大宗商品行业数据分析公司职位评价.docx
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1、泓域/大宗商品行业数据分析公司职位评价大宗商品行业数据分析公司职位评价xxx有限公司目录一、 职位评价的含义3二、 职位评价的战略意义及作用4三、 薪酬的基本功能6四、 报酬与薪酬的关系8五、 绩效管理与绩效评价的区别与联系9六、 绩效考核与员工待遇及发展挂钩11七、 薪酬运用理论11八、 工资分配理论15九、 职位评价的含义21十、 职位评价的战略意义及作用22十一、 薪酬管理的原则24十二、 重酬精英员工27十三、 项目概况29十四、 产业环境分析30十五、 与行业上、下游行业的关联性32十六、 必要性分析32十七、 公司简介33十八、 人力资源分析34劳动定员一览表35十九、 法人治理3
2、6二十、 发展规划分析53一、 职位评价的含义职位评价(jobevaluation),又称职位评估或岗位评价,是指根据各职位对组织目标的贡献,通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较,确定组织中各个职位的相对价值差异的过程。职位评价是在工作分析的基础上,对岗位本身所具有的特性(比如岗位对组织的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评估,以确定岗位的相对价值。其实质是把提供不同使用价值的产品或服务的具体劳动还原为抽象劳动,进而使各种具体劳动之间可以相互比较,以确定各个岗位在组织中的相对价值。具体方法是把各种劳动统统分解为劳动的几大基本要素,再把几大要素分解为若干子因素,然后用
3、统一的衡量标准,对各子因素分级、配点;最后再用事先确定的衡量标准,评定每一岗位各个子因素的级数和相对价值。职位评价是建立在企业工作分析基础上的基础性人力资源管理活动,其主要的工作是建立企业职位价值序列和设计企业薪酬体系。职位评价的核心是划分职位级别,它所关心的是岗位的分级,而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。职位评价的目标是为了实现同工同酬,即完成同等价值的工作,支付等量的报酬。根据职位评价的定义和实践操作,可以总结出职位评价具有的三大特点:一是“对事不对人”。即职位评价的对象是组织中客观存在的职位,而不是任职者。二是职位评价衡量的是职位的相对价值,而不是绝对价值。职位评价是根据预先规定
4、的衡量标准,对职位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价,由此得出各个职位的量值,使职位之间有对比的基础。三是职位评价先对性质相同的职位进行评判,然后根据评定结果再划分出不同的等级。二、 职位评价的战略意义及作用企业的人力资源管理体系包括以人为基础的人力资源管理体系和以职位为基础的人力资源管理体系。在以职位为基础的人力资源管理体系中,职位评价扮演着承上启下的重要作用。首先,职位评价展示了组织战略认可的报酬要素,从而实现了组织战略与企业报酬体系的有效衔接,对于企业的可持续发展以及获取核心竞争力提供了明确的操作导向;其次,职位评价是企业建立内在职位序列和报酬体系的基础性工具和方法,是企业薪酬体系实
5、现“内部一致性”的集中体现。另外,职位评价的操作过程本身就是组织和员工建立良好的心理契约的途径,它有效地传导了组织对员工在工作职责、能力要求等方面的期望,其重要作用主要表现在以下几个方面:(1)职位评价对于建立科学、合理的职位等级,实现公平分配具有重要意义。职位评价能将表面上不可比的具体劳动还原为抽象劳动,使之可以相互比较,以确定各个职位在组织中的相对价值,进而根据岗位相对价值确定不同岗位等级,这样不仅使员工招聘、考核、晋升等人力资源管理有了规范的尺度和标准,还能据此建立公平合理的职位工资等级体系,使公平分配有了科学依据。(2)职位评价对于支撑组织战略、发展组织文化认同具有重要作用。职位评价的
6、核心内容就是组织战略发展所需要的核心能力。组织通过职位评价使得组织的战略意图得以有效地传递,从而达到支撑战略的实施和组织使命的达成。职位评价的要素选择既与组织战略关系密切,也与组织文化息息相关,通过组织成员参与职位评价的过程,使组织文化更加为组织成员所接受。(3)职位评价有助于引导员工行为,减少因报酬差别造成的不满和争端。在职位评价的过程中,通过组织成员的参与,强化了组织成员对组织权责体系的认识,从而能更好地指导自己的行为。同时,职位评价能够比较客观地反映职位在组织中的相对价值,使职位的报酬与其对组织的相对贡献融为一体,减少组织成员对职位之间报酬差别的不满和争端,增强了组织内部从管理层到员工对
7、工资制度的认同感,提高了组织成员对薪酬的满意度。三、 薪酬的基本功能薪酬既是企业为员工提供的收入,又是企业的一种成本支出,它代表了企业与员工之间的一种利益交换关系。这种利益交换关系具有以下功能:(1)激励功能。企业支付给员工的薪酬是对员工劳动付出的认可,是员工满足自己与家人需要的经济基础。企业通过支付给员工不同的薪酬,来评价员工个人的素质、能力、工作态度及其工作效果,而合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效,进而为员工带来更高的薪酬。更高的薪酬不仅可以使员工的经济条件得到不断地改善,而且是对员工工作能力的一种肯定,显示了员工在企业中的价值和社会地位的提升。这使得员工能够赢得更多的尊重,从而激
8、发其工作的满足感和成就感,并以更高的热情投入工作。(2)保障功能。薪酬本质上表现为企业与员工之间达成的一种供求契约,员工通过自己的工作为企业创造市场价值,而企业对员工的贡献提供经济上的回报。员工通过劳动获得薪酬来维持自身的衣食住行等基本生存需要,以保证自身劳动力的再生产。同时,他还必须利用这些薪酬来养育子女和进行自身的培训学习,以实现劳动力的再生产和人力资本的增值。因此,薪酬是保障企业人力资源生产和再生产的基本因素。(3)调节功能。薪酬差别是企业实现人力资源合理流动和配置的一个重要“调节器”一方面,企业可以通过薪酬水平的变动和倾斜,将企业目标和管理者意图传递给员工,促使员工个人行为与企业期望的
9、行为实现高度一致,并引导内部员工合理流动,从而调整企业生产和管理环节上人力资源的数量和质量,实现企业内部各种资源的高效配置;另一方面,企业通过制定有效的薪酬差距水平,向社会传递了重要信息,当企业支付给员工的薪酬与同类企业相比有竞争力时,企业对外部人员也就具有了很强的吸引力,这样企业就可以吸引到更多急需的人力资源。(4)保留功能。薪酬和待遇是留住人才的重要手段。如果企业提供的薪酬对外具有竞争性,同时对内又具有公平性,使员工的劳动付出获得了应有的报酬,体现了员工的能力和贡献,这就会使绝大多数员工感受到企业对自己的重视以及组织的公平感。为了继续拿到这些薪酬,他们会选择留在企业,而不会轻易离开企业,这
10、就可以起到保留员工的作用。(5)增值功能。对企业而言,薪酬作为企业用于交换员工劳动的一种成本投入,实际上也是对人力资源这一劳动要素的数量和质量的一种投资。与其他资本投资一样,企业支付员工薪酬是为了带来预期的大于成本的收益,使员工创造出远远大于自身获得的价值,从而实现企业增值。四、 报酬与薪酬的关系报酬主要由内在报酬和外在报酬构成,外在报酬又包含了经济性报酬和非经济性报酬,薪酬属于外在报酬中的经济性报酬。在组织当中,与内在报酬相比,员工和组织更倾向于注重外在报酬,尤其是薪酬。这是因为外在报酬比较容易定性,也容易衡量,而且也便于在不同个人及组织间进行比较,而内在报酬则往往难以清晰地界定、衡量和比较
11、。在组织中,员工对薪酬的不满和抱怨并不全是因为薪酬而引起的,一部分是因内在报酬或外在报酬中的非经济性报酬引起的。组织必须清楚地意识到,员工对薪酬的抱怨很可能掩盖其对组织中其他方面的不满,这些方面包括领导风格、职业发展机会、工作成就感、对工作的影响力、工作自由度、决策参与机会水平等。因此,简单地提高员工的薪酬水平,并不能从基础从根本上消除员工的不满。组织可以通过工作系统设计、增强员工对组织的影响力、调整人力资本的内部流动政策等,来为员工提供内在报酬。但这些做法本身不一定能起到降低组织薪酬成本的作用,反倒有可能导致员工要去更高的薪酬。尽管如此,由于内在报酬有可能刺激员工的奉献精神,启发其工作潜力,
12、同时对绩效、创新、间接劳动力成本、员工队伍的灵活性等产生积极影响,因此,即使内在报酬无法降低组织的薪酬成本,它对组织仍然具有积极的作用。组织在处理薪酬与报酬的关系时,必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。当员工获得更大的工作自由度时,内在激励就会出现。但是,当组织将薪酬以及其他外在报酬与绩效过于紧密地挂起钩来,反而有可能削弱内在激励的作用。因此,管理者必须决定是把内在报酬还是外在报酬作为激励员工的主要方式,以及不同的内在报酬和外在报酬组合适用的场合和时间,以防止薪酬或其他外在报酬削弱内在激励而带来的不良后果。五、 绩效管理与绩效评价的区别与联系很多组织或企业没有分清楚绩效管理和绩效评价的差异,
13、认为做了绩效评价,量化了考核评价指标,年终实施了评价,就是实行了绩效管理,其实不然。绩效管理是一个完整的系统,它侧重于信息沟通和绩效提高,强调实现沟通与承诺,伴随着管理活动的全过程;而绩效评价只是绩效管理的一个环节,侧重于判断和评估,强调事后评价,绩效评价只是对绩效管理的阶段性的总结和评判,并非绩效管理的全部。不过,绩效管理是在绩效评价的基础上产生的,是绩效评价的拓展,两者之间既有紧密地联系又有明显的区别。(1)绩效管理是由绩效计划、绩效执行、绩效评价和绩效反馈所构成的一个动态循环系统,绩效评价只是绩效管理系统的一个子系统或构成要素,是绩效管理系统的一个局部。从系统论的观点来看,绩效管理与绩效
14、评价是系统与要素、整体与局部的关系。(2)绩效管理是一个完整的管理过程,包括绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈等一系列密切联系的管理环节;而绩效评价只是整个绩效管理过程中的一个环节,绩效评价是从属于绩效管理过程的。(3)绩效管理从绩效计划开始,能够前瞻性地分析员工及组织绩效中所存在的问题并规划未来的发展;而绩效评价主要是回顾过去,对未来的考虑比较少。(4)绩效管理过程中要借助计划、引导、监管和改善等一系列管理手段;而绩效评价则主要是对绩效所进行的监督。(5)绩效管理过程中,管理者更主要的是扮演指导者或教练的角色,与被管理者之间是一种绩效合作伙伴关系;而在绩效评价中,管理者通常扮演的是评判者
15、的角色,经常会与被评价者对立起来。(6)绩效管理不仅注重所取得的结果,同时也注重整个管理过程;而绩效评价则主要关注结果。(7)绩效管理所关注的不仅是当前的绩效,更重要的是未来绩效的提高;而绩效评价则主要是对过去所取得的绩效的总结。(8)绩效管理侧重于通过评价信息的获取更好地提高、改进员工和组织的绩效,以实现组织与员工的“双赢”;而绩效评价则侧重于评价信息的获取,通过这些评价信息为相关决策提供依据,更多关注的是评价结果的“得”与“失”。以上对绩效管理和绩效评价的分析,使我们明确了绩效管理与绩效评价的差别。明确这种差别的意义在于,在进行绩效评价的过程中,能够明确绩效评价本身的局限性,设法弥补绩效评
16、价的不足,并恰当地运用绩效评价的结果;而在实施绩效管理的过程中,在内容和形式上都要实行真正的绩效管理,不能使绩效管理成为单纯的绩效评价。六、 绩效考核与员工待遇及发展挂钩在微软公司,基本工资、奖金、股票都和员工的绩效评分有着直接的联系。当然,员工也不会只看短期的收益,更多地还要关注未来的职业发展。微软有好几层的接班人计划,有初级员工的,有中级员工的,还有更高一层的。员工的业绩好坏都会直接影响到他是不是能被选出来,能不能被送到发展计划里去。即便进入了发展计划也不代表员工就一定能晋升,他还要不断地展现自己现有的能力、未来的潜力,这样员工才能保证有更好的将来,同时现金上的收益也会相应增加。七、 薪酬
17、运用理论(一)薪酬激励理论激励(motivation)是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和规范组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动。激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的工作积极性和创造性。美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)认为,一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励,它是人类活动的一种内心状态。人的一切行动都是由某种动机引起的,动机是一种精神状态,它对人的行动起激发、推动、加强的作用。激励水平越高,完成目标的努力程度和满意度也越强,工作效能
18、就越高;反之,激励水平越低,则缺乏完成组织目标的动机,工作效率也就越低。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动规律的。人的行为由动机支配.而动机则是由需要所引起。人受到刺激产生需要,需要引起心理紧张,成为寻找目标以满足需要的驱动力,由此激发了动机。由此可见,从需要入手来探求激励,是符合人类行为规律的。人的行为的这种规律性可用表示。需求动机行为需求得到满足的需求人的行为形成过程薪酬激励理论是对如何满足人们的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结,240基础1主要包括内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论主要是对于人的“需要”的研究,回答了以什么为基础或
19、根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题,代表性理论包括马斯洛的需求层次理论、爱尔德佛的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等。过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择,说明行为是怎样产生、怎样向一定方向发展、怎样保持下去以及何时结束的整个过程,代表理论主要包括目标设置理论、期望理论和公平理论。行为改造型激励理论注重研究个体外在的行为表现,强调人的行为结果对其后续行为的影响作用,代表性理论有强化理论和挫折理论(二)委托代理理论委托一代理理论(principal-agenttheory)是20世纪30年代,美国经济学家伯利和米恩斯(BerleandMeans
20、)因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端,而提出的理论。该理论倡导所有权和经营权分离,企业所有者保留剩余索取权,而将经营权利让渡。委托代理理论现已成为现代公司治理的逻辑起点,同时也是企业高层管理者和核心员工薪酬设计的理论基础。委托一代理理论认为,在任何委托一代理关系当中都存在代理风险。委托代理关系和剩余索取权问题的产生与发展与企业的发展过程是一致的。企业发展的最初阶段为业主制阶段,此时无委托一代理问题和剩余索取权问题。当合伙制的企业制度取代了业主制的企业制度时,就出现了局部委托一代理问题和局部剩余索取权问题。在公司制企业阶段,出现了委托一代理问题和剩余索取权问题。委托代理理论是建立
21、在非对称信息博弈论的基础上的。非对称信息(asymmetricinfor-mation)指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。信息的不对称性容易引发代理问题出现,代理人为风险规避型时,代理人为了自身效益的最大化可能会做出损害委托人利益的行为。解决委托一代理问题主要采取两类方法:一类是采用利润分享式的激励机制,其中最常用的激励手段有股票期权、绩效股、股票增值权、虚拟股权奖励等;另一类是通过市场或其他外部力量约束经营者的行为。(三)战略薪酬理论传统薪酬是对劳动者和经营者给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造所给付的相应回报或答谢。战略薪酬则是从战略
22、角度来理解薪酬,从企业战略角度出发来定义薪酬,使薪酬为企业战略服务。战略薪酬是以组织发展战略为前提,充分考虑了组织发展的宗旨和价值目标,将薪酬作为组织战略实现手段及组织赢得和保持战略优势的重要工具。战略薪酬必须服从和服务于组织发展战略,设计战略薪酬所依赖的价值观体系、所依托的关键资源、所期望达到的主要目的都必须与组织的发展战略相吻合或相兼容。同时,战略薪酬的选择也必须追求组织实力与外界环境的综合平衡。战略薪酬不仅是一种人力资源管理的工具,也是组织制度的重要组成部分。与传统薪酬相比,战略薪酬更强调薪酬制度的整体特性,突出薪酬的制度特性。在公司组织中,战略性的薪酬制度是公司治理制度的核心和基础。战
23、略性薪酬体系提高了组织的战略竞争力.它既有助于吸纳企业外部对企业发展具有战略价值的人力资源,又有助于留住企业内部的战略人才。同时,战略性薪酬体系还可帮助优化企业内部人力资源配置,迅速弥补企业战略瓶颈部门的人才“短木板”,激发员工不断提升自己的潜质。八、 工资分配理论(一)按劳分配理论马克思在研究社会主义个人消费品的分配问题时,提出社会主义个人消费品分配应实行按劳分配的思想,并创立了按劳分配学说。马克思按劳分配理论的精华在于它从社会生产条件的分配入手去探索产品分配方式,从根本上否定了不劳而获的剥削分配制度。并从劳动者成为生产过程的主体出发,确立了以劳动为依据的分配关系。该理论还提出按劳分配过程中
24、既要反对剥削,也反对平均主义。马克思确立的按劳分配原则具有实施范围的全社会统一性、按劳分配的社会直接性、分配形式的实物性以及劳动时间作为消费品分配依据的唯一性等特征。与计划经济相比,在市场经济条件下,等量劳动要求获得等量报酬这一按劳分配的基本内涵未变,所改变的只是实现按劳分配的形式和途径。具体表现在两个方面:一是按劳分配市场化,即由劳动力市场形成的劳动力价格的转化形式工资,是劳动者与企业在市场上通过双向选择签订劳动合同的基础,因而是实现按劳分配的前提条件和方式;二是按劳分配企业化,即等量劳动得到等量报酬的原则只能在一个公有企业的范围内实现,不同企业的劳动者消耗同量劳动,其报酬不一定相等。也就是
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