废旧机动车再生制品公司绩效评价(范文).docx
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1、泓域/废旧机动车再生制品公司绩效评价废旧机动车再生制品公司绩效评价目录一、 项目概况2二、 量表法4三、 绩效评价方法的分类与选择12四、 不同绩效评价主体的选择与比较17五、 绩效评价主体的选择依据24六、 注重本土化与人性化的薪酬制度25七、 薪酬管理的概念及作用26八、 绩效管理系统的作用30九、 绩效管理系统的目的34十、 公司基本情况36十一、 SWOT分析38十二、 项目风险分析44十三、 项目风险对策46法人治理47(一)股东权利及义务471、公司召开股东大会、分配股利、清算及从事其他需要确认股东身份的行为时,由董事会或股东大会召集人确定股权登记日,股权登记日收市后登记在册的股东
2、为享有相关权益的股东。47一、 项目概况(一)项目基本情况1、承办单位名称:xx投资管理公司2、项目性质:技术改造3、项目建设地点:xxx(以选址意见书为准)4、项目联系人:尹xx(二)主办单位基本情况公司自成立以来,坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本,强调服务,一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革,实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一,质量第一,信誉第一”为原则,在产品质量上精益求精,追求完美,对客户以诚相待,互动双赢。公司在发展中始终坚持以创新为源动力,不断投入巨资引入先进研发设备,更新思想观念,依托优秀的人才
3、、完善的信息、现代科技技术等优势,不断加大新产品的研发力度,以实现公司的永续经营和品牌发展。公司满怀信心,发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越,回报社会” 的企业宗旨,以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。经过多年的发展,公司拥有雄厚的技术实力,丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系,综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今,始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进,以技术领先求发展的方针。(三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx(以选址意见书为准),占地面积约36
4、.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(四)项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资18967.23万元,其中:建设投资15728.67万元,占项目总投资的82.93%;建设期利息204.78万元,占项目总投资的1.08%;流动资金3033.78万元,占项目总投资的15.99%。(五)项目资本金筹措方案项目总投资18967.23万元,根据资金筹措方案,xx投资管理公司计划自筹资金(资本金)10608.73万元。(六)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目
5、申请银行借款总额8358.50万元。(七)项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):37300.00万元。2、年综合总成本费用(TC):28895.32万元。3、项目达产年净利润(NP):6151.73万元。4、财务内部收益率(FIRR):26.52%。5、全部投资回收期(Pt):4.97年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):13755.62万元(产值)。(八)项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。二、 量表法量表法(scalingmethod)是指将绩效评价的指标和标准制作成量表,并据此对员工的绩效进行评
6、价的方法。量表法是应用最为广泛的绩效评价方法之一。应用量表法进行评价,通常应先进行维度分解,再沿各维度划分出等级,通过设置量表来实现量化考核。量表的形式有很多种作为一种绝对评价方法,量表法所采用的评价标准一般都是客观的职位职能标准,因此,评价结果更客观、准确,并且可以在不同员工之间进行横向比较。绩效评价指标有四个构成要素:指标的名称、定义、标志和标度,实际上量表法就是根据评价指标的这四个构成要素来设计量表的。不同量表法之间的区别主要反映在所使用的评价指标如何定义其具体的绩效与薪酬管理P评价尺度上。1、图尺度量表法图尺度量表法(graphicratingscale,GRS),也称为图解式评价法,
7、它列举出一些组织所期望的绩效评价要素(如质量、数量或个人特征等),不同的评价要素被赋予不同的权重,并对这些评价因素分别规定从非常优秀到很差的等级标志,对每一个等级标志都进行必要的说明并赋予不同的得分。在进行绩效评价时,首先针对每一位评价对象从每一项评价要素中找出最符合其绩效状况的分数,然后将每一位员工所得到的所有分值进行加权汇总,即得到其最终的工作绩效评价结果。图尺度量表法的例子如、0所示。员工姓名部门绩效评价的目的:口年度例行评价口工资调整图尺度量表法示例职位员工薪资:口晋开口绩效不佳口试用期结束口其他员工到现职时间:最后一次评价时间正式评价日期时间:说明:请根据员工所从事工作的现有要求仔细
8、地对员工的工作绩效加以考核。请核查各代表员工绩效等级的小方框,如果绩效等级不合适,请标明“N”字样,并加以说明。请按照尺度表中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数,并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。2、等级择一法等级择一法是指在事先规定各等级标准的基础上,由评价者根据评价对象的实际状况对属于某一等级作出决定。等级择一法是一种既简单又实用的评价方法,其原理与图尺度量表法完全相同,只是在规定评价尺度时没有使用图示,而是采用了一些有等级含义的短语来表示。3、行为锚定量表法行为锚定量表法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,表中有一些典型的行为描述性说明词与量表
9、上的一定刻度即评分标准相对应和联系。然后以锚定评分表为依据,对员工工作中的实际行为进行测评给分。行为锚定量表法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分,在某种程度上,它与前面所提的图尺度量表法有相似的地方,但重点不在绩效的结果上,而是落在员工的职能行为上。行为锚定量表法的前提是假设员工的职能行为将产生有效的工作绩效采用行为锚定量表法进行绩效评价的关键,在于所制定的锚定评分表是否合理。锚定评分表的制定,通常应由组织的领导层、直接绩效评价人员(直线经理或主管)、人力资源管理专业人员、被评价者代表共同研究,民主协商完成。采用行为锚定量表法通常应遵循以下五个步骤(1)记录关键事件。由员工本人及
10、其直接上级对一些代表各个等级绩效水平的关键事件进行描述。(2)建立绩效评价等级。由上述人员将所收集的关键事件合并为几个绩效评价要素或指标(通常是510个左右),并对这些绩效评价要素或指标的内容加以界定或给出定义。(3)对关键事件进行重新分配。由另外一组同样对工作比较了解的人员对原始的关键事件进行重新排列,将这些关键事件分别放入他们认为最合适的绩效要素中。一般来说,如果第二组中某一比例的人(通常是50%80%)将某一关键事件归入的绩效评价要素与第组是相同的,那么就能确认这一关键事件应归入的评价要素。(4)对关键事件进行评定。由第二组人员对关键事件中描述的行为进行评定,以判别它们是否有效地代表某一
11、工作绩效要素所要求的绩效水平。对行为的评定大多选择7级或9级尺度进行(既可是连续尺度,也可是非连续尺度)。绩效评价标准更为明确。等级尺度上所附带的关键事件有利于评价者更清楚地理解各种绩效等级上的工作绩效到底有什么关系,它们之间有哪些具体差异。具有良好的反馈功能。关键事件可以使评价者更为有效地向评价对象提供反馈。各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性。具有较好的连贯性。由不同评价者采用行为锚定量表法对同一个人进行评价时,其结果基本上都是前后一致的,具有较好的连贯性和较高的评价信度行为锚定量表法在应用过程中也存在一些不足,主要有:行为锚定的文字描述耗时比较长,同时会动用较多的人力和物力:对于
12、不同的工作岗位必须使用不同的表格.这不便于绩效评价和管理:经验性的描述有时也容易出现偏差。是一个关于行为锚定量表法的例子该员工以极高的热情对待组织的工作。觉得投入组织中的各项工作活动当组织发生危机时可以信赖该员工在领导不在的情况下可以自尝地完成本职工作和额外的工作任务日常工作中员工能达到工作的基本标准和要求员工对组织利益漠不关心,当工作中出现问题时他不会向上汇报当工作负担过重时,员工就会借口生病而缺勤员工有意地放慢工作或消极怠工行为锚定量表法:员工在工作中的行为表现考评表4、混合标准量表法混合标准量表法(mixedstandardscales,MSS)是美国学者布兰兹(Blanz)于1965年
13、提出的.这种评价方法最初是作为特征导向的量表法而开发的,但它也被用在以行为导向描述的绩效评价中,并被作为一种减少绩效评价误差的手段。混合标准量表法最主要的特征在于,所有评价指标的各级标度被混在一起随机排列,而不是根据评价指标的一定顺序排列。(二)所描述的水平,并填写评价表格,然后再根据一个特定的评分标准来确定每一位被评价者在每一种绩效维度上的得分。其具体做法是:形成一种混合标准尺度供评价者选择。混合标准量表法与其他评价方法相比适应度强,易于操作,它既适用于对一般工作人员的评价,也适用于对管理人员的评价,而且混合标准量表一旦制定出来,今后的评价都可以依此操作。混合标准量表法打散了各评价指标的各级
14、标度,这种方式能够避免人们受到等级规定的影响而不能客观地根据标度的描述进行评价。同时,混合标准量表法采用了特殊的评分方式,这使得在合理编排标度的前提下,可以通过寻找评价结果中是否有自相矛盾的情况来判断评价者是否认真地进行了评价。另外,其量表在中间的位置将评价对象的排列顺序进行了变更,这种方式能够在一定程度上避免评价者受惯性思维的影响。混合标准量表法的例子。1、行为观察量表法行为观察量表法(behavioralobservationscales,BO)S)是由美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷(Latham&Wexley.1981)在对行为锚定量表法和传统绩效评定表法进行不断发展和演变的基础上提
15、出的一种评价方法,这种方法使用统计分析(如因素分析或项目分析)选出评价指标,再据此将建立在事件基础上的行为清单进行汇总,评价者有时只要把那些表示员工具体行为发生频率的数字简单相加就可以得到评价结果。行为观察量表法适用于对基层员工工作技能和工作表现的考察。行为观察量表法运用行为观察量表,并不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平,而是确定员工某一个行为出现的频率,然后通过给某种行为出现的频率赋值,从而计算出得分。设计行为观察量表的步骤如下:(1)将内容一致或相似的事件归为一组,形成一个行为指标;(2)将相似的行为指标归为一组,形成一个评价标准;(3)检查每个评价标准的内部一致性,对评价标准一致性差
16、的行为项重新分类或改写;(4)检验行为观察量表各评价标准的相关性或内容效度;(5)将行为观察量表各评价标准的每个行为指标划分为五级频率标度;(6)对行为观察量表的每个行为指标与其他所有行为指标进行相关性分析,排除那些区分度不符合要求的行为指标;(7)根据行为指标之间的相关程度分析将行为指标分组,形成不同的评价标准,保证评价指标相互独立,而且在此基础上所包含的评价指标数目也最少。是应用行为观察量表法考核机关中层管理人员的示例。8行为观察量表法示例(部分)岗位名称:机关中层管理人员说明:通过指出员工表现出下列每个行为的频率,用下列评定量表在指定区间打分。由于能将组织发展战略与它所期望的行为结合起来
17、,因此,行为观察量表法能够向员工提供清晰明确的信息反馈,管理者也可以利用量表中的信息有效地监控员工的行为。行为观察量表法明确说明了对给定工作岗位上的员工的行为要求,所以其本身可以单独作为职位说明书或作为职位说明书的补充,另外,该方法也有助于减少评价者的偏见,使评价者对评价对象作出更为全面的评价。行为观察量表法存在的主要缺陷在于:评价者需要投入大量的精力和时间用于开发行为观察量表,而且岗位和工作不同,所要开发的行为观察量表也不同。行为观察量表法主要适用于行为比较稳定、不太复杂的工作,因为只有这类工作才能够准确、详细地找出相关的有效行为,从而设计出相应的量表。另外,行为观察量表在使用中,受评价者主
18、观性影响较大,不同的评价者对“几乎没有”、“几乎总是”、“有时”、“偶尔”等的理解有差异,导致评价结果的稳定性下降。三、 绩效评价方法的分类与选择在绩效评价过程中,明确了绩效评价的内容结构和评价主体之后,选择合适的绩效评价手段和工具就成了绩效评价的关键任务。评价方法的选择不仅是绩效评价的重点,同时也是绩效评价的难点,选择合适的绩效评价方法是绩效管理中一个技术性很强的问题。正确地选择绩效评价方法,对于能否得到公正、客观地评价结果有着重要的意义。(一)绩效评价方法的分类绩效评价方法有许多种,划分绩效评价方法的标准也是多种多样,常见的分类标准有以下三类:一是按照绩效评价标准的类型划分,可以分为特征导
19、向的评价方法、行为导向的评价方法、结果导向的评价方法;二是按照绩效评价的系统性,可把绩效评价方法分成“系统的绩效评价方法”和“非系统的绩效评价方法”两大类;三是按照绩效评价的相对性或绝对性划分,可分为相对评价法和绝对评价法。1、特征导向型、行为导向型和结果导向型评价方法特征导向型评价方法的评价重点是评价对象的个人特质,即评价员工是一个什么样的人。所选的评价内容主要是那些抽象的、概念化的个人基本品质,比如对组织的忠诚度、工作的主动性、创造性、沟通技巧等。行为导向型评价方法的评价重点主要是评价对象的工作方式和工作行为,即对员工工作过程的评价。这类方法关注完成任务的行为方式是否与预定要求一致,当工作
20、输出成果难以量化或者强调以某种规范行为来完成工作任务时适合采用此类绩效评价方法,比如对行政管理人员、服务人员的工作态度、待人接物方式的评价等。结果导向型评价方法的评价重点是评价对象的工作内容和工作质量,如产品的产量和质量、劳动效率等,这类方法侧重于评价员工完成的工作任务和生产的产出。这类评价方法在员工工作的产出成果客观、具体以及可量化等条件下适用,比如在一线从事具体工作的生产人员、销售人员等。2、系统的绩效评价方法和非系统的绩效评价方法系统的绩效评价方法就是指从组织战略目标到部门绩效目标以及员工个人绩效目标逐级进行系统评价的方法,比如前面第二章讲到的目标管理法、标杆管理法、关键绩效指标法和平衡
21、计分卡等都是系统的绩效评价方法。事实上,系统的绩效评价方法已不再是简单的绩效评价方法,而是一种系统的绩效管理工具。非系统的绩效评价方法,也被称为一般性的绩效评价方法,是指针对具体的工作任务,对员工个体层面的绩效进行评价的方法,传统的绩效评价方法多属于非系统的绩效评价法。本章下面将会对各种主要的非系统的绩效评价方法及其应用问题进行深入探讨。3、绝对评价方法和相对评价方法绝对评价法是针对每一个员工自身的工作绩效进行评价,而不是在员工之间相互比较的基础上得出员工的绩效结果。这种评价方法通常要制定统一的“绝对标准”,用这种绝对标准对员工的工作绩效进行评价。按照所使用绝对标准的性质不同,绝对考评方法又可
22、以分为两类:一类是以客观的工作标准作为绝对标准的评价方法;另一类是以客观的工作目标作为绝对标准的评价方法。标准往往是客观和固定的,绝对评价法使用绝对标准,不以评价对象为转移,这使得绝对评价法在实践中的使用变得越来越普遍。不过,在有些情况下,绝对标准往往很难制定,而有时出于特定的评价目的,只需要能区分出被考评者的绩效状况就可以了,这时就可以使用相对评价法。所谓相对评价法是指在对员工的绩效进行相互比较的基础上对员工进行排序,提供一个员工工作的相对优劣的评价结果。相对评价法并不需要预先制定统一的评价标准,而是通过对被评价者进行相互比较来完成考评,因此,相对评价法也被称为比较法,所得出的评价结果只是反
23、映被评价者绩效状况好坏的顺序或排列,而不能体现绩效的绝对水平。(二)绩效评价方法的选择1、组织管理和文化特征不同的组织管理和文化特征必然会对组织的人力资源管理文化产生关键性的影响,从而对绩效评价方法的选择和实施产生重要影响。每一种绩效评价办法都反映了一种具体的管理思想和原理,都具有一定的科学性和合理性,同时不同的方法又都有自己的局限性与适用条件范围,要有选择那些适应组织管理风格和组织文化特征的绩效评价方法,绩效评价过程才会顺畅,绩效评价目标才易于实现。2、评价目的和评价对象绩效评价是为组织战略和人力资源管理服务,而不是为评价而评价,因此,评价方法的选择要考虑与评价目的的适应性。同时,不同的评价
24、对象对评价方法的适应性也是不同的,如常规工作强调对程序、规范、工作纪律服从等的评价,对技术和创新岗位人员的评价则强调对基本素质和创造性的评价,对组织的管理人员则强调管理技能的评价等,所以,选择的评价方法还要与评价对象相适应,能为评价对象所理解和接受。3、评价成本和前提条件绩效评价体系的价值在于通过绩效评价所产生的经济收益高于投入的成本。绩效评价的成本主要包括管理运作成本、组织成本以及评价信息收集与管理成本。一般情况下,定量评价方法的成本要高于定性评价方法的成本,但定性评价又会因为信息传递过程中的失真而增加成本,组织在选择评价方法时需要对此加以权衡。另外,评价成本与评价的前提条件也有密切关系。在
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