现代企业管理-第10章-人力资源管理word版本.ppt

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1、现代企业管理-第10章-人力资源管理人人口口丧失劳动能力者丧失劳动能力者人力资源人力资源学生学生劳动力劳动力失业者失业者普通普通人才人才劳动者劳动者资源资源人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系通过不断获得人力资源，把得到的人力整合到组织通过不断获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并做相应的调整，尽量开发他性，控制他们的工作绩效并做相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一

2、些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。职能、责任和过程就是微观人力资源管理。人力资源管理的主要内容有：人力资源规划和选拔、人力资源管理的主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考核、薪酬管理、安全与福利培训和发展、激励、绩效考核、薪酬管理、安全与福利等方面。等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。这一核心目标展开活动。二、人力资源管理的内涵二、人力资源管理的内涵（1）生成过程的时代性；）生成过程的时代性；（2）开发对象的能动性；）开发对象的能动性；（3）使用过程的时效性；）使用过程的时效性；（4

3、）开发过程的持续性；）开发过程的持续性；（5）闲置过程的消耗性；）闲置过程的消耗性；（6）组织过程的社会性；）组织过程的社会性；（7）人力资源的高增值性；）人力资源的高增值性；（8）人力资源的再生性。）人力资源的再生性。三、人力资源的特点三、人力资源的特点生理的需要生理的需要安全的需要安全的需要自我实现的需要自我实现的需要受人尊敬的需要受人尊敬的需要感情的需要感情的需要（人际关系学说）（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排以工作的合理安排满足其需求满足其需求以社会承认以社会承认满足其需求满足其需求以金钱以金钱满足其需求满足其需求经济人假设经济人假设

4、（X理论）理论）社会人假设社会人假设（参与管理理论）（参与管理理论）自我实现人假设（自我实现人假设（Y理论）理论）人力资源管理理论的出发点人力资源管理理论的出发点人人力力资资源源研研究究人力资源管理人力资源管理人力资源计划人力资源计划招聘与选择招聘与选择沟沟通通与与关关系系人人力力资资源源开开发发报报酬酬与与福福利利安全与健康安全与健康人力资源管理系统人力资源管理系统概念的变化概念的变化对对人力资人力资源管理的源管理的关键挑战关键挑战奖酬理念奖酬理念公司竞争优势公司竞争优势内部公平、忠诚内部公平、忠诚度、培训度、培训能力演变、业绩、能力演变、业绩、升职升职质量和服务质量和服务外部公平、外部公平

5、、承诺、承诺、留才、留才、学习学习贡献、贡献、核心技能、核心技能、股票期权股票期权双轨职业生涯双轨职业生涯创新创新劳动力成本、劳动力成本、纪律、工会纪律、工会“马前胡萝卜马前胡萝卜”产品与价格产品与价格人才竞争日益激烈化；人才竞争日益激烈化；人力资源管理战略化；人力资源管理战略化；人力资源经理职业化；人力资源经理职业化；组织结构设计多变化；组织结构设计多变化；培训开发功能战略化；培训开发功能战略化；员工企业发展同步化；员工企业发展同步化；工作衡量标准效率化；工作衡量标准效率化；薪酬激励计划长期化；薪酬激励计划长期化；核心竞争能力知识化；核心竞争能力知识化；10 10企业文化管理价值化。企业文化

6、管理价值化。四、四、21世纪人力资源管理十大发展趋势世纪人力资源管理十大发展趋势第二节人力资源管理模式比较第二节人力资源管理模式比较.了解美国人力资源管理模式；了解美国人力资源管理模式；.了解日本人力资源管理模式；了解日本人力资源管理模式；.比较美国和日本人力资源管理模式的差异比较美国和日本人力资源管理模式的差异一、美国企业人力资源管理模式一、美国企业人力资源管理模式美国人力资源管理模式是综合性和开放性的，将管理美国人力资源管理模式是综合性和开放性的，将管理与开发融为一体。众多的教育方式，使每一位公民都有接与开发融为一体。众多的教育方式，使每一位公民都有接受教育的机会；不断修改的移民政策，能够

7、吸收到尽量多受教育的机会；不断修改的移民政策，能够吸收到尽量多的世界各国的英才；完全市场化的人力资源配置方式，使的世界各国的英才；完全市场化的人力资源配置方式，使现有的人力资源各尽其能。现有的人力资源各尽其能。1、发达的劳动力市场、发达的劳动力市场2、人力资源管理的专业化和制度化、人力资源管理的专业化和制度化3、奉行能力至上主义、奉行能力至上主义4、国际化、全球化的人力资源管理观念、国际化、全球化的人力资源管理观念5、市场调节员工薪酬、市场调节员工薪酬6、“专才型专才型”的培训制度的培训制度美国人力资源管理模式的特点美国人力资源管理模式的特点美国人力资源的合理配置是与人力资源的高度商品化美国人

8、力资源的合理配置是与人力资源的高度商品化和社会为其创造的条件分不开的。和社会为其创造的条件分不开的。1、完善的双向选择机制、完善的双向选择机制2、健全的竞争淘汰机制、健全的竞争淘汰机制3、高度发达的信息网络、高度发达的信息网络4、完善的法律和保障制度、完善的法律和保障制度5、遍布世界各地的人才流动服务机构、遍布世界各地的人才流动服务机构美国人力资源合理配置的条件美国人力资源合理配置的条件二、日本企业的人力资源管理模式二、日本企业的人力资源管理模式终身雇用制终身雇用制其积极作用主要表现在：有利于塑造团队精神；其积极作用主要表现在：有利于塑造团队精神；有利于创建企业文化。有利于创建企业文化。年功序

9、列制年功序列制企业内工会企业内工会“通才型通才型”培训制度培训制度日本人力资源管理模式的特点日本人力资源管理模式的特点1、创新的招聘标准、创新的招聘标准2、教育培训制度、教育培训制度3、晋升制度、晋升制度4、升薪制度、升薪制度5、退职金制度、退职金制度6、退休制度、退休制度7、人才银行、人才银行8、人才派遣业、人才派遣业9、劳动者供给事业、劳动者供给事业日本力资源管理模式的具体表现形式日本力资源管理模式的具体表现形式三、美日人力资源管理模式之比较三、美日人力资源管理模式之比较优点优点弊病弊病美美高刺激高刺激短期行为短期行为高效率高效率两极分化两极分化国国高竞争高竞争无安全感无安全感日日工作安全

10、感工作安全感机构臃肿效率低下机构臃肿效率低下优秀工人素质优秀工人素质专业化低的代价专业化低的代价本本质量的保证质量的保证高中层经理的苦恼高中层经理的苦恼第三节第三节 员工招聘员工招聘一、员工招聘概述一、员工招聘概述 1.1.员工招聘的宗旨员工招聘的宗旨 “在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位位”。2.2.员工招聘的含义员工招聘的含义 招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先进力资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。的手段，选拔岗位所需

11、的人力资源的过程。（1 1）新的企业或组织成立；）新的企业或组织成立；（2 2）企业或组织发展了，规模扩大；）企业或组织发展了，规模扩大；（3 3）现有的岗位空缺；）现有的岗位空缺；（4 4）现有岗位上的人员不称职；）现有岗位上的人员不称职；（5 5）突发的雇员离职造成的缺员补充；）突发的雇员离职造成的缺员补充；（6 6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（7 7）机构调整时的人员流动；）机构调整时的人员流动；（8 8）人才储备，供将来发展之需；）人才储备，供将来发展之需；（9 9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从）为使企业的管理风格、经营理念更具

12、活力，而必须从外面招聘新的人员。外面招聘新的人员。3.招聘的原因招聘的原因4.招聘的意义：招聘的意义：在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说其关系到企业的生死存亡也不为过。其关系到企业的生死存亡也不为过。5.招聘的原则：招聘的原则：（1）双向选择；（）双向选择；（2）平等竞争；（）平等竞争；（3）效率优先；）效率优先；（4）遵守法律；（）遵守法律；（5）因事设人；（）因事设人；（6）适人适位；）适人适位；（7）任人唯贤。）任人唯贤。二、员工招聘的一般程序二、员工招聘

13、的一般程序用人单位用人单位 申申 请请寻找人选寻找人选预甄预甄上岗上岗同意接收同意接收面试面试向应聘者建议向应聘者建议其它机会或取其它机会或取消消拒绝拒绝1.外部招聘：外部招聘：（1）广告；）广告；（2）学校；）学校；（3）职业中介机构；）职业中介机构；（4）互联网招聘网站；）互联网招聘网站；（5）熟人介绍；）熟人介绍；（6）特别招聘。）特别招聘。三、员工招聘的途径三、员工招聘的途径2.内部招聘内部招聘（1）内部招聘对象的主要来源）内部招聘对象的主要来源a.提升；提升；b.调用；调用；c.内部公开招聘；内部公开招聘；d.内部人员重新聘用。内部人员重新聘用。（2）内部招聘的主要方法）内部招聘的主

14、要方法a.布告法；布告法；b.推荐法；推荐法；c.档案法。档案法。注意：已在企业任职的雇员作为一个非常重要注意：已在企业任职的雇员作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。的招聘来源往往被人忽视。外部招聘的优点：外部招聘的优点：（1 1）外聘人员具有）外聘人员具有“外来优势外来优势”；（2 2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；（3 3）能够为企业带来新鲜空气；）能够为企业带来新鲜空气；（4 4）树立企业形象的好机会。）树立企业形象的好机会。外部招聘的局限性：外部招聘的局限性：（1 1）外聘人员不熟悉组织流程；）外聘人员不熟悉组织流程；（2 2

15、）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；（3 3）对内部员工的积极性造成打击。）对内部员工的积极性造成打击。3.外部招聘和内部招聘的比较外部招聘和内部招聘的比较内部招聘的优点内部招聘的优点（1）有利于激励士气和提高工作绩效；）有利于激励士气和提高工作绩效；（2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职；）对组织目标更有认同感，更不容易辞职；（3）激发员工长期观点考虑问题；）激发员工长期观点考虑问题；（4）比较安全，因为已经有了较长期的考验；）比较安全，因为已经有了较长期的考验；（5）适应过程较短，需要的培训也更少。）适应过程较短，需要的培训也更少。内部招聘的局限性内部

16、招聘的局限性（1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性；）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性；（2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意；意；（3）最大的弊端是近亲繁殖。）最大的弊端是近亲繁殖。1.招聘甄选是一个在资格审查、初选、面试、考招聘甄选是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。2.招聘甄选的方法招聘甄选的方法（1）知识测试；）知识测试；（2）面试；）面试；（3）情景模拟；）情景模

17、拟；（4）心理测试）心理测试四、招聘甄选四、招聘甄选面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素质测评技术。简便且技巧性很强的人员素质测评技术。所谓面试，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以所谓面试，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里测评应试者有关素质面对面的交谈与观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式。的方式。面面试试确认工作描述与工作说明书的内容、澄清不明确的地方；确认工作描述与工作说明书的内容、澄清不明确的地方；确定面谈的目的、时间和地点；确定面谈的目的、时间和地点；

18、认真阅读应聘者的所有背景材料；认真阅读应聘者的所有背景材料；列出面谈中所需了解的问题和所需确定的问题；列出面谈中所需了解的问题和所需确定的问题；设计问题的提问方法并考虑免谈中可能遇到的问题；设计问题的提问方法并考虑免谈中可能遇到的问题；准备需要提供给应聘者的资料；准备需要提供给应聘者的资料；制定面试所需要的各种表格。制定面试所需要的各种表格。a.面试的准备面试的准备b.面试的类型面试的类型结构性面试与非结构性面试；结构性面试与非结构性面试；单独面试与集体面试；单独面试与集体面试；答辩会。答辩会。c.面试者的技巧面试者的技巧充分的面试准备；充分的面试准备；问题设计和发问的技巧；问题设计和发问的技

19、巧；沟通技巧；沟通技巧；把握面试过程的技巧；把握面试过程的技巧；结束面谈的技巧。结束面谈的技巧。在筛选与录用决策中，要完成的工作有以下几个方面：在筛选与录用决策中，要完成的工作有以下几个方面：1.资料查证资料查证2.补充信息补充信息3.最终筛选最终筛选4.录用录用六、招聘工作评估六、招聘工作评估1.招聘成本评估招聘成本评估2.录用人员评估录用人员评估五、最终筛选与录用五、最终筛选与录用第四节第四节 员工培训员工培训【学习目标学习目标】.了解员工培训的含义；了解员工培训的含义；.理解员工培训在人力资源管理中的重要作理解员工培训在人力资源管理中的重要作用；用；.掌握员工培训的方法和程序；掌握员工培

20、训的方法和程序；培培训训是是一一种种企企业业行行为为，培培训训也也是是一一种种投投资资，并并且且它它比比一一般投资利润更高。般投资利润更高。一些卓越的培训理念一些卓越的培训理念松下幸之助：在制造产品之前先制造人。松下幸之助：在制造产品之前先制造人。某某集集团团公公司司：凡凡是是在在工工作作中中出出的的问问题题，最最终终肯肯定定能能从从培培训训上找到原因。上找到原因。某企业：大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从废某企业：大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从废品流出去。品流出去。员工培训方略员工培训方略培训很贵，不培训更贵培训很贵，不培训更贵l新员工自然而然会胜任工作；新员工自然而然会胜任工作；l流行

21、什么就培训什么；流行什么就培训什么；l高级管理人员不需要培训；高级管理人员不需要培训；l培训是一项花钱的工作；培训是一项花钱的工作；l培训时重知识、轻技能、忽视态度。培训时重知识、轻技能、忽视态度。员工培训中的五大误区员工培训中的五大误区一、员工培训概述一、员工培训概述1、员工培训：是指组织在将组织目标和员工个人发展目标、员工培训：是指组织在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划的组织员工从事学习和训练，提相结合的基础上，有计划的组织员工从事学习和训练，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工

22、作的人力资源管理活动。创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。2、员工培训的意义、员工培训的意义（1）有利于实现组织的发展目标）有利于实现组织的发展目标（2）有利于实现员工个人的发展目标）有利于实现员工个人的发展目标（3）作为普通学校教育的补充和延续）作为普通学校教育的补充和延续（4）完善企业文化）完善企业文化1、按培训对象分：、按培训对象分：决策人员培训、管理人员培训、技术人员培训、业务人员培决策人员培训、管理人员培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人员培训。训和操作人员培训。2、按培训内容分：、按培训内容分：员工知识培训、员工技能培训和员工职业道德培训。员工知识培训、员工技能培

23、训和员工职业道德培训。3、按培训性质分：、按培训性质分：适应性培训（新员工）、提高性培训（老员工）和转岗性培适应性培训（新员工）、提高性培训（老员工）和转岗性培训（不同技能）。训（不同技能）。4、按培训方式分：、按培训方式分：参观访问法培训、工作轮换法培训、事务处理法培训、情景模参观访问法培训、工作轮换法培训、事务处理法培训、情景模拟法培训、研讨会法培训和授课法培训等。拟法培训、研讨会法培训和授课法培训等。二、员工培训的分类二、员工培训的分类人力资源需求人力资源需求员工职业生涯员工职业生涯员员工工人力资源计划人力资源计划培培训训绩绩效效评评估估实现组织的发展战略实现组织的发展战略员工培训与人力

24、资源其他环节的关系员工培训与人力资源其他环节的关系三、员工培训的实施三、员工培训的实施需需计计课课效效求求划划程程果果分分制制实实评评析析定定施施估估反馈反馈培训管理的基本流程培训管理的基本流程第五节第五节 员工薪酬员工薪酬【学习目标学习目标】.掌握薪酬的概念以及组成；掌握薪酬的概念以及组成；.掌握薪酬在组织管理中的作用；掌握薪酬在组织管理中的作用；.了解薪酬规划过程；了解薪酬规划过程；.掌握企业核心人才的长期薪酬。掌握企业核心人才的长期薪酬。一、员工薪酬概述一、员工薪酬概述薪酬体系在新的形势下的一些新的变化。薪酬体系在新的形势下的一些新的变化。第一个发展趋势企业在薪酬设计上要考虑：一第一个发

25、展趋势企业在薪酬设计上要考虑：一是现实的激励；二是要考虑长期的报酬计划，让员是现实的激励；二是要考虑长期的报酬计划，让员工能留得住，能在企业长期发展。工能留得住，能在企业长期发展。第二个趋势就是要考虑人工成本的绝对值在提第二个趋势就是要考虑人工成本的绝对值在提高，相对值要下降才行。高，相对值要下降才行。第三个趋势就是薪酬水平已成为企业竞争力的第三个趋势就是薪酬水平已成为企业竞争力的一个标杆，因此薪酬设计对外要有竞争力，对内要一个标杆，因此薪酬设计对外要有竞争力，对内要有激励性。有激励性。1、工资：是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规、工资：是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定

26、和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。狭义的工资：指基本工资或标准工资。狭义的工资：指基本工资或标准工资。广义的工资：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动广义的工资：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。分红等。2、薪酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币、薪酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。报酬。可见，薪酬与各种意义上的工资概念都不尽相同，它的可见，薪酬与各种意义上的工资概念都不尽相同，它的涵盖

27、面比工资要广得多。薪酬的货币形式即为广义的工资，涵盖面比工资要广得多。薪酬的货币形式即为广义的工资，工资所不包含的，是非货币形式的薪酬。工资所不包含的，是非货币形式的薪酬。薪酬是指员工从组织所得到的金钱和各种形式薪酬是指员工从组织所得到的金钱和各种形式服务和福利，它作为给员工的劳动回报的一部分，服务和福利，它作为给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。所以，薪酬既包括货币是劳动者应得的劳动报酬。所以，薪酬既包括货币形式的形式的“财务回报财务回报”，也包括非货币形式的各种各，也包括非货币形式的各种各样的福利等。，是组织对员工回报或报酬的一个组样的福利等。，是组织对员工回报或报酬的一个组

28、成部分。成部分。二、薪酬的结构二、薪酬的结构外外基本薪酬（工资）基本薪酬（工资）在在奖励薪酬（奖金）奖励薪酬（奖金）薪薪附加薪酬（津贴）附加薪酬（津贴）酬酬员工福利员工福利内内在在精神满足和奖励精神满足和奖励薪薪各种机会各种机会酬酬全面的薪酬全面的薪酬员工薪酬员工薪酬不变薪酬不变薪酬可变薪酬可变薪酬基本薪金基本薪金绩效薪酬绩效薪酬红利红利股票期权计划股票期权计划短期薪酬短期薪酬长期薪酬长期薪酬员工薪酬的变动性员工薪酬的变动性1、保障作用、保障作用2、激励作用、激励作用3、调节作用、调节作用4、综合发挥薪酬的两大作用、综合发挥薪酬的两大作用三、薪酬的作用三、薪酬的作用外外国家或地方法规和政策国家

29、或地方法规和政策企业的经济实力企业的经济实力内内部部员员部部影影劳动力市场供求劳动力市场供求工工企业发展目标和规划企业发展目标和规划影影响响薪薪响响因因行业工资平均水平行业工资平均水平酬酬企业经营理念和文化企业经营理念和文化因因素素素素当地居民生活水平当地居民生活水平企业性质和员工素质企业性质和员工素质四、薪酬的影响因素四、薪酬的影响因素第六节第六节 员工福利员工福利员工福利是薪酬的间接组成部分，与报酬的员工福利是薪酬的间接组成部分，与报酬的另外两个组成部分另外两个组成部分基本工资与奖金不同的是，基本工资与奖金不同的是，福利通常与员工个人工作业绩没有直接关系，也福利通常与员工个人工作业绩没有直

30、接关系，也很少以现金形式表现，是组织通过福利设施和建很少以现金形式表现，是组织通过福利设施和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工经立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接支付。其目的是提高员工对济负担的一种非直接支付。其目的是提高员工对组织的种程度，激发员工的工作热情和创造力。组织的种程度，激发员工的工作热情和创造力。一、员工福利的重要作用一、员工福利的重要作用1、为员工提供安全保障、为员工提供安全保障2、招募和吸引优秀的员工、招募和吸引优秀的员工3、降低员工流动率、降低员工流动率4、激励员工，提高员工的绩效、激励员工，提高员工的绩效5、节约成本、节约成本二、影响企业

31、福利计划的因素二、影响企业福利计划的因素1、外部因素、外部因素（1）国家政策和法律）国家政策和法律（2）劳动力市场的供求状况）劳动力市场的供求状况（3）行业的竞争性）行业的竞争性（4）工会的力量）工会的力量（5）工资的控制）工资的控制2、内部因素、内部因素（1）企业本身的支付能力）企业本身的支付能力（2）工作本身的差别）工作本身的差别（3）员工自身的差别）员工自身的差别（4）企业文化）企业文化三、员工福利的形式三、员工福利的形式员工福利一般不是以货币形式支付，而经常以实员工福利一般不是以货币形式支付，而经常以实物或服务形式兑现。但无论采取哪种形式的福利，都物或服务形式兑现。但无论采取哪种形式的

32、福利，都必须以公平、合理、满足员工的心理要求和推动组织必须以公平、合理、满足员工的心理要求和推动组织的发展为前提。的发展为前提。法定福利法定福利福利体系福利体系统一福利统一福利专项福利专项福利四、福利的改革四、福利的改革1、我国的福利制度存在的主要问题、我国的福利制度存在的主要问题（1）福利的社会化程度低）福利的社会化程度低（2）福利在职工全部劳动报酬中所占比重过大）福利在职工全部劳动报酬中所占比重过大（3）福利费的提取和使用存在不合理现象）福利费的提取和使用存在不合理现象2、改革和完善我国的福利制度、改革和完善我国的福利制度（1）逐步降低福利在薪酬中的比重）逐步降低福利在薪酬中的比重（2）提

33、高福利制度的社会化、商品化程度，促进第）提高福利制度的社会化、商品化程度，促进第三产业的发展和市场的发育三产业的发展和市场的发育（3）建立健全有关规章制度，加强监督管理）建立健全有关规章制度，加强监督管理关注生关注生产环节产环节的管理的管理重视市重视市场销售场销售的管理的管理偏向资偏向资产运营产运营的管理的管理强调以发挥人强调以发挥人的潜力为主的的潜力为主的人力资源管理人力资源管理60年代年代 70年代年代 80年代年代90年代以及未年代以及未来很长一段时间来很长一段时间杰出企业杰出企业成功企业的特质成功企业的特质n以人为本、尊重个人的企业文化以人为本、尊重个人的企业文化n对员工需求经常进行评

34、估，定期做员工满意度调查对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查n重重视视企企业业内内部部沟沟通通，包包括括上上级级与与下下属属之之间间、同同事事与与同同事之间事之间n重视员工发展的长远计划重视员工发展的长远计划n重视优秀人才的选拔与训练重视优秀人才的选拔与训练n中国人中国人n全球全球500500强强n全球全球10001000强集团强集团n跨国公司跨国公司n中国集团公司中国集团公司n中国企业中国企业平均寿命平均寿命71岁3.5岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁长寿公司长寿公司1.斯多拉斯多拉(stora)公司公司 12882.苏米托莫公司苏米托莫公司 15903.杜邦公司杜邦公司伊雷

35、内伊雷内杜邦杜邦 18024.纽约时报纽约时报亨利亨利雷蒙雷蒙 18515.李威李威施特劳斯公司施特劳斯公司 李威李威施特劳斯施特劳斯 18536.摩根财团摩根财团约翰约翰爱尔爱尔 1861庞特庞特摩根摩根7.西尔斯西尔斯罗巴克公司罗巴克公司 西尔斯西尔斯罗巴克罗巴克 18668.三菱集团三菱集团岩奇弥太郎岩奇弥太郎 18709.标准石油公司标准石油公司约翰约翰D 洛克菲勒洛克菲勒 1870 (洛克菲勒石油公司洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团塔塔工业集团詹姆谢特吉詹姆谢特吉塔塔塔塔 187711.华盛顿邮报华盛顿邮报尤金尤金麦耶麦耶 187712.可口可乐公司可口可乐公司彭伯顿彭伯顿 18

36、8613.壳牌公司壳牌公司小马科斯小马科斯萨缪尔萨缪尔 189014.施乐公司施乐公司理查德理查德施乐施乐 189315.百事可乐公司百事可乐公司 189916.福特汽车公司福特汽车公司亨利亨利福特福特 190317.吉列剃刀公司吉列剃刀公司吉利特吉利特 190318.通用汽车公司William Durant 190819.住友集团吉左卫门 191220.IBM公司托马斯沃森 191221.波音公司波音 191622.盖蒂石油公司保罗盖蒂 191623.松下电器公司松下幸之助 191724.西方石油公司哈默 186625.时代华纳公司戈莱德 雷文 191826.迪斯尼公司沃尔特迪斯尼 1919

37、27.希尔顿公司唐拉德希尔顿 191928.西屋企业集团堤义明 192029.雅普公司麦肯尼尔 192030.克莱斯勒汽车公司 192331.肯德基桑德士 193032.三星集团李秉哲 193833.惠普公司休略特、帕卡德 193934.麦当劳公司雷 克鲁克 1954 排行排行 公司名称公司名称创始人创始人 创立时间创立时间 排行排行 公司名称公司名称创始人创始人 创立时间创立时间长寿公司的共同的关键要素长寿公司的共同的关键要素n 长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。n 长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。n 长寿

38、公司是宽容的。长寿公司是宽容的。n 长寿公司在财政上是比较保守的。长寿公司在财政上是比较保守的。提高职业生活质量提高职业生活质量人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。1.劳动报酬劳动报酬2.福利福利 3.工作的安全性工作的安全性 4.灵活的工作时间灵活的工作时间 5.工作紧张程度工作紧张程度 6.参与有关决策的程度参与有关决策的程度 7.工作的民主性工作的民主性 8.利润分享利润分享 9.退休金权利退休金权利10.能力的提高能力的提高11.工作时间的缩短工作时间的缩短12.舒适的工作环境舒适的工作环境13.融洽的人际关系融洽的人际关系14.开明的上

39、司开明的上司15.工作的挑战性工作的挑战性16.良好的培训良好的培训17.公平的对待公平的对待1.1.就业安全感(EmploymentSecurity)2.2.招聘时的挑选(SelectivityinRecruiting)v一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高3.3.高工资(HighWages)v吸引更加合格的求职者，减少流动v发出信息：公司珍视它的雇员4.4.激励工资(IncentivePay)5.5.雇员所有权(EmployeeOwnership)6.6.信息分享(InformationSharing)7.7.参与和授权(ParticipationandEmpl

40、oyment)8.8.团队和工作再设计(TeamsandJobRedesign)人力资源管理是竞争优势的源泉人力资源管理是竞争优势的源泉9.9.培训和技能开发(TrainingandSkillDevelopment)10.10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilizationandCross-training)11.11.象征性的平等主义(SymbolicEgalitarianism)12.12.工资浓缩(WageCompression)13.13.内部晋升(PromotionFromWithin)14.14.长期观点(Long-termPerspective)15.15.对实践的测量(

41、MeasurementofPractices)16.16.贯穿性的哲学(OverarchingPhilosophy)例：“持续快速的改进、授权、无缝的组织界限、高期望和技术卓越。”人力资源管理是竞争优势的源泉人力资源管理是竞争优势的源泉1.解放初解放初-50年代中期年代中期l废除了封建的包工制度废除了封建的包工制度l实行实行“低工资，高就业低工资，高就业”制度制度l19551955年将供给制改为工资制年将供给制改为工资制l学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等2.1958-1961l企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效企业增员过

42、多，劳动计划管理和定员定额制度失效l取消了计件工资制和奖励制度取消了计件工资制和奖励制度3.1961-1966l19611961年，工业七十条年，工业七十条l精简职工精简职工l恢复计件工资制度并健全了奖励制度恢复计件工资制度并健全了奖励制度4.1966-1978l定编定员遭否定，职工人数大膨胀定编定员遭否定，职工人数大膨胀l废除计件工资和奖金制度废除计件工资和奖金制度l教育受到严重破坏教育受到严重破坏历史历史中国的情况中国的情况5.1978-1992l用工形式多样化l发展职业教育、成人教育、继续教育l管理方法趋于标准化l工资奖金管理逐步合理化等6.1992年至今年至今l1992年全民所有制工业企业转变经营机制条例l劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权l社会主义市场经济体制l现代企业制度，下岗分流l劳动法历史历史中国的情况中国的情况全球人才战争全球人才战争此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢