企业人力资源管理师(二级)第五章薪酬管理-学员版.ppt

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1、第五章 薪酬管理讲师 王曦英企业人力资源管理师（二级）企业人力资源管理师（二级）第一节：薪酬调查 第一单元 薪酬市场调查 第二单元 员工薪酬满意度调查第二节：工作岗位分类第三节：企业工资制度设计与调整 第一单元 企业工资制度设计 第二单元 宽带式工资结构设计 第三单元 企业工资制度的调整第四节：企业员工薪酬计划的制定第五节：企业补充保险第五章 薪酬管理考情分析试卷题型分值基础知识单项选择题9分多项选择题6分专业技能简答题或综合题 简答题12-16分/综合题18-20分一、薪酬市场调查（一）薪酬调查的基本概念（教材P270）薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资

2、福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。（二）薪酬调查的种类（教材P271）1.从调查方式上看，分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型。2.从主持薪酬调查的主体来看，分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查、企业自己组织的调查等。一、薪酬市场调查从调查的组织者来看，正式调查又可分为：（1）商业性薪酬调查。（2）专业性薪酬调查。（3）政府薪酬调查。它是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。3.从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查又可以区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。一、薪酬市场调查2008年5月真题美国劳工统计局每年都

3、要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）。A.公司薪酬调查 B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查 D.专业性薪酬调查答案：C一、薪酬市场调查（三）、企业通过薪酬调查具有以下几个方面的作用：1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据；2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。岗位评估、绩效考评与薪酬管理的关系（教材P273）（1）岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。（2）实现对员工公平公正的薪酬原则，以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。一、薪酬市场调查（四）能力要求 确定调查目的确定调查范围选择调查方式统计

4、分析调查数据提交调查分析报告一、薪酬市场调查能力要求1.确定调查目的（教材P273-274）（1）整体薪酬水平的调整；（2）薪酬制度结构的调整；（3）薪酬晋升政策的调整；（4）具体岗位薪酬水平的调整等。一、薪酬市场调查2.确定调查范围（教材P274-279）（1）确定调查的企业（教材P274-275）第一类，同行业中同类型的其他企业；第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业；第三类，与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。一、薪酬市场调查（2）确定调查的岗位（教材

5、P275-276）确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。一、薪酬市场调查2010年5月真题在薪酬调查时，被调查岗位应在（）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A.工作权限 B.岗位职责C.劳动强度 D.技术条件E.工作范围ABC一、薪酬市场调查（3）确定需要调查的薪酬信息（教材P276-278）与员工基本工资相关的信息与支付年度和其他奖金相关的信息股票期权或影子股票计划等长期激励计划与企业各种福利计划相关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息200

6、9年11月真题在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。A.新毕业学生的起薪点 ABCDE B.薪酬水平地区差异的控制C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比E.公司的加班与工作轮班方面的政策一、薪酬市场调查（4）确定调查的时间段（教材P278-279）要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。一、薪酬市场调查3.选择调查方式（教材P279-282）（1）企业之间相互调查（教材P279）（2）委托中介机构进行调查（教材P279-281）（3）采集社会公开的信息（教材P281）（4）调查问卷。一、薪酬市场调查2010年5月真题可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是

7、（）。CA.企业之间相互调查 B.问卷调查C.委托中介调查 D.访谈调查一、薪酬市场调查2009年11月真题（）较适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。BA.企业之间相互调查 B.问卷调查C.采集社会公开信息 D.访谈调查一、薪酬市场调查一、基本信息姓名年龄性别工作年限部门职务学历来企业的时间二、您的年总薪酬收入为（）元。薪酬构成及数量工资构成（%）：占总薪酬的比例（%）奖金构成（%）：占总薪酬的比例（%）福利构成（%）：占总薪酬的比例（%）津贴构成（%）：占总薪酬的比例（%）其他构成（%）：占总薪酬的比例（%）三、目前的薪酬水平和您的付出成正比吗？差不多 付出更多 薪酬更多四、非货币化收

8、入占您总收入的比例约为：60%50%40%30%20%10%其他（请说明）五、您享受企业提供的哪些福利项目？（多选，知道数额的请填写大约数额）社会保险 每月（）元补充医疗保险 每月（）元补充养老保险 每月（）元其他商业性保险 每月（）元住房公积金 每月（）元通讯费补贴 每月（）元交通补贴 每月（）元在职培训 每月（）元劳动保护物品 每月（）元加班补贴 每月（）元企业组织的活动 每年（）天其他（请说明）六、您上次提薪的时间是：2年前 1年前 半年前 3个月前 1个月前 其他（请说明）七、您认为贵企业的薪酬在同行业中处于何种水平？高收入 中等 低收入设计薪酬调查问卷的注意事项（教材P289）内容设

9、计上的注意事项形式设计上的注意事项一、薪酬市场调查2008年5月真题一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）。BA.1小时 B.2小时C.3小时 D.4小时一、薪酬市场调查2009年5月真题在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（）。A.不同行业有不同的惯例B.管理理念和薪酬策略不同C.企业所处的地理位置不同D.对企业的价值或贡献大小不同E.在职者在该岗位上工作时间长短不同一、薪酬市场调查ABCDE4.薪酬调查数据的统计分析（教材P283-288）（1）数据排列法（2）频率分析法（3）趋中趋势分析（4）离散分析一、薪酬市场调查2009年11月真题一般来说

10、，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（）点处。BA.15%B.25%C.50%D.75%一、薪酬市场调查会计岗的薪酬频率分析薪酬额度（元）出现频率一、薪酬市场调查一、薪酬市场调查2010年5月真题如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（）。A.数据排列法 B.离散分析C.频率分析法 D.趋中趋势分析一、薪酬市场调查C企业平均月工资排列A25001B22002 90%C22003D19004 75%E17005F16506G16507H16508 50%I16009J160010K155011L150012 25%M15

11、0013N150014O130015模拟训练题某工程师岗位的薪酬调查数据如下，请计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资水平。企业平均月工资A3900B5200C5200D4800E4300F5600G3900H3500I3200一、薪酬市场调查2008年5月真题对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（）。A.四分位法 B.简单平均法C.百分位法 D.加权平均法 E.中位数法一、薪酬市场调查AC（5）回归分析法（6）图表分析法一、薪酬市场调查2008年5月真题简答题：简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）一、薪酬市场调查5.提交薪酬调查分析报告（教材P289

12、）薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。一、薪酬市场调查2010年5月真题薪酬调查分析报告的内容包括（）。A.组织实施情况分析 B.政策分析C.最低工资变动分析 D.趋势分析E.宽带工资实施情况一、薪酬市场调查ABD训练题：某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图。请回答下列问题：（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？（2）试

13、评价该企业的薪酬结构。一、薪酬市场调查一、薪酬市场调查薪酬满意度调查的内容（教材P290）1.员工对薪酬水平的满意度；2.员工对薪酬结构、比例的满意度；3.员工对薪酬差距的满意度；4.员工对薪酬决定因素的满意度；5.员工对薪酬调整的满意度；6.员工对薪酬发放方式的满意度；7.员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度；8.员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度。第二单元：员工薪酬满意度调查（一）薪酬满意度调查的准备程序（教材P290）1.确定调查对象2.确定调查方式3.确定调查内容二、员工薪酬满意度调查（二）薪酬满意度调查表的设计（教材P290-293）1.为了

14、保证薪酬满意度调查的质量，应当精心设计调查表，并根据环境和条件的变化，对调查表进行必要的补充和修改。2.薪酬满意度调查问卷回收之后，可采用数据统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关分析等方法进行统计分析，并写出分析报告。二、员工薪酬满意度调查三、薪酬满意度调查结果分析P291 案例：佳丽宝公司根据薪酬调查结果，公司存在问题基于问题，提出以下建议二、员工薪酬满意度调查第一节 薪酬调查第二节 工作岗位分类第三节 企业工资制度设计与调整第四节 企业员工薪酬计划的制定第五节 企业补充保险第五章 薪酬管理工作岗位分类的几个基本概念（教材P294）：1.职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任

15、务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。2.职组。职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。3.职门。职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗业分类中的大类。一、工作岗位分类的基本概念4.岗级。岗级是岗位分类中最重要的概念。在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。5.岗等。岗等是将工作性质不同

16、，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。一、工作岗位分类的基本概念（一）定义（教材P295）工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。一、工作岗位分类的内涵 岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等

17、构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。（教材P295）一、工作岗位分类的内涵岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系。1.岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息。2.岗位分析又是岗位分类的重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础。一、工作岗位分类的内涵3.从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等，从而完成岗位研究的各项目标，为企业的人力资源

18、管理提供依据。从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。一、工作岗位分类的内涵2009年11月真题（）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。A.职门 B.岗级 C.职组 D.岗等 E.职系一、工作岗位分类的内涵BD（三）工作岗位分类的相关概念1.岗位分级与职业分类标准的关系（教材P295-296）2.岗位分级与岗位分类（教材P296-297）一、工作岗位分类的内涵两者的具体表现在以下几个方面：（1）两者的适用范围不同。岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构

19、，而岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位。由此，决定了两者在性质和内容上的差异性。（2）两者的实施程序不同。岗位分类以法律的形式公布、实施，带有很大的强制性，并且实施范围较为广泛。而企事业单位的岗位分级则由其主管部门负责组织，它的实施范围只局限在本企业，分级标准只具有参考性，不具有强制性。一、工作岗位分类的内涵（3）两者的实施难度不同。可以说，岗位分类在整个行政人事管理中，是最重要、最复杂、最难处理的问题。而相比之下，企事业单位的岗位分级则没有如此复杂，难度也没有那么大。一般来说，企业单位的岗位分级应采用科学的方法，按照严格的程序进行，但也不能强求一律，一定要从企业单位的实际条件和

20、情况出发，坚持岗位分级方法的适用性、实用性和可行性原则。一、工作岗位分类的内涵3.岗位分级与品位分类（教材P297）（1）分类标准不同。（2）分类的依据不同。（3）适用范围不同。一、工作岗位分类的内涵2009年5月真题（）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。A.职务分类 B.工作分类C.职位分类 D.品味分类一、工作岗位分类的内涵D1.岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。2.岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以

21、此作为各项人力资源管理工作的依据。4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。二、工作岗位分类的主要步骤(教材P300)（一）工作岗位横向分类的原则（教材P297）1.岗位分类的层次宜少不宜多。2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。四、工作岗位横向分类的原则、步骤与方法（二）工作岗位横向分类的步骤（教材P300-302）1.将企事业单位内全部岗位，按照工

22、作性质划分为若干大类，即职门。2.将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。四、工作岗位横向分类的原则、步骤与方法-重点2010年5月真题（）是岗位横向分类的最后一步。A.职级的划分 B.职门的划分C.职系的划分 D.职组的划分四、工作岗位横向分类的原则、步骤与方法C（三）工作岗位横向分类的方法（教材P302）1.按照岗位承担者的性质和特点，对岗

23、位进行横向的区分2.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分四、工作岗位横向分类的原则、步骤与方法（一）岗位纵向分级的含义（教材P297）岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。五、工作岗位纵向分级的含义（二）岗位纵向分级的步骤（教材P302-304）重点1.按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2.统一岗等四、工作岗位纵向分级的含义、步骤与方法四、工作岗位纵向分级的含义、步骤与方法（三）生产性岗位纵向分级的方法（教材P304-307）从我国多数企业

24、分类的实际情况来看，大多采用点数法对生产性岗位进行纵向分级，具体步骤和方法是：1.选择岗位评价要素（教材P304）重点根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。四、工作岗位纵向分级的含义、步骤与方法2.建立岗位要素指标评价标准表（教材P304-305）依据岗位的重要程度，赋予岗位评价要素相对合理的量值（点数）。其中需要注意的是：（1）为方便起见，可以先依据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数。（2）采用相对比较的方法，将其他诸要素指标与极限要素指标一一比较，以认定它们的相对位置，并赋予它们相对的点数。（3

25、）将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距（等差或等比）的。四、工作岗位纵向分级的含义、步骤与方法在划分岗级时，可以将比较密集的点数区域所对应的岗位划归同一岗级。点数换算表如下图：岗级点数范围1300点以下2301450345150045015505551600660165076517008 701点以上备注四、工作岗位纵向分级的含义、步骤与方法4.根据各个岗位的岗级统一归人相应的岗等（教材P307）四、工作岗位纵向分级的含义、步骤与方法（1）经验判断法，即组成工作评价小组，凭借经验，比较劳动差别，作出归人岗等的决策。（2）基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价标准表

26、中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后归岗列等。（3）交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归人岗等。2008年11月真题在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）。A.倒推比较法 B.基本点数换算法C.经验判断法 D.交叉岗位换算法四、工作岗位纵向分级的含义、步骤与方法A（四）管理性岗位纵向分级的方法（教材P307-308）1.精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位

27、进行科学的设计和改进。2.对管理岗位进行科学的横向分类。3.为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.42.6倍）。4.在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。四、工作岗位纵向分级的含义、步骤与方法（五）生产与管理岗位统一岗等（教材P299-300）企业在对生产性岗位和管理性岗位分别进行了内部分级（岗级）列等（岗等）之后，需要将两者有机地衔接起来，根据生产性和管理性岗位的岗级，完成岗位的统一列等。基本要求包括：1.要充分考虑岗位工作任务难易程度。2.要考

28、虑对员工行为激励的程度。3.要体现企业员工工资管理的策略。总之，企业岗等数目，应视行业性质和企业各自特点来确定。通常而言，制造业企业，从基层岗位到总经理以不超过10个岗等为原则。四、工作岗位纵向分级的含义、步骤与方法2008年11月真题简答题：简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16分）本节知识回顾与复习题第一节 薪酬调查第二节 工作岗位分类第三节 企业工资制度设计与调整第四节 企业员工薪酬计划的制定第五节 企业补充保险第五章 薪酬管理工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。它在依照国家法律、政策制定

29、的同时也要体现企业自身的生产经营状况。一、工资制度的内涵（教材P308）（一）岗位工资制1.岗位工资制的概念（教材P309）岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流。2.岗位工资制的特点（教材P309-310）岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”。具体有以下内容：（1）根据岗位支付工资；（2）以岗位分析为基础；（3）客观性较强。二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）2009年11月真题（）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。A.岗位工资制 B.绩效工资制C.技能工

30、资制 D.提成工资制二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）A3.岗位工资制的主要类型（教材P310-312）（1）岗位等级工资制 一岗一薪制（教材P310）一岗多薪制（教材P310-311）二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）岗级岗位工资管理类职务生产操作类职务10级3000总经理9级2500副总经理8级2150各部门部长7级1800各部门副部长6级1490各科科长职务65级1220主管职务54级990管理员职务43级800办事员职务32级650职务21级500职务1二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）（2）岗位薪点工资制（教材P311-312）薪点工资制是在岗位评

31、价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。岗位薪点工资制的主要特点是工资标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度岗位薪点数的确定：岗位薪点、个人薪点、加分薪点数二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）薪点值确定：按照企业效益好坏确定，使工资水平与企业效益联系薪点工资制有以下的优点：使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平；要求员工必须加强单位或部门

32、的团队合作，有利于提高团队的协作精神。二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）2010年5月真题要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是（）。A.一岗一薪工资制 B.薪点工资制C.一岗多薪工资制 D.提成工资制二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）B2009年5月真题工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（）。A.一岗一薪制 B.薪点工资制C.一岗多薪制 D.提成工资制二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）B（二）技能工资制1.技能工资制的概念（教材P312）技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。2.技能工资制

33、的前提（教材P312-313）（1）技能工资要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。（2）企业还需要做好如下工作：明确对员工的技能要求；制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系；将工资计划与培训计划相结合。二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）2009年11月真题（）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。A.计时工资制 B.计件工资制C.技能工资制 D.组合工资制二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）C3.技能工资的种类（教材P313-314）（1）技术工资技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员

34、工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）（2）能力工资与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。基础能力工资特殊能力工资二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）以特殊能力为基础的工资有以下两个特点：一、这种制度的设计、制定过程是自上而下的；二、特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）（三）绩效工资制1.绩效工资制的概念（教材P314）从本意

35、上来说，绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）2.绩效工资制的特点（教材P314）（1）注重个人绩效差异的评定。（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，（3）在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）2010年5月真题反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）。A.能力工资 B.绩效工资C.技术工资 D.岗位工资二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）B3.绩效矩阵（教材P314-31

36、6）在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素；一、个人的绩效评价等级；二、个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均工资水平）的比较比率。二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）4.绩效工资制的不足（教材P316）（1）绩效工资制的基础缺乏公平性；（2）绩效工资过于强调个人的绩效；（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）5.现在企业主要的绩效工资形式（教材P316-317）（1）计件工资制（2

37、）佣金制（提成制）二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）2009年11月真题（）主要用于营销人员的工资支付。BA.计件工资制 B.提成工资制 C.浮动工资制 D.绩效工资制二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）（四）特殊群体的工资1.管理人员的工资制度（教材P317）管理人员工资的构成：（1）基本工资。（2）奖金和红利。（3）福利与津贴。二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。二、企业工资

38、制度的分类（工资结构类型）（重点）2.经营者年薪制（教材P317-319）（1）实行经营者年薪制应具备的条件健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。明确的经营者业绩考核指标体系。健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）2009年5月真题实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括（）。ABCEA.完善的群众监督机制 B.完善的竞争机制C.健全的经营者人才市场 D.完善的薪酬制度E.明确的经营者业绩考核指标体系二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）（2）年薪制的组成形式经营者年薪制主要有以下两种组成形式：基本工资加风险收入。年薪加年终奖金

39、。二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）2010年5月真题年薪制中，基本工资的决定因素有（）。ABCEA.市场工资水平 B.员工平均工资水平C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果E.生产经营规模二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）（3）年薪水平的确定经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才。得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇，因为年薪制是一种特殊的工资制度，它与企业的员工工资制度是平行的。二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）3.团队工资制度（教材P319-320）

40、（1）团队的定义团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互尊重。管理界大都将团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）（2）团队工资的主要组成要素基本工资激励性工资绩效认可奖励。二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）2010年5月真题给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）。CA.平行团队 B.交叉团队C.流程团队 D.项目团队二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）（3）团队工资的设计应该注意的问题平行团队工资制度的设计。流程团队的工资制度设计。项目团队工资制度的设计。二

41、、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）2009年11月真题确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（）。A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队二、企业工资制度的分类（工资结构类型）（重点）A五、企业工资制度设计的程序（重点）（一）确定工资策略（教材P327）1.高弹性类。2.高稳定类。3.折中类。企业工资策略与企业发展战略的关系（教材P328）发展战略企业发展阶段工资策略工资水平工资结构类型性质工资结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以 业绩 为主高于平均水平的工资与高中等个人绩效奖结合高弹性以绩效为导向保持利

42、润与保护市场正常发展至成熟阶段工 资管 理技巧平均水平的工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为导向高稳定年功工资折中以技能为导向、以工作为导向、组合工资取得利润并向别处投资无发展或衰退阶段着 重成 本控制低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折中以能力为导向、以工作为导向、组合工资五、企业工资制度设计的程序（重点）2010年5月真题从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（）。A.高弹性类 B.低弹性类 C.高风险类D.高稳定性 E.折中类答案：ADE五、企业工资制度设计的程序（重点）2008年5月真题工资结构具有高稳定性的工资制度是（）。A.岗位工资制

43、 B.考核工资制C.技能工资制 D.年功序列制答案：D五、企业工资制度设计的程序（重点）（二）岗位评价与分类（教材P328）岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位问的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。（三）工资市场调查（教材P328）工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。五、企业工资制度设计的程序（重点）（四）工资水平的确定（教材P328-329）一般而言，常用的方法有以下的两种：1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。2.根据工资曲线确定工

44、资水平。五、企业工资制度设计的程序（重点）（五）工资结构的确定（教材P329-330）1.工资构成项目的确定同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同。同一企业内不同工资水平的员工工资构成项目也可以有所不同。2.工资构成项目的比例确定工资构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。不同工资水平的员工工资结构比例也应有所不同。五、企业工资制度设计的程序（重点）（六）工资等级的确定（教材P330-332）1.工资等级类型的选择（1）分层式工资等级类型（2）宽泛式亦即宽带式工资等级类型五、企业工资制度设计的程序（重点）2.工资档次的划分在确定了员工所在岗位对应的工资等级后，可

45、以根据员工个人能力水平高低的不同进入该工资等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。3.浮动工资（奖金或绩效工资）的设计员工的浮动工资（奖金或绩效工资）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动工资分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。五、企业工资制度设计的程序（重点）（七）企业工资制度的实施与修正在保持工资制度相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对工资制度作相应的调整。（教材P332）五、企业工资制度设计的程序（重点）第二单元 宽带式工资结构设计（重点）（一）宽带式工资结构的内涵（教材P333）宽

46、带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。（二）宽带式工资结构的作用（教材P334-335）1.宽带式工资结构支持扁平型组织结构，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，有利于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争。2.宽带式工资结构能引导员工自我提高。3.宽带式工资结构有利于岗位变动。4.宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。六、宽带式工资结构设计（重点）5.宽带式工资结构有利于工作绩效的促进：（1）宽带式工资结构将工资与员工的能力和绩效表现紧密结合，更为灵活地对员工进行激励；（2）宽带式工资设计会鼓励员工去进行

47、跨职能的流动，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现；（3）宽带式工资结构通过弱化头衔、等级、过于具体的岗位描述，以及单一的向上流动方式，向员工传递一种个人绩效文化，推动企业绩效的发展；（4）宽带式工资结构弱化员工之间的晋升竞争，强调员工之间的合作、知识共享、共同进步，帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。六、宽带式工资结构设计（重点）（三）宽带式工资结构的设计程序 (教材P335-336)1.明确企业的要求企业必须首先审查自己的文化、价值观以及经营战略的基本要求，看它们与宽带式工资设计的基本理念是否一致。此外，宽带式工资要求企业必须形成相应的绩效

48、文化、团队文化、沟通文化、参与文化。六、宽带式工资结构设计（重点）2009年5月真题宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的（）。A.生产文化 B.绩效文化 C.团队文化D.沟通文化 E.制度文化答案：BCD2.工资等级的划分工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定。目前还没有统一的标准，大多数企业设计48个工资宽带；有些企业设计1015个工资宽带；有些企业甚至只设计出两个工资宽带，一个是给管理人员用的，一个是给技术人员用的。六、宽带式工资结构设计（重点）3.工资宽带的定价参照市场工资水平和工资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价，并以此为

49、依据，向处于同一宽带之中，但是职能却各不相同的员工支付工资。六、宽带式工资结构设计（重点）4.员工工资的定位（1）绩效曲线法（2）严格按照员工的新技能获取情况，确定他们在工资宽带中的定位，（3）那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置：首先，确定某一明确的市场工资水平。然后，在同一工资宽带内部，对低于该市场工资水平的部分，根据员工的知识、技能、能力和绩效进行工资定位；对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工关键能力开发情况进行工资定位。六、宽带式工资结构设计（重点）5.员工工资的调整员工工资变动的一个很重要的标准是员工的技能或能力。宽带式工资结构强调的是员工个人能力的提

50、高和业绩表现，而非僵化的岗位等级结构。六、宽带式工资结构设计（重点）1.工资调整的含义（教材P337）工资调整，主要是指工资标准的调整。工资标准调整，大致又可分为三类：（1）个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；（2）整体工资标准的调整；（3）结合内部分配改革对工资结构的调整。第三单元 企业工资调整制度2.工资调整的项目（教材P337-338）（1）工资定级性调整（教材P337）工资定级是对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定。员工工资定级时应考虑的因素：员工的生活费用。同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。新员工的实际工作能力。五、企业工资制度设计的程