劳动关系协调员课件(专业)第2单元.ppt

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1、劳动关系协调员 第二单元劳动合同管理劳动合同管理劳动关系协调员 第二单元通过本模块系统培训，使学员：通过本模块系统培训，使学员：（1）能够进行劳动合同订立前或建立劳动关系前的员工）能够进行劳动合同订立前或建立劳动关系前的员工背景调查；背景调查；（2）能够依法及时办理订立劳动合同的手续；）能够依法及时办理订立劳动合同的手续；（3）能够建立、分类管理劳动合同档案和相关信息；）能够建立、分类管理劳动合同档案和相关信息；（4）能够定期收集整理劳动合同履行有关情况；）能够定期收集整理劳动合同履行有关情况；（5）能够根据劳动法律法规和企业实际进行试用期、医）能够根据劳动法律法规和企业实际进行试用期、医疗期

2、和女工疗期和女工“三期三期”等管理，及时办理相关手续；等管理，及时办理相关手续；（6）能够定期整理用人单位职业病、工伤等相关信息，）能够定期整理用人单位职业病、工伤等相关信息，并办理相关手续；并办理相关手续；（7）能够依法办理劳动合同变更手续；）能够依法办理劳动合同变更手续；（8）能够依法及时办理解除或终止劳动合同相关手续；）能够依法及时办理解除或终止劳动合同相关手续；（9）能够依法合理计算并及时足额支付劳动者经济补偿）能够依法合理计算并及时足额支付劳动者经济补偿金和赔偿金等相关费用；金和赔偿金等相关费用；（10）能够收集试用期满、合同期满、服务期满、医疗期）能够收集试用期满、合同期满、服务期

3、满、医疗期满、停工留薪期等信息；满、停工留薪期等信息；（11）能够收集整理员工离职信息数据。）能够收集整理员工离职信息数据。劳动关系协调员 第二单元第一节第一节劳动合同订立劳动合同订立一、员工背景调查一、员工背景调查二、岗位描述二、岗位描述三、劳动合同订立程序三、劳动合同订立程序四、劳动合同档案管理四、劳动合同档案管理第二节第二节劳动合同履行与变更劳动合同履行与变更一、劳动合同的履行与变更一、劳动合同的履行与变更二、工伤和职业病的管理二、工伤和职业病的管理三、试用期、医疗期管理三、试用期、医疗期管理四、女职工及未成年工特殊劳动保护四、女职工及未成年工特殊劳动保护第三节第三节劳动合同解除与终止劳

4、动合同解除与终止一、劳动合同解除和终止的法律依据与程序一、劳动合同解除和终止的法律依据与程序二、劳动合同解除和终止时经济补偿金计算与支付二、劳动合同解除和终止时经济补偿金计算与支付三、劳动合同解除或终止后的附随义务三、劳动合同解除或终止后的附随义务四、劳动关系协调员在劳动合同解除和终止中的工作四、劳动关系协调员在劳动合同解除和终止中的工作单元测试题单元测试题单元测试题答案单元测试题答案劳动关系协调员 第二单元第一节 劳动合同订立一、员工背景调查一、员工背景调查二、岗位描述二、岗位描述三、劳动合同订立程序三、劳动合同订立程序四、劳动合同档案管理四、劳动合同档案管理劳动关系协调员 第二单元背景调查

5、做什么背景调查做什么核实工作经历、职位、以往业绩核实工作经历、职位、以往业绩核实学历证书、职称证及其他证书核实学历证书、职称证及其他证书核实离职原因、经济结算核实离职原因、经济结算一、员工背景调查一、员工背景调查劳动关系协调员 第二单元背景调查的原则背景调查的原则与工作相关的原则与工作相关的原则重视客观内容的调查核实原则重视客观内容的调查核实原则慎重选择调查对象的原则慎重选择调查对象的原则全面并突出重点的原则全面并突出重点的原则劳动关系协调员 第二单元背景调查的方式背景调查的方式电话调查面对面沟通学校和单位核实劳动关系协调员 第二单元背景调查的方式背景调查的方式企业人力资源部门自己调查企业人力

6、资源部门自己调查外包给调查公司调查外包给调查公司调查让猎头公司调查让猎头公司调查劳动关系协调员 第二单元背景调查部门背景调查部门学校学籍管理部门学校学籍管理部门历任雇用公司历任雇用公司档案管理部门档案管理部门劳动关系协调员 第二单元主要调查对象主要调查对象候选人的直接上级主管候选人的直接上级主管人事部负责人、下属、工作联系密切人事部负责人、下属、工作联系密切的同事等。的同事等。必要时还应涉及：候选人所在公司的必要时还应涉及：候选人所在公司的其他人员、客户公司其他人员、客户公司劳动关系协调员 第二单元背景调查人、调查时间背景调查人、调查时间被调查人：初试、复试合格者；决被调查人：初试、复试合格者

7、；决定录用者定录用者调查时间：复试合格当日或最晚次调查时间：复试合格当日或最晚次日进行日进行劳动关系协调员 第二单元如何做好背景调查如何做好背景调查把握三个关键环节：把握三个关键环节：1、何时进行调查、何时进行调查（选择恰当时间，不要引起对方反感）（选择恰当时间，不要引起对方反感）2、调查内容因人而异（、调查内容因人而异（我们只对有疑虑的地方进行重点核我们只对有疑虑的地方进行重点核实实）3、不要在对方不配合的情况下，强行进行。、不要在对方不配合的情况下，强行进行。劳动关系协调员 第二单元如何做好背景调查如何做好背景调查始终遵循兼听则明的原则。始终遵循兼听则明的原则。（由于被调查人个人好恶的原因

8、，提供的意见可能比较主（由于被调查人个人好恶的原因，提供的意见可能比较主观。譬如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；观。譬如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；而和候选人关系不好，就把他说得一无是处。）而和候选人关系不好，就把他说得一无是处。）排除个人情绪化因素排除个人情绪化因素（一面之词，猜测下结论）（一面之词，猜测下结论）劳动关系协调员 第二单元如何做好背景调查如何做好背景调查盯住空白处盯住空白处（简历中的空白之处往往是应聘者想忽略或者与（简历中的空白之处往往是应聘者想忽略或者与本次岗位无直接关联的地方，应核实时间段，帮本次岗位无直接关联的地方，应核实时间段，帮助判断）助判断）

9、行业信息收集，人事网络建立行业信息收集，人事网络建立劳动关系协调员 第二单元做背景调查应该注意做背景调查应该注意与应聘者讲明与应聘者讲明（背景调查就像一把（背景调查就像一把“双刃剑双刃剑”，运用得不，运用得不好反而会伤及自己，甚至为公司惹来麻烦。好反而会伤及自己，甚至为公司惹来麻烦。在对求职者进行背景调查之前应该先跟求职在对求职者进行背景调查之前应该先跟求职者讲清楚，只有经过对方同意后才去做。）者讲清楚，只有经过对方同意后才去做。）采用书面形式采用书面形式（保存记录）（保存记录）劳动关系协调员 第二单元做背景调查应该注意做背景调查应该注意调查内容围绕上述三个方面，以简明、调查内容围绕上述三个方

10、面，以简明、实用为原则。实用为原则。工作经历以职位说明书要求相关的工作工作经历以职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到经验、技能和业绩，不必面面俱到尽量缩短被调查人时间，避免不合作情尽量缩短被调查人时间，避免不合作情况发生。况发生。劳动关系协调员 第二单元做背景调查应该注意做背景调查应该注意保守个人隐私保守个人隐私（背景调查很难不涉及个人隐私，最关键在于信守保（背景调查很难不涉及个人隐私，最关键在于信守保密义务，保守候选人的隐私。）密义务，保守候选人的隐私。）学习相关的法律条文，以防使用违法的学习相关的法律条文，以防使用违法的手段去取证，招惹法律责任。手段去取证，招惹法律责任。

11、劳动关系协调员 第二单元案例案例2-1员工背景调查员工背景调查2012年，广州某民营企业因财务部经理离职，财务部年，广州某民营企业因财务部经理离职，财务部的工作基本处于停滞状态，公司考虑调整人力资源部的工作基本处于停滞状态，公司考虑调整人力资源部结构，增设财务总监结构，增设财务总监1名，直接向董事长汇报工作。名，直接向董事长汇报工作。经过面谈，综合评估后，公司决定录用张先生。考虑经过面谈，综合评估后，公司决定录用张先生。考虑到本岗位是公司的高层管理，关键岗位，同时会接触到本岗位是公司的高层管理，关键岗位，同时会接触部分公司内部信息，公司要求人力资源部进行背景调部分公司内部信息，公司要求人力资源

12、部进行背景调查。人力资源主管征得张先生同意后，按张先生提供查。人力资源主管征得张先生同意后，按张先生提供的联系方式进行了解，发现张先生的工作履历基本属的联系方式进行了解，发现张先生的工作履历基本属实。入职后，公司发现张先生无法胜任本职工作，而实。入职后，公司发现张先生无法胜任本职工作，而且得知张先生的工作经历有虚构。请结合本案例分析，且得知张先生的工作经历有虚构。请结合本案例分析，人力资源部如何做好背景调查？人力资源部如何做好背景调查？劳动关系协调员 第二单元案例分析：案例分析：背景调查通常用于公司关键岗位，核心岗位，管理人员入职前背景调查通常用于公司关键岗位，核心岗位，管理人员入职前的最后审

13、查，通过对面试人员的工作信息收集、确认，确保候的最后审查，通过对面试人员的工作信息收集、确认，确保候选人员能够完全胜任目标岗位。选人员能够完全胜任目标岗位。背景调查的内容，包括：候选人的入离职时间，工作岗位，具背景调查的内容，包括：候选人的入离职时间，工作岗位，具体工作职责，工作的责任心、配合度等内容，通常通过和候选体工作职责，工作的责任心、配合度等内容，通常通过和候选人的直属上级，以及人力资源部来进行确认。为确保背景调查人的直属上级，以及人力资源部来进行确认。为确保背景调查内容属实，一般会通过多人来确认。部分行业做背景调查时，内容属实，一般会通过多人来确认。部分行业做背景调查时，为确认员工的

14、工作经历，行业背景，会对员工的近两家公司进为确认员工的工作经历，行业背景，会对员工的近两家公司进行。行。本案例中，由于人力资源部按张先生提供的电话进行背景调查，本案例中，由于人力资源部按张先生提供的电话进行背景调查，无法保证调查内容的真实性、有效性。所以，做背景调查时，无法保证调查内容的真实性、有效性。所以，做背景调查时，应要求候选人提供直属上级，人力资源部的联系电话。应要求候选人提供直属上级，人力资源部的联系电话。劳动关系协调员 第二单元第一节第一节劳动合同订立劳动合同订立二、岗位描述二、岗位描述劳动关系协调员 第二单元岗位描述的作用岗位描述的作用:1.根据岗位描述所界定的任职要求进行人员根

15、据岗位描述所界定的任职要求进行人员的招聘、选拔和任用；的招聘、选拔和任用；2.基于岗位描述的职责进行岗位价值评估，基于岗位描述的职责进行岗位价值评估，并进而确定岗位的薪酬水平；并进而确定岗位的薪酬水平；3.基于岗位描述的职责提取岗位绩效指标，基于岗位描述的职责提取岗位绩效指标，以对任职者的绩效进行管理；以对任职者的绩效进行管理；4.根据岗位描述的任职要求分析任职者的培根据岗位描述的任职要求分析任职者的培训需求，进行培训管理。训需求，进行培训管理。劳动关系协调员 第二单元2岗位职务描述的原则岗位职务描述的原则个性化个性化专业性专业性科学操作性科学操作性动态管理动态管理原则原则实用性实用性劳动关系

16、协调员 第二单元3 3、岗位描述的内容、岗位描述的内容岗位描述包括以下几个方面的内容：岗位描述包括以下几个方面的内容：1、岗位名称及组织位置。即指岗位所从事的是什么工作。、岗位名称及组织位置。即指岗位所从事的是什么工作。2、工作任务。包括所要完成的工作任务、工作任务。包括所要完成的工作任务、工作职责工作职责、完成工作所需、完成工作所需要的资料、机器设备与材料、要的资料、机器设备与材料、工作流程工作流程。3、工作目标。、工作目标。4、工作条件和物理环境。包括正常的温度、适当的光照度、通风设、工作条件和物理环境。包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件，甚至工作的地理位置。备、安

17、全措施、建筑条件，甚至工作的地理位置。5、岗位活动和程序。、岗位活动和程序。工作流程工作流程及工作中与其他工作人员的正式联系及工作中与其他工作人员的正式联系以及上下级关系。以及上下级关系。6、岗位条件。由于人们经常根据职业条件来判定和解释职务描述中、岗位条件。由于人们经常根据职业条件来判定和解释职务描述中的其它内容，因而这部分内容非常重要。职业条件说明了工作的各方的其它内容，因而这部分内容非常重要。职业条件说明了工作的各方面特点：工资报酬、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、面特点：工资报酬、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其它工作

18、的关系，进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其它工作的关系，等等。等等。7、薪酬标准。、薪酬标准。8其他。如事故状态的描述，包括一般事故，和紧急事故的处理，应其他。如事故状态的描述，包括一般事故，和紧急事故的处理，应急预案的启动。急预案的启动。社会环境。社会环境。劳动关系协调员 第二单元案例2-2行政人员的岗位描述劳动关系协调员 第二单元第一节第一节劳动合同订立劳动合同订立三、劳动合同订立程序三、劳动合同订立程序劳动关系协调员 第二单元1、劳动合同订立的程序第一阶段：确定第一阶段：确定“受约人受约人”1 1）公布招工简章或就业规则；）公布招工简章或就业规则；2 2）自愿报名；）自愿报

19、名；3 3）全面考核；）全面考核；4 4）择优录用。）择优录用。第二阶段：第二阶段：1 1）要约）要约2 2）承诺）承诺第三阶段第三阶段 签订书面劳动合同文书。签订书面劳动合同文书。劳动关系协调员 第二单元某计算机软件开发公司因生产经营需要，某计算机软件开发公司因生产经营需要，在在某某日报某某日报登载招聘登载招聘5 5名程序员的名程序员的“招聘启事招聘启事”，规定招聘条件有：，规定招聘条件有：1.1.只招只招男性；男性；2.2.三十五岁以下；三十五岁以下；3.3.大学本科以大学本科以上学历；上学历；4.4.具有两年以上工作经验；具有两年以上工作经验；。劳动关系协调员 第二单元某煤矿公司欲招聘井

20、下采煤工5名，在煤矿家属区内张贴的招聘广告中，特意指明：只招男性，不招女性。劳动关系协调员 第二单元某中外合资公司在某中外合资公司在某某日报某某日报刊登刊登招聘启事：招聘启事：“本公司现招聘流水线工本公司现招聘流水线工人人100100名，条件为：性别不限，有本市名，条件为：性别不限，有本市户口，身体健康，年龄在三十岁以下，户口，身体健康，年龄在三十岁以下，男性应聘者须具备高中以上学历，女男性应聘者须具备高中以上学历，女性应聘者须具备大专以上学历性应聘者须具备大专以上学历”劳动关系协调员 第二单元2 2、劳动合同订立与劳动关系建立、劳动合同订立与劳动关系建立建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。建

21、立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。向劳动者每月支付二倍的工资。劳动关系协调员 第二单元3、劳动合同的生效劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章人单位与劳动者在劳动合同文本上

22、签字或者盖章生效。生效。区分劳动合同的生效与劳动关系的建立区分劳动合同的生效与劳动关系的建立例：例：20082008年年3 3月月1 1号张某到惠达公司应聘，公司人号张某到惠达公司应聘，公司人事经理当天告知张某公司决定录用他，事经理当天告知张某公司决定录用他，20082008年年3 3月月1010号双方签订书面形式的劳动合同，号双方签订书面形式的劳动合同，20082008年年3 3月月2020号张某正式到公司报到，但公司直到号张某正式到公司报到，但公司直到20082008年年4 4月月1 1号方安排张某具体工作。号方安排张某具体工作。劳动合同何时生效？劳动关系何时建立？劳动合同何时生效？劳动关

23、系何时建立？劳动关系协调员 第二单元法律规定第七条第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系。第十条第十条 用人单位与劳动者在用工前订立劳用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同的生效与劳动关系的建立是两回劳动合同的生效与劳动关系的建立是两回事，劳动关系的建立是以实际用工为标志。事，劳动关系的建立是以实际用工为标志。劳动关系协调员 第二单元4签订劳动合同应注意的事项签订劳动合同应注意的事项（1）劳动合同应是书面的，而不是口头）劳动合同应是书面的，而不是口头的。的。（2）必须

24、合法。）必须合法。（3）充分协商）充分协商劳动关系协调员 第二单元（一）合法原则（一）合法原则合法原则指订立劳动合同必须遵守国家的法律、行政法规的规定，包括；合法原则指订立劳动合同必须遵守国家的法律、行政法规的规定，包括；1 1）订立劳动合同的主体必须合法。用人单位必须是依法成立的企业、个）订立劳动合同的主体必须合法。用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体等。劳动者必须是具有体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体等。劳动者必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者。劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者。2 2）劳动合同的内容必须合法。劳动合同各项条款都不能违

25、反国家法律、）劳动合同的内容必须合法。劳动合同各项条款都不能违反国家法律、行政法规的强制性规定或最低劳动标准，不得侵犯国家利益和社会公行政法规的强制性规定或最低劳动标准，不得侵犯国家利益和社会公共利益。共利益。3 3）劳动合同订立的形式和程序必须合法。）劳动合同订立的形式和程序必须合法。只有劳动合同的订立遵循合法的原则，才能得到国家法律的确认和只有劳动合同的订立遵循合法的原则，才能得到国家法律的确认和保护。保护。n劳动合同订立的原则劳动合同订立的原则劳动关系协调员 第二单元（二）公平原则（二）公平原则 合同订立的内容和程序应当体现双方当事人的合法权合同订立的内容和程序应当体现双方当事人的合法权

26、益，不得有显失公平的情形。益，不得有显失公平的情形。（三）平等自愿、协商一致的原则。（三）平等自愿、协商一致的原则。平等平等是指用人单位与劳动者之间法律地位完全平等，双方是指用人单位与劳动者之间法律地位完全平等，双方在主张自己合法权益方面的权利是平等的，都受法律保护。在主张自己合法权益方面的权利是平等的，都受法律保护。自愿自愿是指用人单位与劳动者是在自由表达各自真实意愿的是指用人单位与劳动者是在自由表达各自真实意愿的基础上签订劳动合同，他人不得采取欺诈、威胁、乘人之基础上签订劳动合同，他人不得采取欺诈、威胁、乘人之危等手段使一方当事人违背自己的真实意愿而接受另一方危等手段使一方当事人违背自己的

27、真实意愿而接受另一方的条件。的条件。协商一致协商一致是指用人单位与劳动者对劳动合同的各项条款，是指用人单位与劳动者对劳动合同的各项条款，经过充分协商，取得完全一致意见时，才能订立劳动合同。经过充分协商，取得完全一致意见时，才能订立劳动合同。劳动关系协调员 第二单元（四）诚实信用原则在订立劳动合同时，双方当事人应当诚实守信，劳动者应当如实告知本人是否符合单位招用条件，用人单位也应当如实向劳动者告知招录职位的相关工作条件、待遇等；合同订立之后应当坚守，不得随意违反合同约定。劳动关系协调员 第二单元劳动合同的订立过程中应注意的问题劳动合同的订立过程中应注意的问题1.知情权2.不得扣押证件;不得要求担

28、保;不得收取财物3.除二者外,不得约定违约金劳动关系协调员 第二单元四、劳动合同档案管理四、劳动合同档案管理劳动关系协调员 第二单元劳动关系协调员 第二单元第二节第二节 劳动合同的履行劳动合同的履行一、劳动合同的履行与变更一、劳动合同的履行与变更二、工伤和职业病的管理二、工伤和职业病的管理三、试用期、医疗期管理三、试用期、医疗期管理四、女职工及未成年工特殊劳动保护四、女职工及未成年工特殊劳动保护劳动关系协调员 第二单元第二节第二节 劳动合同的履行劳动合同的履行一、劳动合同的履行与变更劳动关系协调员 第二单元一、劳动合同的履行与变更一、劳动合同的履行与变更1 1、劳动合同履行、劳动合同履行劳动关

29、系协调员 第二单元2、劳动合同履行的原则、劳动合同履行的原则（1）亲自亲自履行：劳动关系具有人身关系性质，履行：劳动关系具有人身关系性质，针对特定主体；针对特定主体；（2）全面全面履行：按照约定的时间、期限、地点，履行：按照约定的时间、期限、地点，用约定的方式、按质、按量全部履行自己承担的用约定的方式、按质、按量全部履行自己承担的义务；义务；（3）协作协作履行：相互理解、配合，共同完成合履行：相互理解、配合，共同完成合同规定义同规定义劳动关系协调员 第二单元【案例案例1】深圳某集团公司与赵某签订了劳深圳某集团公司与赵某签订了劳动合同，赵某入职后，公司为其提供了专动合同，赵某入职后，公司为其提供

30、了专项培训费用进行技术培训，双方约定了违项培训费用进行技术培训，双方约定了违约责任，赵某提前离职需支付违约金。合约责任，赵某提前离职需支付违约金。合同履行过程中，赵某发现集团公司委托其同履行过程中，赵某发现集团公司委托其下属的一家具有独立法人资格的子公司为下属的一家具有独立法人资格的子公司为赵某缴纳社会保险。赵某认为公司没有亲赵某缴纳社会保险。赵某认为公司没有亲自履行劳动合同所约定的义务，提出解除自履行劳动合同所约定的义务，提出解除劳动合同，公司要求赵某承担违约责任，劳动合同，公司要求赵某承担违约责任，双方发生争议。双方发生争议。劳动关系协调员 第二单元【实务指南实务指南】劳动合同应当全面履行

31、，任劳动合同应当全面履行，任何不当履行均会带来相应的法律后果。何不当履行均会带来相应的法律后果。劳动关系协调员 第二单元【案例案例2】申诉人：梁某，女，申诉人：梁某，女，37岁，某市制冷岁，某市制冷设备公司制冷车间合同制女工设备公司制冷车间合同制女工被诉人：某市制冷设备公司被诉人：某市制冷设备公司法定代表人：张某，男，某市制冷设备公司总经法定代表人：张某，男，某市制冷设备公司总经理理2005年年4月月9日，被诉人以梁某未经同意，私自日，被诉人以梁某未经同意，私自在外做生意为由作出对梁某等五人除名处理的决在外做生意为由作出对梁某等五人除名处理的决定。梁某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会申定。梁某

32、不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会申诉，认为自己已完成安排的劳动任务，是不是自诉，认为自己已完成安排的劳动任务，是不是自己亲自进行的，无关紧要。要求公司收回除名决己亲自进行的，无关紧要。要求公司收回除名决定，允许其继续在外工作。定，允许其继续在外工作。劳动关系协调员 第二单元经查明：经查明：梁某系梁某系1990年招进公司的固定工人，年招进公司的固定工人，2003年在年在公司实行全员合同化管理时改制为合同制工人。公司实行全员合同化管理时改制为合同制工人。从从2004年年6月起，因公司经营效益不好，梁某就月起，因公司经营效益不好，梁某就与另外四名女工商量决定聘请一个农民完成基本与另外四名女工商量决定

33、聘请一个农民完成基本岗位工作任务，工资的一半付给该农民，自己则岗位工作任务，工资的一半付给该农民，自己则在外单位工作。由于被诉人公司领导换届，且内在外单位工作。由于被诉人公司领导换届，且内部实行计件工资，车间管理松懈，由他人代替工部实行计件工资，车间管理松懈，由他人代替工作的情况，直到作的情况，直到2005年年4月月3日才被发现。随后日才被发现。随后被诉人书面通知梁某等人必须在被诉人书面通知梁某等人必须在15日内到岗上班，日内到岗上班，否则除名。梁某未在否则除名。梁某未在15日内报到上班。日内报到上班。劳动关系协调员 第二单元【实务指南实务指南】亲自履行原则是履行劳动合亲自履行原则是履行劳动合

34、同的基本原则，找人代替履行，违背了双同的基本原则，找人代替履行，违背了双方订立劳动合同的目的，合同一方如有异方订立劳动合同的目的，合同一方如有异议，可提出解除劳动合同。议，可提出解除劳动合同。劳动关系协调员 第二单元【释解释解】违反了亲违反了亲自履行原则，视为自履行原则，视为无效；但并非替班无效；但并非替班行为不问缘由一律行为不问缘由一律认定为无效，如果认定为无效，如果用人单位事后认可用人单位事后认可该替班行为，则不该替班行为，则不应当认定为无效。应当认定为无效。劳动关系协调员 第二单元3、劳动合同的履行管理劳动合同的履行管理（1）劳动合同的内容是否得以全面履行。（2）合理手机劳动者的诉求。劳

35、动关系协调员 第二单元3、劳动合同的履行管理劳动合同的履行管理劳动合同的履行中劳动者权利的保护劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动关系协调员 第二单元特殊情形下劳动合同的履行：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并、分立时劳动合同的履行：企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。劳动关系协调员 第二单元劳动维权录：难以赔偿的工伤http:/ 第二单元二、劳动合同的变更劳动合同的变更1、劳动合同变更的概念、劳动合同变更的概念劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，劳动合同的变更是指劳

36、动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。减的法律行为。劳动关系协调员 第二单元2、劳动合同变更的原则、劳动合同变更的原则应当遵循合法、应当遵循合法、公平公平平等自愿平等自愿协商一致协商一致诚实信用的原则。诚实信用的原则。劳动关系协调员 第二单元3、劳动合同变更的形式、劳动合同变更的形式应当采用书面形式，必须由双方当事人签应当采用书面形式，必须由双方当事人签字或盖章生效。字或盖章生效。劳

37、动关系协调员 第二单元4、劳动合同变更的情形、劳动合同变更的情形1）协商一致，可以变更）协商一致，可以变更劳动关系协调员 第二单元4、劳动合同变更的情形、劳动合同变更的情形2）.劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以与劳动者期满后不能从事原工作，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。劳动关系协调员 第二单元4、劳动合同变更的情形、劳动合同变更的情形3）劳动者不能胜任工作，用人单位可以与）劳动者不能胜任工作，用人单位可以与劳动者变更劳动合同，调整劳动者的工作岗劳动

38、者变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。位。劳动关系协调员 第二单元4、劳动合同变更的情形、劳动合同变更的情形4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同可以解除劳动合同.劳动关系协调员 第二单元4、劳动合同变更的情形、劳动合同

39、变更的情形5）.用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项时中约定保守商业秘密的有关事项时,可以约定在可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内一定时间内(不超过不超过6个月个月)调整其工作岗位调整其工作岗位,变更变更劳动合同相关内容。劳动合同相关内容。劳动关系协调员 第二单元5、变更劳动合同应注意的问题、变更劳动合同应注意的问题变更劳动合同针对未履行部分内容变更。变更劳动合同针对未履行部分内容变更。指对劳动合同内容变更，不能变更当事人。指对劳动合同内容变更，不能变更当事

40、人。合同变更手续。口头变更无效合同变更手续。口头变更无效劳动关系协调员 第二单元6、劳动合同变更程序、劳动合同变更程序提出请求给予答复双方签订书面协议案例案例2-5劳动关系协调员 第二单元 二、工伤和职业病的管理劳动关系协调员 第二单元1、工伤和职业病工伤和职业病1.1工伤和职业病的概念工伤和职业病的概念工伤的概念工伤的概念狭义的工伤仅仅指劳动者在工作中因工作环境、工作条件的不狭义的工伤仅仅指劳动者在工作中因工作环境、工作条件的不良等原因所发生的意外事故而造成的伤害。良等原因所发生的意外事故而造成的伤害。广义的工伤也称职业伤害，是指劳动者在生产、劳动过程中，广义的工伤也称职业伤害，是指劳动者在

41、生产、劳动过程中，因工作、执行职务行为或从事与工作、执行职务相关的活动，因工作、执行职务行为或从事与工作、执行职务相关的活动，发生意外事故而受到的人身伤害，包括负伤、致残、死亡或发生意外事故而受到的人身伤害，包括负伤、致残、死亡或患职业疾病等。患职业疾病等。劳动关系协调员 第二单元职业病是指企业、事业单位和个体经济组织（以下职业病是指企业、事业单位和个体经济组织（以下统称用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉统称用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。起的疾病。职业病的概念职业病的概念特点特点病

42、因明确、疾病发生与劳动条件密切相关、病因明确、疾病发生与劳动条件密切相关、群体发病、临床表现有一定特征、可预防。群体发病、临床表现有一定特征、可预防。劳动关系协调员 第二单元种类种类1）尘肺）尘肺2）职业性放射性疾病）职业性放射性疾病3）职业中毒）职业中毒4）物理因素所致职业病）物理因素所致职业病5）生物因素所致职业病）生物因素所致职业病6）职业性皮肤病）职业性皮肤病7）职业性眼病）职业性眼病10）其他职业病）其他职业病9）职业性肿瘤）职业性肿瘤8）职业性耳鼻喉口腔疾病）职业性耳鼻喉口腔疾病种类种类劳动关系协调员 第二单元3工伤、职业病的危害工伤、职业病的危害全球工伤事故和职业病每年夺走全球工

43、伤事故和职业病每年夺走200万人的生命，造成经万人的生命，造成经济损失占全球国民生产总值的济损失占全球国民生产总值的4%，造成职业人群死亡的，造成职业人群死亡的原因主要有癌症（原因主要有癌症（32%），工伤事故（），工伤事故（19%），传染性职），传染性职业病（业病（17%）。）。我国是一个职业危害比较严重的国家，目前我国有毒有害我国是一个职业危害比较严重的国家，目前我国有毒有害企业超过企业超过1600万家，受到职业病危害的人数超过万家，受到职业病危害的人数超过2亿。亿。劳动关系协调员 第二单元1.2工伤和职业病的认定与诊断工伤和职业病的认定与诊断1工伤认定工伤认定1 1）认定为工伤：）认定为

44、工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。到事故伤害的。工作时间前后在工作场所内，从事与工作工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。在工作时在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。患职业病的。患职业病的。因工作出差期间，由于工作原因受到伤害或因工作出差期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。者发生事故下落不明的。在上下班途中，受到机动车事故在上下班途中，受到机动车事故伤害的。伤害的。法

45、律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。2 2）视同工伤：）视同工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在在4848小时之内经抢救无效死亡的。小时之内经抢救无效死亡的。在抢险救灾等维护国家在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。利益、公共利益活动中受到伤害的。职工原在军队服役，职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第旧伤复发的。职工有前款第项、第项、第项情形的，按照本条例项情形的，按照本

46、条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第项情形的，按项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工作保险照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工作保险待遇。待遇。3 3）不得认定为工伤或者视同工伤：）不得认定为工伤或者视同工伤：因犯罪或者违反治安管因犯罪或者违反治安管理伤亡的。理伤亡的。醉酒导致伤亡的。醉酒导致伤亡的。自残或者自杀的。自残或者自杀的。劳动关系协调员 第二单元2、工伤认定申请、工伤认定申请职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事

47、故伤害发生之日或者被诊定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。政部门提出工伤认定申请。材料材料1）工伤认定申请表。）工伤认定申请表。2）与用人单位存在劳动关系）与用人单位存在劳动关系的证明材料。的证明材料。3）医疗诊断证明或者职业病）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。断鉴定书）。1）申报）申报2）由认定机构组织调查）由认定机构组织调查4）由认定机构通知企业）由认定机构通知企业最后结果最后结果3）进行工伤认定）进行工

48、伤认定程序程序劳动关系协调员 第二单元3职业病诊断职业病诊断（1）职业病的诊断，应当综合下列因素：）职业病的诊断，应当综合下列因素：1）病人的职业史。）病人的职业史。2）职业病危害接触史和现场危害调查与评价。）职业病危害接触史和现场危害调查与评价。3）临床表现以及辅助检查结果等。）临床表现以及辅助检查结果等。4）没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现之）没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现之间的必然联系的，在排除其他致病因素后，应当诊间的必然联系的，在排除其他致病因素后，应当诊断为职业病。断为职业病。5）承担职业病诊断的医疗卫生机构在进行职业病诊）承担职业病诊断的医疗卫生机构在进行职业病

49、诊断时，应当组织断时，应当组织3名以上取得职业病诊断资格的执业名以上取得职业病诊断资格的执业医师集体诊断。医师集体诊断。6）职业病诊断证明书应当由参与诊断的医师共同签）职业病诊断证明书应当由参与诊断的医师共同签署，并由承担职业病诊断的医疗卫生机构审核盖章。署，并由承担职业病诊断的医疗卫生机构审核盖章。劳动关系协调员 第二单元（2）申请职业病诊断时应当提供：）申请职业病诊断时应当提供：1）职业史、既往史。）职业史、既往史。2）职业健康监护档案复印件。）职业健康监护档案复印件。3）职业健康检查结果。）职业健康检查结果。4）工作场所历年职业病危害因素检测、评价资料。）工作场所历年职业病危害因素检测、

50、评价资料。5）诊断机构要求提供的其他必需的有关材料。）诊断机构要求提供的其他必需的有关材料。（3）职业病诊断机构应当建立职业病诊断档案并）职业病诊断机构应当建立职业病诊断档案并永久保存，档案内容应当包括：永久保存，档案内容应当包括：1）职业病诊断证明书。）职业病诊断证明书。2）职业病诊断过程记录。包括参加诊断的人员、时间、地点、）职业病诊断过程记录。包括参加诊断的人员、时间、地点、讨论内容及诊断结论。讨论内容及诊断结论。3）用人单位和劳动者提供的诊断用所有资料。）用人单位和劳动者提供的诊断用所有资料。4）临床检查与实验室检验等结果报告单。）临床检查与实验室检验等结果报告单。5）现场调查笔录及分