某公司人力资源分析报告.doc

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1、大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告XX 人力资源分析报告前 言 .1第一部分：人力资源状况综述 .21.1 公司背景 .21.2 公司的人力资源现状 .21.2.1 管理人员 .31.2.2 技术人员 .41.2.3 市场人员 .5第二部分 人力资源管理现状诊断 .62.1 概述 .62.2 公司人力资源管理方面存在的问题 .62.2.1 公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性 .62.2.2 未树立全员参与的人力资源管理理念 .72.2.3 组织结构 .72.2.4 人 力资源规划 .72.2.5 工作 分析 .82.2.6 员工 培训及开发 .92.2.7 绩 效考核 .112

2、.2.8 薪 酬 .142.2.9 企 业文化 .172.2.10 结 论 .17大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。大唐吉林中新能源有限公司进行了人力资源管理方面进行调查分析。通过调查、分析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。第一部分：人力资源状况综述1.1 公司背景略！1.2 公司的人力资源现状根据公司前期提供的人

3、员情况表分析，公司现有员工 24 人，其中，全职人员 24 人；领导班子成员 5 人，占 21；综合管理部人员 4 人，占 17%；市场规划部人员 5 人，占 21%；工程生产部人员 7 人，占%；检运分厂 3 人员 2 人，占7%。公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相应管理需求对人才的基本要求。公司人员结构如图 11 所示：大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告大 唐 吉 林 中 新 能 源 有 限 公 司 人 员 结 构 示 意 图21%17%21%28%13%领 导 班 子成 员综 合 管 理部 人 员市 场 规 划部 人 员工 程 生 产部 人 员检 运

4、分 厂人 员图 111.2.1 领导班子成员领导班子成员是指包括公司总经理、书记、副总经理和总会计师在内的 5人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄只有 26岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。专业方面以技术类(75%)最多，真正学企业管理却没有。管理人员的年龄、学历及专业结构分别如图 1-2、1-3 和 1-4 所示：年 龄 结 构 图0%67%33% 23-25岁25-27岁27-30岁30岁 以 上图 1-2 大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告专 业 结 构 图25%75%0%财 务 类技 术 类管 理 类图 1-3学 历 结

5、 构 图本 科25%专 科50%中 专25% 硕 士0% 本 科专 科中 专硕 士图 1-41.2.2 技术人员公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄 23.6 岁，22-25 岁的年轻人占87.5%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。技术人员的教育层次偏低，绝大多数（87.5%）是大专和中专毕业，本科和本科以上学历的技术人员仅有 1 人。技术人员的年龄和学历结构分别如图 1-6、1-7 所示：年 龄 结 构 图87%13% 0%22-25岁26-28岁28岁 以 上图 1-6大唐吉林中新能源有限公司人力

6、资源分析报告学 历 结 构 图13%62%25% 0% 本 科专 科中 专硕 士图 1-71.2.3 市场人员公司从事市场拓展和开发的员工，共计 12 人（包括 2 位管理层和 2 位市场协助人员）公司的市场人员在公司所占的比例最大（44%） ，公司的盈利能力很大程度上取决于他们的业务水平。总体上看，公司的市场人员 30 岁以下的市场人员占了绝大部分（75%） ，平均年龄 24.6 岁。公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，两者相得益彰。市场人员的年龄和学历结构分别如图 1-9 及 1-10 所示：年 龄 结 构 图66%17%17% 23

7、-26岁27-30岁30岁 以 上图 1-9大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告学 历 结 构 图8%84%8%本 科专 科中 专图 1-10第二部分 人力资源管理现状诊断2.1 概述总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。2.2 公司人力资源管理方面存在的问题2.2.公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善

8、和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。 2.2.2 公司管理层未形成参与人

9、力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。公司管理层除两位总经理和副经理因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。2.2.3 组织结构企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思

10、想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。2.2.4 人力资源规划1、缺乏发展观、动态观人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚” ，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动

11、态观。2、缺乏人才市场观、竞争观大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。3. 缺乏人力资源战略规划首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。2.2.5 工作分析现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和

12、岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。1、对工作分析的重要性缺乏认识公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。2、缺乏对部门职责的科学界定部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解

13、到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。3、对工作职责的描述不明确首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告公司员工完成的 20 份有效问卷的调查结果进行了分析。在公司员工对问卷第 10 题“你认为你的职责范围是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近两成（25%）的员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。 （见图 2-1）25%50

14、%15% 10% 0% 十 分 清 楚比 较 清 楚不 确 定不 太 清 楚不 清 楚图 2-14、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。而公司原来制定规章中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。95%的员工不太满意公司现行休息制度和劳动时间（如图 2-2） 。员工主要对休息制度和劳动时间的意见是：1. 一周应实行 5 天工作制。2. 无午休3. 早上上班时间过早（早上上班时间为 8.30 分，下午下班时间为 1

15、7.30 分）0%5%95%非 常 满 意比 较 满 意不 确 定不 太 满 意不 满 意图 2-2 大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告2.2.6 员工培训开发与职业发展培训开发是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。培训开发的目的不仅仅局限于在基本技能的开发上，更多的应看成是积累智力资本的途径，创造出有利于企业和员工共同发展的学习型组织。对员工进行培训开发，也是企业吸引人才，获得竞争力的重要因素。在公司员工对问卷第 54 题“如果公司提供哪个条件时，您愿意为公司尽全力”的回答中，可以清楚地看出，65%的员工需要公司对其进行培训。如图 2-3员 工 需 求

16、表25%65%0%10% 提 高 工 资培 训 机 会晋 生 机 会工 作 环 境图 2-3人员开发和职业生涯发展无论对员工，还是对公司而言，都至关重要，从公司角度，有效对员工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人事的匹配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现；而对员工个人来说，能够充分实现自身的价值和职业发展目标，同时实现组织目标。通过了解分析公司员工培训和发展方面的现状，结合问卷调查结果，我们发现公司目前在培训和发展方面存在如下问题：（1）培训缺乏系统性调查表明：公司尚未建立人力资源培训体系。（2）缺乏对培训的战略认识培训作为企业人力资源管理的重要职能在公司未得到发挥，不能满足企业发展的经营战略需求和当前的业务需求，也不能满足员工的自我发展需求。培训的不足使得公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，结果是使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。