人力资源二级总复习资料(考前突击版).docx

《人力资源二级总复习资料(考前突击版).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源二级总复习资料(考前突击版).docx（33页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、优质文本企业人力资源管理师二级第一章 人力资源规划组织结构设计根本理论组织结构是组织内局部工协作的根本形式或框架. 结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统整体设计,是组织理论的一局部.组织理论为广义的大的理论,设计理论为狭义的小的,组织理论包括设计理论组织理论的开展组织理论的分类组织设计根本原那么1.古典理论:以行政组织理论为依据,强调刚性2.近代理论:以行为科学为依据,强调人的因素3.现代理论:从行为科学中别离出来,以权变管理为依据.1.静态：,研究组织体制(权责结构)规章管理行为标准机构部门划分2.动态：加进了人的因素,仍以理论为核心1.任务与目标原那么,是最根本的2.专业分工和协作原那

2、么,重视横向协调措施:1.实行系统管理 2.设立委员会和会议 3.分行协调环境,提高全局观念,增加共同语言3.有效管理幅度(不是固定值,受职务性质人员素质职能机构健全等条件影响,幅度大小同管理层次多少呈反比例关系.4.集权与分权相集合(集权是大生产客观要求,有利企业统一领导指挥,有利于人力物力财力合理分配和使用,分权的优点是调动下级积极性主动性的必要组织条件,合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策,也有利于上层领导摆脱日常事务,集中精力抓重大问题)5.稳定性和适应性相结合的原那么(保证企业有序地运转,具有一定弹性和适应性.a.建立明确的指挥系统责任关系及规章制度b.选用较好的适应性

3、组织形式和措施 3.使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制)新型的组织结构模式超事业部: 执行部门采用此体制需满足：企业规模特别巨大；产品种较多，且动能形成大批量生产；所涉及的业务领域及市场分布极广；所设立的事业部很多；最高领导者深感有适当集权的需要，否那么无法有效地协调、控制这众多事业部。优点缺点矩阵制多维立体组织结构流程型组织网络型组织虚拟组织1、利用几个事业部的力量开发新产品，形成优势；2、超事业部的功能是协调各事业部的经营方向，增强了适应性和灵活性；3、使总经理集中精力在重大决策上；4、有利于培养接班人；1、增加了管理层次，加大了沟通工作量，降低了决策和执行效率；2、管理本钱增

4、加。规划-目标结构、非长期固定性或工程性组织结构它由职能部门系列和完成某一临时任务而组建的工程小组系列组成，从而同时实现了事业部式与职能式组织结构特征的组织结构形式。具有双道命令系统多位组织、立体组织、多维立体矩阵制1.是矩阵组织的进一步开展,结合了事业部制2.综合考虑了产品地区职能参谋机构3.形成三业机构系统(产品利润中心专业参谋机构专业本钱中心地区利润中心)4.主要应用跨国公司规模巨大跨地区公司流程团队是流程型组织的根本构成单位；建立流程型组织的充要条件是企业内部的流程明确，环节清晰。优点：1以顾客或市场为导向。2业务流程是以产出或效劳和顾客为中心。3组织结构扁平化。流程团队是此组织的根本

5、构成单位。根本形式：内部网络、垂直网络、市场网络、时机网络网络组织结构并不是对所有的公司都适用。它比拟适合于玩具和服装制造公司，他们需要相当大的灵活性以对时尚的变化作出迅速反响。网络组织结构也适合于那些制造活动需要低廉劳动力的公司。模拟分权组织：模拟分权制、模拟分散管理组织用于大型的、生产经营连续性很强的联合企业,也适用于不宜完全实行事业部制的中型企业；每一单位负有模拟性盈亏责任。特征：总公司是经济实体，专业分公司是模拟的经济实体；总公司具有法人资格；统分经营管理体制，基层具有高度灵活性、自主性；优点：适用范围广；深化国有企业改革，加速经营机制转换；增强企业活力，激发员工积极性，提高效益；缺点

6、：内部价格体系不易理顺，经营方案和目标难以确定，考核比拟困难，内部信息交流差，组织内横向交流难度大。组织结构设计的内容和概念组织结构设计的内容管理层次与管理幅度上下级关系1、包括环境分析、组合开展目标确实立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计工作岗位设计等多项内容2、从组织结构存在的具体形态：决策层、管理层、执行层3、从组织内部相互关系：各类管理和业务生产部门的横向结构设计和部门的纵向结构的设计管理层次：一个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、管理权利的层次；管理幅度管理跨度：主管人员有效的监督、管理其直接下属的人数；两者成反比例关系，存在这相互制约的关系，管理幅度占主导作用。可分

7、为直接的：单一关系、组合关系、交叉关系上下级关系数：N关系数，n管理幅度N=n2N-1+n+1组织的职能设计组织部门的设计考前须知部门纵向结构的设计部门横向结构的设计管理和业务部门的组合方式组织职能设计步骤：1.职能分析2.职能调整3.职能分解组职能能设计方法：1.根本职能设计2.关键职能设计管理幅度的设计方法:经验统计法；变量测评法；影响管理幅度的因素：a工作性质b人员素质状况c管理业务标准化程度d授权程度e管理信息系统的先进程度 管理层次的设计方法a按照纵向职能分工，确定管理层次b按有效管理幅度推算具体的管理层次c选择具体的管理层次d对管理层次做局部调整。按总体结构：a自上而下b自下而上c

8、业务流程法按不同对象和标志：a按人数划分法b按时序划分法c按产品划分法d按地区划分e按职能划分1.以工作和任务为中心直线制直线职能制矩阵结构 优点明确性高度稳定性 规模较小环境变化不大采用适用范围较小2.以成果为中心事业部制、模拟分析制优点:1能了解自己又了解整体,高度稳定性较强适应性.2规模大产品复杂或分布区域很广时采用缺点是费用大,明确性不强,不能真正做到以成果为中心3.以关系为中心用于特别巨大的企业,缺乏明确性稳定性,实用性较差1.机构设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一。2.部门的责权利必须对应一致3.执行和监督机构应当分社4.机构和人员应当精简企业组织结构变革以系统为主，功能

9、为辅；效率为主，结构为辅；工作为主，层次为辅企业战略与组织结构关系企业组织结构变革程序企业结构整合1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的重要手段,组织结构服从战略.2.企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调整.(1)增大数量用直线制结构(2)扩大地区战略用直线职能制(3)纵向整合战略用事业部制)(4)多种经营战略用矩阵或多种经营单位结构一组织结构诊断二实施结构变革三组织结构评价依据:按整分合原理,在总目标指导下结构分化,明确各部门各层各岗位职能,然后进行整合,整合主要在于解决分化时出现的分散倾向和实现相间协调的要求.新建企业通过结构分析图表进行整合现有企业结构整合征兆:1.各部门

10、经常出现冲突 2.存在过多委员会 3.部门充当下部部门冲突时的裁判和调解者4.组织结构失去协调功能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调.整合过程:1.拟定目标阶段(整的阶段) 2.规划阶段(通过各种程序重新建立目标) 3.互动阶段(执行规划阶段) 4.控制阶段1.组织结构调查(现状分析)资料:工作岗位说明书组织体系图管理业务流程图(业务程序业务岗位信息传递岗位责任制)反映的只是正式组织关系,还深入个别访问,印发组织问卷搜集各种情况意见建议2.组织结构分析(职能)分析职能变化关键性职能分析职能性质及类别)使成果性职能的位置配置在非成果性职能之上3.组织决策分析时间影响面能力性质4.组织关系分析征

11、兆1.经营业绩下降2.结构本身病症的显露3.员工士气低落,不情绪增,建议少方式1.改进式2.爆破式3.方案式排除组织结构变革阻力的措施:1.让员工参加变革的调查、诊断和方案，充分认识变革的必要性和责任感 2.推行与组织变革相适应的培训方案3.大胆起用年富力强有创新的人才结构进行分析,考察存在总是将信息反响实施者,修正变革方案,为以后调整变革作准备考前须知：整合方案需要仔细研究和充分酝酿；尽可能的先进行试点再逐步推广；在初步完成整合后还需要建立健全和完善各种规章制度及相关配套工作工作岗位设计根本原那么改进岗位设计的根本内容岗位设计的根本方法扩大化的设计方法1.明确任务目标2.合理分工协作3.责权

12、利相对应1.岗位工作扩大化包括：横向/纵向和丰富化要求：任务多样化/明确任务的意义/任务的整体性/赋予必要的自主权/注重信息的沟通与反响2工作满负荷3.岗位的工时工作制；4.劳动环境的优化物质因素/自然因素传统的方法研究技术现代工效学的方法其他可以借鉴的方法岗位宽度扩大法岗位深度扩大法1.程序分析作业程序图/流程图/线图/人-机程序图/多作业程序图/操作人程序图2.动作分析人体利用/工作地布置和工作条件的改善/工具和设备的设计工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。最具现实意义的是工业工程(

13、简称IE所说明的根本理论和根本方法。IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面1.延长加工周期2.增加岗位的工作内容3.包干负责1.岗位工作纵向调整2.充实岗位工作内容3.岗位工作连贯设计4.岗位工作轮换设计5.岗位工作矩阵设计丰富化的涵义和设计理念含义：现有工作岗位根底上，充实工作内容，增加技术和技能含量。满足员工需求，提高效率。5方面要求:任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主权、注重信息的沟通和反响。扩大化和丰富化设计中，还应注意哪些问题：保持岗位任务一定的变动率；具有独立的技术内容和完整性；控制岗位的循环周期；节奏感；明确岗位标准，使员工逐步掌握技能技巧；

14、尽可能将辅助性工作组合；建立正常的岗位晋升路线；鼓励员工一专多能；在可能的条件下，员工既是生产者，又承当一定监督管理任务；建立信息沟通渠道，保持对称性。第二节企业人力资源规划的根本程序规划内容:广义泛指各种类型,狭义特指企业人员规划.五年以上算规划,中长期为1-5年,短期1年狭义HR规划广义HR规划HR规划作用企业HR规划的环境HR规划的根本原那么制定HR规划的根本程序1.人员配备方案2.人员补充方案3.人同晋升方案晋升内容含条件比率时间1.人员培训开发2.员工薪酬鼓励3.员工绩效管理4.其他方案(组织员工援助劳动卫生平安生产职业生涯)1.满足总体战略开展要求2.促进HR管理的开展3.协调HR

15、管理的各项方案4.提HR资源的利用效率5.使组织和个人开展目标相一致外部环境1.经济 2.人口3.科技 4.文化等内部环境1.行业特征 2.开展战略 3企业文化 4人力资源管理系统1.确保HR需求的原那么(供给保障问题是解决的核心问题)2.与内外环境相适应3.与战略目标相适应4.保持适度流动性1.调查收集整涉及企业战略决策和经营环境的各种信息2.根据企业部门的实际情况确定人员规划期限,了解现状,为预测准备资料. 3.在分析需求和供给的影响因素根底上,采用定性定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法进行预测.4.制定人力资源供求协调平衡的总方案和各项业务方案,提出具体的调整供大于求或求大于供的政

16、策措施.5.人员规划的评价与修正.了解人员规划对企业经营的影响规划应当反映内外部目标,明确部门人员责任,应适当弹性,给予执行人员独立决策权,考虑人员规划与其经营方案的相关性.企业各类人员方案的编制第三节HR需求预测1.人员配置方案人员数量职务变动职务空缺填补方法等)2.需求方案(是困难最重要的,参考配置)3.人员供给(需求方案的对策性方案,含招聘方案晋升内部调动)4.培训方案(职前培训,弥补缺乏)5.HR费用方案(控制本钱)6.HR政策调整(确保HR适应开展需要) 7.进行评估并提出对策人力资源预测内涵1.预测是方案的根底,通过定性定量方法进行分析,发现其规律性2.需求预测:估算内部未来需要数

17、量与能力组合,是HR的核心和前提.直接开展规划和年度预算.预测的根本原理是根据过去(经验或经验模型)推测未来,技术是借鉴社会行为科学领域常规经验研究方法. 3.供给预测:对内外部未来的HR补充来源情况预测.4.HR预测与人员规划的关系 (1)从目标与任务出发,要求HR质量数量和结构符合企业要求 (2)在实现组织目标的同时也要满足个人利益 (3)保证HR与未来开展动态度适应预测的作用:在服从组织战略目标的前提下,通过预测人员需求,采取措施保存和吸引企业对口专业人才,从而获得和保持企业的竞争优势.(3+2)对组织方面的优势1.满足组织在生存开展过程中对人力资源的需求2.提高组织的竞争力3.预测是H

18、R部门与其他直线部门进行良好沟通的根底对HR的奉献：1.HR预测是实施人力资源管理的重要依据2.有助于调发动工的积极性HR预测的局限性1.环境的不确定性2.企业内部的抵抗3.预测的代价高昂4.知识水平的限制影响HR需求预测的一般因素外：1.顾客需求的变化(市场需求) 3.劳动本钱趋势 4.劳动生产率的变化趋势 8.政府方针政策 11.社会平安福利保障内：5.追加培训的需求 2.生产需求 6.员工的移动情况 7.旷工趋势 9.工作小时变化10.退休年龄变化 人力资源需求预测内容1.企业人力资源需求预测(总量需求预测)2.企业HR存量与增量的预测存量指自然消耗(自然减员自然流动),增量指随着扩大对

19、HR新的需求3.企业HR结构预测 4.企业特种HR预测预测的具体程序一准备阶段二 预测阶段三 编制人员需求方案1.构建HR需求预测系统 企业总体经济开展HR总量与结构预测HR预测模型与评估系统2.预测环境与影响因素SWOT分析(优劣/时机威胁)；五力竞争模型1.根据岗位分析的结果确定职务编制和人员配置2.进行HR盘点,统计出缺编,超编以及是符合职务资格要求;3.将上述统计结果与管理者讨论,修正得出现实的HR需求量4.对退休人员或离职人员进行统计,得出未来流失情况5.根据战略规划以及工作量的增长,确定各部门还增加的工作岗位与人员数量,得出结果为未来需求量6.将以上进行汇总,得出整体HR需求预测方

20、案需求量含实际开展需要增加的和自然减员两局部.生产性部门按生产任务总量和劳动生产率,劳动定额及有关定员标准确定人员管理性职能部门按组织机构的设置职责范围业务分工工作总量和工作定额标准制定.HR需求预测技术原理HR需求对象指标与依据指标HR需求预测的定性方法分成两类,变量间确实定性关系,称函数关系,另一类为不确定关系,称相关关系.1.惯性原理,由A+至A-2.相关性,由ABC相关,掌握A-B-C-,B+C+,得A+3.相似性原理:AB类似,A得B技术准备(体系设计,影响变量分析与筛选)-预测方法选择(定性定量)对象指标指HR需求预测的对象,包括总和结构依据指标指影响需求预测的变量因素.1.经验预

21、测法 2.描述法(不适用于长期预测,时间跨度长对环境变化不确定的情况)3.德尔菲法(专家评估法)(1)提出预测目标和要求,确定专家组,准备资料.专家可来自组织内容也可来自外部,可以管理人也是普通员工也可是基层管理人员也可是高层经理,不是学者意义上的专家)(2)简明扼要地以调查表方式列出预测问题(匿名总是尽可能简单,不要求精确,要说明所做预测的肯定程度)(3)修改预测结果,充分考虑有关专家意见(4)进行最后预测,在第三轮根底上请专家提出最后意见及根据可适用于整体需求预测也可用于部门,预测某一领域的开展状况,适合于对需求的长期趋势预测。HR需求预测的定量方法1.转换比率(1)先估一线生产人员-辅助

22、人员经营活动=HR数量人均生产率(2)将业务量转换对人员的需求适合于短期需求,假定生产率是不变的需要人数=(目前业务量+方案期业务增长量)/目前人均业务量(1+生产率增长率)缺点:1.进行估计时需对业务增长量人均业务生产率增长率进行精确估计2.只考虑了员员工需求总量,没有说明其中不同类别员工的需求差异2.人员比率法计算出关键业务指标,这种配置是完全合理的,而且生产率不变,其应用范围有较大局限性.3.趋势外推法称时间序列法,运用惯性原理,是预测HR未来开展趋向和可能到达某种水平的方法.仅涉及HR中能够数量化的方向或那局部内容.其可靠性与历史和现在资料时间长短,以及外推时间的长短密切相关.4.回归

23、分析法是依据事物开展变化的因果关系来预测事物未来开展趋势,是研究变量间相互关系的方法.又称回归模型预测法或因果法.依据相关性原理6.灰色预测模型法本质也是经济计量模型法,既含有信息,又含有未知或不确定信息系统5.经济计量模型法先将员需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学形式表示,依此模型预测,这种方法一般只在管理根底比拟好的大公司用.趋势外推和回归分析都是经济计量模型法,只是趋执最简单,其自量只有时间变量,回归分析不考虑不同自变量之间的相互影响,而经济计量综合考虑多种因素.8.马尔可夫分析法是通过观察企业内部人数找出过去人事变动的规律,由此推未来,既可以预测企业HR需求,也可预测企业内部

24、人员供给情况,实际是一种转移概率矩阵.9.定员定额分析法(4种)(1)劳动定额分析法N=W/(q (1+R)定员人数= 任务总量/定额标准1+生产率变动系数(2) 设备看管定额定员法定员人数=要开动设备总台数需要开动的班次数/设备看管定额平均出勤率3效率定员法定员人数=预期内需要完成的工作任务总量/预期内人均的劳动效率(4)比例定员法定员人数=预期内另一类岗位人员总量 /预期内本岗位人员与另一岗位人员的比值7.生产模型法10.计算机模型法2.定量方法都是以函数关系不变作为前提,但不符合实际,因此需要采用管理人员主观判断进行修正.(1)提高产品或效劳质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进入员

25、和企业现有人员的能力等特征需要,只有数量分析不够(2)生产技术水平提高和管理方式的改进会减少人员的需求,这是数量分析中难以反映的. (3)企业在未来能够支配的财务资源会制约新进员工的数量,也会制约新进员工的质量,因为财务资源制约着员工的薪资水平.企业HR供给预测及供需平衡企业人力资源供给预测与供求平衡:供给包括内部供给和外部供给两种 内部供给预测考虑内部人员自然流失和内部流动、跳槽三方面因素外部供给预测因素企业人员供给预测的步骤现1+内3+外1+内外影响企业外部劳动力供给的因素(1)地域性 (2)人口政策及人口现状(3)社会就业意识和择业爱好2.企业外部HR供给主要渠道1.大中专院校应届毕业生

26、2.复员转业军人3.失业人员4.其他组织人员1.对企业现有人员HR进行盘点了解现状2.分析企业职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整比例.3.向各部门主管人员了解将来可能出现的人事调整状况4.将上述所有数据进行汇总,得出对企业内部HR供给量的预测5.分析影响外部HR供给的各种因素(主要是地域因素和全面性因素),并依据分析结果得出企业个部HR供给预测.6.将企业内外部HR供给预测进行汇总,得出企业HR供给预测内部供给预测方法短缺现象采取措施1.人力资源信息库(1)技能清单(针对于一般员工)主要说明员工的工作岗位经验年龄等，介绍员工技术能力责任学历，对员工工作表现提升准备条件等评价，对员工

27、最近一次客观评价,尤其对工作表现的评价(2)管理才能清单管理幅度范围管理总预算下属的职责管理对象类型受到管理培训当前管理业绩等)2.管理人员接替模型对提升受阻人员进行一对一的面就,深入交换意见,鼓励继续努力工作全面提高自身素质;为他们提供更加宽松的开展空间,提供更多培训或深造时机,给他压重担,适当扩大工作范围让其承当更多更重的责任.3.马尔可夫模型是典型矩阵模型,通过发现组织人事变动规律,推测组织在未来人员供给情况.关键是确定转移概率,如果是固定确实定性,那么运用较为简单1.查明离职率高原因,采取必要措措降低离职率;2.加大公司业务员培训力度,使他们尽快地晋升为业务主管.3.采用多种方式广开补

28、充渠道,吸引更多的专业人才填补业务主管岗位空缺.企业人力资源供给与供需平衡 企业人力资源供求到达平等是HR的目的,供给有三种情况:HR供求平衡,HR供大于求内部人浮于事,内耗严重、 HR供大于求企业设备闲置防止HR供不应求的方法：1.将充裕状态的人调往空缺职位.2.如果高技术人员短缺应拟培训和晋升方案,拟定外部招聘方案.3.那么根据法规适当延长时间4.高工人的劳动生产率形成机器代替HR格局5.制定聘用临时工最有效的方法是通过科学的鼓励机制以及培训提高员工生产业务技术改工艺设计等方式,来调发动工积极性,提高劳动生产率,减少对人力资源的需求.防止HR供大于求:1.永久性辞退差水平低的劳动纪律观念差

29、的员工2.合并和关闭某些臃肿的机构3.鼓励提前退休或内退4.加强培训工作提高整体素质5.加强培训工作,使掌握多种技能增强竞争力,鼓励自谋职业 6.减少员工工作时间,随之降低工资水平.7.多个员工分担只需一个或多数几个人的工作按完成量计发工资.HR管理制度规划以制度标准为根本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理的特征：1明确岗位的权力和责任，并制度化。2按权力的大小，确定其在企业的地位，形成等级系统。3以文字形式规定职位特性,及对人的应有素质、能力等要求。4所有权与管理权相别离。5管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原那么；二是每个管理者均拥有必要的权

30、力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。6管理者有固定的报酬，忠于职守。制度化管理的有点：1.个人与权力相别离。2.制度化管理以理性分析为根底。3.适合现代大型企业组织的需要。制度标准的类型1.企业根本制度(企业的“宪法)。2.管理制度3.技术标准4.业务标准5.行为标准制度体系的特点：1、表达了HRM的根本职能。由录用、保持、开展、考评、调整五种根本职能构成。2、表达了物质存在与精神意识的统一。HRM制度规划的根本原那么1.共同开展原那么：将员工与企业利益紧密结合，促进员工与企业共同开展。2.适合企业特点原那么：从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的HR管理制度体系。3.学习与

31、创新并重原那么4.符合法律规定。制度规划必须遵守国家相关劳动人事法律、法规。5.与集体合同协调一致。6.保持动态性。必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业HR管理制度规划的动态性。根本要求：1.从企业的具体情况出发2.满足企业的实际需求3.符合法律和道德标准4.注重系统性和配套性5.保持合理性和先进性一、HRM制度规划的根本步骤1、提出人力资源管理制度草案首先要起草大纲，要从实际出发2、广泛征求意见，认真组织讨论3、逐步修改调整、充实完善根本步骤：1、概括说明建立本项HRM制度的原因，在HRM中的地位和作用，即在企业单位中加强HRM的重要性和必性。2、对负责本项HRM的机构设置、职责

32、、业务分工，以及各级参与本项HRM活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。3、明确规定本项HRM的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的根本原那么。4、说明本项HRM制度设计的依据和根本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和访求，以及具体的指标等作出简要、确切的解释和说明。5、详细规定本项HRM活动的类别、层次和期限。 6、对本项HRM制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。7、对本项HRM活动的结果应用原那么和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定。8、对各个职能和业务部门本项HRM活动的年度总结、表彰活动

33、和要求作出原那么规定。9、对本项HRM活动中员工的权利与义务、具体程序和管理方法作出明确详细的规定。10、对本项HRM制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。第二章 招聘与配置测评的根本原理员工素质测评类型个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理1.选拔性测评招聘角度2.开发性测评培训角度3.诊断性测评规划角度4.考核性测评薪酬角度1.客观存在的2.既有先天的也有后天3.不同的人做相同工作有着不同效果和效率1.工作任务与工作内容差异2.工作权责差异3.不同工作对完成任务有着不同要求4.不同工作由相应素质的人来承当1.工作要求与员工素质2.工作报酬与员工奉献3.员工与员工之间4.岗位与岗

34、位之间(员工素质测评作为尺度，在员工和岗位之间架起了桥梁)强调区分功能测评标准刚性强强调客观性具有灵活性表达为分数或等级分刚客灵级以开发员工素质为目的哪些方面有优势与缺乏指出努力方向为组织提供开发依据在测评过程中提出开发建议了解现状和查找根源为目的；内容或十分精细或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性外表观察入手深入分析查找原因做出诊断提出对策方案；用于需求层次的调查 细泛不系又称鉴定性测评范围广泛,总结性各项内容具体,概况性结果要求有较高的信度和效度员工素质测评主要原那么观定态、素质绩效、分项-综合一起用1.客观和主观结合目标体系制定/手段方法选择/评判与解释结果/是有机结合过程2.定性与定

35、量相结合定性不深入定量不完全3.静态与动态结合静在相对统一,特定时空下进行,横向比拟；缺点是无视原有根底和今后开展。动是素质形成与开展过程中进行的测评；动有利了解实际水平指导与激发动 缺点是不便相互比拟.4.素质测评与绩效测评素质是对人的德能识体的测评(表) 绩效是业绩实施,注重表素质是取得绩效的条件保证,绩效是素质上下的事实证明.5.分项与综合结合分解后有后果于提高准确性,但整体特征会被弱化员工素质测评量化的主要形式一次量化对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特征；实质量化二次量化先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化类别量化先划分到几个类

36、别中每个对象只属于一个类别每个对象不能同时属于两个只是一种符号性无大小之分管理用1，技术用2表示模糊量化先归类，给对象隶属程度赋值；分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握民主用1，专制用2表示顺序量化先依据素质特征或标准,将所有素质测评对象两两比拟排成序列,然后赋予相应的顺序数值.1表示第一名，2表二名等距量化比顺序量化进一步,要求排列有强弱大小先后差异相等,可进行差距大小比拟100表示很好，80表示较好，60一般比例量化存在倍数关系,在上两种根底上进行,可进行差异比例程度比拟.1很好，0.8较好，0.6一般当量量化先选择某一中介变量,进统一性转化,对它们进行同类同质的量化例 赋予加权的

37、权数先纵向再横向,即一次量化再二次量化都是二次量化深层的量化二次量化当量量化的特点:是一种主观量化形式,其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化,能够相互比拟和进行数值综合.素质测评标准体系三、体系的类型效标和常模参照性标准体系一、标准体系的要素二、测评标准体系的构成标准标度标记横向结构纵向结构指体系的内在规定性从内涵分为客观主观半客观半主观从形式分评语短句式设问提示式方向指示式评语式含一个以上变量词,常用模糊变量词.方向指示式可分测定式评定式对标准外在形式的划分1.量词式带有程度差异的2.等级式,用等级顺序明确的，等级应该有顺序,最好有等距,一般等级数在五以内3.数量式标度,分连续区间型与

38、离散点4.定义式标准度,用许多字词规定标度范围与级别5.综合式标准,用两种或更多应于不同标度的符号表示,没有独立意义横向结构是将员工的素质要素进行分解，列出相应的工程；纵向结构是将每一项素质用标准化的行为特征或表征进行描述和规定，并层层细分。横向结构是根底,注重测评素质的完备性明确性和独立性.纵向是层层分解，推向可操作化测评内容测评内容正确选择与规定是实现测评目的重要手段.步骤是先分析结构找出值得测评因素,内容分析借助于内容分析表进行.内容分析表纵向列出被客体的结构因素,横向列出每个结构因素的不同层次不同方面,在中间表体内列出具体测评内容点测评目标是对测评内容筛选综合后的产物,有的是测评内容点

39、直接筛选结果.目标是内容的一种代表,通过定性定量方法实现,一般采用德尔非咨询,问卷调查与层次分析多元分析相结方法.测评指标是素质测评目标操作的表现形式。设计原那么：同质/可测性/普遍性/独立性/完备性/结构性测评内容是测评所指向具体对象与范围,测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标是对测评目标的具体分解.结构性要素静态角度1.身体素质 2.心理素质行为环境要素动态角度1.从所处的环境条件2.内部环境指个人自身所具备的素质3.外部指客观外界存在的,间接影响,包括工作性质和组织背景工作绩效要素指一个人的素质与能力水平综合表现工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养品德测评法1.FRC测评:

40、借助计算机辅助分析的考核性方法,报告的方式可以是个别也可是集体问卷.2.问卷法 3.投射技术起源于临床心学理,特点：测评目的隐蔽性,内容非结构性和开发性,反响的自由性知识测评对人们掌握的知识量知识结构与知识水平的测量卢姆的六个层次:知识理解应用分析综合评价三个层次:记忆理解应用能力测评1.一般能力2.特殊能力文书/操作/机械能力3.创造力4.学习能力最简单有效是心理测验,具体应用形式是笔试测评标准体系的构建步骤：两个问题：素质要素分解、对要素进行标准化的描述和规定一明确测评的客体和目的二确定测评的工程和参考因素：工作目标因素分析、工作内容因素分析、工作行为特征分析三确定测评体系的结构四筛选与表

41、述测评指标五确定指标权重方法：德尔菲、主观经验、层次分析六规定计量方法七试测并完善企业员工素质测评的具体实施1.准备阶段2.实施阶段 (核心过程)3.测评结果调整4.综合分析测评结果1.收集必要的资料 2.组织强有力的测评小组必须对成员培训，测评人员必须7项3.测评方案测定:确定测评对象范围和目的;设计审查员工素质能力测评的指标和参照标准(减少误差),编制修订素质能力测评的参照标准.4.选择合理的测评方法(效度公平程度实用性和本钱)1.测评前的发动统一思想2.测评时间和环境的选择硬指标时间短,软指标时间长.时间选择在一周的中间,上午9:00左右3.测评操作程序.(报告测评指导语 具体操作回收测

42、评数据)1.引起误差的原因体系和标准不明确晕轮效应,近因误差感情效应参评人员训练缺乏2.结果分析的方法(集中趋势：算数平均数和中位数离散趋势：标准差相关：正负零因素) 3.测评数据处理1.结果描述数字和文字2.员工分类调查分类/数学分类3.结果分析要素分析结构、归纳、比照综合分析曲线分析具体实施中第二阶段实施阶段中操作程序中的应考前须知: 指导语包含:1.员工素质测评的目的;2.强调测评与测验考试的不同;3.填表前的准备工作和填表要求;4.举例说明填写要求;5.测评结果保密和处理,测评结果反响.时间应控制在5分钟以内具体操作中:1.单独操作,花费时间较多;2.比照操作,容易出现不严格依照标准,

43、增加主观成分,但节省时间,适合人多的时候。集中趋势常用算术平均数和中位数 离散趋势常用差异量数是标准差,差异量大集中量数代表性就小,差异量小那么集中量数代表性就越大.对员工进行分类的两种标准: 1.调查分类标准:它具有一定的普遍性和相对稳定性,调查范围越广就越接近实际,区分出的是应到达的素质要求和水平,采用走访有关员工问卷调查抽样分析方法2.数学分类标准:按数学常用数理统计方法进行的分类要素分析法以要素分析为根底,可分为:结构分析归纳分析比照分析 测评数据处理中一般会用绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图,即胜任模型图笔试设计与应用新增优点：1、大批量进行，本钱相对较低，费时少，效率高2、有较高

44、的信度和科学性；3、评判客观、公平、准确；4、心理压力较小5、涵盖范围广、内容多样性；6、可长期使用，形成试题库。缺点即局限性：1、无法考察思想、态度、能力2、可能出现“高分低能现象3、出现猜题、押题作弊现象；4、不能对模糊问题进行追问。笔试设计和应用的根本步骤主要问题及对策一成立考务小组二制定笔试方案1、笔试的目的和科目确定；2、组织与安排；3、笔试的装订、收存、阅卷、管理；4、经费预算与效果预测三设计笔试试题四监控笔试过程五笔试阅卷评分六笔试结果运用：淘汰法、按分数选择问题：重知识轻能力，重结果轻过程，重识记轻应用，问题来源于笔试试题本身的编制水平。对策如下：1、建立笔试命题研究团队组成：

45、专家学者、实际工作者、应聘者2、针对岗位级别和选拔对象进行匹配能力分析能力匹配分析是出发点与立足点3、针对岗位的级别与分类，进行针对性命题；4、实施专家试卷整合与审核制度最后一道防线建立标准的阅卷制度1.制定详细准确的评分标准和答案；2.采取多样化的阅卷方式必然趋势3.对结果进行二次三次审核。岗位知识测验的内容：根底知识、专业知识、外语考试试卷分析报告的内容：1.信度、效度、难度、区分度的分析；2.试卷整体分析、了解应聘者整体情况；3.根据选拔需要，个人试卷分析。笔试结果的开发和利用：1.改进选拔录用方式逐轮淘汰法和比例合分法2.多种手段密切结合面试、背景调查相结合面试的内涵1.以谈话和观察为工具