办公电子设备公司绩效管理手册.docx
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1、泓域/办公电子设备公司绩效管理手册办公电子设备公司绩效管理手册xx集团有限公司目录一、 公司简介3公司合并资产负债表主要数据4公司合并利润表主要数据4二、 薪酬调查的实施过程4三、 薪酬调查的概念及类型17四、 法律法规因素20五、 其他因素23六、 影响绩效评价周期的因素24七、 绩效评价周期的划分依据26八、 制订绩效计划的程序28九、 绩效计划的作用33十、 确定绩效目标的原则35十一、 目标的执行37十二、 绩效沟通的意义37十三、 绩效沟通的原则40十四、 绩效信息收集的目的与意义42十五、 绩效信息的来源42十六、 项目基本情况45十七、 发展规划分析48十八、 法人治理结构55十
2、九、 项目风险分析70二十、 项目风险对策72二十一、 SWOT分析73一、 公司简介(一)基本信息1、公司名称:xx集团有限公司2、法定代表人:姜xx3、注册资本:1110万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2012-6-57、营业期限:2012-6-5至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司简介公司不断推动企业品牌建设,实施品牌战略,增强品牌意识,提升品牌管理能力,实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申报注册国家及本区域著名商标等,加强品牌策划与设计,丰富品牌内涵,不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域
3、品牌建设,提高区域内企业影响力。公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念,倡导“诚信尊重”的企业情怀;坚持“品质营造未来,细节决定成败”为质量方针;以“真诚服务赢得市场,以优质品质谋求发展”的营销思路;以科学发展观纵观全局,争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。 (三)公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额1602.261281.811201.69负债总额748.91599.13561.68股东权益合计853.35682.68640.01公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入4319.45
4、3455.563239.59营业利润870.00696.00652.50利润总额811.84649.47608.88净利润608.88474.93438.39归属于母公司所有者的净利润608.88474.93438.39二、 薪酬调查的实施过程薪酬调查的实施过程通常分为三个阶段:调查准备阶段、调查实施阶段和调查结果分析阶段。(一)调查准备阶段(1)确定薪酬战略,明确薪酬调查的目的在薪酬调查的准备阶段,首先需要确定企业薪酬水平的战略,即确定本企业薪酬水平要达到的战略目标及薪酬水平政策类型。战略性薪酬管理要求企业能够根据内外部环境的变化适时调整薪酬目标和政策。薪酬战略主要包括薪酬战略目标、薪酬水平
5、政策、薪酬结构政策、薪酬管理政策等内容。只要在薪酬调查前确定企业的薪酬战略是什么,要求什么样的薪酬水平、薪酬结构及薪酬政策与之相适应,才能在调查过程中更加具有针对性,更好地实现促进企业绩效和竞争优势的提升。在确定企业的薪酬战略之后,还需要明确薪酬调查目的和调查结果的用途,薪酬调查的目的和用途不同,则调查的侧重点也会不同。薪酬调查的目的和用途上文已经阐述,这里不再赘述。(2)根据需要审查已有薪酬调查数据,确定调查的实施方式调查准备阶段的第二步是审查已有的薪酬调查数据,并确定薪酬调查的实施方式。需要审查的已有数据包括:政府有关部门发布的劳动力市场价位资料、已出版的权威机构编纂的统计资料、企业已经收
6、集或通过其他渠道已经获得的薪酬调查数据等,对这些资料和数据进行审查评估,看是否能加以合理利用,以满足企业的需要。确定调查的实施方式主要是决定薪酬调查由企业自己来做,还是聘请一个专门咨询公司或是购买专业机构提供的调查报告。实施方式的选择需要分析该项调查需要什么样的技术和公关技巧,企业有没有这方面技能的人来规划并完成这项调查,输入、整理和分析数据所需要的计算机软件是否具备,各种调查方式所需要的费用是多少等问题。如果企业自身条件不具备,可利用外部专业咨询机构为企业进行调查。在实践中,许多企业都是利用第三方来完成薪酬调查工作的,选择第三方进行薪酬调查主要是出于三个方面的原因:一是企业自行进行的薪酬调查
7、往往容易引起其他企业尤其是竞争对手的警觉和不合作,而中立的第三方调查则比较容易说服目标企业的合作和参与;二是薪酬调查工作费时费力,企业往往没有足够的人力和时间,因此,借助专业化的外部薪酬调查机构从事薪酬调查就成为企业人力资源管理工作中一种常见的外包形式:三是对薪酬调查的结果进行分析也是一件非常复杂的事情,因为最终的分析一般要用到一些计算机软件和一些统计学的指标,企业往往没有能力或时间去做数据的处理工作。(3)选择准备调查的职位及其层次调查准备阶段的第三步是选择准备调查的职位及其层次。首先确定需要调查的职位类别,即确定到底需要调查哪些职位,是某些类型的职位还是所有类型的职位,需要分析的薪酬支付问
8、题涉及少数职位还是所有类型职位。在此基础上还需要进一步分析,看哪些职位是典型职位或关键职位。其次,需要进行恰当的职位配比,准确的职位配比对于有效开展薪酬调查至关重要。目前,我国许多企业的职位体系比较混乱,同样的职位名称,在不同组织里其工作内容和工作职责有可能相差很大。比如同样是行政部门的经理,在有的组织主要是从事后勤、保安等工作,而在有的组织则可能还从事办公室或机关管理工作。为了确保准319确的职位配比,在确定被调查职位之后,最好对被调查的职位族进行清晰的层级划分,并对所调查的职位进行明确而清楚地描述,职位描述的内容包括职位名称、职位目的、主要职责、任职资格等。这样做有助于将企业的职位层级与调
9、查对象的职位层级进行很好的配比。另外,在职位调查中所使用的职位说明书必须采用比较常见的或者是被普遍使用的职位名称,可先用一两句话描述某一职位的主要职责或目标,然后再以简明扼要、通俗易懂的语句列举出该职位最为重要的一些职能。对职位的描述应当注意不要过分关注发起调查企业的特殊情况,而应当具有一定的普遍适用性。除此之外,为了提高薪酬调查的精确性,调查者还可以为调查问卷附上一张与调查职位相关的简要的组织结构图,以帮助被调查者做好典型职位或基准职位与本企业职位之间的匹配。(4)界定调查范围,明确调查的目标企业及其数量薪酬调查的初衷是为了了解与企业在同一人力资源市场上争夺人力资源的其他企业的薪酬状况,因此
10、,企业首先需要界定薪酬调查所要面向的人力资源市场的范围。从人力资源市场的覆盖范围而言,人力资源市场可以分为地方性、地区性、全国性和国际性人力资源市场。一般来说,对于低层级职位或无专长的普通工种岗位,如文员、半技术人员等,薪酬调查在企业所在地进行即可;而对于所需的高新技术人才、高级管理人才等,由于其学历高、流动性大、竞争范围广,则需要扩大调查范围,进行地区性甚至全国性的薪酬调查。其次,企业需要明确作为调查对象的目标企业及其数量。在明确调查范围的基础上,要进一步分析哪些企业是从特定的人力资源市场上招聘员工,哪些企业具有足够的所需调查的特定职位等,由此可从既定的市场中确定调查的目标企业。对于调查企业
11、来说,没有一个企业是所有职位的竞争者。比如有些企业可能是管理、行政类职位的主要竞争者,而另一些企业可能是技术、信息领域的竞争者等。这就意味着为了获得不同种类职位的薪酬数据,就必须对不同的企业进行调查。调查的目标企业数量在很大程度上取决于职位的类型,当然也受到时间和预算方面的限制。通常情况下,参与调查的企业数量越多,所获得的信息越多,作回归分析或者对数据进行分类分析的效果就会更好。对于所涉及的特定人力资源市场而言,一般有1020个具有代表性的企业就能够提供足够可靠的薪酬调查数据。(5)选择所要收集的薪酬信息内容同样的职位在不同的企业中所获得的价值评价通常并非完全一样,获得的报酬方式也是不同的。有
12、些企业给予某个职位的基本薪酬可能比较低,但奖励性的可变薪酬或者福利却可能会很好。因此,薪酬调查的内容不能仅仅包括基本薪酬部分,一般薪酬调查所涉及的薪酬信息主要包括:基本薪酬及其结构,年度奖金和其他年度现金支付,股票期权或虚拟股票等长期激励计划,各种补充福利计划及薪酬政策等。另外,在薪酬调查中,如果所调查的职位属于中高层管理职位或者监督类职位,则询问其权限范围的信息(如管辖人数及其类型、所支配的预算资金等)也是非常重要的,因为这些信息有助于判断该职位在企业中的地位。对于一些诸如财务、资产规模、销售额等方面的敏感信息,调查者可采取间接方式或转换问题进行调查,比如在房地产行业询问某职位所负责的平方米
13、数,在医疗行业询问某一职位所负责的病床位数等。(二)调查实施阶段1、设计薪酬调查问卷调查问卷是收集调查数据最常用的方法。调查问卷的内容一般包括企业本身的有关信息,如企业名称、地址、所在行业、规模等,还包括有关职位和任职者的信息,如职位类别、职位名称、任职者的教育程度、相关工作年限等。调查问卷关于员工薪酬方面的内容主要包括基本薪酬、奖金、津贴、员工福利及其他收入,有关调薪幅度和措施、工作时间和假期的规定等。薪酬调查问卷除了要涵盖以上有关内容外,有时还需要做出更详细的划分,如员工福利可细化为养老金、医疗、住房、休假制度、交通饮食等,由于福利通常不以现金的形式发放给员工,因此,对于福利的调查一般以单
14、项标准为调查的内容。调查问卷的设计应当尽量方便被调查者使用,以确保问卷易读、易懂、易回答。为了确保所有的调查参与者都能够理解调查内容,最好准备一份详细的问卷填写说明。在问卷设计完成之后,还需要做一次内部测试,可将自己的数据试着填写一遍,或者请其他人员试着填写一遍,以便发现需要改进的问题,进一步完善调查问卷。2、实施调查由于薪酬信息往往涉及企业机密,不少企业与员工之间都有关于薪酬保密的约定,甚至一些人力资源部门经理也不一定了解企业全部人员的薪酬信息,或者即使知道也不允许向外泄露。因此,在发放薪酬调查问卷时,首先需要做好与企业总经理的沟通工作。通常可以采取合作调查的方式将被调查者作为成员之一纳入合
15、作队伍中,被调查者可以分摊一定的调查费用。在调查结束后,被调查者可以获得专项调查报告,还可以向被调查者提供优惠的综合性调查报告,其优惠率根据调查规模来确定。这两种合作方式需要与企业签订合作协议,并约定保密条款,为企业提供的薪酬资料严格保密。调查问卷的发放尽量采取直接上门发送的方式,确实不便直接上门的可采取特快专递、传真或电子邮件等方式来发放。在被调查企业填写问卷的过程中还要做好解释和指导工作。除了采用调查问卷的方式以外,还可以采取电话访谈、实地访谈、网络调查等方法来收集调查数据。尽管邮寄问卷的方式是一种最常见的方法,但在确保职位的可比性和薪酬数据的质量方面也存在很大问题,它要求调查者在制作问卷
16、和定义概念时要非常小心。如果问卷调查再配以专业人员面谈,则问卷调查的效果会更好。因为在薪酬调查中,确保职位的可比性是数据收集时最重要的问题之一,而专业调查人员与被调查企业中的薪酬管理人员的直接面谈无疑有助于提高数据的质量和有效性。在双方面谈的情况下,他们比较容易对不同企业间的相应职位进行比较,调查者也能够就一些特殊问题直接征求被调查者的看法。电话调查的目的主要在于获取有关薪酬政策、薪酬管理实践方面的信息。当通话双方都是专业的薪酬管理人员时,他们有可能就部分职位的具体薪酬信息进行交流。网络调查作为一种新兴的调查方式,由于其良好的保密性,较大幅度地提高了调查结果的可靠性,因此,正在受到越来越多企业
17、的青睐。(三)调查结果分析阶段1、核查数据在调查问卷被回收以后,调查者首先要做的是对每一份调查问卷的内容作逐项分析,以判断每一个数据是否存在可疑之处。比如,调查者需要检查企业所提供的薪酬浮动范围与其报告的职位实际薪酬水平之间是否存在不一致的现象。如果某一职位的基本薪酬数据远远超出其应属于的薪酬范围,要注意核查该职位与基准职位之间的匹配性,看某一职位所承担的职责比基准职位描述中的内容是更多还是更少。对于某一职位所承担的职责比基准职位更少的情况,要及时给接受调查的企业打电话询问和核对数据。如果经过核实,职位匹配性的问题确实存在,就要根据实际职位与基准职位之间的匹配程度,调整薪酬调查数据。2、分析数
18、据在数据核查完成之后,就需要对调查数据进行系统分析。薪酬数据的分析方法一般包括:频度分析、集中趋势分析、离散分析以及回归分析等。(1)频度分析。频度分析也称为频次分析,就是将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从低到高排列,然后看落入每一薪酬范围之内的企业的数目。这是一种最简单、最直观的分析方法,一般会使用直方图来显示结果(2)集中趋势分析。集中趋势分析具体可细化为简单平均数、加权平均数、中值等几种数据分析方法。简单平均数(非加权平均数),这种方法不考虑在不同企业中从事某种职位的员工人数之间的差异,对所有企业的薪酬数据均赋予相同的权重。在操作层面上,简单平均数通常是将与特定职位相对应的所
19、有数据简单相加,再除以参与调查企业的数目,从而求出平均值。在使用这种方法时,极端值有可能会影响其结果的准确性,因此,有些企业会首先用频度分析将极端值剔除掉。当调查者所获得的数据不能全面代表行业或是竞争对手的情况时,采用简单平均数分析方法是最好的。加权平均数。这种方法给不同企业的薪酬数据赋予不同的权重,而权重的大小则取决于每一企业中在同种职位上工作的员工人数。换言之,企业从事某种职位工作的人员越多,则该企业的薪酬数据对于该职位最终平均薪酬数据的影响也就越大。在这种情况下,规模不同的企业支付的薪酬状况会对最终的调查结果产生不同影响。在调查结果基本上能代表行业总体状况的情况下,加权平均数的分析结果是
20、最好的,因为这时经过加权的平均数比较接近人力资源市场的真实状况。中值。这种分析方法是将收集到的某职位薪酬数据进行降幕或升幕排列,然后取恰好位于中间位置上的那个薪酬水平数值。这样分析的最大好处是可以排除掉极端高或极端低的薪酬数据对于平均数的影响。不过,这种数据分析方法也是比较粗略地,只能显示当前市场平均薪酬水平的大概情况。(3)离散分析。离散分析方法有三种:标准差分析、百分位分析和四分位分析。标准差分析可以检验各个分布值与平均值之间的差距大小,但在薪酬调查中却很少被使用。百分位和四分位是薪酬调查分析中最常用的衡量离散程度的分析方法。标准差分析。标准差分析是指一组数值自平均值分散开来的程度。运用标
21、准差进行薪酬数据分析可以衡量每个薪酬数值与平均数之间的差别,即观察值比平均值大多少或小多少。通过标准差分析可以看出某一类职位上的大多数人员的薪酬变动范围,同时可以发现某一个人的薪酬水平与同类职位人员的平均薪酬水平之间的差距是否合理。百分位分析。百分位分析就是将某职位所有薪酬调查数据按从低到高的顺序排列,并用百分位来表示特定企业薪酬水平在全部薪酬调查数据中的相对位置。对于薪酬水平处于某一百分位的企业来说,该百分位反映出有百分之几的企业薪酬水平是低于该企业薪酬水平的。(4)回归分析。回归分析是测试两个或多个变量之间的相关关系,然后利用可以得到的其中一个变量的值(如销售额)来预测另外一个变量的值(如
22、销售经理的薪酬)。我们可以利用一些数据统计软件如SPSS等所提供的回归分析功能,分析两种或多种数据之间的关系,从而找到影响薪酬水平,薪酬差距或者薪酬结构的因素,并预测其发展趋势。3、撰写薪酬调查结果分析报告薪酬调查结果分析报告分为综合性分析报告和专项分析报告两种。综合性分析报告涵盖薪酬调查地区不同性质、规模、行业领域的企业,对这些企业的薪酬福利数据进行综合分析与统计处理,全面反映被调查地区企业薪酬与福利现状的全貌。专项分析报告则根据企业需要从参加薪酬调查的企业中选择一定数量具有可比性的企业,经过数据分析处理,获得针对性、指导性更强的专项薪酬信息。这两种报告对于企业制定薪酬策略都具有重要的参考价
23、值。规范的薪酬调查结果分析报告一般包括以下两个方面的内容:一是基本资料概述,主要涉及所调查企业的常规数据、人事聘用制度、薪酬和福利保险政策等;二是职位薪酬水平,主要包括所调查的每个职位的数量及简要职位说明、薪酬范围(即薪酬最高和最低值)、以平均数或百分位数来体现的薪酬数额等。在采纳或利用薪酬调查结果分析报告时,应当注意把握以下几个方面:计算薪酬总额标准。企业确定薪酬总额的主要依据是企业的支付能力、员工的基本生活需要以及现行的市场行情。在确定薪酬总额标准时,企业可以参照薪酬调查结果分析报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标,如平均薪酬总额、平均基本薪酬水平、职位薪酬信息等,并与企业实际支付
24、能力以及员工基本生活费用状况相结合进行综合考虑,兼顾企业与员工的利益,最终确定出一个合理的薪酬总额标准。制定薪酬政策的依据。企业薪酬政策的内容涉及薪酬体系、薪酬结构、福利和保险政策。薪酬调查结果分析报告可以清楚地显示目前本地区不同性质、不同行业的企业所执行的薪酬政策。企业应根据自己的管理模式、行业特点以及企业的发展需要,确立最适合自己企业的薪酬政策体系。调查资料与企业情况的四配性。企业利用薪酬调查结果分析报告制定职位薪酬方案时,要同时参考薪酬报告提供的各职位的平均薪酬水平和所附的职位说明书,还要结合本企业职位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同职位的需求程度。三、 薪酬调查的概念及类型(一)
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