新官工作流程工作方法杂谈42968.docx

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1、 职场必读-新官上任任应该换下下属吗新官工作流流程工作方方法杂谈 “新官上任三把火”，而其中一把火大多会烧向那些老臣。 于于是有了“一朝天子子一朝臣”的慨叹。那那么，新官官上任，该该不该换人人呢？在换换人与否的的背后，更更本质的是是什么？ 俗俗话说“一朝天子子一朝臣”。企业里里无论是最最高领导，还还是一名基基层主管，走走马上任的的第一件大大事大多便便是换人，只只不过换的的方法不同同罢了。即即便不直接接开人，但但新官也会会宣布“不换思想想就换人”，其实质质还是换人人。比起上上任伊始就就换人，在在上任35个月之间间完成换人人，是一种种比较成熟熟的做法。 换换人的直接接效果是带带来了新人人，至于是是

2、否出现新新气象则另另当别论，但但换人换不不好的后遗遗症却是明明摆着的：直接影响响企业的安安全运营和和导致成本本上升，以以及员工工工作效率和和工作质量量，进而影影响到企业业的品质和和企业文化化的健康。 新官为何何要换下属属？ 这这还要从人人的第一天天性说起。婴婴儿生下来来之所以不不用教就懂懂得去吃奶奶，是因为为他饿了。如如果不饿，他他肯定懒得得去吃。所所以懒惰是是人的第一一天性，而而勤奋则是是后天培养养的。 就就因为新官官上任换下下属是普遍遍现象，以以致于新官官上任就必必须换人。其其实，非也也！从新官官的角度来来看，他也也有懒惰的的天性，换换人也是一一件累人的的事情。可可现实又逼逼得新官不不得不

3、换人人。新官上上任面临着着新旧之间间的矛盾，老老员工习惯惯了原有的的工作程序序和做事方方法，而新新官也有一一套自己长长期养成的的做事方法法或认为该该如何做的的程序。而而现实中两两者完全一一致时很少少，大多不不一致，于于是谁瞧着着谁都别扭扭。 当当新官发现现这种差异异时，就总总想改变下下属。其实实人们都想想改变别人人，而很少少想主动改改变自己，因因为改变自自己是与懒懒惰的天性性相冲突的的。而原有有组织中的的成员，看看到新官的的做事方法法和风格和和原来不一一样，换句句话说，是是和自己想想偷懒的方方法不一样样，心里也也不舒服。修修养好、忍忍耐力强者者，尽管心心里不舒服服但嘴上不不说，按照照领导说的的

4、去做就是是了，至多多怠工而已已；而忍耐耐力差、性性子急的员员工就会把把心里的真真实感受呈呈现在口头头上，落实实到行动上上，与新官官对着干。事事情到了这这样的地步步，新官会会怎么办？刀把子在在新官手里里握着，当当然被砍的的只有是员员工了。 所所以说，新新官要换人人的原因，并并不是一般般人们认为为的看谁不不顺眼，其其根本的原原因是由于于人懒惰的的天性都想改变变别人而不不想改变自自己。结果果是领导有有权力改变变下属，而而下属只有有被改变或或被换掉。 新官必须须换下属吗吗？ 新新官换下属属究竟好不不好呢？不不能一概而而论，但是是一般情况况下应该是是不好的。毕毕竟原来的的员工对工工作流程、工工作方法都都

5、比较熟悉悉，如果新新官急于换换下属，肯肯定会出现现新官带新新手的情况况，这样容容易犯常识识性错误；如果换得得太急，甚甚至连新手手都找不来来，工作只只能停顿。 如如果一个企企业新官换换下属成为为不成文的的惯例，则则是不健康康文化的表表现。在这这样不健康康的企业文文化氛围下下，一旦各各层级主管管发生人事事变动，很很快就会在在员工中产产生波动，纷纷纷猜测自自己以及周周围人未来来的命运。这这样，在人人人自危之之下，员工工的心思就就会集中在在人事的波波动上，而而不集中于于工作，工工作效率就就会低下，工工作质量就就会下降，为为客户服务务的质量就就不稳定，企企业就会出出现内外交交困的现象象。这是任任何企业的

6、的负责人都都不希望发发生的事情情。 如何避免免错换下属属？ 既既然，新官官换下属会会造成如此此大的负面面影响，那那么如何避避免新官动动辄换下属属和大面积积换下属呢呢？我的工工作经验是是对症下药药，从根本本上解决问问题。 首首先，企业业常规的工工作流程和和工作方法法都要成文文备案。作作为企业的的最高行为为准则，包包括董事长长、总经理理在内，任任何人都不不允许私自自改变。因因为这些都都是企业经经过长期实实践积累起起来的有效效工作经验验，甚至是是这个行业业内外许多多人创新智智慧的结晶晶，是企业业文化最核核心的部分分。怎么能能允许新官官一上任，就就随便改变变公司现有有的工作流流程呢？所所以，每一一位新

7、官上上任都给予予一本“新官就任任须知”，就像普普通员工上上岗前先学学习“员工守则则”一样，其其中应明确确规定：凡凡是新任各各级组织负负责人，严严禁私自改改变工作程程序和约定定俗成的工工作方法，一一旦私自改改变工作程程序严惩不不贷。在实实践中，与与在新官上上任前的谈谈话中，我我都会突出出强调这一一条。 当当然，工作作流程和工工作方法也也不是一成成不变的，关关键是变有有变的法则则。“新官就任任须知”应明文规规定：任何何已经成文文备案的工工作流程和和工作方法法，若要改改变，必须须正式提交交修改意见见书，指出出原来流程程和工作方方法的不足足之处，拿拿出具体的的修改意见见，修改前前后的利弊弊分析，提提交

8、相关会会议讨论通通过。而这这些会议不不能只是某某一位重要要领导或领领导班子几几个人就可可以定的，针针对不同的的修改内容容规定要征征求各个不不同层级员员工的意见见，征求相相关方方面面面的意见见，涉及到到外部合作作商户和客客户的还要要做市场调调查分析。当当完成这些些基础工作作后，方能能修改试行行或执行。 为为什么必须须用如此严严格的流程程来修改流流程呢？因因为要改的的是工作流流程和工作作方法，是是企业文化化核心的核核心，是基基础的基础础，而不仅仅仅是一道道命令这么么简单，必必须保持相相对的稳定定。绝不能能领导脑子子一热就修修改，等修修改后又发发现新的还还不如原来来的，要再再改回来就就不那么简简单了

9、。现现实中有些些企业就是是这样把流流程制度改改来改去，改改得员工无无所适从，晕晕头转向，这这些现象在在新创业的的中小企业业表现最为为明显。其其实广泛征征求意见讨讨论的过程程，不仅是是完善新流流程新制度度的过程，还还是大家重重新认识原原流程的过过程，也是是宣传新流流程的过程程，使新流流程和新方方法在没有有贯彻之前前就能深入入人心，从从而大大减减轻它对老老员工的心心理冲击，进进而减少不不必要的矛矛盾和冲突突。而简单单的换人，则则是最糟糕糕的一种处处理方式。 如如果企业制制定“新官就任任须知”，而且在在其上任前前反复强调调，新官上上任就不会会很快地发发布自己的的“新经”，不会火火急火燎地地烧上“三把

10、火”，上任的的一切政令令计划都会会在规范的的框架内运运行。这样样，新官和和老员工之之间的矛盾盾对抗就会会大大减弱弱，下属也也就不会轻轻易地被“杀伐”，新官也也就不会轻轻易地去换换下属。即即便新官感感觉不舒服服，最多也也就是抱怨怨原来工作作流程不好好，而不会会说下属不不听话，这这样也就大大大减少了了新官开掉掉下属的理理由，从而而保持员工工队伍的稳稳定，保持持企业运营营的稳定。 同同时，企业业要求新官官学习“新官就任任须知”，并强调调不要随意意改变工作作流程，对对新官也是是一种保护护。新官上上任总想着着改变面貌貌、改变下下属，很少少想到要改改变自己。如如果有这样样的明文规规定，新官官上任肯定定会在

11、认真真学习原来来业务流程程的基础上上，在不知知不觉当中中也就改变变了自己，提提高了自己己。其实这这也是新老老员工之间间一个相互互学习、约约束，相互互适应的过过程。 新官手册册会束缚新新官吗？ 那那么这些明明文规定，会会不会限制制新官积极极性创造性性的发挥呢呢？有此想想法是正常常的，但有有这样看法法的人士要要么是个急急性子，要要么是不明明企业事理理者。企业业是什么？企业是以以盈利为目目的的经济济组织，“稳定压倒倒一切”。有些老老板和企业业负责人不不论是处于于什么样的的动机和目目的，无论论是主动或或被动，如如果采用人人整人、人人治人的手手段，都会会对企业的的安全运营营和企业的的效益以及及品质提升升

12、造成危害害和影响。企企业内部任任何形式的的人事斗争争，都会对对企业组织织造成负面面的影响。须须知，和气气才能生财财，和为贵贵。对企业业来讲，不不仅是对外外要讲究和和，对内同同样要和。不不和，搞“阶级斗争争”，只能增增添负累。有有些老板想想靠“阶级斗争争”的手段来来达到某一一目的，但但这样对企企业只能是是有百害而而无一利。 真真正自信的的新官，是是不会简单单地靠换人人来发挥自自己的积极极性和创造造性的。否否则，在自自己积极性性和创造性性发挥出来来的同时，全全员积极性性和创造性性也就被抹抹杀得差不不多了。是是新官一人人之智力大大，还是全全员的智力力大呢？当当然是后者者。如果一一个新官只只知道发挥挥

13、自己的积积极性和创创造性，而而不知、不不会、不能能发挥下属属的积极性性和创造性性，那么这这样的新官官最多只是是属于单打打独斗的英英雄，而不不是一名将将才和帅才才。那他不不适合做官官，而只能能干活儿。 也也有人会说说，新官上上任就一项项任务：拨拨乱反正。但但带着这样样任务上阵阵的新官毕毕竟是少之之又少。即即使有此任任务的新官官，上任时时更应该强强调先稳定定，在稳定定中逐步解解决对企业业发展不利利的问题，而而不是上来来就大开杀杀戒，除非非提前已经经了解得十十分清楚，掌掌握了时局局。 哪些下属属非换不可可？ 当当然，如果果把上述论论述分析理理解为新官官不能开人人和换人，那那也是偏颇颇的。兵不不斩不齐

14、，但但斩兵要有有依据。对对照企业原原有的制度度规则，违违犯规则制制度者坚决决惩处，绝绝不能含糊糊，不能轻轻易说“下不为例例”，这对新新官上任来来说尤为重重要。新官官上任对已已有制度的的执行要坚坚决果断，哪哪怕这个制制度是错误误的，没有有改之前都都要不折不不扣地执行行。哪怕是是当时把制制度改了，违违犯者也得得处罚。因因为违犯制制度在先，修修改制度在在后。如果果新官不处处罚违犯规规则制度者者，大家会会认为新官官软弱，以以后许多制制度就难执执行了。所所以对违犯犯规则制度度者必须“杀伐”，否则会会影响其他他员工工作作的积极性性。 但但一切“杀伐”都要有理理有据有节节，不要强强词夺理，不不要因“杀伐”某

15、人而出出台新制度度，要“杀伐”得大家心心服口服。 所所以，健康康的企业组组织不是不不换人，而而是换掉该该换掉的人人；不是经经常换人，而而是该换人人的时候就就换人；不不是为了人人事斗争而而换人，而而是为了有有利于企业业工作的开开展而换人人；不是新新官上任才才换人，而而是按照企企业规则制制度来换人人；换人不不是企业某某一时期的的工作，而而是企业必必有的经常常性工作；换人不只只是换老人人，新人不不合适也要要尽快换掉掉；而优秀秀的老员工工不仅不能能换，还应应该嘉奖。 职场中，不不仅别人会会忽悠你，有有不少人则则是自己忽忽悠自己。尤尤其职场中中的年轻人人，目前的的单位也不不错，而自自己心仪做做一件事情情

16、，比如梦梦想创业，陡陡然有一好好机会降临临-有机会会做一个知知名品牌代代理，加盟盟某某直销销团队，一一笔不错的的中介生意意，自己闷闷头想了一一个人类还还从来没有有的好的商商业模式，或或自我感觉觉遇到了人人类还从来来没有的绝绝佳商机，哈哈哈，千载载难逢的机机会不容错错过，自己己兴奋得一一晚上睡不不着觉，第第二天突然然向单位提提了辞职报报告，神神神秘秘的开开始了自己己的创业。大大家都不明明白你要干干什么，都都以为你疯疯了，这纯纯粹是自己己忽悠了自自己一把。放放弃再有一一两个月就就可能拿到到到手的奖奖金和红包包而不要，懵懵懵然投入入到自己想想象的伟大大的创业当当中。你如果这样样做，一定定是没有创创过

17、业者的的一时头脑脑发热，因因为对创业业根本没有有概念，这这样的创业业绝对是要要失败的，因因为无论你你发现了多多么好的绝绝密的商机机，其实，这这个商机在在这世界上上一定有成成百上千的的人早已都都尝试过千千万遍了，只只是你不知知道罢了。所所以，建议议未创过业业者，无论论遇到多么么好的商机机，哪怕是是万载难逢逢，天上掉掉下的金元元宝，都要要冷静下来来，踏踏实实实干到年年底，拿到到红包后再再说。有一个成语语叫毅然决决然，形容容自己决心心已下，不不顾后果地地去干一件件事，谁都都拦不住。用用现在的流流行语叫自自己忽悠自自己。你自自己忽悠过过自己吗？你为为什什么要忽悠悠自己。当然，有人人会举例说说，许多伟伟

18、大的成功功者都是依依然决然地地投身战斗斗，或者说说自己忽悠悠过自己，是是偏执狂，是是一种精神神，但是你你怎么知道道成功者就就是靠这种种精神成功功的？成功功是小概率率事件，要要成功需要要很多必然然和偶然的的因素，仅仅仅有这种种精神是不不够的，需需要更多的的知道和不不知道的事事情。人都都渴望成功功，成功是是一复杂的的漫长的长长征的过程程，需要的的是持之以以恒，韧性性的战斗，成成功不仅要要有精神准准备，还要要有更多精精神以外的的准备，如如果精神以以外没有准准备，足仅仅靠前述的的心血来潮潮的激动和和冲动，不不仅不成功功，反而妨妨碍自己的的成功，因因为没有精精神以外的的准备，这这种精神就就是疯狂，就就是

19、自己在在忽悠自己己，最后距距离成功越越来越远。我我常说，很很多人都在在艰苦卓绝绝地奋斗和和努力，向向着失败的的方向奔跑跑，用自己己的心血和和汗水铺就就了一条失失败之路。 当经理人自自我标榜初初衷良好、忠忠心可鉴时时，是否认认识到这已已违背了最最简单的职职业发展常常识？如果果说发现问问题是智慧慧，提出问问题是勇气气，那么能能拿出切实实可行的解解决办法才才是能力。高材生为何何好景不长长？偶然的机会会，我们相相识了。在在简短的闲闲聊中，我我得知了他他的职业成成长经历。在校一路春春风得意他有着幸福福快乐的童童年、学习习成绩优异异的少年，并并在老师、同同学、家长长的羡慕中中走进了全全国知名高高等学府。而

20、而在那所著著名大学里里，他也是是一位几乎乎人人都知知晓，曾担担任了两年年校学生会会主席职务务，而且吹吹拉弹唱、琴琴棋书画样样样都拿得得起，人又又长得帅气气，外加天天然的播音音员嗓音，真真可谓不可可多得的将将帅风范。这这样的才俊俊之士在毕毕业分配中中自然是到到了人人都都垂羡的国国家机关，而而且到了机机关中几乎乎最好的岗岗位。机关关的领导也也以能招到到这样的优优秀大学生生而自豪，并并期盼着他他的快速成成长。出校处处困困窘失意几乎所有人人包括他自自己都会猜猜想他此后后的职业生生涯应该是是顺风顺水水，前程似似锦。然而而，事情却却一步步向向着相反的的方向发展展如今，不不仅他本人人生活十分分困窘，而而且累

21、及家家人。一代代英才最终终何以如此此落魄？就就让我们看看看他的路路是如何走走出来的。刚开始，他他以自己的的聪慧机灵灵，确实博博得了同事事们的喜欢欢。然而好好景不长，他他很快发现现单位里有有许多该改改进的地方方，于是就就直言不讳讳地提出自自己的想法法。刚开始始，领导还还客气地给给予肯定，然然而提得多多了，领导导也烦了。结结果自己所所提意见没没有落实一一条，反而而得罪了不不少人，包包括领导和和同事，自自己反倒处处在孤立的的境地。但毕竟，他他是位聪明明人，很快快冷静下来来，开始反反思：为什什么会出现现这样的局局面？通过过归因分析析，他认为为这是体制制的原因，因因而渐渐地地对领导、对对同事也就就没有那

22、么么多的敌意意，心情也也就平和了了许多。继继而同事和和领导也渐渐渐地改变变了对他的的看法，认认为他在进进步，于是是渐渐地委委以重任，并并于两三年年的时间便便升任处级级干部。然而，很快快一场风波波来临，他他当初片面面的错误归归因，终于于支配他的的言行与“体制”发生了激激烈碰撞。当当然，结果果可想而知知。但过后后他一直秉秉承愤世嫉嫉俗的思想想观念，处处处对立，因因而也处处处给自己和和家人招致致麻烦。 后来他下海海了。无论论到哪家企企业，他的的工作都很很快有起色色，被委以以重任，然然而时间一一长，他的的负面思维维又总是起起作用，自自己也烦不不胜烦，因因为眼中的的企业问题题实在太多多了！而且且自己千呼

23、呼万唤又总总是得不到到改进，结结果他又每每每匆匆离离开。 我不由发问问：“你不这样样不行吗？”他说养成成了这样的的思维习惯惯，骨子里里面就是有有反抗意识识。自己也也曾试图改改变自己，但但往往控制制不了自己己。 你的思维“输出”是否有误误？ 不止他，在在企业当中中，确实存存在着这样样一批人，热热情很高，初初衷也不坏坏，提出许许多意见，而而且经常和和组织中的的一些有权权者争吵，最最终头破血血流，黯然然离去。问问之，则曰曰：“我就这样样的性格，我我就这脾气气！看不惯惯我就想说说，不说出出来不痛快快！”如果这事事发生在国国有企业和和机关里，人人们会把他他归结为体体制，然而而在外企和和民企里面面这种现象

24、象也层出不不穷，就无无法归结为为体制了。其其实，根本本的原因是是个体者自自己的原因因。 我认为有智智慧、有能能力之人，之之所以自己己的智慧和和能力总得得不到发挥挥，其根本本的原因是是在他的思思维“输出端”有问题。就就像同样是是钢铁、塑塑料、橡胶胶等，进入入不同的生生产流水线线，出来的的有的是奔奔驰、宝马马，而有的的就是低档档面的。大大脑的思维维能力，也也就像加工工生产车间间的流水线线一样，如如果生产流流水线出了了问题，出出来的产品品肯定有质质量问题。 同样是看到到问题，如如果采取不不同的方式式方法，其其结果会大大不一样，其其根本原因因是输出端端不一样。这这也正是同同样是同龄龄人，职业业成就的差

25、差距却往往往天差地别别的原因之之一。这个个世界，其其实关键不不在于你输输入了什么么，而在于于你输出了了什么。许许多人学了了很多，往往自己的大大脑里面装装了很多东东西，但结结果就是不不理想，甚甚至是装得得越多，输输出的效果果越差。这这就是负面面思维所造造成的结果果。 现实当中，刚刚刚走出校校门的年轻轻人由于自自己还没有有碰过壁，往往往还不知知道自己的的输出端有有问题，所所以还在盲盲目地输出出，为自己己的职业生生涯埋下隐隐患。因此此，越是年年轻气盛、志志存高远者者，就越应应该学会随随着时间的的推移，不不断优化自自己的输出出端。 如何优化自自己的输出出端？ 第一，改变变心智模式式 任何企业都都会存在

26、一一定的问题题，作为企企业一员，应应当认清这这一点：有有问题是正正常的，没没有问题才才是不正常常的；有问问题，也并并不等于企企业一无是是处。当然然，我们不不能对问题题视而不见见，麻木不不仁，而应应当是关注注问题，研研究问题，找找到问题存存在的症结结所在，在在适当的时时间，适当当的场合，以以适当的方方式提出来来，要善于于建设新世世界。 只知道发现现问题，而而不知道如如何解决问问题，停留留在消极悲悲观的状态态，最害己己、害人。 即使在一个个优秀企业业中，有负负面思维能能力的人也也是最可怕怕的。在他他的蛊惑和和诱引下，会会使抵御能能力差的员员工染上精精神软骨病病，丧失战战斗力，本本来可以坚坚持一下到

27、到达胜利的的彼岸，然然而一经他他们鼓噪，而而最终功败败垂成。 有这样一位位画家，画画了两幅同同样的画。他他先把其中中的一幅放放在大街上上，告诉过过往人如果果发现这幅幅画的败笔笔之处，就就用红笔给给圈出来，三三天后画被被圈满了。之之后，他又又把另一幅幅同样的画画挂在大街街上，告诉诉过往的人人们，把这这幅画的最最成功之处处圈出来，三三天之后画画同样被圈圈满了。这这个故事告告诉人们：思考是多多角度的，同同样一件事事情，有时时不在于它它本身优劣劣如何，而而关键是我我们怎么看看它。而且且，人们的的看法又是是容易被引引导的。用用欣赏的眼眼光看事情情，事情会会是美好的的；用批评评的眼光看看事情，同同样一件事

28、事又会糟糕糕透顶。 第二，选择择正面的言言行 一名员工能能够发现问问题，是智智慧；能提提出问题，是是勇气。但但是许多人人在提出问问题时，表表现出的却却是蛮勇，不不分时间、地地点、场合合，不讲方方式，结果果是只有百百害而无一一益，旧问问题没有解解决，反而而增添新问问题。所以以，要从自自己的行为为上来改变变自己的输输出方式。不不要口无遮遮拦，信口口就来，不不选择语言言，不选择择语言的表表述方式和和技巧。要要知道，自自己的言行行是要产生生客观效果果的，而用用负面的语语言和负面面的行为表表述出来，只只会产生负负面的效果果。 当年曹操斩斩杨修，一一般人们会会认为是曹曹操心眼小小，借机杀杀人，其实实关键是

29、杨杨修聪明过过头，把撤撤军这样的的事关全局局的大事用用负面的语语言和行为为表达出来来了。殊不不知，这样样的军机大大事是不能能用此方式式表达的，即即使真的撤撤军，也要要用正面的的语言和行行为来表达达，不然会会军心大乱乱。而军心心是军队的的命根。这这是最起码码的军事常常识，但杨杨修违背了了，岂不是是自寻死路路？ 所以，无论论一个人身身在企业的的任何位置置，在表述述自己的想想法时，一一定选择自自己的言行行，越是高高位的人越越要注意。真真正的聪明明人总能够够选择恰当当的言行，对对自己的行行为负责，也也对企业负负责。即使使是指出非非常严重的的问题，都都要选择言言行，谨慎慎从事，从从正面的积积极的角度度来

30、谈，只只有这样才才能对企业业有正面作作用。 第三，办法法比问题更更重要 曾有一个农农夫赶着驴驴子赶路，结结果驴子不不慎一头掉掉进了深坑坑里。农夫夫用尽办法法，也无法法救出驴子子，但不忍忍心就此走走开，只得得痛下决心心，直接将将心爱的驴驴子埋在坑坑中。农夫夫开始用铲铲子往坑里里扔土，然然而驴子本本能地把每每次扔在身身上的土抖抖掉，如此此反复结果坑渐渐渐浅了，最最后驴子自自己从坑里里走了出来来！世界上上没有绝对对糟糕的危危机，只有有绝对糟糕糕的危机思思维，进而而导致绝对对糟糕的危危机管理。 如果说发现现问题是智智慧，提出出问题是勇勇气，那么么能同时贡贡献出解决决问题的切切实办法才才是能力。所所以当

31、你提提出问题时时，最好同同时想好解解决问题的的方案。而而且，解决决问题的方方案最好是是多套的，带带有商议性性的，不要要唯一。 但很多人都都做不到。从从一定程度度上来讲，只只提出问题题，而没有有给出问题题的答案，还还不如不提提出。更有有甚者，提提出问题后后，领导暂暂时没有找找到解决问问题的方案案，就抱怨怨甚至鼓噪噪说领导不不重视自己己提出的问问题，领导导官僚主义义等等；也也有的人虽虽然在提出出问题的同同时，也提提出了解决决问题的方方案，可是是过了一段段时间，领领导没有批批复，或没没有把问题题解决，就就耐不住性性子鼓噪开开了。要知知道，信息息大多是不不对称的，并并不一定是是领导官僚僚，也并不不一定

32、是领领导忙，很很有可能是是问题比较较复杂，解解决问题的的时机不成成熟，也可可能是解决决的方案还还不够好等等。 第四，务必必使方案可可执行 有这样一个个寓言故事事：有一群群老鼠开会会研究如何何才能不被被猫捉住，有有一只聪明明的老鼠提提出了一个个令人叫绝绝的方案：“在猫的脖脖子上挂只只铃铛，只只要猫一走走来，我们们就听到了了铃声，这这样我们老老鼠就可以以提前躲藏藏起来，就就不会被捉捉了！”众老鼠无无不为此方方案叫好，然然而冷静下下来后，却却发现由谁谁去把铃铛铛挂在猫脖脖子上，倒倒成了无法法解决的问问题结果，众众老鼠空激激动了一场场。 现实中，类类似往猫脖脖子挂铃的的方案有很很多，有些些人提出问问题

33、的同时时，也提出出了解决问问题的方案案，而且一一套一套的的，然而谁谁来执行方方案呢？所所提出方案案的可操作作性太差，是是工作经验验少者很容容易出的问问题。所以以，在给出出解决问题题的方案时时，一定要要给出真正正能够解决决问题的可可执行性方方案。只有有这样，才才是真正的的人才和英英雄。如果果做不到这这一点，最最多也就是是纸上谈兵兵的马谡。中国的人才才标准是什什么，估计计没有人能能说得清楚楚；你说是是学历吗，可可北大的研研究生只能能卖猪肉；在我们不不少企业，正正式学历的的人下岗了了；留下的的却是没有有学历的人人。再看我我们不少单单位，有很很多没有学学历的人竟竟然成了高高级人才而而要推迟退退休；而我

34、我们社会上上同专业学学历的人却却找不到工工作，这都都不像是重重视学历的的社会呀。你你说是重视视实际能力力吗，多少少被老百姓姓认为有能力的的人却在闲置置；而现实实却是今天天你还是默默默无闻，当当你一提拔拔成了领导导后；这片片天地就是是你的能力力为第一了了，谁也不不能超过领领导；估计计就是神仙仙也不可能能达到这样样的能力吧吧。这些年中国国人才问题题越来越被被广泛引起起重视，许许多地方都都推出了不不少吸引人人才、留住住人才的优优惠政策；这诚然是是件对人才才的大好事事，可是关关于“人才”的“标准” 是什么么；依然是是雾里看花花，谁也说说不清楚。在在人力资源源开始在中中国泛滥成成灾的时候候，对人才才依然

35、没有有统一的定定论。然而而如果你细细心观察，其其实中国人人才几千年年来还是一一个定论；谁是人才才，谁是庸庸才还是领领导（统治治者）说了了算；因此此中国的人人才标准依依然是“权力决定定人才”，就是在在今天这依依然是一个个不争的事事实。 我当初的的国有企业业有三个人人，他们同同样的事被被定义为不不同的结论论；一个是是企业领导导，他每年年的工作报报告也被杂杂志收编；就这样总总共发表了了文章1000多篇，结结果被推荐荐为院士；因为他能能发表文章章成了人才才标准。另另一位是报报社的社长长，因为他他发表了1180篇小小说与散文文；结果他他被组织部部门推荐为为作家，享享受国家津津贴；因为为他能写文文章。再一

36、一位是没有有职位的工工程技术人人员，因为为他在国内内外专业杂杂志上发表表论文近3300篇；结果领导导们投票决决定他下岗岗，说他只只会写文章章；所以企企业不能留留。这不是是天方夜谈谈，而是真真实的现实实；后来连连国务院办办公厅信?人员也为为他打抱不不平，说你们企业业连写小说说的也是人人才，难道道能发挥作作用的专业业人员倒不不是人才了了；原来核核心问题是是该工程技技术人员的的能力超过过了所有领领导，这才才是中国领领导的大忌忌；于是企企业领导们们集体决定定下岗的，这这也符合我我们的组织织原则嘛。同样的事，在在权力者身身上就是人人才难得；在老百姓姓身上，人人才就变成成了不务正正业；人家家说写小说说在企

37、业都都是人才，而而写专业论论文的竟然然是庸才；要知道专专业论文可可是研究成成果呀，你你不能理解解的事却发发生了；这这只有在中中国才有可可能。 我们不会会忘记上个个世纪中国国的人才论论：领导说你你行你就行行，不行也也行；领导导说你不行行就不行，行行也不行；而且是不不服不行。现在这这个人才论论依然是我我们的主旋旋律，提拔拔干部是领领导说了算算；招聘人人员还是领领导说了算算，就连下下岗考核也也都是领导导说了算；这才是我我们的人才才标准，领领导与权力力决定人才才的命运；说你是人人才，你就就有发挥作作用的机会会；说你是是庸才，你你就一辈子子在中国没没有展现才才华的可能能。你想平平等竞争，估估计那是一一个

38、美丽的的幻想。 人才“权权力格式化化”何止体现现在任用与与选拔人才才上，连评评职称这样样以技术论论英雄的场场合也是“权力格式式化”；你看那那职称评定定中，最先先通过的总总是有领导导职务的人人；就连我我们的院士士这样一个个学术领域域的最高待待遇，也都都是领导身身份的人全全部占有了了；因为中中国的领导导不能比老老百姓差，这这才是中国国人的人才才观念。 人才如此此“格式化”，导致的的结果只能能是埋没人人才、扼杀杀人才；同同时真正制制造大量的的庸才。在在检验“人才”的“格式”面前，许许多真正的的人才（知知识与能比比领导班子子强的人才才）被无情情地淘汰了了；他要么么从此失去去舞台，要要么放下专专长；腾出

39、出大量的时时间去修习习那些并无无迎合领导导的实用“技术”。而另一一些素质不不好的人员员，因为托托了“权力格式式”的福；成成了“人才舞台台”的“主角”。上个世世纪流传的的“学好数理理化，不如如有个好爸爸爸”，如今还还拓展了“有能力不不如有关系系，有了关关系没有能能力走遍中中国都不怕怕”；这不是是危言耸听听，而的确确是现实。如如果这种机机械的人才才“格式”永久不变变，“中国人全全民奴颜婢婢膝”必将渐渐渐盛行于天天下；到那那时我们中中国人的人人才，名副副其实成了了“奴才”；一个全全民族“奴才”的民族还还能跻身于于世界民族族之林吗。说了这么多多，笔者的的意思并不不是说选拔拔人才不需需要领导把把关；而是

40、是认为领导导定人才也也应该有一一个公开的的“标准”。古代还还有科举考考试能平等等竞争，现现在是领导导心中的标标准；没有有人能公开开知道。因因为我们人人才标准中中公开的表表面制度没没有人执行行，而执行行的却是领领导们心中中的潜规?。从大政政策看：中中国人才标标准一会“左”，一会 “右”；几乎从从来就没有有稳定过。从从“提拔重用用老工程技技术人员”后，一下下子直接跳跳到“重用年轻轻的技术干干部”；结果中中国整整一一代人就被被政策牺牲牲了。当然然这些标准准表面上看看是不同，可可实际还是是领导说了了才算数。 人才应该该是多维的的，有专业业人才、技技术人才和和领导人才才等等；可可我们的人人才标准却却是：

41、你成成功了，你你就是人才才；而且是是全方位的的人才，所所以才有中中国技术与与领导人才才全部是一一肩挑的局局面。当然然我们社会会最普遍存存在的，莫莫过于任人唯亲亲是主流；而其它的的人要成才才得要有机机会（政策策变更与改改革等）。我们知道公公平竞争应应该是人才才的第一原原则，没有有公平还能能有“不拘一格格选人才”吗；中国国的人才都都很善良，他他们相信组组织会给自自己机会和和公平；结结果很多人人反而成了了组织利用用的基石（总总是当分母母）。机会会与公平，这这应该是普普遍中国人人幻想能进进入的用人人环境和氛氛围；但这这梦想能实实现的时间间可真的没没有人知道道。作为企业领领导者，难难免会遇到到内部员工工

42、的流动与与流失的情情况。很多多公司的老老总和HRR总监都认认为核心员员工很重要要。若是“核心员工工”流失，就就有可能给给企业带来来“内伤”。现在就就来和世界界工厂网的的小编一起起探讨企业业如何留住住核心员工工。作为企企业领导者者，难免会会遇到内部部员工的流流动与流失失的情况。假假若是“核心员工工”的流失，那那么就有可可能给企业业带来“内伤”。每个领领导者都想想永远自己己的“左膀右臂臂”，好让他他们同自己己一起打拼拼江山。但但是外部的的因素或是是诱惑总是是时刻存在在的，倘若若你的“核心员工工”下定决心心要离职，那那么作为领领导者的您您该怎么办办呢?现在就来来和世界工工厂网的小小编一起探探讨这个问

43、问题吧!先让我们弄弄清“核心员工工”的概念。“核心员工工”是近来人人力资源管管理中流行行的一个概概念。很多多公司的老老总和HRR总监都认认同这一概概念，认为为核心员工工很重要。然然而，究竟竟什么是核核心员工?是不是高高层主管和和技术人才才就是“核心员工工”?这个问问题恐怕老老板本身也也不一定能能回答上来来。谁是核心员员工备份，是个个不折不扣扣的IT词汇。备备份的目的的是为了防防止信息、文文件损坏和和丢失，同同样道理，“人才备份”是防止因员工流失引起损失的重要工具。但是，活的人才不同于死的文件，某些人身上特有的才华是很难备份的。由此，逆向思维就可发现，能否进行人才备份是甄别核心员工的最重要工具：

44、备份不了的就是“不可代替”，就是核心员工。那么，核心员工又该如何来判断呢?且让我们来听听一位经理人的判断方法“我们公司司有个技术术经理A，在公司司中没有人人能比他做做出更好的的业绩(相同岗位位上的)，在外部部以大致相相当的条件件(薪酬水平平等)也难以找找到比他更更合适的人人，那么，A就是核心员工。如果在外部以很低的条件能够找到比他更有技术能力的B，但B没有领导团队的能力，或与相关部门难以合作，那么，A仍然是难以代替的核心员工。但如果B在角色能力上比A优，在薪酬要求上比A低或大致相同，也就是说，在人力资本的性价比上比A更优，那么，A就不是核心员工。再举个极端端的例子。某某公司有个个员工打字字极快

45、，总总是提前完完成工作，还还有出色的的编辑修改改能力，从从来没有错错别字，待待遇要求又又低。交到到她手里的的稿件、合合同，上级级从来不用用再修改，因因为她打字字最快，同同时负责质质检工作，平平时其他打打字员的一一些错误都都是她检查查出来的。由由该企业是是个小国企企，没有很很好关注这这样的员工工，结果她她走后，单单位不得不不找两个人人来代替原原先她一人人的工作，而而人多了工工作就不好好协调，引引起一定的的混乱，新新来的员工工又经常打打错字，结结果有一次次竟然把合合同打错，给给公司带来来了较大损损失。由此此可见，所所谓核心员工工其实与职职位的高低低没有必然然的关系，因因此，不能能认为只有有CEO、

46、CFO、CIO等角角色才是核核心员工，相相对于其他他一般的打打字员，该该打字员绝绝对是核心心员工，尽尽管她在公公司的职务务很低，然然而她优秀秀的角色能能力存在一一定的不可代替替性。”不可替代更更需未雨绸绸缪也许，这位位经理把那那个打字速速度飞快的的打字员定定义为“核心员工工”有些难以以服众，但但是他提出出的“不可替代代性”确实是一一个企业需需要深思的的问题，不不可替代就就更需要未未雨绸缪，因因此，核心心员工的备备份问题也也成了企业业最为头疼疼的难题之之一。职场中，有有谁不想拿拿高薪？尤尤其是高级级经理人，不不仅梦追高高薪，而且且把高薪作作为证明的的标准炫耀耀自己与资资本。然而而福兮祸所所依，大

47、大大超过自己己能力的“非常高薪薪”往往给自自己今后的的职业生涯涯埋下隐患患。“非常高薪薪”是指那些些明显超出出职场中该该职位或该该能力平均均年薪水平平的高薪。下下面上场的的，就是一一位三年前前曾经拿过过“非常高薪薪”，如今还还无职可就就的经理人人。 曾曾拿百万年年薪，三年年无职可就就T先生是是一位超百百万年薪的的经理人，在在D公司工作作两年。刚刚入职时是是一名中层层经理，半半年后提升升为总裁助助理，又过过了半年提提升为副总总裁。当提提升为副总总裁后，年年薪跃升至至130万，高高出同行同同职经理人人平均薪酬酬水平一倍倍以上！只只可惜只拿拿了一年他他就离开了了。而离开开后，T先生曾拿拿“非常高薪薪”的代价是是三年待业业。T先生三三年前刚离离开D公司时，就就委托我们们猎头推荐荐工作，当当时他只是是强调不能能低于原来来130万年年薪的水平平。其实，从从我这第三三方专业的的角度看，他他的资历应应该拿500万合适，顶顶多60万，而而他本人三三年来远离离了主流职职场，价值值在持续下下降，年薪薪价格更应应该下降为为30万以下下。但在前前不久，他他仍坚持“年薪百万万以上，否否则没有意意义”。其实三三年来我一一直寻找推推荐他的机机会，均因因他要求太太高而未果果。他自己己三年来也也一直没有有找到满意意的工作，只只是在朋友