某股份有限公司员工手册12924.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.员工手册编制： 审批： 审批： 年年 月 日 手 册 目目 录（“ctrrl”键+目目录标题题，可自自动链接接到正文文）战略篇44企业文化篇篇5集团组织架架构与人人员编制制7薪酬管理制制度8绩效管理制制度11人事管理制制度17考勤管理制制度25工作接替管管理28报告与执行行管理28培训与学习习管理29廉政管理30工作日志管管理31员工福利31项目利润奖奖励34低值易耗品品与办公用品品管理35职业人行为为规范37呈文、批文文管理41合同管理43公司档档案管理理

2、47行文管理规规定52合同/协议议格式管管理规定定53编号制度57计算机信息息管理办办法58车辆及驾驶驶员管理理办法61会议管理制制度66接待与招待待管理制制度72礼品管理办办法73出差管理办办法76食堂管理办办法78宿舍管理办办法84员工浴室管管理办法法87卫生间管理理办法89园区广播管管理办法法91通勤车管理理办法92资金计划及及审批管管理93资产管管理办法法94安防管理96印鉴管理办办法99图书资料管管理办法法1011借款与费用用报销管管理流程程1022意见箱使用用管理办办法1066员工个人车车补协议议1100员工经济责责任担保保协议1111管理责任风风险承担担制度1122保密协议1一五

3、五劳动合合同补充充协议1177车辆使用协协议1199车辆试岗驾驾驶协议议1200驾驶员安全全驾驶协协议1222印章保管承承诺书1244配套使用表表格1255战战略篇企业五五年战略 2014年年目标：探索实实践科学学管理，构构建企业业文化雏雏形，资资产总额额超过亿亿元； 20一五年年目标：建立先先进管理理模式，建建设优秀秀企业文文化，打打造精英英管理团团队； 2016年年目标：打造乌乌市知名名企业，践践行社会会责任企企业，员员工人均均收入翻翻翻； 2017年年目标：打造乌乌市标杆杆企业，优优化集团团产业结结构，拓拓展国内内产业市市场； 20一八年年目标：打造新新疆知名名企业，企企业沪深深成功上上

4、市，创创业员工工步入中中产。企业市场核核心竞争争力 精准的战略略 高效的投资资 严谨的管控控 亲情的服务务企业下设公公司 新疆一龙建建设股份份有限公公司 乌鲁木齐大大千景观观园林工工程有限限公司 新疆西域庭庭州文化化产业有有限公司司 伊宁市一龙龙建设房房地产开开发有限限公司 伊宁市江南南房地产产开发有有限责任任公司 新疆大美西西域旅游游有限公公司 伊犁中金典典当有限限公司企业文化篇企业简介集团公司自自成立以以来，涉涉及了地地产业、金金融业、旅旅游文化化与农林林产业等等行业。 企业管理核核心魅力力(企业业核心价价值观) 企业与员工工共同赚赚钱、成成长、快快乐 理念新、标标准高、要要求严、奖奖惩明

5、 信任、正义义、责任任、包容容、进取取、执行行、求实实信任：信赖赖、相信信、敢于于托付；相信一一个人的的所做所所为，不不会因为为流言蜚蜚语或是是误解而去改变对对一个人人的看法法；相信信他人，除除非亲自自发现对对方言行行不一；正义：公道道正直、正确合合理；以以客观态态度面对对人或事事，不因因个人喜喜好左右右其判断断；责任：对分分内应做做的事尽尽职尽责责，对自自己没有有做好的的工作能够够主动承承担不利利后果；包容：宽容容、容纳纳，允许许别人犯犯错或不不够完美美，接受受别人与与自身存存在的不不同和差差异；进取：努力力向前，立立志有所所作为，不不断完善善和提高高自我，不不满足现现状；执行：贯彻彻实施，

6、对对上级下下达的各各项指令令能迅速速反应、并并高效率率的完成成；求实：诚实实、诚信信、客观观、严谨谨，实事事求是。勤勤于求证证，追求求事实；在求证证中探索索未知事事物，以以事实为为依据进进行判断断决策。 企业徽徽标 十字训训准时、守纪纪、严格格、正直直、刚毅毅 制度大大于总裁裁绝情的制度度无情的管理理有情的领导导集团组织架架构与人人员编制制一、 组织架构总裁副总裁财务总监财务部伊犁中金典当有限公司新疆西域庭州文化产业有限公司行政总监综管部投融资部伊宁市一龙建设房地产开发有限公司董事会新疆一龙建设股份有限公司副总裁乌鲁木齐大千景观园林工程有限公司伊宁市江南房地产开发有限责任公司新疆大美西域旅游有

7、限公司薪酬管理制制度1 目标：保障企业健健康、稳稳健、持持续发展展的同时时，建立立富有激激励机制制的薪资资结构，力力求薪资资标准内内外公平平，员工工价值充充分体现现。2 适用范围： 集团各公司司员工3 术语和定义义：4 薪资结构=岗位工工资（基基本工资资+岗位位津贴）+工龄工工资岗位工资：根据行行业标准准、工作作性质、工工作环境境、劳动动强度、资资历要求求、市场场供给、物物价水平而设定的的薪酬标标准，根根据员工工出勤及及工作成成果进行行核算。工龄工资：从20012年年1月11日起入入职每满满1年的的员工(含工勤勤作业职职系员工工)次月月起给予予核发工工龄工资资，工龄龄工资累累加核算算，5年年封

8、顶。工工龄工资资按月发发放，当当月出勤勤不足一一半者不不予核发发。标准准如下：职务等级工龄工资标标准（元元/月）高层500中层300基层100 5.职系分分类： 序号职系岗位名称1经营管理职职系董事长/副副董事长长、总经经理/副副总经理理、总监监、总工工、经理理/副经经理、科科长2行政职能职职系总经理助理理、综管管部、财财务部、审审计部3专业技术职职系采购工程师师/采购购主管/专员、发发展主管管/专员员、工程程师/助助理工程程师/技技术员/施工员员、设计计师/设设计主管管/专员员/制图图员、工工程造价价师/预预算员、资资料员、养养护技术术员、机机械队队队长4工勤作业职职系（无绩效，但但参与行行

9、政考核核）绿化工、养养护工、安安保、厨厨师、厨厨工、维维修工、工工程车司司机、水水电班、养养护部、施施工部备注：集团团综管部部、财务务部对各各子/分分公司对对应部门门有业务务监管、指指导职能能。6.岗位工工资（限限制于人人事、财财务人员员获悉）7.薪资等等级表7.1基本本工资（社社保、劳劳动合同同标准同同职级标标准）职务等级职级标准（元元）高层2800中层2500基层23007.2岗位位工资（略略）7.3话费费补助：正式员员工适用用，试用用员工转转正次月月享受。行行政人员员统一贴贴票报销销,话费费报销须须提供与与本人姓姓名一致致的一个个电话号号码发票票详单，否否则不予予报销；符合规规定的由由考

10、勤监监督人员员签署意意见, 月出勤勤不足一一半者不不予给付付；员工工话费补补助须在在标准内内按实际际金额报报销。7.3.11有意拒拒接来电电或未及及时回复复连续来来电超过过3次以以上的，取取消一个个月的话话费补助助以示惩惩戒，以考核核单形式式经由主主管领导导、综管管部共同同签批为为准。职务等级话补标准（元/月）备 注高层(总监级及及以上层层级员工工)200中层(经理/副副经理)一五0基层(副经理级级以下员员工)60须提供近三三个月话话费详单单并报批批呈文；上限不得高高于中层层。注：总裁、副副总裁办办公移动动、固话话话费实实报实销销；发展展部异地地办公需需在当地地办理号号码。 对对于长期期在项目

11、目地工作作员工，项项目地如如有其它它通讯工工具的（如如架设基基站使用用对讲机机等）不不予报销销移动电电话费。7.4交通通补助：7.4.11乘用自自购车上上下班的的员工，须与公司签订购车补贴协议，每月贴票报销上月交通补助。公司可无偿征用该车，用于办理公司事务。7.4.22公司配配车的员员工不予予给付交交通补助助。7.4.33自购车车员工，交交通补贴贴标准如如下： 级级档职级补贴标准（元元/月）备注高层一五00/中层800须提供近11个月行行车记录录基层500须提供近11个月行行车记录录注：1总总裁、副副总裁车车辆实报报实销；2公司副副总经理理（含）以以上员工工配备专专车，如如自购一一五万元元（含

12、）以以上车辆辆用于公公务的则则不再配配备专车车，但每每月给予予25000元交交通补助助；3中层及及以下自自购车员员工按流流程上报报交通补补助申请请至集团团公司综综管部，呈呈文获批批后次月月给予发发放；4自购车车员工车车辆使用用不足应应出勤天天数一半半者不予予给付；5公司须须与自购购车员工工每年签签订员员工个人人车补协协议，协协议签订订后补贴贴额度不不可调整整；6.此福利利补贴标标准按职职级均为为上限，额额度范围围内凭票票报销。7.5谈判判薪资员员工，其其薪酬、津津贴标准准按照合合同约定定执行。8.薪资定定级8.1新入入职员工工根据工工作能力力及岗位位匹配度度，由综综管部及及用人部部门共同同协商

13、并并确定其其薪资，原原则上仅仅允许在在薪资标标准档上上下浮动动一档的的范围内内执行，如如超此范范围须按按照权限限上报批批准后方方可执行行。8.2年度度内调薪薪不超过过两次（包包含各种种因素调调薪），非非职务调调整的调调薪不得得跨档。8.3因职职务调整整而薪资资福利变变动的，于于职务调调整的次次月起执执行新的的薪资福福利标准准。8.4综合合管理部部具有薪薪资定级级/调整整建议权权。 8.5集团团内兼任任职务的的，其薪薪酬标准准、补助助（话费费补助、交交通补助助）按“就高原原则”执行，即即按兼任任职务中中较高的的标准执执行，不不叠加核核算。且且该部分分费用由由较高薪薪资、补补助职务务所在公公司负责

14、责发放。如如薪资、补补助发放放地与实实际工作作地不一一致时,需由工工作所在在地确认认员工补补助、出出勤等情情况。9.薪资调调整9.1薪资资调整分分为因岗岗位变动动而产生生的薪资资调整和和非岗位位变动而而产生的的薪资调调整。 晋薪条件转正员工工；岗位变动动或晋职职；员工工作作表现优优异，由由综管部部提名或或主管领领导、综综管部联联合提名名。 降薪条件岗位变动动或降职职；两年内累累计两次次记过处处分；年度绩效效考核平平均分不不合格，予予以降职职、降薪薪或辞退退；主管/员员工连续续2个月月绩效考考核分不不合格，予予以降职职、降薪薪或辞退退；中/高层层经理连连续3个个月绩效效考核分分不合格格，予以以降

15、职、降降薪或辞辞退；因工作能能力或管管理能力力不足，造造成部门门严重问问题，部部门经理理或主管管领导提提出申请请，综管管部审核核，按照照公司有有关规定定追究责责任，并并予以降降职、降降薪或辞辞退；如如主管领领导坚持持继续使使用，由由主管领领导出具具担保书书，该员员工所造造成的一一切损失失由主管管领导承承担。9.2每年年2月为为薪资调调整月，公公司依据据员工表表现、市市场水平平、通货货膨胀等等综合因因素，呈呈报薪薪资标准准核准表表，经经总裁批批准后执执行。9.3 非非正常的的调整薪薪酬或组组织架构构必须经经由董事事会批准准同意后后方可执执行。10.薪资资核算10.1新新入职员员工、离离职员工工，

16、出勤勤不满整整月的，按按实际应应出勤天天数乘以以日薪核核算薪资资。10.2病病事假员员工以缺缺勤天数数乘以日日薪核减减计算。10.3工工勤类岗岗位员工工核算薪薪资时，其其出勤数数据须每每日经本本人、主主管领导导、施工工员三方方签字确确认后，由由该工勤勤岗位员员工所在在部门于于每日夕夕会前提提报综管管部，否否则行政政考核部部门负责责人2分分/次。10.4经经本人、主主管领导导、施工工员三方方签字确确认后提提报的考考勤数据据，如后后期发现现有误，所所有责任任（包括括薪资误误差部分分补发及及由此引引起的劳劳动纠纷纷等）由由三方均均担；如如无当事事人签字字确认提提报的考考勤数据据有误的的，则所所有责任

17、任由其主主管领导导、施工工员均担担；如提提报的考考勤数据据无误，薪薪资核算算出现误误差，所所有责任任由薪资资核算人人员承担担。11.薪资资发放11.1 薪资以以月为核核算单位位，每月月一五日日为发薪薪日，11-一五五日间如如遇法定定节假日日，则发发薪日顺顺延，不不跨月。雷区：个人人薪资实实行保密密制，不不得传播播本人或或他人薪薪资信息息，违者者予以行行政处分分“记过”一次，第第二次即即予以辞辞退。薪薪资审批批过程中中，如出出现信息息泄漏情情况追究究不到责责任人的的，所有有签字人人员连带带考核。11.2 审计部部在审计计过程中中如发现现问题，无无论确认认与否，经经批准后后暂缓发发放相关关责任人人

18、薪资；如事情情关系重重大（经经济损失失或费用用核算误误差在550000元及以以上，或或出现人人身伤、亡亡情况者者），除除直接责责任人外外，还需需立即暂暂缓发放放其主管管领导、分分管领导导薪资。11.3员员工如未未按时提提报月度度绩效考考评结果果至综管管部薪资资核算人人员处,则其当当月薪资资无法核核算,故故暂缓发发放，当当月仅缴缴纳其社社保。待待其补报报月度绩绩效考评评结果后后,薪资资于次月月补发。绩效管理制制度1目标：1.1贯彻彻执行关关键业绩绩指标考考核体系系，使绩绩效管理理更具有有操作性性，促进进各部门门提升业业绩管理理水平，真真正实现现奖优罚罚劣、多多劳多得得的激励励作用。1.2为公公司

19、对员员工职业业规划、薪薪资调整整、职位位调整、年年终奖励励等提供供基础信信息。2适用范范围：集团各公司司除工勤勤作业职职系员工工外所有有员工。3术语和和定义：3.1绩效效考核：指关系系本人或或他人工工作任务务完成情情况的衡衡量尺度度。3.2行政政考核：与本人人或他人人工作完完成无影影响，属属公司制制度范畴畴。3.3综合合素质：3600周边民民主评估估，量化化衡量员员工综合合素质表表现。员工绩效考考评维度度序号项目内容频次1绩效考核计划工作任任务完成成情况临时工作任任务完成成情况作业流程执执行情况况月2行政考核行政制度执执行情况况日常3综合素质学习力协作力执行力半年 4绩效管管理组织织4.1绩效

20、效管理周周期，公公司的各各项绩效效管理工工作中，高高层、中中层及基基层员工工均以月月度为绩绩效考核核周期。4.2绩效效考核组组织机构构及其职职责分工工4.2.11绩效考考核相关关组织机机构包括括绩效考考核领导导小组、绩绩效考核核执行小小组。4.2.22绩效考考核领导导小组：总裁/总经理理任组长长，成员员由其他他高管组组成，承承担以下下职责： 组织制定考考核原则则、方针针、政策策、指标标体系； 组织、监督督绩效考考核工作作； 制定所有高高管的考考核计划划； 组织修正公公司现有有考核体体系，使使绩效考考核体系系更加简简明有效效且易于于操作； 负责部门经经理的考考核评分分和综合合评定。 负责处理绩绩

21、效考核核过程中中高管申申诉工作作，以确确保绩效效考核工工作公正正公平公公开地开开展。4.2.33绩效考考核执行行小组：综管部部经理任任组长，成成员由各各部门经经理组成成，并承承担以下下职责： 制定部门和和员工的的考核工工作计划划； 组织协调各各部门的的考核工工作，对对各部门门考核过过程进行行监督与与检查，对对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指指导； 对各部门进进行各项项考核工工作的指指导与培培训； 汇总统计考考核评分分结果，将将各层级级考核结结果报领领导审批批后，并并将考核核结果反反馈各部部门人员员； 协调、处理理经理和和员工绩绩效申诉诉的具体体工作； 建立并保管管公司绩绩效管理理档案，

22、作作为薪酬酬发放、工工资调整整、岗位位调整、年年终奖励励的依据据。4.2.44在部门门绩效考考核工作作中各部部门经理理主要承承担以下下职责： 负责本部部门考核核工作的的整体组组织及监监督管理理； 负责本部部门员工工考核标标准的制制定； 负责本部部门员工工的考核核评分和和综合评评定； 负责按期期提交绩绩效考核核评分结结果； 负责本部部门员工工的绩效效考核反反馈面谈谈，帮助助员工制制定改进进计划，填填写并上上报绩绩效面谈谈表至至综管部部。5.绩效管管理体系系内容5.1绩效效考核的的依据及及指标5.1.11计划管管理：指指本年度度公司制制定的各各项计划划指标的的实施结结果。5.1.22关键绩绩效指标

23、标：指通通过对组组织内部部岗位职职责、工工作流程程的输入入端、输输出端的的质量标标准进行行设置，作作为考核核关键节节点考核核。5.2 绩绩效考评评结构与与内容5.2.11基层员员工 考评周期：月度，每每半年执执行一次次周边综综合素质质评估； 考评指标：计划任任务指标标+部门门经理分分配工作作指标-作业标标准考核核； 考评占比：计划任任务指标标占比990%，其其他占比比10%； 考核主体：部门经经理。5.2.22中层员员工 考评周期：月度，每每半年执执行一次次周边综综合素质质评估； 考评指标：计划任任务指标标+主管管领导分分配工作作指标-作业标标准考核核； 考评占比：计划任任务指标标占比880%

24、，其其他占比比20%； 考核主体：主管领领导。5.2.33高层员员工 考评周期：月度，每每半年执执行一次次周边综综合素质质评估； 考评指标：计划任任务指标标+主管管领导分分配工作作指标-作业标标准考核核； 考评占比：计划任任务指标标占比880%，其其他占比比20%； 考核主体：主管领领导。6.绩效考考核实施施6.1公司司高层经经理根据据总体绩绩效考核核指标内内容、经经营计划划安排与与月度沟沟通协调调会要求求，编制制月度工工作计划划，每月月28日日经上一一级领导导审阅后后，报综综管部审审核、存存档。 6.1.11 部门门负责人人及以上上员工于于每月227日前前先自行行完成本本人次月月月度计计划的

25、制制定，并并与直接接上级沟沟通再进进行计划划制定以以确保计计划周全全。如在在月度计计划总结结会上添添加的重重点工作作计划超超过月度度计划总总权重的的30%，考核核部门经经理5分分/次，主主管领导导、分管管领导、总总经理连连带考核核。如一一年当中中出现三三次此类类情况，则则取消该该员工当当年晋升升、晋职职资格，主主管领导导、分管管领导、总总经理取取消年终终奖金。各各部门员员工根据据审核通通过的上上一级领领导的工工作计划划及个人人岗位职职责编制制个人月月度工作作计划。所所有人员员于每月月3日前前提交月月度工作作计划，主主管领导导审批后后报综管管部审核核、存档档。如员员工未按按时提报报考核55分/次

26、次，其主主管领导导连带考考核2.5分/次。6.1.22计划外外的临时时工作任任务以工工作任务务单为准准，由责责任人填填写，任任务下达达人签发发，经责责任人签签字确认认后执行行，三个个工作日日内报综综管部审审核、存存档。针针对紧急急临时工工作任务务，可先先执行后后补签工工作任务务单，补补签时间间为1个工作作日内。临临时工作作任务应应具备可可执行、评评价的必必要条件件，明确确工作内内容、完完成标准准、权重重分值等等要素。其其中，权权重分值值以任务务下达人人评价其其重要、难难易、耗耗时、紧紧急程度度予以确确定。如如月末核核算主管管领导下下达的临临时工作作任务不不足临时时任务权权重分值值的，差差额部分

27、分自动累累加为绩绩效分值值。6.1.33工作任任务由责责任人主主管领导导监督执执行，综综管部以以定期全全面巡查查与不定定期、定定向形式式抽查。6.1.44除因公公司或外外部客观观原因导导致的任任务无法法完成外外，计划划执行不不得随意意调整；计划若若有调整整的，须须在工作作任务最最后到期期时间点点5个工工作日前前，以书书面形式式上报主主管领导导审批后后交综管管部更改改或消减减工作任任务，过过期视为为无效报报告，按按制度执执行考核核。6.1.55各部门门必须以以文字形形式记录录各项工工作任务务的完成成情况（如如工作日日志、行行车记录录、签收收凭证、送送达回执执、取得得文件、费费用台账账等），作作为

28、工作作任务完完成的唯唯一凭证证。6.1.66公司实实行第一一责任制制。如有有跨公司司/部门门协作任任务，相相关公司司/部门门即成立立专案小小组，第第一责任任人负责责任务计计划与追追踪，同同时承担担任务责责任,工工作任务务完成后后专案小小组随即即解散。6.1.77计划工工作任务务以穷举举法罗列列，按岗岗位职责责进行归归类，根根据工作作任务的的难易程程度、重重要程度度、时间间消耗等等作以对对比进行行排序，并并赋予权权重。6.1.77.1公公司组织织的会议议，除负负责会议议管理、组组织的部部门可将将此列为为当月工工作计划划外，其其他部门门人员不不得在工工作计划划中出现现以参会会为目标标的工作作任务。

29、应应参会而而未按要要求参会会、未记记录与本本人/本本部门工工作相关关的会议议纪要等等，依据据员工工手册中中会议管管理制度度进行考考核。6.1.77.2行行政事务务性工作作（如提提交本部部门办公公用品申申购、文文件签批批流转等等）不得得在工作作计划中中体现，未未按规定定执行依依据公司司相关制制度（员员工手册册及其其他下发发的通知知）进行行考核。6.1.77.3工工作任务务中如有有执行目目标接近近或同一一流程中中可合并并完成的的工作，工工作计划划需进行行有效合合并。例例如：打打扫餐厅厅后堂、打打扫餐厅厅包厢、打打扫餐厅厅前厅三三项工作作计划，可可合并为为打扫卫卫生，绩绩效目标标为*日前完完成餐厅厅

30、前厅、后后堂、包包厢卫生生清扫工工作，并并通过检检查，检检查有记记录。6.1.77.4部部门召开开会议、总总结部门门工作、解解决部门门人员工工作中遇遇到的问问题三项项工作计计划可合合并为定定期召开开部门会会议（每每周或每每天），绩绩效目标标为总结结部门工工作，沟沟通并解解决部门门工作存存在的问问题，形形成会议议记录。6.1.77.5发发展部工工作应根根据公司司要求的的进度,同时结结合发展展部工作作办理的的一般流流程和相相关规定定，制定定计划遵遵循SMMARTT原则，即即目标是是具体的的、可衡衡量的、可可达成的的、与工工作相关关的，且且有明确确时间节节点的，避避免因制制定工作作目标过过于宽泛泛，

31、任务务本身持持续时间间过长未未进行合合理的目目标分解解，导致致出现当当月工作作任务无无法完成成而提交交情况说说明的情情况。6.1.77.6绩绩效目标标应明确确以何凭凭据作为为工作消消减依据据，工作作计划的的权重比比例也应应根据工工作完成成的难易易程度、完完成时间间、任务务目标价价值给予予相应分分值，避避免出现现重要且且难完成成的工作作权重分分值低，日日常且易易完成的的工作给给予高分分值的现现象。6.1.88各部门门负责人人或指定其部部门人员员需将费费用台账账登记作作为日常常工作并并添加至至每月工工作计划划中，权权重为55%。6.1.99公司每每月做一一次员工工手册考考评，综综管部990分及及格

32、，其其他部门门80分分及格，未未及格考考核当月月绩效55分/次次。6.1.110非工工勤岗位位员工月月离职率率高于公公司全月月平均离离职率的的，考核核该部门门负责人人当月绩绩效5分分。6.1.111绩效效分值核核算以四四舍五入入、就近近取整为为原则，保保留两位位小数。6.2绩效效考核执执行6.2.11员工绩绩效考核核以“计划为为准、消消减核算算”方式执执行。具具体为，月月末制定定次月工工作计划划，计划划确定后后工作按按计划执执行，任任务责任任人每完完成一项项工作任任务，须须向综管管部绩效效管理人人员提报报工作任任务完成成的真实实、有效效凭证，经经核实、确确认后任任务予以以消减，任任务权重重分值

33、计计入绩效效考评成成绩。月月度结束束时，自自动累加加完成工工作任务务总分，未未消减的的工作任任务自动动核算为为0分，不不计入绩绩效考核核成绩。6.2.22月度计计划及绩绩效考评评表必须须由本人人亲自完完成，不不得代签签、代写写、代评评。如有有违反，则则代签、代代写、代代评双方方当月绩绩效考评评分以“0”分进行行核算，取取消双方方当年全全部晋职职、晋薪薪、评优优、年终终奖励资资格。6.2.33工作任任务完成成质量不不达标或或未达到到管理标标准的，视视同未完完成，给给予该项项任务分分值的330%基基准分；分配工工作任务务未执行行的，分分值为零零；工作作任务延延迟，每每日按该该项任务务分值11/5比

34、比例核减减。6.2.44不按照照公司制制定的工工作流程程、工作作表格及及管理办办法开展展工作，按按规定计计入作业业标准考考核，无无规定的的根据情情节轻重重，对违违反者考考核0.5分-5分/处（次次或项），作作业标准准考核项项的考考核记录录单须须经综管管部经理理签字确确认方能能 计划执执行的，除除扣减相相应绩效效分值外外，对于于给公司司造成较较大损失失或严重重后果的的，还将将按照管管理责任任风险承承担制度度执行行，如制制度中未未明确说说明的，则则给予各各责任人人（无法法落实责责任人的的则考核核公司实实际负责责人）不不少于110分/次的考考核，如如责任公公司当月月未进行行考核，后后期一经经查出则则

35、加倍考考核。当当月未完完成的工工作任务务应自动动延续至至次月工工作计划划中，否否则也将将加倍考考核。6.2.66工作内内容为提提报文字字材料，考考评标准准统一为为“按时提提交，二二审通过过，再审审考核该该任务分分值500%，以以此类推推”。6.2.77工作任任务绩效效目标为为“追踪落落实”的，需需要提报报书面材材料至主主管领导导批示，以以此作为为工作任任务消减减的凭据据。6.2.88 综管管部汇总总各部门门考核结结果，每每月8日日前由综综管部经经理审核核后，报报送主管管领导审审核，总总裁审批批。综管管部依据据总裁审审批的终终评结果果制定“薪资发发放表”。如对对员工绩绩效评估估审查、核核算有误误

36、，第一一责任人人同等考考核，上上级领导导逐级折折半考核核。6.3绩效效考核分分值的应应用：6.3.11正激励励： 员工年度绩绩效考核核合格有有参评年年度各项项评优的的资格； 财务指标超超额完成成，按比比例加分分；其他他工作提提前或超超额完成成带来显显性、可可衡量效效益的按按比例加加分，加加分须由由责任人人自行提提交书面面申请，逐逐级审核核、综管管部复核核，总裁裁审批； 各部门计划划任务奖奖励分值值主管领领导享受受连带奖奖励。绩效考核等等级ABCD绩效考核分分数100分A 98分分98分BB 955分95分 C 90分分90分以下下薪资挂钩系系数1.2（超超过按比比例）1.11按比例6.3.22

37、负激励励 月度绩效考考核合格格分为990分，低低于900分者，月月度岗位位工资按按实际考考核分值值比例核核发；低低于700分者，工工资按基基本工资资标准发发放或降降职、降降薪、辞辞退； 主管/员工工连续22个月绩绩效考核核分不合合格，予予以降职职、降薪薪或辞退退； 中层经理连连续3个个月绩效效考核分分不合格格，予以以降职、降降薪或辞辞退； 高层经理连连续3个个月绩效效考核分分不合格格，予以以降职、降降薪或辞辞退； 基层主管级级及以下下员工（含含主管级级）给公公司造成成经济损损失者，部部门负责责人向主主管领导导提出，综综管部审审核查实实，报总总经理批批准后，按按照公司司有关规规定追究究责任，并并

38、予以降降职、降降薪或辞辞退处理理；其他他层级按按照管管理责任任风险承承担制度度执行行； 因工作能力力或管理理能力不不足，造造成部门门严重问问题，部部门经理理或主管管领导提提出申请请，综管管部审核核，按照照公司有有关规定定追究责责任，并并予以降降职、降降薪或辞辞退；如如主管领领导坚持持继续使使用，由由主管领领导出具具担保书书，该员员工所造造成的一一切损失失由主管管领导承承担； 发生重大安安全事故故、重大大质量事事故、重重大经济济责任事事故，予予以降职职、降薪薪或辞退退，取消消年度各各项奖励励，并追追究法律律责任； 对于降职、降降薪者，处处罚后连连续6个个月考核核分值合合格，经经评议为为基本胜胜任

39、的，可可恢复原原职级。6.4周边边绩效评评估周边素质评评价是考考量员工工学习力力、协作作性、积积极性与与工作态态度的依依据，每每半年连连同绩效效考评同同时进行行。6.4.11周边绩绩效评价价方法 高层员工公司高层员员工周边边绩效由由其分管管部门与与两个业业务关联联部门评评价，其其中分管管部门评评价权重重占比880%，业业务关联联部门权权重评价价占比220%。 其他员工公司高层以以外员工工周边绩绩效由公公司高管管、本部部门员工工及两名名业务关关联员工工评价，其其中高管管审议评评价权重重占比550%，两两名本部部门员工工评价权权重占比比为300%，业业务关联联员工评评价权重重占比为为20%。 周边

40、素质评评价采取取实名制制评价，评评价人部部门、姓姓名装订订线外封封存，属属公司秘秘密文件件，查询询须经总总裁批准准。 周边绩效评评价采用用关键事事件法，对对被评价价人评价价应客观观、真实实、准确确、全面面。6.4.22周边绩绩效评价价采用百百分制，全全年周边边绩效评评价与月月度绩效效考评分分作为年年度员工工晋职、调调薪与年年终分红红奖励的的依据。 具具体为： 年度调薪：年度调调薪制度度划分两两级调薪薪，即按按照两个个不同比比例幅度度调整员员工薪资资。其中中综合素素质与绩绩效考核核平均分分权重总总和，排排名前220%员员工予以以较大幅幅度调整整薪资，排排名后220%员员工不予予调整，其其余600

41、%员工工按一般般幅度予予以调整整； 年终奖励：以(层级级权重11*绩效效权重11*素质质权重11*在职职时间11+层级级权重22*绩效效权重22*素质质权重22*在职职时间22+层级级权重NN*绩效效权重NN*素质质权重NN*在职职时间NN)总和和予以全全额分配配。7.行政考考核7.1行政政考核分分类：现金考考核；行政处处分：警警告、严严重警告告、记过过、降职职/降薪薪、辞退退 月度行政考考核5次次（含）或或累计违违反同一一行政管管理制度度三次（含含），同同时记为为一次警警告，以以考核单单形式体体现，警警告有效效时限33个月，33个月内内无行政政处分自自动撤销销；（迟迟到、早早退等考考勤纪律律

42、自动记记为行政政考核） 半年内累计计两次警警告或严严重违反反公司行行政制度度，即记记为一次次严重警警告，严严重警告告有效时时限半年年，半年年内无行行政处分分自动撤撤销； 一年内累计计两次严严重警告告或严重重违反公公司管理理制度，即即记为一一次记过过，一年年内无行行政处分分自动撤撤销； 两年内累计计两次记记过处分分或给公公司经营营管理造造成较大大损失的的，即降降职、降降薪或辞辞退，以以人事令令形式体体现，两两年内无无行政处处分自动动撤销； 以上时间均均指代两两次行政政考核之之间时间间段； 行政处分均均以通报报或人事事令形式式予以体体现，并并记入员员工档案案。7.2行政政处分影影响： 严重警告未未

43、撤销的的员工，取取消各项项评优参参选资格格； 记过处分未未撤销的的员工，取取消员工工晋薪晋晋职资格格； 降职降薪未未撤销的的员工，取取消员工工年终奖奖励资格格。8.绩效考考核申诉诉8.1在绩绩效考核核过程中中，各层层级员工工如认为为受不公公平对待待或对考考核结果果感到不不满意,有权在在考核期期间或考考核周期期结束110天内内直接向向综管部部负责人人申诉，不不予受理理的可逐逐级汇报报。逾期期申诉的的，无论论是否存存在事实实依据均均认定为为无效。8.2 申申诉受理理8.2.11员工申申诉时应应向申诉诉受理人人提交申申诉材料料及申申诉表，申申诉人留留存申诉诉表存根根。8.2.22申诉无无法在限限期内

44、予予以判定定，则受受理人按按绩效考考核制度度予以考考核。8.3申诉诉处理8.3.11如果申申诉内容容属实，需需按绩效效考核流流程对申申诉人重重新进行行绩效考考评，此此次考评评结果确确定为最最终绩效效考核成成绩；申申诉理由由不成立立，则驳驳回申诉诉。8.3.22如果发发现考核核过程确确有不公公平行为为，则对对考评人人依据职职业人行行为规范范予以考考核，因因评分差差错及所所带来的的薪酬福福利、晋晋薪晋职职影响及及时予以以纠正。人事管理制制度招招聘管理1.招聘需需求1.1用人人部门负负责人根根据实际际工作需需要，在在缺编或或岗位增增补人员员时，须须提前一一五天填填写人人员需求求表，需需求表须须经部门

45、门负责人人和分管管领导签签署招聘聘意见，报报综管部部审核需需求情况况后开展展招聘工工作, 若在编编制外须须报总裁裁审批后后执行，如如未按程程序履行行，招聘聘上岗员员工在未未履行手手续前的的一切薪薪资福利利由指令令下达人人承担。1.2综管管部按照照人员需需求计划划在规定定时间内内将人员员招聘到到位。急急需岗位位的招聘聘到岗时时间，由由用人部部门主管管领导与与综管部部协商确确定。1.3招聘聘前，招招聘人员员须与用用人部门门主管领领导就岗岗位招聘聘条件进进行讨论论，了解解用人部部门的用用人条件件，用人人条件可可以参照照岗位职职责，但但不能作作为唯一一的参照照依据。2.招聘期期限2.1综管管部在接接到审批批同意的的人员员需求表表后，普普通员工工30日日内招聘聘