企业人力资源管理dq.ppt

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1、企业人力资源管理企业人力资源管理 学习目标学习目标n员工招聘员工招聘n员工培训与开发员工培训与开发n绩效考评与薪酬管理绩效考评与薪酬管理n人力资源管理的创新人力资源管理的创新与发展与发展课后思考题课后思考题n招聘规划包括哪些内容招聘规划包括哪些内容n内外部招聘各有什么优缺点内外部招聘各有什么优缺点n绩效考评的方法绩效考评的方法n员工培训的方法员工培训的方法n如何进行培训评估如何进行培训评估结构框图结构框图人人 员员 配配 备备人力资源规人力资源规划概述划概述员工招聘员工招聘员工培训与员工培训与开发开发绩效考绩效考评与薪评与薪酬管理酬管理人力资人力资源管理源管理的创新的创新与发展与发展人人力力资

2、资源源规规划划概概述述、制制定定程程序序人人力力资资源源需需求求和和供供给给预预测测与与平平衡衡工工作作分分析析招招聘聘概概述述招招聘聘规规划划与与程程序序招招聘聘渠渠道道招招聘聘的的测测试试方方法法培培训训与与开开发发的的原原则则、技技术术、方方法法、内内容容、需需求求、工工作作流流程程考考评评内内容容、原原则则、方方法法、流流程程薪薪酬酬构构成成与与模模式式创创新新的的背背景景人人力力资资源源管管理理的的几几个个前前沿沿问问题题人力资源管理人力资源管理 人力资源管理，是指对人力资源人力资源管理，是指对人力资源取取得、开发、保持和利用得、开发、保持和利用等方面所进行的等方面所进行的计划、组织

3、、指挥、协调和控制计划、组织、指挥、协调和控制的活动。的活动。人力资源管理最重要的工作就是人力资源管理最重要的工作就是在适当的在适当的时间，把适当的人选安排在适当的工作岗位时间，把适当的人选安排在适当的工作岗位上上，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，得其人，人事相宜人事相宜，以实现组织目标。，以实现组织目标。人力资源人力资源管理管理六大模块六大模块：1、人力资源规划、人力资源规划2、招聘与配置、招聘与配置3、培训与开发、培训与开发4、绩效管理、绩效管理5、薪酬福利管理、薪酬福利管理6、劳动关系管理、劳动关系管理HR：human resource

4、常用常用C?O系列英语缩写简介系列英语缩写简介CEO（Chief executive officer）首席执行官）首席执行官COO（Chief operation officer）首席营运官）首席营运官 CFO（Chief financial officer）首席财务官）首席财务官CTO（Chief technology officer）首席技术官）首席技术官 CIO（Chief information officer）首席信息官）首席信息官CHO（Chief human resource officer）首席人事官首席人事官 n企业只有一项真正的资源企业只有一项真正的资源人。管理就人。管理就

5、是充分开发人力资源以做好工作。是充分开发人力资源以做好工作。现代管理大师彼得现代管理大师彼得德鲁克德鲁克n人力资源是企业中最重要的、最活跃的人力资源是企业中最重要的、最活跃的因素，是企业成功的关键所在。因素，是企业成功的关键所在。柳传志柳传志n“二十一世纪最贵的是什么？人才！二十一世纪最贵的是什么？人才！”Why?引入案例背景材料 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景要惩罚猎狗。牧羊人看到此种情景要惩罚猎狗。可猎狗说：可猎狗说：“你不能完全怪我！我仅你不能完全怪我！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命

6、仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命在跑！在跑！”如果你是牧羊人，如如果你是牧羊人，如何解决这个问题？何解决这个问题？第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述 一、人力资源规划概述一、人力资源规划概述此概念包括的四层含义此概念包括的四层含义n1 1）人力资源规划的制定必须）人力资源规划的制定必须依据依据组织的发展组织的发展战略目标战略目标。n2 2）人力资源规划要）人力资源规划要适应适应组织组织内外部环境内外部环境的变的变化。化。n3 3）制定必要制定必要的人力资源的人力资源政策和措施政策和措施是人力资是人力资源规划的主要工作。源规划的主要工作。n4 4）人力资源规划的）人力资源规划的目的目

7、的是使组织是使组织人力资源供人力资源供需平衡需平衡，保证，保证组织组织长期持续发展长期持续发展和和员工员工个人个人利益利益的实现的实现。二、人力资源规划的制定程序二、人力资源规划的制定程序“收集信息收集信息-分析分析问题问题-找出解决办找出解决办法法-组织实施组织实施”人员配备人人员员配配备备人员配备概述人员配备概述人员招聘与配置人员招聘与配置人员绩效评估人员绩效评估 人员培训人员培训人力资源需求和供给的预测人力资源需求和供给的预测 四、人力资源需求和供给的平衡四、人力资源需求和供给的平衡 n人力资源的供需平衡概念：人力资源的供需平衡概念：通过通过增员、减员和人员结构调增员、减员和人员结构调整

8、整等措施，使等措施，使HRHR的需求与供给保持的需求与供给保持基本相等的状态。基本相等的状态。组织发展期不同，对人才的需组织发展期不同，对人才的需求情况及类型也不同。求情况及类型也不同。(P160)(P160)投入期、扩张期投入期、扩张期 、稳定期、萧条期、稳定期、萧条期投入期：随机应变果断的创业型人才投入期：随机应变果断的创业型人才成长期：巩固初期业绩的成长型人才成长期：巩固初期业绩的成长型人才成熟期：善于处理日常经营业务的稳定型成熟期：善于处理日常经营业务的稳定型人才人才衰退期：随机应变果断的创业型人才衰退期：随机应变果断的创业型人才（二）人力资源的供需平衡措施（二）人力资源的供需平衡措施

9、1、供不应求：、供不应求：招聘（内部、外部）、临时工、延长工时、招聘（内部、外部）、临时工、延长工时、内部晋升、技能培训、调宽工作范围内部晋升、技能培训、调宽工作范围2、供过于求：、供过于求：提前退休、增加无薪休假、裁员提前退休、增加无薪休假、裁员特点：（特点：（P161）四、人力资源需求和供给的平衡四、人力资源需求和供给的平衡 案例一：三星核心竞争力的支撑案例一：三星核心竞争力的支撑 特色的人力资源管理体特色的人力资源管理体系系完善的人才网络体系，纳各方英才完善的人才网络体系，纳各方英才摈弃摈弃“三缘三缘”用人才用人才 （“三缘三缘”：血缘、地缘、：血缘、地缘、学缘）学缘）健全的员工培训体系

10、，提升集团整体素质健全的员工培训体系，提升集团整体素质入社教育、脱产学习、旅游式培训、创造性培训入社教育、脱产学习、旅游式培训、创造性培训能力优先能力优先的用人机制，的用人机制，业绩为主业绩为主的薪酬体系的薪酬体系按能力区分人才，凭业绩回报人才按能力区分人才，凭业绩回报人才选才选才育才育才用才用才激才激才留才留才案例二：松下电器案例二：松下电器管理人员管理人员的考的考核核主要包括以下五个方面：主要包括以下五个方面：计划统率力计划统率力预见力预见力协调配合力协调配合力培育部下的能力培育部下的能力全局观和创新力全局观和创新力 工作分析工作分析 第二节第二节 员工招聘员工招聘 员工招聘员工招聘 招聘

11、渠道招聘渠道 n内部招聘：（优缺点：内部招聘：（优缺点：P164）职位公告或投标、职位技术档案、员工推荐和职位公告或投标、职位技术档案、员工推荐和职位转换职位转换 n外部招聘：外部招聘：被推荐者和随机求职者、招聘广告、被推荐者和随机求职者、招聘广告、就业服务机构、就业服务机构、校园招聘校园招聘、海外招聘、海外招聘n网络招聘网络招聘 ：互联网、内部网、互联网、内部网、E-mail 四、招聘的测试方法四、招聘的测试方法（一）认知测试（专业、非专业能力）（一）认知测试（专业、非专业能力）（二）人格测试（典型行为、人格品质）（二）人格测试（典型行为、人格品质）测评内容：兴趣、价值观、气质、性格测评内容

12、：兴趣、价值观、气质、性格（三）评价中心（情景模拟、角色扮演）（三）评价中心（情景模拟、角色扮演）主要形式有：模拟公文处理、角色扮演、主要形式有：模拟公文处理、角色扮演、无领导小组讨论、案例分析、个人即兴或无领导小组讨论、案例分析、个人即兴或有准备演讲等有准备演讲等（四）（四）360度反馈评价度反馈评价/多评价者评估多评价者评估（五）简历、申请表、履历、档案分析（五）简历、申请表、履历、档案分析 简历，是对个人简历，是对个人学历、经历、特长、学历、经历、特长、爱好爱好及其它有关情况所作的简明扼要的及其它有关情况所作的简明扼要的书书面面介绍。介绍。（六）系统仿真测评（六）系统仿真测评（七）人工智

13、能专家系统测评（七）人工智能专家系统测评四、招聘的测试方法四、招聘的测试方法卡特尔十六人格因素测验卡特尔十六人格因素测验(Sixteen Personality Factor Questionnaire，简称，简称16PF)卡特尔十六人格因素测验是美国卡特尔十六人格因素测验是美国伊伊利诺州立大学利诺州立大学人格及能力测验研究所人格及能力测验研究所卡卡特尔教授特尔教授(R.B.Cattell)经过几十年的经过几十年的系统观察和科学实验慎重确定和编制而系统观察和科学实验慎重确定和编制而成的一种精确的测验。成的一种精确的测验。他把对人类行为的他把对人类行为的1800种表面特种表面特质，通过统计合并成

14、质，通过统计合并成16种根源特质种根源特质。测验时间约四十五分钟，凡具有相当于测验时间约四十五分钟，凡具有相当于初三以上文化程度的人都可以使用。初三以上文化程度的人都可以使用。性格测试小游戏性格测试小游戏1-人格特质人格特质18问问性格测试小游戏性格测试小游戏2-“瓶子告诉你瓶子告诉你”第三节第三节 员工培训与开发员工培训与开发员工培训与开发员工培训与开发n员工培训：员工培训：是通过一定的科学方法，促使员工在是通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力知识、技能、能力和态度和态度等方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照等方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平预期的标

15、准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。完成所承担或将要承担的工作和任务。n员工开发：员工开发：是鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求而对员工进行是鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的的一种面向未来的一种面向未来的人力资本投资活动人力资本投资活动，其开发对象主要，其开发对象主要是是科技、工程技术人才以及主要的管理人员科技、工程技术人才以及主要的管理人员。员工培训与开发的原则员工培训与开发的原则n战略原则战略原则 n长期性原则长期性原则 n投入产出原则投入产出原则 n全员与重点相结合的原则全员与重点相结合的原则 n按需施教的原则按需施教的原则 n培训方式方法多样性原则培训方式方法

16、多样性原则培训技术与方法培训技术与方法 n课堂教学法课堂教学法 n专题讲座法专题讲座法n个别指导法个别指导法 n影视法影视法 n角色扮演法角色扮演法 n案例研究法案例研究法 n头脑风暴法头脑风暴法 n网上培训网上培训 n虚拟培训虚拟培训 n进修、开展读书活动、参观访问等培训方法进修、开展读书活动、参观访问等培训方法 员工培训方法：员工培训方法：直接传授式培训法直接传授式培训法参与式培训法参与式培训法网络培训法网络培训法等等等等培训内容与培训需求培训内容与培训需求 培训内容：培训内容：知识培训、知识培训、技能培训、技能培训、思维培训、思维培训、观念培训、观念培训、心理培心理培训训 知知会会创创适

17、适悟悟培训工作流程培训工作流程 培训内容与培训内容与方法设计方法设计制定标准制定标准需求分析阶段需求分析阶段 设计与实施阶段设计与实施阶段 评估阶段评估阶段(P176)(P176)目标确立目标确立培训需求评估培训需求评估实施培训实施培训预先测验预先测验受训者受训者培训监控培训监控培训评价培训评价后果评价后果评价反馈反馈培训目标的三种形式：培训目标的三种形式：1、知识目标知识目标：培训后受：培训后受训者将知道什么；训者将知道什么；2、行为目标行为目标：受训者在：受训者在工作中的表现；工作中的表现；3、结果目标结果目标：通过培训，：通过培训，企业将获得什么结果。企业将获得什么结果。（p175）第四

18、节第四节 绩效考评与薪酬管理绩效考评与薪酬管理绩效考评的内容与原则绩效考评的内容与原则绩效考评方法绩效考评方法 n行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法 排列法排列法、选择排列法、选择排列法、成对比较法、成对比较法、强制分布法、强制分布法n行为导向型客观评价方法行为导向型客观评价方法 关键事件法关键事件法、行为锚定等级评价法、行为锚定等级评价法、行为观察法行为观察法、加权选择量表法、加权选择量表法 n结果导向型评价方法结果导向型评价方法 目标管理法目标管理法、绩效标准法、绩效标准法、直接指标、直接指标法法、成绩记录法、成绩记录法 薪酬构成与薪酬模式薪酬构成与薪酬模式 什么是五险一金？什么

19、是五险一金？（p182）“五险五险”指的是五种保险，包括养老保险、指的是五种保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险 “一金一金”指的是住房公积金指的是住房公积金 其中其中养老养老保险、保险、医疗医疗保险和保险和失业失业保险，保险，这三种险是由这三种险是由企业和个人共同企业和个人共同缴纳的保费，缴纳的保费，工伤工伤保险和保险和生育生育保险完全是由保险完全是由企业承担企业承担的，的，个人不需要缴纳。个人不需要缴纳。案例三案例三 GE公司的用人之道公司的用人之道 -“善用人者得天下善用人者得天下”在全球企业界，在全球企业界，GE被誉为被誉为

20、“经理人的摇篮经理人的摇篮”、“商界的西点商界的西点 军校军校”，全球，全球500强中有超过三强中有超过三 分之一的分之一的CEO曾经服务于曾经服务于GE。GE何以长青不衰？何以长青不衰？我一生中最伟大的成就莫过于培育我一生中最伟大的成就莫过于培育人才。我们尽一切努力让员工拥有人才。我们尽一切努力让员工拥有“终身终身就业能力就业能力”，尽管我们没法保证每个人都，尽管我们没法保证每个人都能能“终身就业终身就业”。GE前前CEO杰克杰克韦尔奇韦尔奇(Jack Welch)GE选才第一关：核心价值观选才第一关：核心价值观n价值观标准：三大核心价值观价值观标准：三大核心价值观 坚持诚信坚持诚信 注重业

21、绩注重业绩 渴望变革渴望变革选才标准选才标准1、个人价值观与、个人价值观与GE价值观必须吻合价值观必须吻合2、“诚信观诚信观”重于重于“能力能力”3、具备必要的专业技能、具备必要的专业技能4、潜力（、潜力（Potential）GE培训体系培训体系1、基础培训：、基础培训：新员工任职培训、诚信观的培训等新员工任职培训、诚信观的培训等2、职业发展培训：、职业发展培训：沟通能力与技巧、指导能力与技巧、管理项目沟通能力与技巧、指导能力与技巧、管理项目与程序的能力与技巧等与程序的能力与技巧等3、专业技能知识培训：、专业技能知识培训：要求每位员工都能跨部门、跨业务领域、跨文化要求每位员工都能跨部门、跨业务

22、领域、跨文化开展工作，成为多面手。开展工作，成为多面手。如何激励员工如何激励员工n1、工资增长计划、工资增长计划n2、股票与期权、股票与期权n3、灵活的物质激励、灵活的物质激励n4、职位晋升机会、职位晋升机会n5、海外工作机会、海外工作机会n6、给员工荣誉（团队奖、爱迪生奖）、给员工荣誉（团队奖、爱迪生奖）n7、关爱女性（成立、关爱女性（成立“厨房内阁厨房内阁GE-Womens Network”）第五节第五节 人力资源管理创新人力资源管理创新与发展与发展 组织结构组织结构（Organizational Structure）n企业组织结构的形式企业组织结构的形式1、直线制 直线制是一种最早也是最

23、简单的组织形式。企业各级行政单位从上到下实行垂直领导，下属部门只接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。优点：结构比较简单，责任分明，命令统一。缺点：要求行政负责人通晓多种知识和技能，亲自处理各种业务。企业组织结构的形式企业组织结构的形式n2、职能制各级行政单位除主管负责人外，还相应地设立一些职能机构。如在厂长下面设立职能机构和人员，协助厂长从事职能管理工作。优点：能适应比较复杂、精细的管理工作；减轻直线领导人员的工作负担。缺点：妨碍了必要的集中领导和统一指挥，容易形成多头领导。企业组织结构的形式企业组织结构的形式n3.事业部制事业部制 事业部制是分级管理、分级核算、自负盈

24、亏的一种形式，即一个公司按地区或按产品类别分成若干个事业部，从产品的设计，原料采购，成本核算，产品制造，一直到产品销售，均由事业部及所属工厂负责，实行单独核算，独立经营，公司总部只保留人事决策，预算控制和监督大权，并通过利润等指标对事业部进行控制。n4.矩阵制在组织结构上，把既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导关系的结构，称为矩阵组织结构，适用于一些重大攻关项目。优点：机动、最为灵活，可随项目的开发与结束进行组织或解散。缺点：人员上的双重管理，由于项目组成人员来自各个职能部门，当任务完成以后，仍要回原单位，因而容易产生临时观念，对工作有一定影响。企业组织结构的形式企业

25、组织结构的形式人力资源管理创新的背景人力资源管理创新的背景第一阶段第一阶段第二阶段第二阶段从从人事人事管理管理到到人力资人力资源管理源管理的转变的转变从从人力资人力资源管理源管理到到战略人力战略人力资源管理资源管理的转变的转变人力资源管理的几个前沿问题人力资源管理的几个前沿问题人力资本人力资本 团队管理团队管理 关键术语关键术语 n人力资源规划人力资源规划 Human Resource Planningn工作分析工作分析 Job Analysisn招聘与选拔招聘与选拔 Recruiting and Selectionn培训培训 Trainingn绩效考核绩效考核 Performance App

26、raisaln薪酬管理薪酬管理 Compensation Managementn扁平结构和直式结构扁平结构和直式结构 Flat structure and tall structuren网络化网络化 Internet/Intranet知识要点知识要点(1)1.1.人力资源管理人力资源管理，是组织为了实现既定的目标，运，是组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的获取、整用现代管理措施和手段，对人力资源的获取、整合、保持、评价和发展等方面进行管理的一系列合、保持、评价和发展等方面进行管理的一系列活动。活动。2.2.工作分析的结果：工作分析的结果：工作描述工作描述对组织结构中每对

27、组织结构中每一工作岗位上的工作进行详细描述；职务要求一工作岗位上的工作进行详细描述；职务要求对从事各项工作的人员提出明确具体的要求。对从事各项工作的人员提出明确具体的要求。3.3.评价中心评价中心，把被测者置于模拟的工作情景中，采，把被测者置于模拟的工作情景中，采用多种评价技术来观察和评价被测者是否适宜担用多种评价技术来观察和评价被测者是否适宜担任某项拟担任的工作，预测被测者的能力、潜力任某项拟担任的工作，预测被测者的能力、潜力与工作绩效的前景，同时察觉被测者的欠缺之处，与工作绩效的前景，同时察觉被测者的欠缺之处，从而确定对其培养、使用的方法和内容。从而确定对其培养、使用的方法和内容。4.4.

28、员工开发员工开发：鉴于以后的工作将提出更高要求而：鉴于以后的工作将提出更高要求而对员工进行的面向未来的人力资本投资活动，对员工进行的面向未来的人力资本投资活动，其开发对象主要是科技、工程技术人才以及主其开发对象主要是科技、工程技术人才以及主要的管理人员。要的管理人员。5.5.绩效考评的核心绩效考评的核心是收集到与员工的工作状态、是收集到与员工的工作状态、工作行为、工作结果有关的信息并将其转化为工作行为、工作结果有关的信息并将其转化为对员工工作的评价，据此为员工的管理或开发对员工工作的评价，据此为员工的管理或开发提供信息支持。提供信息支持。6.6.现代人力资源管理现代人力资源管理在企业价值链中的重要作用，在企业价值链中的重要作用，在于能够为在于能够为“顾客顾客”（企业外部顾客和企业内（企业外部顾客和企业内部各个部门和员工）提供增值化的人力资源产部各个部门和员工）提供增值化的人力资源产品和服务。品和服务。知识要点知识要点(2)