人力资源管理在企业管理中作用的演变.docx

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1、第一篇新新经济时时代的企企业人力力资源管管理 (2课课时)第一节知知识经济济与智力力资本伴随着二二十一世世纪的到到来，人人类社会会进入有有史以来来科技、经济和和社会最最快速的的发展时时期。知知识经济济将改变变每一个个现代人人的观念念和意识识。高新新技术迅迅猛发展展，信息息网络的的普及，对于所所有的国国家、民民族和企企业来说说，这即即是一次次难得的的机遇,同时更更是一场场严峻的的挑战。我们的的企业应应该如何何应对这这瞬息万万变的新新经济时时代呢？改革开放放以来的的摸索和和实践使使我们更更加清醒醒地认识识到，知知识经济济的核心心就是人人才经济济。无论论是一个个国家还还是一个个企业，只要抓抓住人才才

2、，那么么这个国国家、企企业就会会昌盛。随着市市场经济济发达程程度的提提高，企企业间的的竞争从从产品经经营竞争争转变为为资本经经营竞争争，又逐逐渐发展展到智力力资本经经营的竞竞争。智智力资本本经营的的竞争就就是要将将人力资资源和附附在人力力资源上上的智力力作为企企业最重重要的资资本来经经营、开开发、管管理。因此我们们必须顺顺应时代代发展的的潮流，树立强强烈的以以人为本本的经营营理念。各类企企业都应应该重视视新型人人才的培培养和开开发，彻彻底改变变观念，努力学学习和借借鉴国内内外成功功企业在在人力资资源管理理方面的的先进经经验，积积蓄能量量，挖掘掘潜力，在新一一轮人力力资源的的激烈较较量中奋奋勇搏

3、击击，保持持自身在在市场经经济中的的新优势势。1、 知识经济济时代人人才的核核心素质质知识经济济的第一一资源就就是智力力资源，拥有智智力资源源的是人人才。知知识经济济时代所所要求的的首要标标准是真真正有知知识，主主要特征征是有现现代科技技知识。例如：1高等等数学2在研研究与开开发某一一领域至至少有55年的实实践经验验3计算算机的基基础知识识4现代代管理方方法55外语语知识6社会会科学的的基础知知识，特特别是法法律、经经济、本本国历史史及科学学史等。知识经经济要求求人才要要有全面面的素质质与能力力，但在在诸如创创造性素素质与能能力、鉴鉴赏他人人创造性性的能力力、逻辑辑思维能能力、服服从命令令能力

4、、与他人人合作能能力、思思想品德德、知识识、出身身、社会会关系和和个人历历史等项项目中，最重要要的是思思想品质质、知识识和创造造性。2、 知识经济济时代人人才的地地位更加加重要人才、知知识、经经济三位位一体，互相包包容，这这是知识识经济时时代的一一个显著著特征。任何一一个国家家和企业业如果没没有一定定规模和和品位的的人才资资源作支支撑，都都将无法法适应知知识经济济时代的的要求。3、 知识经济济时代对对人才的的要求将将发生质质的重大大改变知识经济济将会刺刺激人才才需求不不断升级级，这将将带来人人才类型型和结构构的大调调整。下下列九类类人才的的社会需需求将会会迅速增增加：信信息产业业人才；生命科科

5、学人才才；新能能源和再再生能源源方面的的人才；新材料料方面的的人才；空间科科学人才才；海洋洋科学人人才；环环保科学学人才；跨国经经营人才才；跨文文化管理理人才。4、 知识经济济挑战所所引发的的思考知识经济济时代的的人才界界定，不不仅要对对学历和和职称等等做出规规定，更更重要的的是对人人才的内内在素质质应当提提出相应应的要求求，有三三层含义义是必须须考虑的的：第一一，知识识面要宽宽。对高高等数学学、计算算机、外外语、社社会科学学、现代代管理等等方面的的知识都都应当了了解和掌掌握；第第二，知知识融合合度要高高。不仅仅要掌握握多学科科知识，而且要要能够融融会贯通通，运用用自如；第三，创造能能力将是是

6、人才的的核心素素质。比比尔.盖茨的的知识却却具有极极高的创创造性，称他为为创新型型人才的的标杆当当之无愧愧。知识经济济下人才才开发的的趋势随着人类类生产及及社会服服务自动动化、信信息化、智能化化水平的的不断提提高，许许多繁重重、重复复的体力力劳动正正在被自自动化机机械和计计算机所所取代，对劳动动者知识识和技术术水平的的要求越越来越高高。知识识经济的的悄然兴兴起，是是一场无无声的、无形的的、深刻刻的革命命。它对对我们现现有的生生活方式式、生产产方式、思维方方式都要要产生重重大的影影响，对对人才开开发也不不例外。知识经经济下人人才开发发将实现现以下七七大转变变：1、 由重视学学历向重重视能力力转变

7、知识经济济下，大大量需要要在素质质教育下下培养出出来的既既有知识识、又有有能力的的“能力型型”人才。单位用用人将“既注重重学历、更注重重能力”，吸纳纳人才更更加慎重重，多方方考察，科学测测评，笔笔试和面面试并举举，对人人才的素素质、能能力、专专长和潜潜能等做做出科学学的、量量化的考考核和评评价，在在“公正、公开、竞争、择优”的原则则下挑选选人才。人才开开发从注注重学历历教育向向注重人人才的自自身能力力开发、提高人人才的自自身素质质转变。2、 由单一型型人才开开发向复复合型人人才开发发转变知识经济济时代人人才的特特征，就就是素质质复合化化。他既既是科学学家，又又同时是是管理专专家；既既懂得战战略

8、策划划，又懂懂财务管管理；既既懂国内内的法律律、政策策，又懂懂国外的的法律、法规；既具有有独立的的科研创创新能力力，又具具有将知知识转化化为商品品的能力力.因此，人才开开发的重重点也将将从单一一型技术术人才培培养向复复合型人人才开发发转变。3、 由重视人人的显能能开发向向重视人人的潜能能开发转转变一般来讲讲人的能能力可分分为显能能和潜能能。显能能主要指指人为生生存而具具备的种种种基本本技能，是多年年开发所所形成的的人力资资本。潜潜能是相相对于显显能而言言的，他他蕴含于于基本技技能之中中，它既既能因开开发而产产生物质质或精神神的财富富，也能能因某些些因素影影响而白白白的耗耗费。知知识经济济要求以

9、以最小的的投入获获取最大大的收益益。开发发人的潜潜能，是是在现有有人力资资源的基基础上挖挖掘最大大效能，是对人人力资源源的一种种节约，因此，知识经经济在注注重开发发人才显显能的基基础上，更侧重重与人才才的潜能能开发。4、 由被动开开发向主主动开发发转变当今世界界范围内内的竞争争是综合合国力的的竞争，从根本本上来说说是科技技和人才才的竞争争。每个个社会成成员在竞竞争中能能否处于于优势，归根到到底是取取决于劳劳动力的的素质高高低，一一个人如如果自身身人力资资本积累累不够，在今后后的竞争争中将失失去优势势，将会会被社会会淘汰。因此知知识经济济下人的的生存时时刻充满满了危机机，这就就使人们们的学习习主

10、动性性增强，要求知知识更新新、不断断“充电”，由“要我学学”转变为为“我要学学”，人才才开发也也随之由由被动开开发转变变为主动动开发、自我开开发。5、 由黄金阶阶段开发发向终生生开发转转变人的一生生可以被被划分为为几个不不同的时时段，就就个体最最佳成才才年龄急急某方面面的能力力发挥而而言，人人生却有有一定的的黄金阶阶段，但但从人力力资源开开发的宏宏观角度度来看，则不应应该局限限于黄金金阶段。知识经经济下，人才资资源开发发将贯穿穿人的一一生，人人的一生生始终处处在一种种不断“充电”不断“放电”的动态态开发过过程中，从“零岁方方案”到老年年人才的的“第二次次开发”说明人人才终身身开发的的时代已已经

11、开始始。6、 由近距离离人才开开发向远远距离人人才开发发转变二十一世世纪全球球将步入入信息时时代，计计算机和和信息网网络技术术改变着着人类社社会的许许多产业业及其产产品，随随着多媒媒体技术术，特别别是国际际互联网网的使用用和逐渐渐普及，人才开开发将突突破时间间和空间间的限制制，由单单一的班班级集中中教学向向分散化化、多样样化、灵灵活性教教学方式式转变，由面对对面地由由教师“传道”“授业”“解惑”来获得得知识的的近距离离教学同同更多地地依靠计计算机、网络技技术等先先进科技技手段来来获取知知识信息息的远距距离开发发转变。人才流流向何方方？随着互联联网经济济火山喷喷发式的的发展，巨额风风险投资资和众

12、多多优秀人人才涌向向大大小小小的网网络公司司。网络络公司不不再是计计算机专专家的领领地和年年轻人的的玩意儿儿，而成成为一代代人事业业与前途途的希望望。网络络公司为为什么具具有这样样大的吸吸引力呢呢？一是是高薪，二是期期权，与与大多数数的传统统企业迥迥然不同同，网络络公司用用股票期期权造就就了不计计其数的的百万富富翁、千千万富翁翁甚至亿亿万富翁翁。二是是成为老老板的梦梦想对求求职者充充满诱惑惑力。三三是挑战战性和创创业感。案例北大大方正的的“用人之之道”1、 方正真正正给年青青人挑大大梁的机机会，让让他们到到世界最最前沿领领域做为为国争光光的大课课题，让让年轻一一代看到到，从他他们开始始，方正正

13、研制的的高科技技产品也也进入日日本和美美国市场场，体会会其中的的满足感感和民族族自豪感感2、 营造一个个和谐向向上、团团结一致致的工作作氛围。方正作作为一个个年轻的的团体，具有勃勃勃生机机和强大大的科研研实力。除了尊尊重人才才以外，要防止止年青人人“打架”，最好好的办法法把事业业做大。3、 方正研究究院院长长王选有有个不离离身的笔笔记本，上面记记录着研研究院数数百名年年轻人的的性格和和特长。每隔一一段时间间，他会会照其表表现修订订记录内内容，考考虑对其其的安排排调整。正是在在这种相相互信任任、相互互尊重的的氛围中中，年轻轻的优秀秀人才脱脱颖而出出，年仅仅26岁的的赵威成成为方正正集团最最年轻的

14、的副总裁裁。更重重要的是是方正通通过不断断开拓发发展的强强烈刺激激，让年年轻人认认识到个个体力量量微不足足道，自自觉培养养彼此协协作的团团队精神神。在这这个集体体里，一一般人可可以做出出一流的的成果，一流的的人才会会发挥出出超一流流的水平平。4、 方正已从从传统的的人事管管理转向向人才管管理。方方正的用用人之道道是扎根根在中国国这块土土壤之上上，以仁仁爱的思思想为基基础，但但又有许许多欧美美管理模模式的影影子。方正用人人分优化化配置，综合考考察员工工的知识识结构、年龄结结构、情情商系数数、人品品个性等等因素，寻求最最佳组合合。方正有四四条规矩矩：（1）机机构能撤撤能设。公司下下属机构构，两三三

15、年没有有效益，该砍就就砍，人人员自己己内部消消化。（2）人人员能进进能出。很冒尖尖的人留留下来，不适应应的能流流走。（3）干干部能上上能下。方正考考察干部部主要看看：学术术成就，市场头头脑和合合作精神神。（4）工工资能升升能降。既要保持持骨干人人才队伍伍的相对对稳定，又要使使企业人人员处于于流动竞竞争状态态，使员员工有紧紧迫感和和压力，又有强强烈的创创新精神神，这就就是方正正的用人人之道。第二节人人力资源源是211世纪企企业竞争争制胜的的根本战战略资源源一、 人力资源源管理的的战略作作用1、 人力资资源管理理在企业业管理中中作用的的演变19922年以后后，“人事管管理”进入一一个新的的阶段，开

16、始转转变成为为人力资资源管理理。其在在企业绩绩管理中中的作用用也发生生了很大大的变化化，人力力资源管管理工作作开始从从企业员员工的保保护者和和甄选者者向企业业发展的的规划者者和变革革者转变变。人力力资源管管理等方方面的职职能发生生了重要要的变化化，其在在企业管管理中作作用的提提高从三三方面得得到明显显的体现现：（1）参谋谋和咨询询功能不不断扩展展（2）直线线功能得得到加强强（3）在指指定和执执行企业业战略方方面的作作用将越越来越大大。（1） 提高企业业的绩效效企业的绩绩效是通通过向顾顾客有效效地提供供企业的的产品和和服务体体现出来来的。所所以，企企业中的的人力资资源就是是设计、生产提提供这些些

17、产品和和服务的的人员。而人力力资源管管理的一一个重要要目标就就是实施施对提高高绩效有有益的活活动，并并通过这这些活动动来发挥挥其对企企业成功功所做出出的战略略贡献。当企业制制定战略略计划时时,人力资资源管理理作为战战略伙伴伴的一个个整体组组成部分分应有它它自己的的位置。从战略略上讲,对人力力资源必必须像管管理资金金、技术术和其他他资源那那样来进进行管理理。（2） 拓展人力力资本人力资本本是企业业人力资资源的全全部价值值，它由由企业中中的人以以及他们们所拥有有的并能能用于他他们工作作的能力力所构成成。人力力资源管管理的战战略目标标就是要要不断增增强企业业的人力力资本。拓展人力力资本的的一个主主要

18、工作作是利用用企业内内部所有有员工的的才能和和外部吸吸引优秀秀的人才才，作为为企业的的战略贡贡献者，人力资资源管理理工作必必须保证证企业各各个工作作岗位所所需要的的人员供供给，保保证这些些人员具具有其岗岗位所需需要的技技能。对对于人力力资本而而言，如如果企业业出现技技能短缺缺，除非非增加投投资，否否则这种种短缺将将会危机机到企业业的竞争争力。企企业通过过内部的的人力资资源管理理活动，想方设设法留住住员工，给他们们提供更更多的成成长机会会，为他他们进行行职业生生涯的设设计。2、 人力资源源战略和和企业战战略的关关系人力资源源战略指指导着企企业的人人力资源源管理活活动，它它使人力力资源管管理的活活

19、动之间间能够有有效的配配合。因因此不同同的人力力资源战战略必然然会影响响到人力力资源的的管理活活动。舒舒勒将人人力资源源战略分分成三种种类型：累积型型、效用用型和投投资型。（1） 累积型的的战略：即用长长远观点点来看待待人力资资源管理理，注重重人才的的培训，通过甄甄选来获获取合适适的人才才。以终终身雇佣佣为原则则，以公公平原则则来对待待员工，员工晋晋升速度度慢，薪薪酬是以以职务及及年资为为标准，高层管管理者与与新员工工工资差差距不大大。（2） 效用型的的战略：即用短短期的观观点来看看待人力力资源管管理，较较少提供供培训。企业职职位一有有空缺随随时进行行填补，非终生生雇佣制制，员工工晋升速速度快

20、，采用以以个人为为基础的的薪酬。（3） 协助型的的战略：即界于于积累型型和效用用型之间间，个人人不仅需需要具备备技术性性的能力力，同时时在同事事间要有有良好的的人际关关系。在在培训方方面员工工个人负负有学习习的责任任，公司司只是提提供协助助。从人力资资源战略略的分类类及其特特征中我我们可以以看出，当企业业将人力力资源视视为一项项资产时时，就会会提供较较多的培培训，如如累积型型战略；而当企企业将人人力资源源视为企企业的成成本时，则会提提供较少少的培训训以节约约成本，如效用用型战略略。企业战略略通常分分为公司司层战略略和事业业型战略略。因此此人力资资源战略略必须建建立在公公司层战战略和事事业层战战

21、略发展展相一致致的基础础上，只只有这样样才能发发挥人力力资源管管理的战战略作用用，才能能通过人人力资源源管理提提高企业业的绩效效，实现现企业的的战略目目标。案例三星星：发展展的人才才观随着三星星集团的的日趋庞庞大，三三星的人人才观和和用人制制度、方方法在原原来的基基础上有有了一些些改革与与发展。新的人人才观更更多地强强调开拓拓精神，具体反反映为：积极培培养富于于创新精精神的人人才，重重视技术术人才，培养国国际性人人才等三三个方面面。首先积极极培养富富于创新新精神的的人才。因此，人才录录用方式式率先发发生了变变化：从从面试到到录用都都实行分分权化，除了少少数人才才由三星星集团人人才委员员会统一一

22、招聘外外，其余余的都由由各系列列公司自自己决定定，这在在过去是是没有先先例的。面试内内容和形形式也由由考官提提出问题题，应聘聘者回答答变为考考官提出出一个主主题，77-8个个应聘者者互相讨讨论，在在讨论过过程中观观察每一一个应聘聘者的表表达能力力、说服服能力及及应变能能力。为培养创创新型人人才，三三星集团团还鼓励励成立各各种兴趣趣小组和和研究会会，题目目和主题题由个人人决定，研究时时间和人人数不限限，几个个人组成成一个小小组，经经费全部部由公司司负担，每六个个月举办办一次奖奖励会，对优秀秀成果进进行奖赏赏。这种种制度激激发了每每个职工工的研究究欲望，使很多多建议、发明、研究成成果与公公司的利利

23、益联系系起来。例如，19889年10月由由“三星物物产”的某课课长牵头头成立了了研究新新型材料料的确良良10人研研究小组组，经过过无数次次努力，终于研研制出一一种能延延缓食物物保质期期3-4天天，保鲜鲜期比普普通冰箱箱长的特特殊冰箱箱。并在在19991年3月把研研究成果果转变为为商品，生产出出了第一一批新型型冰箱。其次，重重视技术术人才。随着三三星向技技术密集集型产业业发展，对技术术人才的的重用已已是大势势所趋，使得过过去最高高经营决决策部门门由管理理人才为为主向以以现在以以技术人人才为主主的趋势势转变。19995年1月，355名最高高经营人人才中，25名是是管理人人才；但但是19998年年管

24、理人人才只有有19名。不仅是是最高经经营业员员层，在在理事级级以上的的全体干干部中，理工人人才比重重也大大大提高，在前7780名名干部当当中理工工人才超超过一半半为3998人，而且越越是基层层，理工工人才的的比重越越高。最后是培培养国际际型人才才。随着着产业的的全球化化和国内内市场的的开放，加上发发达国家家的贸易易保护和和韩国国国内生产产条件的的恶化，三星集集团各系系列企业业纷纷走走向国际际市场。为了尽尽可能培培养国际际型经营营人才，三星集集团采取取了大量量录用当当地人才才，实行行地区专专家制度度和培养养21世纪纪高级管管理人才才等措施施。以培培养211世纪高高级管理理人才为为例，三三星不仅仅

25、重视对对年轻人人的培训训。也非非常重视视对中年年的业务务骨干培培训，从从19992年下下半年开开始专门门为这些些人设置置了MBBA课程程。每期期50人，集中培培训6个月。先在国国内学习习3个月，学习电电脑、外外语、经经营管理理的主要要课程；此后两两个月分分日本、美国两两个组，委托当当地教育育机关进进行教育育；最后后一个月月回国写写论文。这些接接受培训训的业务务骨干在在本公司司的所有有待遇，包括职职务、职职位等原原封不动动地保留留，从形形式看同同出差没没什么区区别，其其目的在在于使他他们能专专心学习习。可以以看出，三星集集团的用用人既有有原则性性，也有有灵活性性；既强强调公平平也注重重效率。正是

26、由由于这些些优秀人人才的共共同努力力，三星星才得以以发展成成为今天天的在型型跨国企企业。这这也验证证了已故故董事长长李秉哲哲的一句句话：“企业的的成败在在于员工工的素质质。”第三节世世纪危言言：我国国人力资资源管严严理面临临峻挑战战当代人力力资源管管理的新新课题目前，走走在企业业管理发发展前列列的公司司在人力力资源管管理领域域面临的的严峻课课题，概概括起来来有以下下几方面面：（11）如何何降低或或控制居居高不下下的员工工健康和和医疗保保险支出出（2）如何何合理的的调整和和精简日日趋庞大大的企业业组织机机构，以以保证管管理效率率（3）如何何使有着着不同工工作态度度、价值值观念和和思维习习惯的员员

27、工，通通过有效效的沟通通实现高高质量的的工作业业绩（44）如何何在高素素质的专专业人员员之间树树立起协协调合作作的团队队精神，又不影影响其创创造才能能的发挥挥（5）如何何在完善善工薪报报酬体制制的基础础上，同同步地发发挥精神神激励的的作用，依靠企企业文化化建设，较长期期地维系系企业内内高昂的的士气（6）如何何使成本本趋高的的企业人人才培养养投资更更直接和和有效地地促进企企业经济济效益的的增长，并从中中得到回回报（77）如何何协调鼓鼓励企业业精英参参加社会会和学术术活动与与防范人人才流失失之间的的关系（8）如何何建立新新的人员员评价标标准体系系并使之之贡献于于企业的的实际管管理效率率和经济济利益

28、。这些关于于人力资资源管理理的新课课题是对对传统人人事管理理的挑战战，只有有越过与与此相关关的重重重障碍，通过观观念更新新，构筑筑新的指指导性理理念，现现代人力力资源才才能越上上一个新新台阶。这就要要求企业业的高层层管理者者把人力力资源管管理放到到应有的的首要位位置，确确认人才才是公司司成败的的关键。正如通通用电器器公司总总裁杰克克.韦尔奇奇不久前前所说：我最重重要的决决策是把把赌注押押在我们们所选中中的人身身上。因因此，我我的全部部责任也也以物色色适用人人才为核核心。第四节日日本人力力资源管管理内容容1、 升职和评评估在日本，年资是是增长工工资的主主要因素素。在同同年龄层层次的人人中，他他们

29、之间间的工资资差别不不大。职职员们知知道他们们将一辈辈子工作作在一起起，公司司今后对对他们会会有承认认和奖励励。因此此他们为为了共同同的利益益而互相相协作。再者评评估个人人表现是是忠诚、热情、合作排排在实际际工作表表现和知知识的前前面。奖奖励对职职工心理理上的影影响比经经济上的的影响大大。日本本职工由由于有长长期录用用的思想想，所以以他们并并不期望望有立即即的公认认和奖励励。日本本公司一一般每年年年底根根据公司司的经济济增长情情况，给给工人发发相当于于五个月月工资的的红利。2、 非专业生生涯途径径终身职业业可使工工人在公公司内轮轮换工作作。这种种长期继继续培训训的实践践方法使使职工能能学到企企

30、业各方方面的知知识和经经验，与与许多人人建立同同志式的的关系。当个人人确定了了终身位位置后，他们成成了具有有各方面面才能的的人这样样他们更更能全考考虑自己己的行为为对整个个组织大大目标的的影响。他们也也可以利利用已建建立的人人际关系系，与同同事们共共同合作作为实现现公司的的总目标标服务。3、 终身职业业制在日本，长期职职业可转转换成“终身职职业”尤其是是在大公公司更是是如此，公司每每年招一一次工，经过试试用，除除了对严严重违反反法纪的的人员实实行解雇雇外，一一般都可可转成终终身雇员员，直到到退休为为止。公公司兴旺旺时也招招一些临临时工或或承包合合同工；碰到经经济困难难时，解解雇一些些临时工工，

31、但对对终身雇雇员不解解雇，而而是向他他们提供供福利、培训。这种政政策使个个人更加加忠实与与公司。每一个个雇员都都能在信信任的基基础上与与公司建建立长期期的关系系。4、 质量圈日本管理理另一个个突出的的方式是是质量圈圈。二战战失败后后，日本本认识到到要打开开国际市市场，而而且要在在国际市市场上占占主要位位置，就就必须提提高产品品质量。质量不不仅仅是是成品问问题，还还包括按按时出产产品、及及时交货货、发票票账单准准确无误误，以及及维修服服务等一一整套措措施。降降低上述述每一项项成本都都可以提提高生产产率。有有了这些些认识以以后，日日本科学学家和工工程师协协会邀请请美国的的管理专专家爱德德华兹-戴戴

32、明到日日本作关关于质量量控制的的系列学学术报告告。戴明明提出，一切有有过程的的活动，都是由由计划（Plaan）、实施(Do)、检查查(Chheckk)和行行动(AActiion)四个环环节组成成,PDCAP循环往往复，周周而复始始，在提提高管理理质量上上和改善善企业经经营管理理上起积积极作用用。这种种称为“戴明圈圈”或“戴明环环”。戴明明强调将将质量管管理及控控制放在在中层管管理的重重要性。日本将将戴明这这种思想想与日本本的实际际相结合合，把质质量控制制的责任任交给车车间，就就这样形形成了质质量圈。每个质量量圈约由由八名一一般工人人和一名名年长资资深的工工人组成成，是比比较自治治的单位位。质量

33、量圈的成成员都接接受怎样样解决问问题，其其中包括括一些基基础的数数学方法法的训练练。他们们定期聚聚集在一一起为减减少次品品与废品品，减少少返工和和停工的的时间。同时也也为改善善工作条条件，提提高自我我发展等等问题提提出解决决的方法法。这些些成员是是组织最最好利用用的有创创造性的的资源。由于自自己参与与管理。他们的的积极性性被大大大调动起起来。这这种质量量圈的管管理方法法充分发发挥出了了每一个个人的积积极性和和创造性性，这正正是日本本重视人人力资源源管理的的具体表表现。5、 集体决策策这是日本本企业决决策的特特点。每每个人都都有一种种参与公公司管理理的意识识，因为为没有所所有人参参与决策策并表示

34、示同意，实际上上任何事事情都做做不好。日本人人认为有有了意见见公岐，不能靠靠敌对手手段或靠靠一方压压倒另一一方的方方法去解解决，而而应靠从从许多渠渠道取得得更多信信息，待待大家都都掌握后后再一起起来决策策。一旦旦决策后后，大家家就齐心心协力去去做。这这也许是是一个费费时费力力的过程程，但由由于是最最后大家家的一致致承诺，因此执执行起来来花的时时间就少少了。6、 日本是世世界上罕罕见的同同质社会会、单一一民族，个人对对集体的的忠诚和和归属心心在世界界上也是是少有的的。把无无次品管管理群体体和质量量圈管理理群体等等放到工工作场所所会有很很好的管管理效果果。第二篇战战略计划划与发展展规划（3课时）（

35、人性）第一节人人力资源源计划的的制定一、 人力资源源计划的的内容从内容的的性质上上讲，企企业的人人力资源源规划可可以分为为战略计计划和策策略计划划。战略略计划阐阐述了人人力资源源管理的的原则和和目标；策略计计划则重重点强调调了具体体每项工工作的实实施计划划和操作作步骤。一个完完整的人人力资源源计划应应包括以以下几个个方面(注意板板书顺序序)1、 总计划人力资源源总计划划阐述了了人力资资源计划划的总原原则、总总目标、总方针针。2、 职务编制制计划职务编制制计划阐阐述了企企业的组组件结构构、职务务设置、职务描描述和职职务资格格要求等等内容。3、 人员配置置计划人员配置置计划阐阐述了每每个职务务的人

36、员员数量，人员的的职务变变动，职职务人员员空缺数数量等。4、 人员需求求计划通过总计计划、职职务编制制计划、人员配配置计划划可以得得出人员员需求计计划。需需求计划划中应阐阐明需求求的职务务名称、人员数数量、希希望到岗岗时间等等。5、 人员供给给计划人员供给给计划是是人员需需求计划划的对策策性计划划。主要要阐述了了人员供供给的方方式（外外部招聘聘、同内内部招聘聘等）人人员内部部流动政政策、人人员外部部流动政政策、人人员获取取途径和和获取实实施计划划等。6、 教育培训训计划包括教育育培训需需求、培培训内容容、培训训的形式式、培训训考核等等内容7、 人力资源源管理政政策调整整计划计划中明明确计划划期

37、内的的人力资资源政策策的调整整原因、调整步步骤和调调整范围围等。8、 投资预算算上述各项项计划的的费用预预算。二、 编写人力力资源计计划的典典型步骤骤由于和企企业的具具体情况况不同，所以编编写人力力资源计计划的步步骤也不不尽相同同。下面面是编写写人力资资源计划划的典型型步骤，学员可可根据企企业的实实际情况况进行变变化。1、 制定职务务编制计计划根据企业业发展规规划,结合职职务分析析报告的的内容，来制定定职务编编制计划划。职务务编制计计划阐述述了企业业的组织织结构、职务设设置、职职务描述述和职务务资格要要求等内内容。制制定职务务编制计计划的目目的是描描述企业业未来的的组织职职能规模模和模式式。2

38、、 制定人员员配置计计划根据企业业发展规规划，结结合企业业人力资资源盘点点报告，来制定定人员配配置计划划。人员员配置计计划阐述述了企业业每个职职务的人人员数量量，人员员的职务务变动，职务人人员空缺缺数量等等。制定定人员配配置计划划的目的的是描述述企业未未来的人人员数量量和素质质构成。3、 预测人员员需求根据职务务编制计计划和人人员配置置计划，使用预预算方法法，来进进行人员员需求预预测。人人员需求求中应阐阐明需求求的职务务名称、人员数数量、希希望到岗岗时间等等。最好好形成一一个标明明有员工工数量、招聘成成本、技技能要求求、工作作类别，及为完完成组织织目标所所需的管管理人员员数量和和层次的的分列表

39、表。实际际上，预预测人员员需求是是整个人人力资源源规划中中最困难难和最重重要的部部分。因因为它要要求以富富有创造造性、高高度参与与的方法法处理未未来经营营和技术术上的不不确定性性问题。4、 确定人员员供给计计划人员供给给计划是是人员需需求的对对策性计计划。主主要阐述述人员供供给的方方式（外外部招聘聘、内部部招聘等等）、人人员内部部流动政政策、人人员外部部流动政政策、人人员获取取途径和和获取实实施计划划等。通通过分析析劳动力力过去的的人数、组织结结构和构构成以及及人员流流动、年年龄变化化和录用用等资料料，就可可以预测测出未来来某个特特定时刻刻的供给给情况。预测结结果勾画画了组织织现有人人力资源源

40、状况以以及未来来在流动动、退休休、淘汰汰、升职职及其他他相关方方面的发发展变化化情况。5、 制定培训训计划为了提升升企业现现有员工工的素质质，适应应企业发发展的需需要，对对员工进进行培训训是非常常重要的的。培训训计划中中包括了了培训政政策、培培训需求求、培训训形式、培训考考核等内内容。6、 制定人力力资源管管理政策策调整计计划计划中明明确计划划期内的的人力资资源政策策的调整整原因、调整步步骤和调调整范围围等。其其中包括括招聘政政策、绩绩效考核核政策、薪酬与与福利政政策、激激励政策策、职业业生涯规规划政策策、员工工管理政政策等。7、 编写人力力资源部部费用预预算其中主要要包括招招聘费用用、培训训

41、费用、福利费费用等费费用的预预算。8、 关键任务务的风险险分析及及对策每个企业业在人力力资源管管理中都都可能遇遇到风险险，如招招聘失败败、新政政策引起起员工不不满等等等。这些些事件很很可能会会影响公公司的正正常运转转，甚至至会对公公司造成成致命的的打击。风险分分析就是是通过风风险识别别、风险险估计、风险驾驾驭、风风险监控控等一系系列活动动来防范范风险的的发生。人力资源源计划编编写完毕毕后，应应先积极极地与各各部门经经理进行行沟通，根据沟沟通的结结果进行行修改，最后再再提交公公司决策策层审议议通过。案例：某某公司220000年度人人力资源源管理计计划（一） 职务设置置与人员员配置计计划根据公司司

42、20000年发发展计划划和经营营目标，人力资资源协同同各部门门制定了了公司220000年的职职务设置置与人员员设置。在20000年年，公司司将划分分为8个部门门，其中中行政副副总负责责行政部部和人力力资源部部，财务务总监负负责财务务部，营营销总监监负责销销售一部部、销售售二部和和产品部部，技术术总监负负责开发发一部和和开发二二部。具具体职务务设置与与人员配配置如下下：1、 决策层（5人）总经理11名、行行政副总总1名、财财务总监监1名、营营销总监监1名、技技术总监监1名2、 行政部（8人）行政部经经理1名、行行政助理理2名、行行政文员员2名、司司机2名、接接线员11名3、 财务部（4人）财务部

43、经经理1名、会会计1名、出出纳1名、财财务文员员1名4、 人力资源源部（44人）人力资源源部经理理1名、薪薪酬专员员1名、招招聘专员员1名、培培训专员员1名5、 销售一部部（199人）销售一部部经理11名、销销售组长长3名、销销售代表表12名、销售助助理3名6、 销售二部部（133人）销售二部部经理11名、销销售组长长2名、销销售代表表8名、销销售助理理2名7、 开发一部部（199人）开发一部部经理11名、开开发组长长3名、开开发工程程师122名、技技术助理理3名8、 开发二部部（199人）开发二部部经理11名、开开发组长长3名、开开发工程程师122名、技技术助理理3名9、 产品部（5人）产品

44、部经经理1名、营营销策划划1名、公公共关系系2名、产产品助理理1名（二） 人员招聘聘计划1、 招聘需求求根据20000年年职务设设置与人人员配置置计划，公司人人员数量量应为996人，到目前前为止公公司只有有83人，还需要要补充113人，具体职职务和数数量如下下：开发组长长2名、开开发工程程师7名、销销售代表表4名2、 招聘方式式开发组长长：社会会招聘和和学校招招聘开发工程程师：学学校招聘聘销售代表表：社会会招聘3、 招聘策略略学校招聘聘主要通通过参加加应届毕毕业生洽洽谈会、在学校校举办招招聘讲座座、发布布招聘张张贴、网网上招聘聘等四种种形式。社会招聘聘主要通通过参加加人才交交流会、刊登招招聘广

45、告告、网上上招聘等等三种方方式。4、 招聘人事事政策（1） 本科生：A、 待遇：转转正后待待遇20000元元，其中中基本工工资15500元元、住房房补助2200元元、社会会保障金金3000元左右右（养老老保险、事业保保险、医医疗保险险等）。试用期期基本工工资10000元元，满半半月有住住房补助助；B、 考上研究究生后协协议书自自动解除除；C、 适用期三三个月D、 签定三年年劳动合合同（2） 研究生：A、 待遇：转转正后待待遇50000元元，其中中基本工工资45500元元、住房房补助2200元元、社会会保险金金3000元左右右（养老老保险、失业保保险、医医疗保险险等）。试用期期基本工工资3000

46、0远远，满半半月有住住房补助助B、 考上博士士后协议议书自动动解除C、 试用期33个月D、 公司资助助员工攻攻读在职职博士E、 签定不定定期劳动动合同，员工来来去自由由F、 成为公司司骨干员员工后，可享有有公司股股份5、 风险预测测（1） 由于今年年本市应应届毕业业生就业业政策有有所变动动，可能能会增加加本科生生招聘难难度，但但由于公公司待遇遇较高并并且属于于高新技技术企业业，可以以基本回回避该风风险。另另外，由由于优秀秀的本科科生考研研的比例例很大，所以在在招聘时时，应该该留有后后选人员员。（2） 由于计算算机主业业研究生生愿意留留在本市市的较少少，所以以研究生生招聘将将非常困困难。如如果研

47、究究生招聘聘比较困困难，应应重点通通过社会会招聘来来填补“开发组组长”空缺。（三） 选择方式式调整计计划 19999年开开发人员员选择实实行了面面试和笔笔试相结结合的考考查办法法，取得得了较理理想的结结果。在在20000年首首先要完完善非开开发人员员的选择择程序，并且较较强非智智力因素素的考查查，另外外在招聘聘集中期期，可以以采用“合议制制面试”，即总总经理、主管副副总、部部门经理理共同参参与面试试，以提提高面试试效率。（四） 绩效考评评政策调调整计划划 19999年已已经开始始对公司司员工进进行了绩绩效考评评，每位位员工都都有了考考评记录录。另外外，在119999年对开开发部进进行了标标准化的的定量考考评。在今年，绩效考考评政策策将做以以下调整整：（1） 建立考评评沟通制制度，由由直接上上级在每每月考评评结束时时进行考考评沟通通（2） 建立总经经理季度度书面评评语制度度，让员员工及时时了解公公司对他他的评价价，并感感受到公公司对员员工的关关心（3） 在开发部部试行“标准量量度平均均分布考考核方法法”，使开开发人员员更加明明确