人力资源部规范化管理工具箱(第2版)配套光盘33461.docx

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1、长春赛诺迈德医学技术有限责任公司长春赛诺迈德医学技术有限责任公司人力资源部部规范化化管理文文件（第1版）目 录第一章 人力资资源部组组织结构构与责权权5第一节 人力资资源部组组织结构构6一、人力资资源部职职能6二、人力资资源部组组织结构构6第二节 人力资资源部责责权7一、人人力资源源部职责责7二、人力资资源部权权限8第三节 人力资资源部负负责人岗岗位职责责9一、人力资资源总监监岗位职职责9二、人力资资源部经经理岗位位职责10第二章 人力资资源规划划管理12第一节 人力资资源规划划岗位职职责13一、人力资资源规划划主管岗岗位职责责13二、人力资资源规划划专员岗岗位职责责13第二节 人力资资源规划

2、划管理制制度14一、人力资资源规划划管理制制度14二、人力资资源管理理预算制制度23第三节 人力资资源规划划管理表表格31一、人员需需求预测测表31二、人员编编制调整整表32三、岗位增增补申请请表32四、人人员增补补申请表表33五、人才储储备登记记表33六、人员岗岗位变动动申请表表35七、人力资资源年度度规划表表35第三章 招聘管管理38第一节 招聘岗岗位职责责39一、招聘主主管岗位位职责39二、招聘专专员岗位位职责39第二节 招聘管管理制度度40一、内部竞竞聘管理理制度40二、外部招招聘管理理制度42三、员工聘聘用管理理办法44四、管理人人员录用用办法45五、招聘面面试管理理制度46六、招聘

3、与与录用管管理制度度49第三节 招聘管管理表格格54一、招聘工工作计划划表54二、应聘人人员登记记表54三、人员面面试记录录表56四、面试成成绩评定定表56第四章 培训管管理60第一节 培训管管理岗位位职责61一、培训主主管岗位位职责61二、培培训专员员岗位职职责61第二节 培训管管理制度度62一、新员工工培训制制度62二、岗前人人员培训训制度65三、在职人人员培训训制度66四、外派员员工培训训制度68第三节 培训管管理表格格72一、新员工工培训计计划表72二、新员工工培训评评定表72三、员工培培训申请请表73四、员工培培训评估估表73五、员工培培训档案案表74第五章 绩效管管理75第一节 绩

4、效岗岗位职责责76一、绩效主主管岗位位职责76二、绩效专专员岗位位职责76第二节 绩效管管理制度度77一、员工绩绩效考核核管理制制度77二、中高层层人员绩绩效管理理制度82三、基层人人员绩效效管理制制度86四、生产人人员绩效效考核办办法90五、销售人人员绩效效考核办办法92六、财务人人员绩效效考核办办法94七、行政人人员绩效效考核办办法97第三节 绩效管管理表格格1022一、月度绩绩效考核核表1022二、年年度绩效效考核表表1033三、中高层层管理者者考核表表1044四、基层管管理人员员考核表表1044五、普通员员工绩效效考核表表1055六、部门绩绩效考核核指标表表1066七、绩效考考核面谈谈

5、记录表表1099八、员工绩绩效考核核申诉表表1099第六章 薪酬福福利管理理1100第一节 薪资岗岗位职责责1111一、薪酬主主管职责责111二、薪酬专专员职责责1111第二节 薪酬管管理制度度1122一、员工薪薪酬管理理制度1122二、员员工全勤勤奖金制制度1177三、员工奖奖金管理理制度1199第三节 薪资管管理表格格1211一、员工工工资汇总总表1211二、员工薪薪资调整整表1211三、员工奖奖金核定定表1222四、员工加加班申请请单1233五、员工福福利申请请表1244第七章 人事事事务管理理1255第一节 人事事事务岗位位职责1266一、人事事事务主管管岗位职职责1266二、人事事事

6、务专员员岗位职职责1266第二节 人事事事务管理理制度1277一、考勤管管理制度度1277二、加班管管理制度度1300三、奖惩管管理制度度1311四、出差管管理制度度1344五、合理化化建议管管理办法法1388六、员工晋晋升管理理规定1400七、岗位轮轮换管理理办法1422八、员工离离职管理理制度1433第三节 人事事事务管理理表格1477一、员工出出勤统计计表1477二、员工请请假登记记表1488三、员工出出差申请请表1499四、员工出出差费用用单1511五、员员工调动动申请表表1533六、员工离离职申请请表1544七、员工离离职面谈谈表1555八、员工离离职结算算表1566第八章 劳动关关

7、系管理理1588第一节 劳动关关系岗位位职责1599一、劳动关关系主管管岗位职职责1599二、劳动关关系专员员岗位职职责1600第二节 劳动关关系管理理制度1611一、企业劳劳动合同同管理办办法1611二、劳动纠纠纷争议议处理办办法1633第三节 劳动关关系管理理表格1655一、解除劳劳动合同同申请表表1655二、劳动合合同顺延延登记表1666第一章 人力资资源部组组织结构构与责权权第一节 人力资资源部组组织结构构一、人力资资源部职职能作为公司人人力资源源的管理理部门，其主要职能是选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施企业各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，

8、激发员工潜能，满足企业持续发展对人力资源的需求。二、人力资资源部组组织结构构人力资源管管理是指指企业运运用现代代管理方方法，对对人力资资源的获获取（选选人）、开开发（育育人）、保保持（留留人）和和用人等方方面所进进行的计计划、组组织、指指挥、控控制和协协调等一一系列活活动，其其最终目的的是实现现企业发发展目标标。作为为企业人人力资源源管理的的主管部门门，人力力资源部部的组织织结构，可可根据企企业实际际需要灵灵活设计计。图11-1、11-2给给出了两两个示例例。招聘主管培训与发展主管绩效考核主管薪酬主管培训专员培训讲师人力资源部经理员工关系主管图1-1 某企企业人力力资源部部组织结结构图示示例招

9、聘主管招聘专员培训主管培训专员招聘与培训中心规划主管规划专员绩效主管绩效专员薪资主管薪资专员福利主管福利专员绩效与薪资中心文化与规划中心人力资源部经理人力资源部企业文化主管文化专员图1-2 某企企业人力力资源部部组织结结构图示示例第二节 人力资资源部责责权一、人力资资源部职职责人力资源部部的职责责是根据据公司的的发展战战略的要要求，制制定人力力资源规规划，通通过组织织实施招招聘管理理、培训训管理、绩效管理、薪酬福利管理及日常人事管理等，最终实现公司人力资源的有效提升和合理配置。其具体内容如图1-3所示。职责1负责公司人力资源管理制度的拟订、调整、执行和监督制定人力资源规划，拟订企业人员编制，编

10、制人力资源支出预算，进行成本控制参与公司的组织结构设计与调整，负责公司岗位设计与岗位分析负责公司人力资源的招聘、任用、调动、辞退等事务负责制定合理且有竞争性的薪酬管理制度，并按规定做好日常的工资计划、核定、核算及统计分析等工作，实现公司的薪酬激励计划编制员工手册，建立员工日常管理规范员工培训与开发管理建立完善的员工绩效评价体系并定期开展员工绩效考评工作职责2职责3职责4职责5职责6职责7职责8负责公司内部公共关系管理及企业文化建设工作公司人力资源管理信息系统建设与维护职责9职责10图1-3 人力力资源部部职责二、人力资资源部权权限人力资源部部作为企企业人力力资源管管理的职职能部门门，主要要有如

11、图图1-44所示的的7个方方面的工工作权限限。权限1参与公司人力资源战略规划具有对公司招聘决策的建议权具有对员工薪资调整及相应职位调整、人员任免的建议权具有对违反公司制度及有损公司利益的行为的处罚权公司人事档案管理协调部门之间工作企业劳资纠纷协调权限2权限3权限4权限5权限6权限7图1-4 人力力资源部部权限第三节 人力资资源部负负责人岗岗位职责责一、人力资资源总监监岗位职职责人力资源总总监主要要负责依依据公司司的发展展战略目目标，组组织编制制和实施施人力资资源规划划，协调调各部门门和各子子公司人人力资源源管理工工作，为为公司经经营业务务和管理理的有序序开展提提供人力力资源方方面的保保障和支支

12、持。其其具体职职责如图图1-55所示.。职责1健全公司人力资源管理制度组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划计划和审核人力资源管理的成本协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利、员工关系管理等工作及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人才负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制职责2职责3职责4职责5职责6向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平职责7图1-5 人力力资源总总监岗位位职责二、人力资资源部经经理岗位位职责人力资源部部经理主主要是对对公司人人力资源源管理工工作进行行协调、

13、指指导、监监督和管管理，负责公公司人力力资源规规划和员工招招聘选拔拔、培训训、绩效效考核、薪薪资管理理、激励励和开发发等工作作，保证证公司人人力资源源供给和和满足公司司发展对对人才的的需求。其岗位位职责如如图1-6所示示。职责1组织制定人力资源战略并制定相应的人力资源规划组织建立并不断完善人力资源管理系统和相关的管理制度根据企业发展计划及用人需求，组织做好员工招聘与录用工作根据人力发展规划，负责人才的开发、引进和培训，建立分层次的培训管理体系组织做好员工的日常考勤、考核、调动、晋升、奖惩与辞退等日常事务工作受理员工投诉与公司劳动争议事宜并负责及时解决根据公司对绩效管理的要求，组织实施绩效管理，

14、并对各部门绩效评价过程进行监督控制根据企业经济效益和外部环境，制定合理的员工薪酬管理办法和实施方案职责2职责3职责4职责5职责6职责7职责8建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供参考职责9图1-6 人力力资源部部经理岗岗位职责责第二章 人力资资源规划划管理第一节 人力资资源规划划岗位职职责一、人力资资源规划划主管岗岗位职责责人力资源规规划主管管的岗位位职责即即在人力力资源部部经理的的领导下下，根据据本企业业整体发发展战略略，科学学预测、分分析企业业在环境境变化中中的人力力资源供供给和需需求情况况，制定定必要的的政策与与措施，确确保企业业在需要要的时间间和需要要的岗位位上获

15、得得需要的的人才，从从而保证证企业战战略发展展目标的的如期实实现。其具体的岗岗位职责责如图22-1所所示。职责1根据企业的发展战略，协助人力资源部经理制定企业人力资源总体战略规划根据企业整体发展战略编制“人力资源规划书”并组织实施整合、分析、统计和评估现有人力资源，提交人力资源分析报告规划企业人力资源的培训、绩效与薪酬、劳动关系计划人力资源管理费用与人工成本总额测算、控制及员工总量调整规划制订“人力资源部年度工作计划”及“人力资源部月度工作计划与预算”规划各类岗位人员的离职、补充、配备、使用计划职责2职责3职责4职责5职责6职责7图2-1 人力力资源规规划主管管岗位职职责二、人力资资源规划划专

16、员岗岗位职责责人力资源规规划专员员的岗位位职责即即在人力力资源规规划主管管的领导导下，协协助完成成企业人人力资源源的规划划、开发发等各项具具体工作作，其职职责如图图2-22所示。职责1定期进行企业人力资源需求调查并进行需求分析与预测提交企业人力资源需求分析与预测报告了解企业人力资源使用状况，收集整理相关数据，上报人力资源规划主管负责起草各部门年度人员编制计划，制订公司年度人员储备计划负责人力资源发展、规划、管理等相关资料的收集、整理及归档协助人力资源规划主管进行人力资源的补充、培训、晋升、配备等的规划负责公司岗位体系框架设计职责2职责3职责4职责5职责6职责7图2-2 人力力资源规规划专员员岗

17、位职职责第二节 人力资资源规划划管理制制度一、人力资资源规划划管理制制度制度名称人力资源规规划管理理制度编 号执行部门第1章 总则第1条 目的为了规范公公司的人人力资源源规划工工作，根根据公司司发展环环境，运运用科学学合理的的方法，有有效进行行人力资资源预测测、投资资和控制制，并在在此基础础上制订订岗位编编制、人人员配置置、教育育培训、薪薪资分配配、职业业发展、人人力资源源投资等等方面的的全局性性计划，以以确保公公司战略略发展目目标的实实现。第2条 作用1确保满满足公司司在经营营发展过过程中对对人力资资源的需需求，获获得并储储备一定定数量具具备特定定知识、技技能的人人员。2能够有有效调整整人员

18、的的分布状状况，把把人工成成本控制制在合理理的支付付范围内内。3有助于于调动员员工积极极性，建建设训练练有素、运运作灵活活的员工工队伍，增增强公司司对未知知环境的的适应能能力。4能够有有效预测测公司潜潜在的人人员过剩剩或人力力不足的的问题，以以便及时时采取应应对措施施。5减少公公司关键键岗位、关关键技术术和关键键环节对对外部环环境的依依赖性。第3条 职责人力资源部部是公司司人力资资源规划划的归口口管理部部门，其其他职能能部门具具体负责责本部门门的人力力资源规规划工作作，具体体工作职职责如下下表所示示。人力资源规规划管理理中各部部门职责责部门具体工作职责人力资源部1负责制定、修改人力资源规划制度

19、2负责人力资源规划的总体编制工作3负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认4负责开发人力资源规划工具和方法，并对公司各部门提供人力资源规划指导5编制“公司年度人力资源规划书”，报各部门负责人审核、总裁审批各职能部门1需向人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据2及时配合人力资源部完成本部门人员需求的申报工作公司高层负责人力资源规划工作的总体指导、监督、决策第4条 原则公司制度人人力资源源规划时时需遵循循四点原则则，如下下表所示示。人力资源规规划制定定原则基本原则详细说明动态原则1人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整2人力资源规划具体执行中的灵活性3人力资源具体规划措施的灵活性及

20、规划操作的动态监控适应原则1适应内外部环境：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势2适应战略目标：人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调保障原则1人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给2人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展系统原则人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能第2章 人力资资源规划划实施第5条 人力资资源规划划内容人力资源规规划工作作的主要要内容包包括以下下9个方方面，如如下表所所示。人力资源规规划工作作内容规划项目主 要 内 容预算内容总体规划人力资源管理的总体目标和配

21、套政策预算总额配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化离职计划因各种原因离职的人员及其所在岗位情况安置费补充计划需补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策、晋升时间和轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间岗位变化引起的薪酬福利等支出的变化职业计划骨干人员的使用和培养方案人员薪酬及培训费用劳动关系计划减少和预防劳动争议、改进劳动关系的目标和措施诉讼费及可能的赔偿培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等培训投入、脱产人员工资及脱产引起的损失绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、

22、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额第6条 人力资资源规划划程序公司人力资资源规划划工作的的基本程程序如下下图所示示。人力资源规划环境分析开始人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员供需平衡政策人力资源方案讨论、制定编制人力资源规划书结束人力资源规规划基本本程序1企业人人力资源源规划环环境分析析（1）公司司人力资资源部正正式制定定人力资资源规划划前，必必须向各各职能部部门索要要各类数数据（如如下表所所示），人人力资源源规划专专员负责责从以上上数据中中提炼出出所有与与人力资资源规划划有关的的数据信信息，并并且整理理编报，为为有效的的人力资资源规划划提供基基本数据据。

23、需要搜集整整理的数数据需要向各部门收集的数据资料1公司整体战略规划数据 2企业组织结构数据3财务规划数据 4市场营销规划数据5生产规划数据 6新项目规划数据7各部门年度规划数据信息需要本部门整理的相关资料1人力资源政策数据 2公司文化特征数据3公司行为模型特征数据 4薪酬福利水平数据5培训开发水平数据 6绩效考核数据7公司人力资源人事信息数据 8公司人力资源部职能开发数据（2）人力力资源部部在获取取以上数数据的基基础上，组组织内部部讨论，将将人力资资源规划划系统划划分为环环境层次次、数量量层次、部部门层次次，每一一个层次次设定一一个标准准，再由这些些不同的的标准衍衍生出不不同的人人力资源源规划

24、活活动计划划。（3）人力力资源部部应制定定“年度人人力资源源规划工工作进度度计划”，报请请各职能能部门负负责人、人人力资源源部负责责人、公公司总裁裁审批后后，告知知公司全全体人员员。（4）人力力资源部部根据公公司经营营战略计计划和目目标要求求以及“年度人人力资源源规划工工作进度度计划”，下发发“人力资资源职能能水平调调查表”、“各部门门人力资资源需求求申报表表”，在限限定工作作日内由由各部门门职员填填写后收收回。（5）人力力资源部部在收集集完毕所所有数据据之后，安安排专职职人员对对以上数数据进行行描述统统计分析析，制作作“年度人人力资源源规划环环境分析析报告”，由人人力资源源部审核核小组完完成

25、环境境分析的的审核工工作。公司人力资资源环境境分析审审核小组组成员构构成：公公司各部部门负责责人、公公司人力力资源部部环境分分析专员员、人力力资源部部负责人人。（6）人力力资源部部应将审审核无误误的“年度人人力资源源规划环环境分析析报告”报请公公司总裁裁层审核核批准后后方可使使用。（7）在人人力资源源环境分分析进行行期间，各各职能部部门应该该根据本本部门的的业务需需要和实实际情况况，在人人力资源源规划活活动中及及时全面面的地向人力力资源部部提交和人力力资源有有关的信信息数据据。人力力资源环环境分析析工作人人员应该该认真吸吸收接纳纳各职能能部门传传递的环环境信息息。2人力资资源需求求预测 （1）

26、“年年度人力力资源规规划环境境描述统统计报告告”经公司司高级管管理层批批准后，由由人力资资源部人人力资源源规划专专员结合合企业战战略发展展方向和和各部门门经营计计划、年年度计划划，运用用各种预预测工具具，对公公司整体体人力资资源的需需求情况况进行科科学的趋趋势预测测统计分分析。（2）人力力资源需需求预测测常用方方法有以以下4种种。管理人员员判断法法，即企企业各级级管理人人员根据据自己的的经验和和直觉，自自下而上上确定未未来所需需人员。具具体工作作方法如如下。开始职能部门领导提出人员需求进行估算平衡领导层决策根据业务增减报上级领导管理人员判判断法工工作流程程这种人力需需求预测测方法，主主要适用用

27、于短期期预测。经验预测测法，即根据据以往的的经验对对人力资资源需求求进行预预测。具体方法：根据企企业的生生产经营营计划及及劳动定定额或每每个人的的生产能能力、销销售能力力、管理理能力等等进行预预测。由于不同人人的经验验会有差差别，不不同新员员工的能能力也有有差别，特特别是管管理人员员、销售售人员，在在能力、业业绩上的的差别更更大。所所以，若若采用这这种方法法预测人人员需求求时，要要注意经经验的积积累和预预测的准准确度。德尔菲法法又称专专家规定定程序调调查法，即即是使专专家们对对影响组组织某一一领域发发展（如如组织将将来对劳劳动力的的需求）达达成一致致意见的的结构化化方法。它它是由人人力资源源部

28、作为为中间人人，将第第一轮预预测中专专家们各各自单独独提出的的意见集集中起来来并加以以归纳后后反馈给给他们，然然后重复复这一循循环，使使专家们们有机会会修改他他们的预预测并说说明修改改的原因因。一般般情况下下重复335次次之后，专专家们的的意见即即趋于一一致。这里所说的的专家，可可以是来来自一线线的管理理人员，也也可以是是高层经经理，既既可以是是企业内内部人员员，也可可以是外外部人员员。专家家的选择择基于他他们对影影响企业业的内部部因素的的了解程程度。为为了使该该方法更更有效、更更准确，应应掌握以以下技巧巧。A要给专专家提供供相关的的历史资资料以及及有关的的统计分分析结果果，以便便其准确做做出

29、判断断。例如如，人员员安排情情况和生生产趋势势的资料料。B允许专专家粗估估数字，不不要求特特别精确确，但要要让他们们说明预预测数字字的可信信度。C使过程程尽可能能简化，特特别是不不要询问问那些与与预测无无关的问问题。D对人员员的分类类和定义义、职务务名称、部部门名称称要统一一，要保保证所有有专家能能从同一一角度理理解这些些分类和和定义。E要获得得高层管管理人员员和专家家对德尔尔菲法的的支持。趋势分析析法。这种定定量分析析方法的的基本思思路是：确定组组织中哪哪一种因因素与劳劳动力数数量和结结构的关关系最密密切，然然后找出出这一因因素随聘聘用人数数而变化化的趋势势，由此此推断未未来的人人力资源源需

30、求。趋趋势分析析法工作作流程如如下图所所示。开 始确定的与聘用人数有关的组织因素绘制组织因素与劳动力数量关系图计算每人每年的平均产量（劳动生产率）确定劳动生产率趋势并调整对年度情况进行预测结 束趋势分析法法工作流流程选择与劳动动力数量量有关的的组织因因素是需需求预测测的关键键一步。这这个因素素至少应应满足两两个条件件：第一一，组织织因素应应与组织织的基本本特性直直接相关关；第二二，所选选因素的的变化必必须与所所需人员员的数量变变化成比比例。有了与聘用用人数有有关的组组织因素素和劳动动生产率率，我们们就能够够估计出出劳动力力的需求求数量了了。例如如：某医医院预计计每天将将接收1150个个住院病病

31、人，而而每天33个护士士可以护护理100个病人人，那么么，该医医院对护护士的需需求量就就是455人。在运用趋势势分析法法做预测测时，可可以完全全根据经经验估计计，也可可以利用用计算机机进行回回归分析析。所谓回归分分析法，就就是利用用历史数数据找出出某一个个或几个个组织因因素与人人力资源源需求量量的关系系，并将将这一关关系用一一个数学学模型表表示出来来，借助助这个数数学模型型，就可可推测未未来人力力资源的的需求。（3）人力力资源需需求预测测的步骤骤人力资源需需求预测测步骤如如下图所所示。开始根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求将统计结论在部门内

32、讨论并修正，得出现实人力资源需求根据企业发展规划，确定各部门的工作量根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数汇总统计得出未来人力资源需求将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测结束对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情况人力资源需需求预测测步骤（4）人力力资源部部人力资资源规划划人员对对公司人人力资源源情况进进行趋势势预测统统计分析析之后，制制作“年度人人力资源源需求趋趋势预测测报告”报请公公司领导导审核、批批准。3人力资资源供给给预测（1）人力力资源供供给预测测的主要要内容有有以下两两点。内部人员员拥有量量预测即即根据现现有人力力资源及及其未来来变动情情况，预预测出规规

33、划期内内各时间间点的人人员拥有有量。外部供给给量预测测即确定定在规划划期内各各时间点点上可以以从企业业外部获获得的各各类人员员的数量量。由于于外部人人力资源源的供给给存在较较高的不不确定性性，所以以外部供供给量的的预测应应侧重于于关键人人员，如如各类高高级人员员、技术术骨干人人员等。（2）人力力资源供供给预测测的步骤如下下图所示示。开始进行人力资源盘点，了解公司员工现状分析公司职务调整政策和员工调整历史数据，计算出员工调整的比例向各部门经理了解可能出现的人事调整情况将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测分析影响外部人力资源供给的因素将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测结束根据分析得出

34、公司外部人力资源供给预测人力资源供供给预测测步骤（3）人力力资源部部人力资资源规划划专员对对公司人人力资源源情况进进行趋势势预测统统计分析析之后，制制作“年度人人力资源源供给趋趋势预测测报告”，并上上报公司司领导审审核、批批准。4人力资资源供需需平衡决决策人力资源部部负责人人审核批批准“年度人人力资源源规划需需求趋势势预测报报告”以及“人力资资源规划划供给趋趋势预测测报告”之后，由由公司人人力资源源部组建建“人力资资源规划划供需平平衡决策策工作组组”。其工工作组成成员由公司高高层、各各职能部部门负责责人、人人力资源源部人员员等构成成。5人力资资源各项项计划讨讨论确定定（1）人力力资源部部在完成

35、成公司“人力资资源规划划供需平平衡决策策工作组组”的工作作之后，指指定专门门人员完完成会议议决策信信息整理理工作，并并且制定定“年度人人力资源源规划书书制定时时间安排排计划”。（2）人力力资源部部召开制制定人力力资源规规划的专专项工作作会议。6编制人人力资源源规划书书并组织织实施（1）人力力资源部部指派专专人汇总总全部人人力资源源规划具具体项目目计划，编编制“年度人人力资源源规划书书”，报经经人力资资源部全全体职员员核对后后，报公公司各职职能部门门负责人人审议评评定，交交由公司司人力资资源部负负责人审审核通过过，报请请公司总总裁批准准。（2）人力力资源部部负责组组织实施施“公司年年度人力力资源

36、规规划书”内部职职员沟通通活动，保保障全体体职员知知晓人力力资源规规划的内内容，以以保障人人力资源源规划的的顺利实实施。第7条 人力资资源规划划工作评评估成功的人力力资源规规划可以以在一个个较长时时期内使公司司人力资资源状况况始终与与经营需需求基本本保持一一致。定定期与非非定期的的人力资资源规划划工作评评估，能能引起公公司高层层领导重重视，使使有关政政策和措措施得以以改进和和落实，有有利于调调动职工工积极性性，提高高人力资资源管理理工作的的效益。其其评估可可以从以以下3个个方面进进行。1管理层层是否可可以在人人力资源源费用变变得难以以控制之之前，采采取措施施来防止止各种失失调，并并由此减减少公

37、司司人工成成本。2公司是是否可以以有充裕裕的时间间来发现现人才。因因为好的的人力资资源规划划，可以以在公司司实际雇雇用员工工前就已经预预计或确确定了各各种人员员的需求求。3管理层层的培训训工作是是否可以以得到更更好的规规划。第3章 附则第8条 本管理理制度由由人力资资源部负负责制定定并解释释。第9条 本管理理制度自自发布之之日起执执行。编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期二、人力资资源管理理预算制制度制度名称人力资源管管理预算算制度编 号执行部门第1章 总总则第1条 目目的为合理安排排人力资资源管理理活动资资金，规规范人力力资源管管理活动动的费用用支出，在在遵循企企业战略略目标和和

38、人力资资源战略略规划目目标的前前提下，依依据公司司预算制制度，特特编制本本制度。第2条 范范围人力资源管管理预算算的编制制、执行行与调整整均参照照此制度度执行。第3条 职职责人力资源部部是人力力资源管管理预算算的主要要执行部部门，其其他各职职能部门门负责本本部门的的人力资资源规划划工作并并提供相相关数据据，公司司预算委委员会负负责预算算的审查查、核准准等，具具体工作作职责如如下表所所示。人力资源管管理预算算中各部部门职责责部门具体工作职责人力资源部1根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，并报预算委员会审批2负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认3按时进行各

39、项费用的月度预算，编制费用预算表4及时预测变化的情况，对预算提出修改意见 各职能部门需向人力资源部提供真实详细的历史和预测数据，配合人力资源部完成本部门需求的申报工作预算委员会1负责审核人力资源管理年度预、决算报告及中长期预算、规划2审定下达正式预算3根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整第4条 作作用公司实施人人力资源源预算管管理的作作用主要要有以下下4个方方面。1人力资资源管理理预算是是对公司司整体人人力资源源活动的的一系列列量化的的计划安安排，有有利于人人力资源源战略规规划及年年度工作作计划的的监控执执行，并并能够及及时对可可能出现现的变化化做好准准备。2可促进进公司各各类资源

40、源的有效效配置，提提高资源源利用效效率。3加强对对费用支支出的控控制，有有效降低低人力资资源管理理成本。第2章 预预算制度度实施第5条 预预算编制制的时间间1人力资资源部除除应在编编订年度度经营计计划书时时，提送送年度管管理资金金预算外外，还应应于每月月日前将将逐月预计接接下来三三个月的的费用情情况资料料送会计计部，以以利于汇汇编。2人力资资源部应应于每月月28日日前编妥妥接下来来三个月月的各项项费用预预计表，并并于次月月日前编编妥上月月份实际际费用与与预计费费用比较较表一式式三份，呈呈总经理理核阅。该该表一份份自存，一一份留存存总经理理办公室室，一份份送财务务部。第6条 预预算编制制的依据据

41、1董事会会确定的的经营发发展规划划及人力力资源战战略规划划。2以往年年度人力力资源管管理活动动的实际际费用情情况及本本年度预预计的内内外部变变化因素素。第7条 预预算编制制的原则则预算编制应应遵循可可行性、客客观性、科科学性和和经济性性的原则则。第8条 预预算编制制管理1人力资资源管理理费用构构成要素素人力资源管管理费用用构成要要素如下下图所示示。人力资源管理费用工资成本福利和保险其 他基础成本计时成本计件工资职务工资奖 金津 贴加班工资补 贴补充养老保险基本养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险职工福利费职工教育经费职工住房基金其他费用人力资源管管理费用用构成要要素2人力资资源管理理费用预

42、预算编制制人力资源管管理费用用预算编编制项目目如下表表所示。人力资源管管理费用用项目活动项目费用项目招 聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金人才测评测评费培 训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费公务出国护照费、签证费调 研专题研究会议费、协会会员费劳动合同认证费辞 退补偿费劳动纠纷法律咨询费办公业务办公用品与设备费残疾人安置残疾人就业保证金薪酬水平市场调查调研费第9条 人力资资源管理理费用预预算编制制流程人力资源部部应按照照下图中中所示的的流程进进行人力力资源管管理费用用的编制制工作。上一年度费用预算上一年度费用结算当年费用预算当年已发生费用结算比较预算结算分析费用使用趋势生产经营状况分析最低工资标准工资指导线物价标准预测下一年度生产经营状况下一年度预算结 束开 始各重要环节节的说明明如下表表所示。人力资源预预算编制制流程关关键节点点说明任务概要人力资源预算编制流程人力资源部考察上一年度费用的预算决算情况对历年预决算进行对比研究，分析费用的分布状况及使用趋势人力资源部同时对公司的生产经营状况进行分析人力资源部调查了解影响人力成本的因素及费用支出方向人力资源部根据公司发展目标及上一年经营状况，预测下一年度生产经营状况人力资源部根据本部门规划，预测当年可能发生的费用，并对当年已发生费用进行结算人力资源部根据上述各项数据编制下一年度人力资源管理预算人力资源部部在进行行实际预