了任务小小组，成成员为三三男三女女，负责责监督、协协调这项项

38、测试计计划，小小组负责责人是当当中一位位女性，名名叫泰芮芮。从一一开始，小小组便承承受巨大大压力，因因为组织织领导人人认为公公司内部部管理讯讯息学习习与传递递的方式式，对竞竞争力的的影响甚甚大。虽虽然泰芮芮承受了了只许成成功不许许失败的的压力，但但她相信信若只顾顾公司目目标，牺牺牲私人人生活，一一定什么么都做不不好。她她说：为了工工作牺牲牲私人生生活，根根本不切切实际。当时时小组的的成员都都有非常常重要的的私事，不不可能全全心投入入工作：两位是是孕妇、有有些成员员家中刚刚添新生生儿、有有一位成成员有份份兼职、另另一位则则在晚上上进修MBA、还有有一位正正闹分居居。 小组第一一次开会会之前，泰泰

39、芮和成成员个别别恳谈，讨讨论未来来一年的的重要计计划，同同时帮助助每个人人定出计计划的轻轻重缓急急。第一一次小组组会议中中，泰芮芮带领大大家讨论论公司的的目标，向向大家清清楚说明明公司对对任务小小组的期期待、时时程表和和明确的的任务，也也让大家家知道小小组绩效效的标准准如何评评估、哪哪些成果果是任务务小组成成功的必必备条件件等等。 接下来，泰泰芮进入入个人计计划的议议题，和和大家讨讨论角角色。她她问了几几个问题题以帮助助大家思思考：我们的的工作的的确很多多，但有有没有哪哪些个人人计划是是绝对不不能受影影响的？换句话话说，我我们执行行新计划划之际，你你个人最最重要的的考量是是什么？小组组成员都都

40、很坦白白说明自自己目前前生活上上最关心心的事，由由于之前前已各自自和泰芮芮谈过，所所以描述述时都很很自然。最最后，大大家脑力力激荡想想办法，希希望公事事和私事事都能圆圆满达成成。比方方说，大大家决定定学习彼彼此的工工作内容容，以便便有人不不能上班班时有能能力代理理其职务务，同时时也决定定要了解解彼此的的工作进进度和私私事进展展，才不不会在某某些情况况下感到到意外，或或因某位位成员请请假而中中断工作作进度。 实验计划划进行的的过程里里，任务务小组每每周开会会，讨论论计划目目标与个个人计划划。成员员不但熟熟悉自己己和他人人的工作作，也随随时将私私人生活活中的新新需求彼彼此告知知。有位位成员说说：我

41、我们知道道同事家家里的作作息时间间、小孩孩放假日日、课后后足球队队练习时时间。要要知道这这么多细细节并不不困难，因因为打从从一开始始，我们们就有彼彼此告知知的默契契。比比方说，有有成员打打算让孩孩子在巴巴黎受洗洗，或是是早在一一年前便便计划度度假六周周，同仁仁间会事事先告知知，并将将这些事事看得跟跟公事一一样重要要。 实验计划划结束时时，成果果非常令令人满意意，进度度不但没没落后，甚甚至超前前，成员员对彼此此的工作作内容也也愈来愈愈熟悉，有有助于小小组的创创造力和和绩效价价值。最最重要的的是，小小组达成成了知识识传递系系统的研研发，使使信息可可以在世世界各地地的分公公司间流流通。这这些系统统经

42、由客客户、小小组成员员和资深深管理阶阶层彻底底评估之之后，发发现不论论从哪个个商业角角度来看看，都相相当成功功。 任务小组组成员经经过这次次合作，不不论事业业或私人人生活经经营都更更上层楼楼。其实实这不令令人惊讶讶。他们们不须顾顾此失彼彼，因工工作而牺牺牲个人人大事，而而且，就就像某位位成员所所言，由由于成员员间的坦坦承与信信任，这项计计划的工工作环境境是我最最棒的经经验。计计划结束束后，每每位成员员的职业业生涯都都变得更更辉煌。例例如，组组长泰芮芮就晋升升了好几几级，现现在担任任最大的的区域分分公司策策略支持持主管。 回上层脱离现状状，更上上层楼之前我们们说过，采采取上述述三大原原则的主主管

43、一般般都得在在公司的的允许下下行事，但但下例则则不太一一样。故故事主角角是一位位知名会会计师事事务所人人力资源源部门的的经理，他他利用三三大原则则勾勒出出问题，促促成公司司的业务务保证部部门改善善绩效，同同时改变变了一位位资深事事务员的的生活，我我们姑且且称这位位有抱负负的小说说家为珍。 珍在大学学双修会会计与英英文，毕毕业后便便到这家家事务所所工作。珍珍很喜欢欢这份工工作，上上司也认认为她的的工作能能力很强强，但是是她很希希望能在在工作之之余从事事最有兴兴趣的写写作。珍珍从进公公司时收收到的一一堆资料料中找到到一本小小册，里里头说明明了公司司关于替替代工作作时间的的政策。由由于会计计事务所所

44、的工作作量有淡淡、旺季季之分，珍珍希望能能在淡季季时挪出出时间写写作。但但是小册册里对于于替代工工作时段段的范例例都与她她的需求求不符。虽虽然珍觉觉得向公公司提出出这么不不寻常的的要求有有点冒险险，但她她仍然决决定找所所属部门门的人事事经理哈哈利谈谈谈。从某某角度而而言，除除了哈利利外，珍珍也没有有其它谘谘商人选选，因为为珍的工工作是以以项目为为主，主主管常常常变动。商商谈结果果令珍大大感意外外，哈利利很能了了解珍的的感受，愿愿意和珍珍一起想想办法解解决工作作与个人人志趣难难以两全全的困难难。 珍提议减减少自己己的工作作量，由由原来的的十二位位客户降降为八位位，这么么一来，她她便能在在淡季时时

45、有充足足的时间间写作。两两人一同同讨论应应该留下下哪些客客户、哪哪些应该该交由其其它同事事负责，接接着他们们规划、安安排未来来一年内内的预期期工作量量，让珍珍有时间间照顾客客户的需需求，且且兼顾个个人兴趣趣。 一开始，这这个计划划看起来来不错，但但珍很快快发现这这个计划划或许不不够实际际，因为为她写作作时常常常接到中中央任务务部门的的电话，要要求她做做别的工工作。珍珍其实可可以明白白拒绝公公司的要要求，因因为她已已完成契契约上的的职务范范畴，但但是她担担心这么么做可能能影响往往后的职职业生涯涯。迟疑疑一段时时间之后后，她决决定再跟跟哈利商商谈。 哈利的态态度还是是很好，并并邀请了了中央任任务部

46、门门的嘉碧碧一同讨讨论。三三人讨论论出一个个方法来来登录珍珍的工作作时数，珍珍完成工工作后的的多余时时间则是是私人写写作时间间，不接接受其它它任务指指派。珍珍问他们们是不是是可以让让她改变变工作方方式，利利用电子子邮件和和传真与与客户联联系，而而不必每每次都和和客户会会面？哈哈利同意意让她尝尝试新工工作方法法。 这项新安安排在一一年内便便有显著著成效。珍珍在事务务所工作作的能力力有了极极大突破破，因为为客户数数减少，珍珍可以把把注意力力集中在在特定客客户上，工工作时变变得更专专心、更更有效率率。以前前她时常常马不停停蹄地参参与一个个个项目目，有时时还要处处理不同同的危机机事件，但但现在她她可以

47、事事先规划划时间，用用较具创创意的方方式达成成工作目目标。她她发现这这是第一一次有足足够的精精神和时时间来思思考该怎怎么用较较好的方方式完成成项目。珍珍的客户户也十分分满意，因因为珍的的工作效效率很好好，迅速速完成工工作的同同时，更更帮客户户节省了了一笔开开销。除除了工作作效率提提升之外外，珍还还写了两两本小说说。 三年后，珍珍依然保保有原本本的弹性性工作方方式，还还与其它它同事同同时升迁迁为主管管。珍现现在也施施行这三三大原则则，她相相信这些些原则可可以留住住好的员员工，激激励工作作士气。她她说，找找到好员员工不仅仅成本高高，而且且时常常在压力力下工作作的人，会会丧失反反抗能力力，以消消极的

48、态态度面对对工作，而而不会谋谋求其它它办法，以以新的方方式改进进自己的的成果。此外外，珍亦亦指出她她的团队队和公司司其它团团队的不不同：我们不不必在周周末加班班，因为为我们知知道每个个人的工工作职责责，一旦旦讨论过过应完成成的事项项，就全全力达成成目标。 最近，哈哈利和珍珍两人同同时参与与一个任任务小组组，要找找出一个个方法，将将他们运运用三大大原则的的实务经经验运用用得更广广泛。他他们正研研究项目目数据库库的发展展，以方方便预测测工作量量，甚至至分配任任务。他他们也希希望能藉藉由更明明确地界界定工作作时间，以以鼓励员员工新的的工作态态度，让让大家明明白工作作时间长长不代表表对工作作投入，而而

49、是工作作规画不不够周全全。 珍和哈利利都清楚楚这项成成果会为为公司带带来何种种利益，但但是珍更更清楚这这对私人人生活的的好处有有多少。只追求求工作或或写作其其中之一一，对我我而言都都没有意意思。我我不想成成为食不不果腹的的作家，或或为求果果腹而写写作，但但我若不不再写作作，创造造力很快快就会消消逝，工工作也将将只会是是工作而而已。以以前，我我总觉得得工作和和写作只只能选其其一，但但现在我我发现，事事情并非非如此。鱼鱼与熊掌掌的确能能够兼得得。 新品种经经理倘若这三三大原则则真的这这么有效效，为什什么现在在还不够够普遍？原因很很多。有有些主管管不愿采采取生活活与工作作兼顾的的策略，是是因为他他们受到到传统的的束缚，只只看重员员工工作作的表面面时间。他