某某公司人力资源管理方案大全11171.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人 力 资 源 管 理总体框架： 企业业的人力力资源是是指能够够推动整整个企业业发展的的劳动者者的能力力的总称称，它是是一种很很重要的的资源。第一部分：人力资资源管理理的任务务、内容容、流程程一、 人力资源管管理的基基本任务务：根据企业发发展战略略的要求求，有计计划地对对人力、资资源进行行合理配配置，通通过对企企业中员员工的招招聘、培培训、使使用、考考核、评评价、激激励、调调整等一一系列过过程，调调动员工工地积极极性，发发挥员工工地潜能能，为企企业创造造价值

2、，确确保企业业战略目目标的实实现。二、 人力资源管管理的内内容：人力资源管理内容职务 分析 与说明劳 动 关 系招 聘 与 录 用人 力 资 源 规 划培 训 与 开 发人 事 调 整员 工 激 励绩 效 考 核薪资管理员工福利三、 人力资源管管理流程程：从员工使用用的程序序来看，人人力资源源管理流流程为：人力资资源部门门根据企企业的目目标，岗岗位需要要，按照照职务说说明书要要求招聘聘符合条条件的员员工，员员工进入入公司后后，通过过上岗培培训，具具备上岗岗资格后后担任某某一职务务。员工工在使用用一段时时间后，公公司要对对员工考考核，考考核结果果形成的的信息反反馈是调调整员工工使用（奖奖励、晋晋

3、升、降降级、辞辞退）依依据。流流程图如如下：职务分析与职务说明书公司任务目 标组织机构岗位设定员工使用员工培训员工招聘员工考核与激励薪资管理员工辞退第二部分：仪科惠惠光公司司人力资资源管理理建设的的步骤及及具体内内容：一、 仪科惠光公公司人力力资源管管理建设设的步骤骤具体步骤：分为四四个阶段段：第一阶段：99年3月15日3月27日1 确立公司人人力资源源管理建建设的整整体框架架（3月27日前完完成）2 建立健全公公司的人人事管理理制度（3月27日前完完成）第二阶段：99年3月27日4月15日 根据现现有的组组织机构构、岗位位的设立立，各部部门进行行职务调调查和分分析，编编制每个个岗位的的职务说

4、说明书。第三阶段：99年4月15日5月5日1 编制公司薪薪资方案案。（4月20日完成成）根据职务说说明书，一一方面进进行岗位位评估，确确定各岗岗位的等等级，由由此确定定工资等等级，编编制薪资资方案（基基础工资资）部分分。2 编制绩效考考核方案案（5月5日完成成）根据植物说说明书，设设定各岗岗位的年年度工作作目标，实实现目标标管理，确确定绩效效考核的的标准， 编制员员工考核核办法，以以此决定定奖金的的发放、晋晋升的标标准。第四阶段：99年5月5日6月30日 建立和和完善公公司的人人力资源源规划、人人力资源源信息系系统、招招聘录用用程序、培培训与开开发规划划、员工工的激励励措施、人人事调整整制度、

5、员员工的福福利计划划、劳动动合同等等人力资资源的其其他内容容。二、 仪科惠光公公司人力力资源管管理建设设各阶段段的具体体内容1 第一阶段：（1） 仪科惠光公公司人力力资源管管理建设设框架图图的建立立 公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工的培训（根据职务说明书中对技能的要求、升迁方向制定培训计划）员工的招聘（根据职务说明书的要求进行员工的招聘）职务说明书（岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格、待遇等）设定年度工作实现目标（进行评估、目标管理）岗位评估（评价出每个岗位的价值、确定岗位等级）绩效考核（进行目标考核、根据结果决定奖金、晋升等

6、）制定薪资方案（由岗位等级建立工资等级制度以及相应的工资、福利）（2） 健全建立现现有的人人事制度度 2 第二阶段：职务分分析与职职务说明明书的编编制 职务分析析与职务务说明书书是人力力资源最最重要的的工作，是是人力资资源管理理其他内内容的基础。 职务分分析也叫叫工作分分析，它它是完整整的确认认工作整整体，以以便为管管理活动动提供各各种有关关工作方方面的信信息所进进行的一一系列的的工作信信息收集集、分析析和综合合的人事事管理基基础的管管理能力力。职务务说明书书是记录录职务发发现结果果的一类类专门文文件，它它把所发发现的职职务的职职责、权权限、工工作内容容、工作作程序和和方法、执执行标准准、任职

7、职资格等等信息以以文字的的形式记记录下来来，以便便供管理理人员使使用。（1） 具体步骤： 各部门工作任务、职责、部门所有的职位职务分析（收集、分析、评定调查的结果）职位调查（采用工作日志法、职务调查表）（见下表）职务说明书编制（岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格、待遇等（2） 职务发现的的方法：职务发现的的方法有有许多，我我们采用用工作日日记法，问问卷调查查法。3 第三阶段：薪资方方案的编编制：A、（1）薪薪资制定定的程序序和方法法：基本程序： 薪资调查合理薪资总额的计算选择合适的薪资体系选择合适的薪资结构选择出规范化的薪资制度（3） 薪资结构：采用职职务工资资 引

8、进职务务工资的的程序 职位的设定（一人分担的工作职务分析、编制职务说明书全公司所有的工作项目职务等级（全公司工作价值相对序列）职务评价（因素评价、区分）职务类别的划分（事物、管理、经营、技术）公司共同的资格标准和职种分类资格标准每个员工的薪资纳入表中职务工资等级表实施薪资方案制定升等基准人事管理制制度仪科惠光人人事管理理制度第一章 总则第一条 为加强公司司的人事事管理，明明确人事事管理权权限及人人事管理理程序，使使公司人人事管理理工作有有所遵循循，特制制定本制制度。第二条 适用范围：本规定定适用公公司全体体职员，即即公司聘聘用的全全部从业业人员第三条 除遵照国家家有关法法律规定定外，本本公司的

9、的人事管管理，均均依本制制度规定定办理。 第二二章 人事管管理权限限第四条 总经理确定定公司的的部门设设置和人人员编制制、一线线经理的的任免去去留及晋晋级，决决定全体体职员的的待遇。第五条 人力资源部部工作职职责：一、 协助各部门门办理人人事招聘聘，聘用用及解聘聘手续。二、 负责管理公公司人事事档案资资料。三、 负责公司人人事管理理制度的的建立、实实施和修修订。四、 负责薪资方方案的制制定、实实施和修修订。五、 负责公司日日常劳动动纪律及及考勤管管理。六、 组织公司平平时考核核及年终终考核工工作。七、 组织公司人人事培训训工作。八、 协助各部门门办理公公司职员员的任免免、晋升升、调动动、奖惩惩

10、等人事事手续。九、 负责公司各各项保险险、福利利制度的的办理。十、 组织各部门门进行职职务分析析、职务务说明书书的编制制。十一、 根据公司的的经营目目标、岗岗位设置置制定人人力资源源规划。十二、 负责劳动合合同的签签定及劳劳工关系系的处理理。第六条 部门主管提提出部门门人员需需求计划划；部门门主管决决定部门门经理以以下职员员的任免免、考核核、去留留及晋降降；部门门主管建建议本部部门职员员待遇方方案。 第三章 人员需需求第七条 在经营年度度结束前前，人力力资源部部将下一一年度的的人员员需求计计划表发发放给各各部门，部部门主管管须根据据实际情情况，认认真填写写后，上上报总经经理审批批。第八条 总经

11、理根据据部门所所上报的的人数，以以及公司司的投资资、经营营方案，来来确定公公司下一一年度人人员的规规模和部部门设置置。第九条 经总经理所所确定的的人力资资源计划划，由人人力资源源部负责责办理招招聘事宜宜。 第四章 职员的的选聘第十条 各部门根据据工作业业务发展展需要，经经总经理理核定的的编制内内增加人人员，应应按以下下程序进进行：一、 进行内部调调整，最最大限度度的发挥挥现有人人员的潜潜力。二、 从公司其他他部门吸吸收适合合该岗位位需要的的人才。三、 到人力资源源部领取取人员员增补申申请表，报报部门主主管、人人力资源源部主管管、总经经理审批批。第十一条 各部门编制制满后如如需要增增加人员员，填

12、好好人员员增补申申请表后后，报总总经理审审批。第十二条 上述人员的的申请获获得批准准后，由由人力资资源部招招聘所需需人员。第十三条 求职人员应应聘本公公司，应应按以下下程序进进行：一、 所有求职人人员应先先认真填填写应应聘人员员登记表表，由由人力资资源部门门进行初初试。二、 初试合格后后，应聘聘人员详详细填写写应聘聘人员工工作履历历表和和应聘聘人员工工作经历历、社会会关系情情况表，然然后由人人力资源源部门安安排与业业务部门门主管复复试。三、 部门经理以以上人员员应聘要要经总经经理面试试通过。四、 复试合格后后，通知知应聘人人员一周周内等结结果。五、 用人部门和和人力资资源部门门根据应应聘人员员

13、填写表表格所反反映的情情况进行行调查。核核实无误误后，报报总经理理审批，由由人力资资源部门门通知应应聘人员员到岗，并并办理体体检手续续。第十四条 体检合格后后，人力力资源部部通知应应聘者报报到，所所有应聘聘人员的的材料由由人力资资源部统统一存档档备查。 第五章 职员报报到第十五条 所有招聘录录用的新新职员正正式上班班当日先先向人力力资源部部报到，并并以其向向人力资资源部报报到的日日期，即即起薪日日。第十六条 报道当天所所有新职职员须携携带：一、 两张一寸免免冠照片片；身份份证、户户口薄、原原件和复复印件；学历证证明原件件和复印印件；职职称证明明原件和和复印件件，服务务自愿书书、医院院体检表表；

14、第十七条 担保书一、 本公司的所所有员工工均需办办理担保保手续，并并经人力力资源审审核后方方可报到到；二、担保人人须是具具有正式式职业、有有固定住住房、北北京户口口。三、凡为本本公司员员工与担担保的员员工有配配偶或直直系亲属属关系者者，不能能做担保保。四、被担保保人如有有下列情情况之一一者，担担保人应应负赔偿偿责任：1、 亏空公款或或借用财财物不还还者2、 偷窃、丢失失本公司司资料、器器材、工工具及物物品者3、 假冒本公司司名义向向外诈骗骗、招摇摇有确凿凿证据者者4、 故意毁坏本本公司的的设备或或其它物物品者；5、 营私舞弊或或其他不不法行为为导致本本公司受受损害者者6、 移交不清或或弃职潜潜

15、逃导致致本公司司受损害害者五、担保人人因故退退保，应应以书面面通知本本公司，经经同意后后方能解解除担保保责任；六、 担保人应于于员工离离职半年年后而无无未了事事项时方方能解除除担保责责任，保保证书自自动失效效；七、 公司每年定定期对保保，并在在认为必必要时，随随时办理理对保；第十八条一、 本市的员工工要将档档案转入入本公司司，由公公司统一一寄存在在中科科院人才才交流中中心；如果有有特殊情情况不能能将档案案调入的的，经人人力资源源主管同同意后，暂暂缓办理理，并同同时携带带原单位位出示的的离职职证明，下下岗人员员出示下下岗证；二、 如果是外地地职员须须办理完完就业业证或或暂住住证方方可上岗岗，就就

16、业证或或暂住住证、毕毕业证书书的原原件交由由人力资资源部存存档，否否则视为为拒聘，员员工离职职时交换换本人；第十九条一、 报到当日，人人力资源源部应向向新职员员介绍公公司的简简介以及及有关人人事管理理规章制制度，并并由人力力资源部部主管与与其签定定试聘聘协议，一一式两份份，一份份交由人人力资源源部存档档，一份份试用员员工自留留。二、 办理报到手手续领取取下列资资料：1、 员工手册2、 员工资料卡卡（填写写交行政政中心）3、 办公桌的钥钥匙第二十条 新职员办理理完报到到手续后后，人力力资源部部门领其其到用人人部门试试用，由由部门主主管接受受，并安安排工作作；第二十一条 人力资源部部根据试试聘合同

17、同中的工工作级别别填写工工资通知知单，一一式两份份，一份份交财务务部门，一一份由人人力资源源部备案案。第六章：职职员试用用第二十二条 新职员一般般有三个个月的试试用期。一、 新员工试聘聘期间按按公司职职员考勤勤及休假假、请假假管理制制度可可以请事事假和病病假，但但试聘期期按请假假天数顺顺延。试试用期上上班不足足三天的的职员要要求辞职职，没有有工资。二、新职员员在试用用期间旷旷工一次次或迟到到早退累累计三次次（含三三次）以以上，即即随时解解聘。第二十三条 试用期的的考核一、 新职员在试试用期满满后，人人力资源源部将职职员转正正考核表表发给给试用的的新员工工，新职职员根据据自身情情况，实实施求是是

18、填写表表中的“评核内内容”和考核核内容中中的“自评部部分”。二、 部门主管根根据新职职员在试试用期的的表现，公公正地评评分并写写出初核核评语。三、 人力资源部部门根据据新职员员在试用用期间的的出勤情情况，如如实地填填写考勤勤状况。四、 考核结果将将根据初初核评分分和考勤勤状况来来确定。第二十四条 转正 用用人部门门根据考考核结果果，在新新职员试试用期满满之后一一周内，做做出同意意转正，延延长试用用或不拟拟录用的的决定，并并将该职职员转正正考核表表报请请部门主主管、人人力资源源部主管管审批。第二十五条 提前结束束试用期期：一、 在试用期间间，对业业务素质质、技能能、工作作适应能能力及工工作成效效

19、特别出出色的新新职员，试试用部门门主管可可以提前前结束试试用期，并并将职职员转正正考核表表报请请人力资资源主管管、总经经理批准准。二、 在试用期内内，对明明显不适适合某岗岗位或不不适合录录用的职职员，试试用部门门可以提提前向人人力资源源部门提提交职职员转正正考核表表，经经部门主主管或人人力资源源部主管管批准后后，安排排在其他他岗位试试用或提提前辞退退试用职职员。第二十六条 考核结果果的评定定一、 考核办法采采用项目目评分发发进行，考考核内容容分成优优秀、良良好、一一般、差差四个标标准，每每个标准准限定一一个最低低分数，下下一个标标准的最最低分数数到该标标准的最最低区域域为分数数选择区区间。二、

20、 考核结果的的评定标标准： 1、 考核结结果95分以上 提前转转正 晋升工工资； 2、考核核结果8594分 按期转转正 晋升工工资； 3、考核核结果7584分 按期转转正 不予晋晋升工资资； 4、考核核结果6074分 延长试试用期； 5、 考核结结果低于于60分 试用不不合格，不不拟聘用用；第七章 职员录录用第二十七条 被正式聘用用的新职职员，由由人力资资源部发发给职职工聘用用合同，由由人力资资源部与与其签定定职员员聘用合合同，一一式两份份，一份份交由人人力资源源部存档档，一份份交新职职员自留留，聘用用日期及及正式工工资的起起算日期期自试用用期满之之日计算算。第二十八条 职员聘用用合同按按公司

21、经经营年度度一年签签定一次次。聘用用期满，如如不发生生解聘和和离职情情况，将将继续聘聘用。职职员如不不续聘，须须在聘用用期满前前十五天天书面通通知人力力资源部部。年中中新进职职员，转转正后聘聘用合同同签到公公司经营营年度终终了。第二十九条 人力资源部部根据职职员聘用用合同填填写工工资通知知单，一一式两份份，一份份交给新新职员本本人，一一份由人人力资源源部存档档。第八章 职员培训第三十条 为提高员工工的自身身素质和和工作技技能，公公司举办办各种培培训并根根据业务务的需要要和员工工的表现现选派优优秀的员员工参加加IBM、CA、Lottus、微软软、培训训机构等等举行的的各种培培训。第三十一条 员工

22、的培训训分为职职前培训训、在职职培训、专专业培训训三种。一、职前培培训由人人力资源源部负责责，内容容为：1、 公司简介、人人事管理理规章的的讲解；2、 企业文化知知识的培培训；3、 工作要求、工工作程序序、工作作职责的的说明；4、 请业务部门门进行业业务技能能培训；二、 在职培训：员工不不断的研研究学习习本职技技能，各各级主管管应随时时施教，提提高员工工的能力力；三、 视业务的需需要，挑挑选优秀秀的员工工参加培培训机构构的专业业培训，回回公司后后将学习习的内容容传授给给其他同同事；或或邀请专专家学者者来公司司做专题题培训。第三十二条条 为加强强培训管管理，使使接受培培训的员员工更好好地为公公司

23、创效效益，公公司制 定培训训协议书书，凡参参加 IIBM举举办的一一些重要要项目培培训的员员工，在在接受培培训前应应与公司司签订协协议；并并遵守下下列条款款： 一、保密密条款： 对在培培训过程程中所获获得和积积累的技技术，资资料等相相关信息息（包括括软、硬硬件），乙乙方在培培训后立立即叫技技术中心心统一保保管；未未经甲方方许可，乙乙方不得得私自拷拷贝、传传授或转转交给其其它公司司或个人人。二、服务期期条款 具体服服务期的的规定如如下： 员工每每完成11个项目目培训，其其服务期期为二年年，培训训前公司司服务的的年限按按一半折折算为培培训后的的服务期期。三、赔偿标标准条款款： 乙方接接受培训训后如

24、未未按照甲甲方服务务期要求求执行的的，乙方方应按服服务逐月月等份递递减的原原则向甲甲方培训训补偿费费。培训训补偿费费缴纳公公式为： 培训训前服务务年限为为M1，培培训所花花费用YY。 培训训后服务务年限为为M2，培培训补偿偿费为XX。 应服服务期限限为M33，年限限以月份份为单位位。 XX=Y（M3-1/22M1-M2）/M33第九章 工作守守则和行行为准则则第三十三 条 员工工工作守则则包括一、 每位员工都都要有高高度的责责任心和和事业心心,处处以以公司的的利益为为重, 为公司司的发展展努力工工作。二、 树立服务意意识，始始终面向向市场，面面向用户户,提供具具有“国际品品质、名名牌服务务、物

25、超超所值”的信息息产品。三、牢记“用户第第一”的原则则，主动动、热情情、周到到的为顾顾客服务务，努力力让顾客客满意。四、员工要要具备创创新能力力，通过过培养学学习新知知识使个个人素质质与公司司发展保保持同步步。五、讲究工工作方法法和效率率，明确确效率是是企业的的生命，实实行四小小时答复复制（即即所有上上级安排排的任务务，均须须在四小小时内答答复工作作进度）。六、要有敬敬业和奉奉献精神神，满负负荷、快快节奏、高高效率是是对所有有员工提提出的敬敬业要求求。七、具有坚坚韧不拔拔的毅力力，要有有信心有有勇气战战胜困难难、挫折折。八、要善于于协调，融融入集体体，有团团队合作作精神和和强烈的的集体荣荣誉感

26、，分分工不分分家。九、要注意意培养良良好的职职业道德德和正直直无私的的个人品品质。十、明确公公司的奋奋斗目标标和个人人工作目目标。第三十四条条 职员遵遵守的行行为准则则包括：一、 职员应遵守守公司一一切规章章制度；二、 职员应服从从公司的的组织领领导与管管理，对对未经明明示事项项的处理理，应请请示上级级，遵照照指示办办理；三、 职员应尽职职尽责、精精诚合作作、敬业业爱岗、积积极进取取；四、 职员应严格格保守公公司的经经营、财财务、人人事、技技术等机机密；五、 遵守四小时时复命制制，把1%做到1000%。六、 职员不得利利用工作作时间从从事第二二职业或或与工作作无关的的活动；七、 职员不得损损毁

27、或非非法侵占占公司财财务；八、 职员必须服服从上级级命令，有有令即行行。如有有正当意意见，应应在事前前陈述如如遇同事事工作繁繁忙，必必须协同同办理，应应遵从上上级指挥挥，予以以协助；九、 在公众面前前做到仪仪表整洁洁，举止止端庄，行行为检点点，谈吐吐得体。切切记每位位员工的的言行是是公司形形象和风风貌的体体现；十、 公司内员工工之间要要团结合合作，互互相信任任，互相相学习，沟沟通思想想，交流流感情；十一、 遵纪守法，遵遵守公共共道德，对对外交往往要有理理、有利利、有节节；十二、 执行员工手手册；第三十五条条 工作时时间八不不准：一、 不准聊天、吵吵闹；二、 不准无故离离岗、串串岗；三、 不准打

28、私人人电话闲闲聊天；四、 不准唱歌、听听音乐；五、 不准看闲书书、玩游游戏；六、 不准上班时时间接待待亲友或或办私事事；七、 不准迟到、早早退、旷旷工；八、 不准渎职、失失职，贻贻误公务务；第十章 员员工的考考勤、休休假、请请假制度度第三十六条条 职员考考勤、休休假和请请假应严严格按照照公司职职员考勤勤即休假假、请假假管理制制度执执行。第三十七条条 工作时时间实行每周五五个半天天工作日日,每天工工作7小时（周周六除外外） 周一及及周五：9：00-117：30 工作 11：45-133：00为午餐餐休息时时间 周 六：9：00-112：00第三十八条条 迟到、早早退或旷旷工员工应严格格遵守劳劳动

29、纪律律。不迟迟到、早早退、旷旷工。从从每月月月初开始始累计迟迟到（早早退）按按分钟计计算扣除除当月工工资,11分钟扣扣除1元,第一次次迟到（早早退）提提醒注意意，第二二次迟到到（早退退）口头头警告，第第三次迟迟到（早早退）写写出书面面检查，并并再加罚罚款500元。当当月累计计7次迟到到（早退退）的，给给予警告告处分，当当月连续续三次警警告的，公公司有权权予以劝劝退。 每次迟迟到（早早退）330分钟钟以上的的，按旷旷工（半半天）处处理。旷旷工一天天扣除22倍的当当日基本本工资。当当月累计计旷工55。5天，连连续旷工工3天者,公司有有权予以以劝退。第三十九条条 一一、上班班时间不不允许做做与工作作

30、无关的的事,禁止读读报,读与工工作无关关的书籍籍, 不允允许聊天天,不允许许打私人人电话,因公外外出应请请示主管管二、不允许许员工从从事第二二职业或或对外兼兼职活动动,但鼓励励员工利利用业余余时间参参加升学学考试、学学习培训训,提高业业务素质质。第四十条 加班：如因因工作需需要，需需在非工工作时间间工作的的，经部部门主管管同意，可可加班。加加班者，需需填写加加班申请请单，并并交行政政中心备备案。但但公司不不提倡不不必要的的加班，如如因个人人的原因因，拖延延工作时时间，不不算加班班。公司司规定经经理级以以下人员员为计酬酬加班，为5元/小时。经理级以上人员为不计酬加班第四十一条 ：假期管理理：为严

31、严格劳动动制度,加强公公司对员员工假期期的管理理,对各种种假期的的申请和和审批程程序做如如下规定定。一、节假日日： 国家规规定的节节假日,包括元元旦（1天）、五五一（1天）、国国庆（2天）、春春节（3天）等等法定休休假日,参照政政府机关关规定执执行。二、工作年年假： 工龄满满一年以以上、业业绩突出出的员工工,经主管管报请总总经理批批准,可享受受5天年假假。工龄龄满二年年以上、可可享受77天年假假。主管管安排职职工休年年假时,需提前前15日向向总经理理提出申申请,经批准准后方可可休假。确确因工作作需要无无法安排排休假的的,由公司司给予相相应补助助。第四十二条条 事假：员工在在工作期期间,确有私私

32、事要处处理,必须请请假。员员工请事事假须先先填写“事假申申请单”,半天以以上（不不超过11天）的的由部门门主管批批准,11天以上上的由部部门主管管核准,报总经经理批准准。事假假期间扣扣除当日日基本工工资,事假超超过100天以上上的,公司有有权予以以解聘,（特殊殊情况除除外）。经经过批准准的申请请单交行行政中心心备案。因因急事,如不能能及时提提前请假假的,应于当当日打电电话通知知本部门门,回来后后及时补补填请假假单。未未经请假假或请假假未经批批准而擅擅自离开开的,按旷工工处理,扣发当当日工资资；旷工工连续超超过3日，累累计当月月5.5天者,公司无无条件解解聘。第四十三条条 病假：员工确确实因病病

33、不能上上班时,应填写“病假申申请单”,并出具具医院证证明,半天以以上（不不超过11天）的的由单位位主管批批准,11天以上上的由总总经理批批准,全年累累计病假假不超过过3天的不不扣除工工资,超过3天的,超出部部分计发发50%的工资资（特殊殊情况除除外）。经经过批准准的申请请单交行行政中心心备案。 员工因因急病,不能及及时提前前请假的的应于33小时内内打电话话通知本本部门,并于上上班后补补填请假假单。 第十一章 工资待待遇第四十四条条、职员员待遇按按照仪仪科惠光光公司薪薪资方案案执行行。 一一、 职员的的工资由由基本工工资、职职务工资资、工龄龄工资、住住房补助助、呼机机补助、 午餐补补助、销销售提

34、成成、奖金金、福利利等部分分组成。二、基本工工资统一一定为xxxx元元。三、 职务工资资依照职职员所在在职务的的素质要要求、工工作量与与责任的的轻重而而定，每每季度考考核一次次。四、 职员转正后后，福利利补助包包括呼机机补助xxxx元元/月、午午餐补助助xxxx元/月、住住房补助助xxx元/月。五、 工龄补助：在公司司工作年年满一年年的职员员，每年年增加xxxx元元的工龄龄补助。六、 奖金：1、 销售提成：根据各各业务部部门的业业务指标标，确定定提成标标准。2、 每月奖金和和年终奖奖金按照照职员员考核办办法（试试行）中中的“奖金核核发”部分执执行。七、全勤奖奖励：全全年出满满勤，未未请假、无无

35、迟到、早早退、旷旷工者，在在年终一一次性发发放全勤勤奖。第四十五条条一、职员工工资发放放日期： 职员工工资，采采用月工工资制，于于每月9日发给给（如遇遇节假日日提前或或顺延）。 二二、公司司工资实实行保密密制度，员员工个人人的工资资对其他他员工保保密，如如员工对对其工资资有异议议，请与与人力资资源部主主管联系系；三、 新进员工自自报到日日起薪，离离职人员员自离职职之日停停薪，按按日计算算。具体计算公公式为： （员工基基础工资资+岗位工工资）/本月的的工作日日总天数数实际工工作天数数第十二章 考核第四十六条条、职员员的考核核分为转转正考核核、每月月考核、季季度考核核、年终终考核，考考核结果果作为

36、员员工晋升升、晋级级（降级级）、提提职（降降职）、奖奖金、罚罚款的依依据。其其中职员员转正考考核按照照本规定定中第五五章规定定的办法法执行，每每月考核核和季度度考核则则按照仪仪科惠光光公司人人事考核核办法执执行。第十三章 人员调调动与晋晋升第四十七条 公司可根根据工作作需要调调整职员员的工作作岗位，职职员也可可以根据据本人意意愿申请请在公司司各部门门之间流流动。职职员的调调动分为为部门内内部调动动和部门门之间调调动两种种情况：一、 部门内部调调动：是是指职员员在本部部门内的的岗位变变动，由由各部门门经理根根据实际际情况，经经考核后后，具体体安排，并并交人力力资源部部存档。二、 职员部门之之间调

37、动动：是指指职员在在公司内内部各部部门之间间的流动动，需经经考核后后拟调入入部门须须填写职职员调动动、晋升升申报表表，由由所涉及及部门的的主管批批准并报报总经理理批准后后，交由由人力资资源部存存档。第四十八条 晋升升制度:一、 为提高员工工的业务务知识及及技能，选选拔优秀秀的人才才，激发发员工的的工作热热情，制制定此办办法。 二、晋晋升分四四种：1、职等等职务同同时升迁迁；2、职等等上升、职职务不变变3、职 务 上升、 职等不不变4、与职职务无关关的资格格晋升三、 每季度人事事考核成成绩一直直在优秀秀者，再再考察该该职员以以下因素素：1、 具备较高的的职位技技能2、有关关工作经经验和资资历3、

38、在职职工作表表现及品品德4、完成成职位所所需要的的有关训训练课程程5具有较较好的的的适应性性和潜力力。作为后备干干部储备备库。四、 职位空缺或或需要设设立时，考考虑后备备干部储储备库。五、 晋升：分定定期不定定期1、 定期：每年年4月1日，根根据人事事考核办办法（另另行规定定）和组组织经营营情况，统统一实施施。2、 不定期：（1）破格格提升：职员在在平时人人事考核核中，对对组织有有特殊贡贡献、表表现优异异者，随随时得以以提升，每每年破格格提升的的名额控控制在10%左右，体体现向业业务人员员倾斜。 （2）工工龄工资资：每在在公司服服务满一一年，工工龄工资资增加xxxx元元，五年年后不再再增加。六

39、、 晋升操作规规程：凡部门呈报报晋升者者，部门门准备下下列资料料：1、职职员调动动、晋升升申报表表2、员工工的人事事考核表表3、主管管鉴定4、具有有说服力力的事例例5、其他他相关材材料部门晋升申报料职位空缺报告人事审核调整通知、办手续报总经理批准选出合适的晋升对象和考核人力资源部部则根据据该表中中调整的的内容填填写工工资通知知单，一一式两份份，一份份交由本本人，一一份由人人力资源源部存档档。第十四章 奖惩第四十九条条 公司对对以下情情形之一一者，予予以记功功受奖：一、保护公公司财产产物资安安全方面面作出突突出贡献献者； 二二、业绩绩突出，为为公司带带来明显显效益者者； 三三、对公公司发展展规划

40、或或业务管管理规范范提出合合理化建建议，并并给公司司带来明明显效率率或效益益者；四、 在某一方面面表现突突出，足足为公司司楷模者者；五、 其他制度规规定应予予记功授授奖行为为。记功授奖方方式有：大功、小小功、嘉嘉奖、通通报表扬扬、一次次性奖金金等。第五十条 公司对对以下情情况之一一者，予予以记过过处罚：一 、利用工作作之便图图取私利利、贪污污、盗窃窃、殴斗斗、诈骗骗、索贿贿、受贿贿、私吃吃回扣、经经手钱财财不清、拖拖欠钱财财不偿、违违反公司司财务制制度者；二、公司遭遭遇任何何灾难或或发生紧紧急事件件时，责责任人或或在场职职员未能能及时全全力加以以挽救者者；三、 在公司外的的行为足足以妨碍碍其应

41、执执行的工工作及公公司声誉誉或利益益者；四、 恣意制造内内部矛盾盾，影响响公司团团结和工工作配合合者；五、 怠慢、欺辱辱、谩骂骂、殴打打顾客，给给公司形形象带来来损害者者；六、 玩忽职守、责责任丧失失、行动动迟缓、违违反规范范、给公公司业务务或效益益带来损损害者；七、 严重违反公公司劳动动纪律及及各项规规章制度度者；八、 窃取、泄露露、盗卖卖公司经经营、财财务、人人事、技技术等机机密者；九、 触犯公司其其他制度度记过处处罚规定定或国家家法律行行为； 记记过处罚罚方式有有：开除除、记大大过、记记小过、警警告、通通报批评评、一次次性罚款款等； 若若职员行行为给公公司造成成重大损损失或触触犯国家家法

42、律法法规的，将将追究当当事人法法律责任任，公司司有权起起诉； 奖惩记记录，纳纳入公司司考核内内容。 第十五五章 离职职与解聘聘第五十一条 职员要求求调离本本公司，应应提前十十五天向向该部门门主管提提出书面面离职申申请，在在未得到到批准前前，应继继续工作作，不得得先行离离职，否否则扣发发该月工工资。第五十二条 公司根据据职员的的表现或或经营策策略，需需要解聘聘员工，应应提前十十五天通通知被解解职的职职员。第五十三条 职员因违反反了公司司规章制制度或试试用不合合格而被被解聘的的，应由由所在部部门主管管填写解解聘职员员申请表表，报报人力资资源部批批准，一一线经理理以上人人员的解解聘，须须上报总总经理

43、批批准。由由人力资资源部存存档，并并通知被被解聘人人员办理理离职交交接手续续。第五十四条 上述各种原原因结束束聘用或或试用关关系的职职员，在在接到正正式通知知后，均均应向人人力资源源部领取取移交交工作清清单，按按该清单单要求，在在离开公公司之前前办完有有关工作作移交手手续，其其应领取取的工资资，应于于上述手手续办妥妥后再予予发给。第五十五条 将人事关系系调入公公司的职职员，应应于一个个月之内内，将人人事关系系调出。超超过一个个月的，公公司将按按月收取取存档费费（收费费标准：中科院院人才交交流中心心，xxxx元/月）如如超过三三个月仍仍未将人人事关系系调出的的，公司司将与有有关单位位联系，办办理

44、退档档手续。第五十六条 由由公司统统一管理理的就就业证、暂暂住证、毕毕业证书书的离离职职员员，在办办理完有有关手续续后，人人事部将将其归还还职员。 第十六六章 福利第五十七条条：一、 保险：按公公司现行行的保险险规定，公公司的骨骨干人员员和经理理级以上上人员可可享受公公司投保保的个人人医疗保保险。二、 困难补助：职员个个人或家家庭有特特殊困难难，可申申请特殊殊困难补补助，补补助金额额视具体体情况而而定。三、 过节费：根根据国家家规定的的节假日日（元旦旦、春节节、妇女女节、劳劳动节、端端午节、儿儿童节、国国庆节等等），公公司将发发放适当当的过节节费或物物品。四、 外出郊游：每年的的春季或或秋季，

45、组组织员工工外出郊郊游。五、 工作休假：工龄满满一年，业业绩突出出的员工工，经申申请报总总经理批批准，可可享受每每年五天天的休假假；工龄龄满两年年，业绩绩突出的的员工可可享受每每年七天天的休假假。六、住院慰慰问：员员工住院院期间，视视具体情情况行政政中心组组织人员员慰问。第五十七条条 本制度度如有未未尽事宜宜，可以以随时做做出合理理的调整整。第五十八条条 本制度度解释权权归人力力资源部部主管，自自一九九九九年一一月一日日起执行行一、 附表：1、 部门需求计计划表2、 人员增补申申请表3、 应聘人员登登记表4、 应聘人员工工资经历历、社会会关系情情况表、5、 担保书、服服务自愿愿书6、 职员转正考考核表7、 工资通知表表8、 职员调动、晋晋升申报报表9、 解职职员申申请表10、 工作移交清清单二附文1、 职员试聘协协议2、 职员聘用合合同3、 职员招聘程程序4、 职员辞退程程