企业内部培训体系建设.pptx

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1、企业内部培企业内部培训体系建设全案训体系建设全案目录一、培训体系建设背景与思路一、培训体系建设背景与思路二、培训体系的构成与实施二、培训体系的构成与实施一、培训体系建设背景与思路一、培训体系建设背景与思路 当前越来越多的企业已经认识到，为适应当前社会发展的要求，打造学习型组织已经成为企业发展的必然趋势。事实已证明：成功的组织基本上都将抓好培训视为使组织成功的重要方法；成功的组织必定是那些帮助其员工充分发挥自己潜能的组织。为帮助企业建立一套与自身发展阶段与规模向匹配的内部培训体系，本方案将通过三大板块进行详尽阐述。方案背景方案背景一、培训体系建设背景与思路一、培训体系建设背景与思路1、根据公司岗

2、位体系，确定各岗位胜任素质模型，针对性开发相应培训课程，逐步形成课程体系。2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。建设思路建设思路一、培训体系建设背景与思路一、培训体系建设背景与思路课程建设不系统培训管理制度不完善培训运作不规范期望值过高培训讲师队伍不稳定培训管理系统不完备六大误区培训体系建设的常见误区 缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培

3、训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。以要求代替制度，培训管理制度陈旧，培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致问题得不到很好解决，要求得不到贯彻。没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择的固定的精品课程，造成大量的重复劳动。没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，把培训的实施简化基本服务工作，使培训缺乏针对性，效果难以保证。没有固定的教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽来的业务人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险。一、培训体系建设背景与

4、思路一、培训体系建设背景与思路培训体系的定位培训体系的定位高层重视高层重视中层认识中层认识基层配合基层配合一、培训体系建设背景与思路一、培训体系建设背景与思路二、培训体系的构成二、培训体系的构成构成培训体系的三个层面培培训需求需求培培训计划划培培训实施施培培训评估估经费提取提取师资建建设培培训资料料库员工培工培训档案档案培训体系二、培训体系的构成二、培训体系的构成提出企业未来的愿景与方向提出经营目标，策略，组织要求提出对人才之期待与要求给与行动支持给与预算支持确立培训工作整体战略及目标加强人力资源其他模块与与培训的有效结合制定培训的制度与流程整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作经常保持与

5、其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言在开发课程，教材和讲师方面专业化管理推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效主动提出培训需求与建议激发部属参与培训的兴趣追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会经常实施在岗训练根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作协助培训考核及评估工作协助人力资源部门完善内部培训体系建设。公司领导人力资源部培训负责人部门培训负责人内部讲师制度层面制度层面培训管理系统培训管理系统制度制度流程流程1.培训部门的权利与职责2.内部讲师选拔与激励制度3.课程体系建设方法4.员工档案管理5.培训考核机制

6、1.收集培训需求2.制定培训计划3.课程开发4.培训实施5.培训评估制度层面制度层面培训制度与流程培训制度与流程等级课酬等级课酬机会优先机会优先淘汰机制淘汰机制制度层面制度层面内部讲师培养与激励机制内部讲师培养与激励机制内部讲师培养与激励机制内部讲师培养与激励机制等级课酬等级课酬 课酬设计的关键：对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。课酬设计的方法：1.确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。2.设计加权系数。依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数依据讲师

7、级别的不同，确定不同的级别系数。设置授课效果考核系数。设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。综上所述，课酬计算公式如下：培训课酬基本课酬课时数难度系数考核系数职位系数级别系数制度层面制度层面内部讲师培养与激励机制内部讲师培养与激励机制2.可报销相关教材、资料、培训用具3.同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪机会优先：机会优先：1.可优先参加外派学习4.为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件制度层面制度层面内部讲师培养与激励机制内部讲师培养与激励机制淘汰机制：淘汰机制：首首 先先 建立一套不同级别的内部讲师的任职

8、能力标准。专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追有目标，赶有方向。其其 次次 依据任职标准，建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程序。必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。最最 后后 制定内部讲师的级别升降和资格取消办法。培训管理部门要在定期评议内部讲师的基础上，适时组织观摩活动，切实落实内部讲师级别的升降机制，真正达到“鼓励冒尖，拒绝平庸”的激励目的。制度层面制度层面内部讲师培养与激励机制内部讲师培养与激励机制课程体系建设步骤课程体系建设步骤明确公司岗位体系搭建岗位胜任力模型基于岗位胜任力模型的课程开发课程体系逐步形成

9、明确岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析，建立各类胜任素质模型。对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系。1234制度层面制度层面课程体系建设方法课程体系建设方法按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据此，可建立课程索引。课程体系横向建设法课程体系横向建设法培训课程系统培训课程系统人力人力资源源类生生产技技术类销售售类财务类。制度层面制度层面课程体系建设方法课程体系建设方法

10、横向整合横向整合课程体系纵向建设法课程体系纵向建设法新员工引导培训企业简介企业发展历史企业文化企业相关制度工作流程基础岗位技能培训 根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能。岗位技能提升课程 根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析后确立的动态培训课程 从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。员工个人成长培训课程 根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程。制度层面制度层面课程体系建设方法课程体系建设方法 建立

11、培训建立培训资料库的重要性资料库的重要性知识沉淀经验传承内部分享制度层面制度层面培训资料管理培训资料管理运作层面运作层面培训需求分析培训需求分析培训需求分析实施培训需求分析实施制定需求分析计划制定需求分析计划1.行动计划2.工作目标3.分析内容确定需求分析方法确定需求分析方法1.观察法2.访谈法3.问卷调查4.工作任务分析开展分析开展分析1.了解现状2.寻找问题3.了解期望4.分析结果撰写需求分析报告撰写需求分析报告提交分析报告运作层面运作层面制定培训计划制定培训计划年度培训计划年度培训计划季度培训计划季度培训计划月度培训计划月度培训计划培训计划的种类（纵向划分）培训计划的种类（纵向划分）运作

12、层面运作层面培训课程实施培训课程实施课程开展课程开展班级班级建设建设班级班级管理管理教学教学配合配合开场破冰、学开场破冰、学员自我介绍、员自我介绍、团队建设团队建设.PK机制确立、机制确立、课堂纪律维课堂纪律维护、课堂氛护、课堂氛围营造围营造.配合讲师进行配合讲师进行音视频播放、音视频播放、灯光控制、教灯光控制、教学资料发放、学资料发放、游戏引导游戏引导.运作层面运作层面培训效果评估培训效果评估培训效果评估培训效果评估包括四个阶段包括四个阶段反应层次评估反应层次评估对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价。学习层次评估学习层次评估评价学员对培训内容的掌握情况。行为层次评估行为层次评估评价培训给学员带来的行为上的改变。绩效层次评估绩效层次评估评价培训是否使学员和组织工作绩效得到提升。1342谢谢 谢谢