空间碎片防护材料公司企业人力资源开发（范文）.docx

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1、泓域/空间碎片防护材料公司企业人力资源开发空间碎片防护材料公司企业人力资源开发xx集团有限公司目录一、 公司简介2公司合并资产负债表主要数据3公司合并利润表主要数据4二、 员工激励4三、 人力资源开发的基本要素7四、 劳动组织9五、 劳动定额10六、 员工绩效考评11七、 候选人员素质评价14八、 人力资源供求预测15九、 人力资源规划的程序17十、 产业环境分析18十一、 促进两化融合，培育新业态新模式19十二、 必要性分析20十三、 发展规划分析20十四、 项目风险分析22十五、 项目风险对策25一、 公司简介（一）基本信息1、公司名称：xx集团有限公司2、法定代表人：白xx3、注册资本：

2、1260万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2014-12-77、营业期限：2014-12-7至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。公司满怀信心，发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越，回报社会” 的企业宗旨，以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务

3、。（三）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额3117.302493.842337.98负债总额1536.781229.421152.59股东权益合计1580.521264.421185.39公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入7328.275862.625496.20营业利润1510.481208.381132.86利润总额1415.451132.361061.59净利润1061.59828.04764.34归属于母公司所有者的净利润1061.59828.04764.34二、 员工激励激励，从一

4、般意义上来说，就是由于需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用，使人处于一种持续的兴奋状态。从管理学角度来说，就是激励热情，调动人的积极性。人的潜在能力是否能得到发挥，工作是否有成效，不仅取决于使用配置的客观情况是否合理，更重要的是要受到人的主观积极性的影响。影响个人（或集体）的工作成效的因素主要有三个：个人（或集体）的能力、个人（或集体）的积极性、所处的环境条件。企业实践证明，通过科学的激励方法提高人的主观积极性，能把人的潜在能力充分发挥出来，大大提高生产力。1.激励理论激励理论大致可以分为三类：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论着重研究激发动机的因素，认为人的

5、劳动行为是有动机的，而动机的产生是为了满足人的某种需要。人的需要包括自然需要和社会需要两个方面。人的自然需要靠外在的物质生活资料去满足，人的社会需要则要通过社会或他人对自己的评价和工作成就去满足。因此通过适当的物质和精神激励，可以激发人的劳动动机，促使人通过劳动来满足各方面的需要。由于该理论的内容是围绕着如何满足需要进行研究，所以又称为需要理论，主要包括马斯洛的“需求层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就激励论”等。过程型激励理论着重研究从动机的产生到具体采取行为的心理过程，试图弄清人对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。其观点是，当人们有需要，又有达到目标的可

6、能，其积极性才能高，激励水平取决于期望值和效价的乘积；人的工作动机，不仅受其所得绝对奖酬的影响，而且受到相对报酬的影响。这类理论主要有弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等。行为改造型激励理论以操作性条件反射论为基础，着眼于行为的结果。该理论认为行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之，行为则会削弱或消退。研究的目的是为了改造和修正行为。这类理论主要包括斯金纳的“强化论”、安德鲁斯的“归因论”等。学习和借鉴这些理论，对领会激励的深刻内涵，形成人员激励的机制，正确运用科学的激励方法，做好人员激励工作，具有重要的现实意义。2.激励的途径和手段在管理实践中，激励的手段主要有物质激励和精神激

7、励两种。物质激励常用的形式主要是工资、奖金和福利等。科学、公正、合理的工资和奖金分配制度、福利制度等是达到有效激励的基础，这就要求人力资源管理部门制定公平合理的客观的劳动成果评价标准，在真正体现按劳分配的基础上，才能激发员工的积极性和竞争意识，取得良好的激励效果。精神激励的主要形式包括表彰与批评、构架共同目标、给予继续发展（培训）机会、改善工作环境、吸引员工参与管理和满足员工的成就感等。无论是物质激励还是精神激励，有两点必须特别注意：一是二者必须有机地结合起来，在不同的历史阶段、不同的环境条件下，采取恰当的“激励组合”；二是由于二者都以激发员，工的劳动积极性为目的，所以必须通过人事考核、绩效考

8、评等科学的方法，客观评价人的行为表现和工作成果，这样才能收到实效。三、 人力资源开发的基本要素1.人力需求与投入人力需求是指围绕企业发展目标而提出的对人力投入的需要，这是人力投入、人力配置、人力发展的基础。人力投入是指选择适量并满足需要的人力资源，投入到企业的生产经营活动中去。劳动生产力与人力投入数量有关系。随着人力投入的增加，企业劳动生产力呈上升趋势；但人力投入越多，管理成本越高，企业组织的灵活性下降。最佳的人力数量区域与企业所处的行业有关。投入适量人力，以达到最佳规模经济效益，是人力资源开发的第一个途径，但其前提是必须有事可做，不能无目的地投入，另外还必须有相应的资金保证，使人均技术装备水

9、平达到一定程度。因此，各企业要根据自身条件及特点来选择适量的人力。2.人力配置人力配置是将投入的人力安排到企业中最需要又最能发挥其才干的岗位上，以保持生产系统的协调。合理配置人力，就是调整和优化企业的劳动组合，使得生产经营各环节人力均衡，人岗匹配，充分发挥每个人的作用。3.人力发展人力发展是指通过教育培训，提高劳动者素质，以更好地适应企业发展的需要。人力发展是企业最有效的人力资源开发的要素。因此，企业应重视员工培训，舍得智力投资，并建立有效的激励机制鼓励员工自我发展的积极性。有了高素质的员工，就有了强大的竞争力，有了企业健康发展的基础。4.员工激励员工激励是指激发员工的热情，调动人的积极性，使

10、其潜在的能力充分发挥出来。企业激励水平越高，员工积极性越高，企业的劳动生产力也就越高。这是许多企业管理者学习和应用组织行为学、管理心理学等理论和实践经验的出发点。人力资源开发的这四个基本要素紧密相连，缺一不可，是保证企业人力资源数量合理、配置优化、整体素质提高、最大限度地发挥人力资源作用的基础。四、 劳动组织劳动组织就是在合理的劳动分工的基础上，把员工之间的协作关系，从空间上、时间上和数量上有效地组织起来，使所有人员能协调地工作，并保证在安全生产和文明生产的前提下，有效地利用人力和物质资源以及工作时间。1.劳动分工和员工配备企业的劳动分工，可大致分为两大类并形成两种性质的工作部门，一是职能部门

11、（主要是管理部门），二是执行部门（主要是生产部门）。职能部门的劳动分工，主要是根据生产经营特点和需要，形成适当的组织机构和专业分工。例如，分为产品设计、市场营销、人事管理、财务管理等不同性质的工作机构，各机构内再根据不同内容和要求设置不同的工作岗位。执行部门的劳动分工，一般有以下几种形式：按工艺过程的特点进行分工、按基本工作和辅助工作分工、按技术等级的高低分工以及按准备工作和执行工作分工等。企业劳动分工的目的在于合理地配备人力资源。员工的合理配备应满足以下三点要求：（1）要使每个员工的配备，有利于发挥他的技术专长，做到工种对路、等级相适、各尽其能。（2）要使每个员工都有足够的工作量，做到负荷充

12、分、任务饱满、各尽其力。（3）要使每个员工都有明确的岗位，并建立相应的岗位责任制，做到职责分明、分工清楚、各尽其职。2.劳动协作和劳动组织许多员工在同一部门中，或在不同的但相互联系的部门中，有组织地协同劳动，这种劳动形式称为协作。在劳动分工的基础上，加强员工的协作配合，才能使整个企业的生产经营活动协调而顺利地进行。企业在实行劳动分工和协作的基础上，还必须从空间和时间上建立和健全劳动组织形式，包括作业组织和工作轮班的组织。五、 劳动定额为了提高企业人力资源的使用效率，必须以劳动定额工作为基础，使人力资源在动态运行过程中与其他资源的配合达到可能的最佳状态。1.劳动定额及其作用劳动定额是指在一定的生

13、产技术组织条件下，生产单位产品（部件、零件）或完成单位工作量所预先规定的劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基本表现形式：一是工时定额，是指生产单位产品或完成产品的某一道工序所需的时间；二是产量定额，是指单位时间内应完成的产品数量。劳动定额是企业人力资源等许多方面管理工作的基础，具体有：（1）劳动定额是计划工作的基础。企业编制经营计划、作业计划、成本计划等都以劳动定额为依据。（2）劳动定额是合理组织劳动力的依据。它规定了完成各项工作的劳动消耗量，为合理配置人力资源提供了数量依据。（3）劳动定额是经济核算的依据之一。企业内经济核算指标的统计、分析、考核等，都要以劳动定额为依据。（4）劳动定额是准确确

14、定员工劳动报酬的重要依据。企业需要按照员工的劳动态度、技术高低、贡献大小来进行考核，付给报酬，而劳动定额就是一个衡量尺度。2.劳动定额的构成和制定方法劳动定额的最基本形式是工时定额。工时定额的制定要以工时的消耗情况为依据。劳动定额的制定方法通常有经验估工法、统计分析法、技术测定法等。六、 员工绩效考评绩效考评，就是考察员工对岗位所规定职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果。因此，绩效考评不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有很大的激励作用。考评的过程既是企业人力资源发展的评价过程，也是了解员工发展意愿、制定企业教育培训计划和为人力资源开发做准备的过程。（一）绩效考评的原则1.科学客观原则应

15、尽可能科学地进行评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。考评应根据明确的考评标准、针对客观考评资料进行评价，尽量减少主观性和感情色彩。2.程序公开原则应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化，这样才能使员工对考评工作产生信任和采取合作态度，能理解和接受考评结果。3.结果差别原则如果考评不能产生较鲜明的差别界限，并据此对员工实行相应的奖惩和升降，考评就不会有激励作用。4.本人知晓原则考评结果一定要反馈给被考评者本人，这是保证考评民主的重要手段。这样，一方面有利于防止考评中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考评的公平与合理；另一方面可以使被考评者了解自己的优点和缺点，使绩优者再接再厉，绩差者心悦

16、诚服、奋起上进。（二）绩效考评的内容与人员素质评价的内容侧重点不同，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面。工作实绩是员工在各自岗位上对企业的实际贡献，即完成工作的数量和质量。它包括员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务，在工作中有无创造性成果等。行为表现是员工在执行岗位职责和任务时所表现出来的行为。它包括职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等诸多方面。（三）绩效考评的方式按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评就是对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；而定期考评则是按照一定的固定周期所进行的考评，如年

17、度考评、季度考评等。按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对人员之间评价高低的相对次序以优、良、中、合格、差等形式表示；定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。（四）绩效考评的方法国内外绩效考评的方法很多，常用的主要有因素评分法、相互比较法和查核表法等。七、 候选人员素质评价企业的岗位空缺需要补充，但求职者是否具有适应该岗位的素质？在求职者人数超过岗位数的情况下如何择优录用？这就需要借助科学的方法和工具对人的素质进行评价。所谓候选人员素质评价，是指以人为评价客体，

18、运用各种考核、测试手段，判断评价客体，的知识、技能、心理等内在素质以及相关联的其他方面。前述岗位任职资格评价，是以岗位，为评价客体，通过调研分析，确定该岗位所需的任职资格。虽然两者的评价目的和作用不，同，但内容和形式却有相似之处，都离不开对人的素质条件的分析评价，因此，在人的素质评价的指标体系和评价方式方面是完全相通的。人员素质评价可以采取面谈、测试等不同的手段完成，也可以综合运用不同的手段完成。根据评价的内容不同，大致可以分为两类：知识技能测试和心理测试。1.知识技能测试一般来说，一个人的学历证书和专业证书基本上能够表明其知识与技能水平，但为了进行公正的选拔，或者某些岗位在知识技能上有特殊的

19、需要，仍需进行知识技能测试。一般可采用笔试、口试和现场操作考试的方法来进行测试。2.心理测试人员素质评价时通常采用各种心理测试的方法，对人的气质、思维敏捷性、个性、特殊才干等进行判断，从而确定其适应某种岗位的潜在能力。运用心理测试法应注意的是：测试工具及使用方法需由专家设计，否则较难保证其信度和效度；测试一般作为参考，它对剔除不合格者有效，但对于发现优秀人才未必有效；为了尽量减少偏差，应避免测验项目含糊不清，便于被测者作出回答。另外，还不应暴露测试的评判标准和确切目的，避免被测者作出虚假反应。八、 人力资源供求预测人力资源供求预测是为有效制定人力资源规划服务的，是人力资源规划的重要基础工作。具

20、体讲，人力资源供求预测是从企业发展战略目标出发，在调查人力资源现状的基础上，对企业未来人力资源的供求状况作出的一种估计，这一估计确定了企业未来所需的人力数量、质量、规格以及如何优化配置。因此，这是人力资源规划中技术性较强的关键性工作。（一）人力资源需求预测对企业人力资源需求的预测应从多方位进行考虑，特别是对以下几个方面的预测：1.人力需求量预测这主要是根据企业的内外环境和发展战略，预测计划期内所需要的人力数量。2.人力资源环境预测这主要包括社会经济发展（产业结构、行业结构及整个社会结构的变化）预测、科技发展（新技术、新工艺、新材料、新设备的发展趋势）预测、社会发展（人口、教育、生态、社会基础结

21、构的变化）预测、企业发展预测等。3.人力合理结构预测该预测由专业结构预测、学历结构预测、年龄结构预测、职称结构预测等部分组成。基本要求是确定企业人力合理的比例结构，实现人力群体的最佳功能。4.人力减员量预测和补充量预测这主要是推断在计划期内企业的自然减员、调出和内部晋升的数量，以及可能得到的人力补充量。（二）人力资源供给预测人力资源供给预测主要是对企业在未来发展的过程中各类人力余缺状况的一种估计，是制定人力资源规划的重要内容之一，包括企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测。九、 人力资源规划的程序企业人力资源规划的基础是企业发展战略，其具体的工作内容一般分为六个步骤：1.企业的战略

22、决策分析该步骤的工作包括不同的产品组合、市场组合、竞争重点、经营区域、生产技术组织条件、生产规模等对人力需求的不同要求的分析。2.企业的经营环境分析该步骤的工作主要是对构成外部人力供给的多种制约因素，诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望等因素的分析。3.企业现有人力资源的状况分析。该步骤的工作主要包括对企业现有的人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率等进行统计。4.人力资源供求预测该步骤的工作包括对各类各等级人力的需求预测、企业内部人力供给和外部供给的预测、供求之间的差异分析等。5.总体规划和所属各项业务计划的制定及平衡这是企业人力资源开发与管理的行动纲领。6.计划的实施和控制

23、该步骤的工作主要是在计划的执行过程中，进行动态的监督、分析和调整。十、 产业环境分析（一）增强经济动力和活力充分发挥投资的关键作用、消费的基础作用和出口的促进作用，优化劳动力、资本、土地、技术、管理等要素配置，增强经济增长的均衡性、协同性和可持续性。（二）培育壮大新兴产业把握产业发展新方向，落实中国制造2025，以集群化、信息化、智能化发展为路径，加快发展以节能环保产业为重点的先进制造业，以信息服务业为重点的新兴生产性服务业，以文化休闲旅游业为重点的新兴生活性服务业。（三）推动传统产业转型升级推动区内具有优势的装备制造、材料工业、食品工业以及生产性服务业、生活性服务业围绕生产技术、商业模式、供

24、求趋势的变化，满足新需求，采用新技术、新模式，实现优化升级。（四）提升创新驱动能力加快推进创新发展，以企业为创新主体，逐步完善政策、人才和市场环境，形成创新支撑经济发展的格局。十一、 促进两化融合，培育新业态新模式推进数字化智能化制造。加大关键环节数字化、网络化改造，加快先进数字设备、在线监测系统、智能仓储物流系统、先进制造及管理软件等推广应用。在非织造布、医疗健康纺织品、土工建筑用纺织品、交通工具用纺织品、柔性复合材料及线带绳缆等领域推进数字化工厂建设。加大智能纺织品开发推广。开发能量采集与储存、数据传输技术，提升柔性传感材料可靠性。开发推广体育运动、医疗健康、安全防护用智能可穿戴产品。拓展

25、智能纺织品在土工、建筑、过滤等领域应用。建设工业互联网平台。以共享设计、协同制造、质量追溯、供需对接为目标，在个体防护、工业过滤等领域，推进区域性、行业性工业互联网平台建设，开发行业专用工业APP，提高产业链协同制造能力和应急快速反应能力。十二、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。十三、 发展规划分析（一）公司发展规划1、战略目标与发展规划

26、公司致力于为多产业的多领域客户提供高质量产品、技术服务与整体解决方案，为成为百亿级产业领军企业而努力奋斗。2、措施及实施效果公司立足于本行业，以先进的技术和高品质的产品满足产品日益提升的质量标准和技术进步要求，为国内外生产商率先提供多种产品，为提升转换率和品质保证以及成本降低持续做出贡献，同时通过与产业链优质客户紧密合作，为公司带来稳定的业务增长和持续的收益。公司通过产品和商业模式的不断创新以及与产业链企业深度融合，建立创新引领、合作共赢的模式，再造行业新格局。3、未来规划采取的措施公司始终秉持提供性价比最优的产品和技术服务的理念，充分发挥公司在技术以及膜工艺技术的扎实基础及创新能力，为成为百

27、亿级产业领军企业而努力奋斗。在近期的三至五年，公司聚焦于产业的研发、智能制造和销售，在消费升级带来的产业结构调整所需的领域积极布局。致力于为多产业的多领域客户提供中高端技术服务与整体解决方案。在未来的五至十年，以蓬勃发展的中国市场为核心，利用中国“一带一路”发展机遇，利用独立创新、联合开发、并购和收购等多种方法，掌握国际领先的技术，使得公司真正成为国际领先的创新型企业。（二）保障措施1、优化产业发展环境引导企业积极履行社会责任，严格规范市场秩序。积极发展混合所有制经济，大力发展民营经济，进一步增强市场主体活力。2、推进科技创新应用发挥科技创新及推广应用优势，建立产业创新试验区，对重点项目给予财

28、政补助，提升自主创新能力，加速科技创新成果转化应用，带动产业快速发展。3、坚持规划领先围绕规划提出的目标和任务，加强规划与产业政策、年度计划的衔接，加强部门间信息沟通和工作协调。建立规划实施的动态评估机制，对规划实施的阶段成果实行动态监测，及时发现规划实施过程中存在的问题，必要时按程序对规划内容进行调整。4、营造良好信息环境深入开展宣传，建设区域产业网络频道，加大媒体对产业建设宣传报道力度。建设区域产业体验中心，积极推广产业最新研究成果、产品和成功应用案例。充分利用产业论坛、信息技术博览会、各类创业大赛、众创空间等平台，开展多种形式宣传体验，扩大示范带动效应。5、加强组织领导强化行业协调机制，

29、加强政策衔接，强化部门联动，组织实施相关行动，督促落实重点任务，协调完善推进措施。6、加大财税支持力度聚焦产业创新及重大示范应用，积极争取产业专项扶持，加大财政专项资金对企业的支持力度。充分发挥相关产业基金的引导作用，综合运用股权投资、风险补偿等有效方式，支持产业发展。十四、 项目风险分析（一）政策风险分析项目所处区域其自然环境、经济环境、社会环境和投资环境较好，改革开放以来，国内政局稳定，法律法规日臻完善，因此，该项目政策风险较小。（二）市场风险分析该项目虽然暂时拥有领先的竞争地位和优势，但仍需密切关注市场，加快产品产业化进程并尽早达到规模化生产，确保性价比优势，真正占据国内较大比例市场份额

30、，同时力争出口。因此，产业化进程的速度与质量是本项目必须迎接的挑战与风险。虽然今后几年该项目应用产品需求将会持续一波增长趋势，但目前剧烈的市场竞争局面使得本项目存在一定的市场风险。（三）技术风险分析技术风险的规避措施是采用先进的生产管理理念、先进的制造工艺技术、完善的质量检测体系，使产品达到国内外领先水平。要进一步加大技术开发的投入，积极研究吸收国际先进技术，完善并固化加工制造工艺，挖掘自身潜力，打造自己核心竞争力。目前技术飞速发展，设备更新和产品技术升级换代迅速。要使产品和技术在行业内处于领先地位，就要不断加大科研开发投入，加强科研开发力量，致力技术创造，保持技术领先。同时，重视人才竞争，学

31、习国外人才资料管理先进经验，形成积极进取的企业文化，建立吸引和稳定人才的内部激励和约束机制。（四）产品风险分析该项目的几种产品都是比较成熟的产品，但仍要根据市场不断改进。（五）价格风险分析本项目产品的市场定价均比目前市场价要低，但随着竞争对手的增加，不可避免地会遭遇到最终的价格竞争，面临调低售价的压力；同时，市场原材料价格的波动也将直接影响产品成本，对产品价格带来不确定影响。因此，应从形成规模化生产、降低生产成本、加强内部管理、改进生产工艺水平、提高产品质量、实施品牌计划生产方面采取措施，削减产品价格风险。（六）经营管理风险分析项目面临的经营风险主要是指企业运营不当造成大量存货、营运资金短缺、

32、产品生产安排失调等问题。对于经营管理风险，建议企业吸引人才加快机制及科技创新，尽快建立健全各项规章制度，全面提高管理人员和广大职工的素质，制定严格的成本控制措施和责任制；稳定原料供应渠道；加速新品种的开发，及时根据形势调节产业结构，提高产品质量；完善产、供、销网络管理系统，积极开拓市场渠道，抢占市场先机；避免行业风险，走可持续发展道路。高素质的人才（包括技术人员和管理人员）对公司的发展至关重要。（七）财务及融资风险分析财务金融风险主要是利率风险和汇率风险。本项目资金由企业自筹解决，只要确保资金迅速到位、回收和资金的合理使用，加强资金的使用管理，项目财务金融风险很小。本项目由于企业已经完成了资金

33、前期自筹，加上良好的银行信用等级，因此，项目投融资风险很小。（八）经济风险分析从盈亏平衡点和售价降低对内部收益率的影响看，项目的抗风险能力较强，但还需要企业不断加强内部管理，保持技术先进性，大力研发新产品，提高市场占有率，只有较高的市场占有率，才是企业各方面水平的综合反映，才能最终避免项目的经济风险。十五、 项目风险对策（一）政策风险对策目前，国内有良好的宏观经济政策，但还需要把握机会，抓住国家目前鼓励符合产业政策项目建设的机会，让项目尽快进入实施阶段。（二）社会风险对策加强与当地各级政府部门的沟通，以期获得更好的支持和帮助，为项目的顺利实施提供保障。（三）经济风险对策密切关注国际金融和政治环境对本项目产品市场的影响，依据实际情况调整营销策略。另外，企业内部要不断地进行技术改进和管理创新，节能减排，使项目产品成本降至最低限度。同时，与下游客户建立良好的合作关系，形成稳固的销售网络。（四）管理风险对策选聘优秀的管理人才，并施以职业道德、修养、能力等综合方面的教育；同时制定合理高效适用的管理程序和制度，杜绝由于管理制度和措施的不到位、不完善造成的风险。特别是在项目建设过程中应选择具有较好业绩和口碑的设计工程公司、监理公司、施工单位，确保项目按时按质完成建设，及时投运。